Fleiri og fleiri starfsmenn sameina störf sín öðrum verkefnum: aukavinnu, eigin rekstri, sjálfstætt starfandi verkefnum, sjálfboðaliðastarfi eða stjórnarsetu. Í vinnurétti eru þessi verk nefnd aukastarfsemi (nevenwerkzaamheden). Spurning sem kemur reglulega upp er hvort vinnuveitandi megi banna, takmarka eða gera aukastarfsemi háða fyrirfram samþykki. Frá 1. ágúst 2022 hefur lagaumgjörð um mat á þessu verið verulega hert.
Lykilákvæðið: Grein 7:653a í hollensku borgaralögunum
Meginákvæðið er 7. grein:653a í hollensku borgaralögunum (Burgerlijk Wetboek). Þessi grein var sett inn 1. ágúst 2022 til að innleiða 9. grein tilskipunar (ESB) 2019/1152 um gagnsæ og fyrirsjáanleg vinnuskilyrði, sem skyldar aðildarríki til að vernda starfsmenn gegn óréttmætum takmörkunum á því að vinna fyrir aðra samhliða aðalstarfi sínu.
Kjarni 7:653a greinar BW er að ákvæði þar sem vinnuveitandi bannar eða takmarkar starfsmanni að vinna fyrir aðra utan vinnutíma hans er ógilt, nema ákvæðið sé réttlætanlegt á hlutlægum forsendum. Ákvæði um aukastarfsemi er því ekki sjálfkrafa gilt einfaldlega vegna þess að það var samið skriflega, en það er ekki heldur sjálfkrafa ógilt. Það sem skiptir máli er hvort vinnuveitandinn, á þeim tíma sem hann byggir á ákvæðinu, geti bent á hlutlæga réttlætingu fyrir tilteknu takmörkuninni. Þessi nálgun er til dæmis sýnd í úrskurði héraðsdómstólsins í Haag, þar sem starfsmaður hafði gert annan ráðningarsamning upp á allt að sextán klukkustundir á viku samhliða fullu starfi sínu. Undirhéraðsdómstóllinn komst að þeirri niðurstöðu að þetta skapaði raunverulega hættu á að fara yfir vinnutímalögin (Arbeidstijdenwet) og lagði áherslu á að hagsmunir starfsmannsins yrðu einnig að vega og meta við það mat (ECLI:NL:RBDHA:2024:21917).
Samþykkiskrafa fellur einnig undir regluna
Algengur misskilningur er að 7. gr. 653a í lög um atvinnuleysisbætur eigi aðeins við um algjört bann. Ákvæði sem krefst þess að starfsmaður fái fyrirfram samþykki fellur einnig undir gildissvið þessarar greinar: slíkt ákvæði getur jafnframt takmarkað getu starfsmannsins til að vinna fyrir aðra. Þetta þýðir að vinnuveitandi má ekki neita samþykki að eigin vild. Synjun verður einnig að byggjast á hlutlægum ástæðum sem tengjast tilteknum aukastarfsemi og stöðu starfsmannsins. Áfrýjunardómstóllinn í Arnhem-Leeuwarden tók nýlega saman þessa meginreglu stuttlega: „Þessi tegund ákvæða fellur einnig undir 7. gr. 653a í lög um atvinnuleysisbætur. IrisZorg má aðeins neita samþykki ef hlutlæg ástæða er fyrir því.“ (ECLI:NL:GHARL:2026:3919)
Tilkynningarskylda er lagalega frábrugðin samþykkisskyldu. Samkvæmt tilkynningarskyldu þarf starfsmaður aðeins að upplýsa um aukastarfsemi, eftir það getur vinnuveitandi metið hvort ástæða sé til að grípa til aðgerða. Samkvæmt samþykkisskyldu er heimild til að grípa inn í fyrirfram hjá vinnuveitanda, þó að sú heimild sé takmörkuð af hlutlægum ástæðum. Hvorki tilkynningarskylda né samþykkisskylda má nota til að koma á algeru banni.
Hvaða hlutlægar ástæður geta réttlætt takmörkun?
Lögin innihalda ekki tæmandi lista. Í 9. grein tilskipunar (ESB) 2019/1152 er nefnd heilbrigði og öryggi, verndun viðskiptatrúnaðar, heilindi opinberra þjónustu og forvarnir gegn hagsmunaárekstrum sem dæmi. Í hollenskri framkvæmd koma eftirfarandi ástæður einnig oft upp:
- hættan á að samanlagður vinnutími leiði til brots á vinnutímalögum
- vernd viðskiptaleyndarmála og samkeppnislega viðkvæmra upplýsinga
- að koma í veg fyrir hagsmunaárekstra, til dæmis þegar unnið er fyrir beinan samkeppnisaðila
- öryggisáhættu sem tengist þreytu eða minnkaðri árvekni
- heiðarleiki eða sjálfstæði starfsins, sérstaklega í stjórnsýslu- eða eftirlitshlutverkum
Það er ekki nægjanlegt að vísa einungis til „viðskiptahagsmuna“ eða „samkeppni“. Rökstuðningurinn verður að vera rökstuddur á raunverulegan hátt: hvaða áhætta er fyrir hendi sérstaklega fyrir þennan starfsmann og þessa tilteknu aukastarfsemi og hvers vegna er valin takmörkun viðeigandi og nauðsynleg til að bregðast við henni. Héraðsdómstóll Midden-Nederland undirstrikaði nýlega þessa kröfu um einstaklingsbundna rökstuðning, sem dæmdi ákvæði um aukastarfsemi ógilt vegna þess að vinnuveitandinn hafði ekki útskýrt nægilega vel hvaða raunveruleg áhætta var fyrir þennan tiltekna starfsmann og þessa tilteknu aukastarfsemi (ECLI:NL:RBMNE:2024:6411).
Hlutlæg ástæða þarf ekki að koma fram í ákvæðinu sjálfu
Það er ekki krafist að hlutlæg ástæða sé að fullu tilgreind í ákvæðinu þegar ráðningarsamningur er gerður. Það sem krafist er er að réttlætingin sé fyrir hendi á þeim tíma sem vinnuveitandi byggir á henni, til dæmis þegar hann synjar samþykki eða ávarpar starfsmann varðandi aukastarfsemi hans. Í reynd er þó ráðlegt að tilgreina undirliggjandi hagsmuni þegar ákvæðið er samið: þetta skapar skýrleika fyrir starfsmanninn og kemur í veg fyrir deilur þegar ákvæðið er notað.
Ákvæði um aukastarfsemi á móti samkeppnisbanni
Ákvæði um aukastarfsemi verður að vera aðgreint frá samkeppnisbanni í skilningi 7:653 gr. BW. Samkeppnisbann gildir um tímabilið eftir að ráðningarferli lýkur og er háð eigin, strangari prófi, þar á meðal í meginatriðum skriflegri kröfu um form og, fyrir tímabundna samninga, viðbótarskyldu fyrir vinnuveitanda að tilgreina ástæður. Takmörkun á samkeppnisstarfsemi meðan á ráðningarferli stendur er hins vegar ekki samkeppnisbann heldur ákvæði um aukastarfsemi og fellur því undir ramma 7:653a gr. BW. Í reynd er þessum tveimur ákvæðum oft ruglað saman, jafnvel þótt viðeigandi próf sé verulega ólíkt. Héraðsdómstóllinn í Zeeland-Vestur-Brabant setti þennan greinarmun skýrt fram: „Að því leyti sem samkeppnisbannið varðar síðarnefnda aðstæðurnar, að mati héraðsdómstólsins, er það ekki samkeppnisbann í skilningi 7:653 gr. BW, heldur dulbúið ákvæði um aukastarfsemi.“ (ECLI:NL:RBZWB:2026:5158)
Réttindi og skyldur starfsmanns
Í meginatriðum er starfsmanni frjálst að ákveða, utan vinnutíma síns, hvort og fyrir hverja hann vinnur. Sú meginregla er vernduð af 7. gr. 653a í lögunum um borgaraleg réttindi (BW). Í staðinn fyrir þann rétt er starfsmanni skylt að uppfylla gildandi tilkynningarskyldu eða samþykkisskyldu og veita nákvæmar og tæmandi upplýsingar þegar það er sanngjarnt nauðsynlegt til að meta afleiðingar fyrir vinnutíma, öryggi, trúnað eða hagsmunaárekstra. Tilskipunin sem liggur að baki 7. gr. 653a í BW krefst einnig þess að aðildarríki verndi starfsmenn gegn skaðlegri meðferð fyrir að nýta sér rétt sinn til að taka þátt í aukastarfsemi. Starfsmaður sem telur að samþykki hafi verið ranglega synjað getur höfðað deiluna fyrir héraðsdómstól.
Vinnutími og hvíldartími
Vinnuveitandi getur tekið tillit til heildarvinnutíma starfsmanns, þar með talið bæði unnar klukkustundir fyrir vinnuveitandann sjálfan og þær klukkustundir sem starfsmaðurinn vinnur annars staðar eða sem sjálfstætt starfandi einstaklingur. Aukastarfsemi má ekki leiða til brots á lagalegum reglum um hámarksvinnutíma og lágmarkshvíldartíma. Þreyta og tengd öryggisáhætta getur því verið hlutlæg ástæða til að takmarka ákveðna aukastarfsemi, sérstaklega í störfum sem fela í sér aukna öryggisáhættu.
Hvenær koma upp vandamál í reynd?
Ákvæði um aukastarfsemi veldur oft vandræðum í reynd, sérstaklega þegar það bannar alla aukastarfsemi án greinarmunar, þegar samþykkisskylda er í reynd beitt sem algjört bann, eða þegar synjun er ekki rökstudd með raunverulegri ástæðu sem er sniðin að hverjum starfsmanni fyrir sig. Óljós hugtök leiða einnig til deilumála, til dæmis þegar ákvæði sem í raun takmarkar aukastarfsemi meðan á ráðningu stendur er merkt og meðhöndlað sem samkeppnisbann. Nákvæmlega mótað ákvæði, með skýrri málsmeðferð og tilgreindum hagsmunum sem vernda á, kemur í veg fyrir flestar þessar deilur.
Tímabundnir og ótímabundnir samningar
Í 7. grein 653a í BW er ekki gerður greinarmunur á tímabundnum og ótímabundnum ráðningarsamningum: vernd gegn óréttmætri banni eða óréttmætri höfnun á við á sama hátt í báðum tilvikum, og einnig fyrir til dæmis starfsmenn í tímabundnum útleigu og starfsmenn í vakt. Eðli og lengd starfsins getur gegnt hlutverki við að ákvarða hvort hlutlæg réttlæting sé fyrir hendi í tilteknu tilviki, til dæmis í skammtímaverkefni sem felur í sér aðgang að sérstaklega trúnaðarupplýsingum. Þetta breytir ekki sjálfu lagalegu prófinu: jafnvel fyrir tímabundna samninga verður vinnuveitandi að geta lagt fram raunverulega, einstaklingsbundna réttlæting.
Athyglisverðar atriði fyrir vinnuveitendur
- nota hugtakið aukastarfsemiákvæði stöðugt og aðgreina það frá samkeppnisbannsákvæði
- tilgreina skýrt hvort um tilkynningarskyldu, samþykkisskyldu eða algert bann er að ræða.
- tengja hverja takmörkun við raunverulegan og sannanlegan hagsmuna
- meta beiðnir um samþykki einstaklingsbundnar og skrá allar synjanir skriflega, með rökstuðningi.
- taka mið af heildarvinnutíma og hvíldartíma starfsmannsins
- endurskoða gildandi ráðningarsamninga og starfsmannahandbækur með hliðsjón af 7. gr. 653a í BW.
Athyglisverðar atriði fyrir starfsmenn
- lestu vandlega ákvæðið um aukastarfsemi í ráðningarsamningi þínum
- tilkynna aukastarfsemi með góðum fyrirvara þegar skylda til þess er fyrir hendi
- veita ítarlegar upplýsingar um eðli, umfang og opnunartíma aukastarfseminnar
- biðja um raunverulega hlutlæga ástæðu ef um synjun er að ræða
- Hafðu í huga að trúnaður og góð starfsmannahegðun gilda áfram jafnvel þótt ákvæði reynist ógild.
- Leitið lögfræðiráðgjafar áður en bann eða synjun er hunsuð einhliða
Algengar spurningar um aukastarfsemi
Getur vinnuveitandi minn bannað aukastarfsemi alveg?
Nei, ekki án frekari rökstuðnings. Ákvæði sem bannar eða takmarkar aukastarfsemi utan vinnutíma er ógilt samkvæmt 7. gr. 653a í lög um vinnuveitendur, nema vinnuveitandi hafi hlutlægar ástæður fyrir því. Algjört bann án raunhæfra rökstuðnings gengur sjaldan upp í reynd.
Þarf ég alltaf leyfi áður en ég tek að mér aukavinnu?
Það fer eftir því hvað kemur fram í ráðningarsamningi þínum eða starfsmannahandbók. Ef samþykkisskilyrði er innifalið verður þú að meginreglu að fara eftir því. Hins vegar getur vinnuveitandinn ekki neitað því samþykki að eigin vild: synjun verður einnig að byggjast á hlutlægum ástæðum.
Hver er munurinn á tilkynningarskyldu og samþykkisskyldu?
Samkvæmt tilkynningarskyldu þarftu aðeins að tilkynna aukastarfsemi, en eftir það getur vinnuveitandi metið hvort ástæða sé til að grípa til aðgerða. Samkvæmt samþykkisskyldu verður þú að fá samþykki fyrirfram áður en þú mátt hefja aukastarfsemina. Hvorugt eyðublaðið má nota til að setja í raun algert bann.
Hvaða ástæður getur vinnuveitandi gefið fyrir því að hafna samþykki?
Hugsaðu um hættuna á að brjóta gegn vinnutímalögum, verndun viðskiptaleyndarmála, forvarnir gegn hagsmunaárekstrum, öryggisáhættu vegna þreytu eða heiðarleika starfsins. Ástæðan verður að tengjast sérstaklega aukastarfsemi þinni og hlutverki; almenn tilvísun í „viðskiptahagsmuni“ er ekki nægjanleg.
Þarf að tilgreina hlutlæga ástæðuna í ákvæðinu sjálfu?
Nei. Ástæðan þarf ekki að vera tilgreind að fullu þegar ákvæðið er samþykkt. Hins vegar verður réttlætingin að vera til staðar á þeim tíma sem vinnuveitandi byggir raunverulega á henni, til dæmis ef um synjun er að ræða eða þegar starfsmaður er ávarpaður varðandi aukastarfsemi.
Er ákvæði um aukastarfsemi það sama og ákvæði um samkeppnisbann?
Nei. Samkeppnisbannsákvæði (7. gr. 653 í lögunum um atvinnuleysisbætur) gildir um tímabilið eftir að ráðningar lýkur og er háð strangari prófum. Takmörkun á starfsemi meðan á ráðningu stendur er ákvæði um aukastarfsemi og fellur undir 7. gr. 653a í lögunum um atvinnuleysisbætur. Í reynd er þessum ákvæðum oft ruglað saman, jafnvel þótt viðeigandi próf séu verulega ólík.
Á þessi vernd einnig við um tímabundna ráðningarsamninga?
Já. Grein 7:653a í BW gerir ekki greinarmun á tímabundnum og ótímabundnum ráðningarsamningum og á einnig við um tímabundna starfsmenn og starfsmenn í neyðartilvikum. Eðli og lengd starfsins getur haft áhrif á hvort hlutlæg réttlæting sé fyrir hendi, en prófið sjálft er það sama.
Hvað get ég gert ef ég er ósammála synjun vinnuveitanda míns?
Þú getur beðið vinnuveitandann um að færa rök fyrir hlutlægri ástæðu skriflega. Ef þið náið ekki samkomulagi geturðu lagt ágreininginn fyrir héraðsdómstól, sem mun meta hvort synjunin byggist á gildum, einstaklingsbundnum réttlætingum.
Má vinnuveitandi minn taka tillit til vinnutíma míns annars staðar?
Já. Vinnuveitandi getur tekið tillit til heildarvinnutíma þíns, þar með talið vinnustunda fyrir annan vinnuveitanda eða sem sjálfstætt starfandi einstaklingur, til að uppfylla vinnutímalögin og tengda hvíldartíma.
Hvað gerist ef ákvæði um aukastarfsemi reynist ógilt?
Ef ákvæðið er ógilt getur vinnuveitandi ekki leitt af því nein réttindi, til dæmis getur hann ekki lagt sekt fyrir brot á því. Þetta hefur ekki áhrif á almennar skyldur eins og trúnað og góða hegðun starfsmanna, sem halda áfram að gilda.
Niðurstaða
Frá og með 1. ágúst 2022 má vinnuveitandi ekki einfaldlega banna aukastarfsemi eða háa hana handahófskenndu samþykki. Bæði bann og samþykkiskrafa eru aðeins gild ef vinnuveitandi hefur raunhæfa, hlutlæga réttlætingu fyrir því, óháð því hvort ráðningarsamningurinn er til ákveðins eða ótímabundins tíma. Fyrir vinnuveitendur er þess virði að móta aukastarfsemisákvæðið nákvæmlega og aðgreina það skýrt frá samkeppnisbannsákvæðinu. Fyrir starfsmenn er meginreglan sú að þeir eru í grundvallaratriðum frjálsir til að stunda aðra starfsemi samhliða starfi sínu, með fyrirvara um trúnaðar- og upplýsingaskyldu sína.
Hefur þú sem vinnuveitandi spurningar um gerð eða endurskoðun á ákvæði um aukastarfsemi, eða hefur þú, sem starfsmaður, staðið frammi fyrir banni eða synjun á beiðni um samþykki? Sérfræðingar í vinnurétti hjá Law & More eru fús til að fara yfir þína sérstöku stöðu með þér.
