Almennt séð ekki. Hollensk lög veita sterka vernd - vinnuveitendur geta ekki sagt upp störfum eingöngu vegna veikinda fyrstu tvö árin. Eftir tvö ár getur starfsmaðurinn hugsanlega fengið leyfi frá UWV ef hann getur ekki snúið aftur til viðeigandi starfa. Uppsögn vegna veikinda af ástæðum sem tengjast ekki veikindum (svo sem rekstrarhagfræðilegum ástæðum eða alvarlegum misferli) getur verið heimil.

Hámark tveir mánuðir fyrir fastráðningarsamninga eða tímabundna samninga lengur en tvö ár. Einn mánuður fyrir tímabundna samninga styttri en tvö ár. Engin skilyrði eru leyfð fyrir samninga styttri en sex mánuði. Verður að semja skriflega áður en ráðning hefst. Á skilyrðum geta báðir aðilar sagt upp ráðningu með tafarlausu fyrirvara án uppsagnar eða uppsagnar.

Uppsagnarbætur jafngilda 1/3 mánaðarlaunum á hverju starfsári. Skattfrjálsar upphæðir allt að 90,050 evrum (2026). Undantekningar eru meðal annars uppsögn vegna sök starfsmanns, uppsögn á reynslutíma og uppsögn starfsmanns.

Lögbundið lágmark er einn mánuður (undir 5 ára starfsaldri), tveir mánuðir (5-10 ár), þrír mánuðir (10-15 ár) og fjórir mánuðir (15+ ár). Fyrir starfsmenn er alltaf einn mánuður nema samið sé um lengri uppsagnarfrest (hámark sex mánuðir). Uppsagnarfrestur verður að vera gagnkvæmur - uppsagnarfrestur vinnuveitanda má ekki vera styttri en uppsagnarfrestur starfsmanns.

Tímabundinn samningur rennur að jafnaði sjálfkrafa út á samkomulagi um lokadag, en ótímabundinn samningur heldur áfram þar til honum er löglega sagt upp. Samkvæmt keðjureglunni getur röð tímabundinna samninga, eftir ákveðinn tíma eða fjölda, breyst í ótímabundinn samning. Tegund samnings hefur mikil áhrif á uppsagnarvernd og skyldur vinnuveitanda og starfsmanns.

Á reynslutíma geta vinnuveitandi og starfsmaður sagt upp ráðningarsamningi með tafarlausu gildi án hefðbundinna uppsagnarreglna. Hámarkstími er ákveðinn í lögum og fer eftir lengd samningsins; fyrir stutta samninga er reynslutími ekki leyfður. Hann verður að vera skriflegur og vera jafn fyrir báða aðila, annars er ákvæðið ógilt.

Uppsögn án tafar er aðeins möguleg ef brýnar ástæður eru fyrir hendi, svo sem þjófnað eða synjun á vinnu, og verður að vera veitt án tafar ásamt ástæðu. Þetta er víðtæk ráðstöfun sem dómstólar meta strangt. Ólögmæt uppsögn án tafar getur leitt til endurupptöku samningsins eða verulegrar bóta. Báðum aðilum er ráðlagt að leita ráða tímanlega.

Lögin hafa lokað kerfi uppsagnarástæðna, svo sem rekstrarhagkvæmar ástæður, langtíma óvinnufærni, vanframmistöðu, saknæm háttsemi og rofið vinnusamband. UWV er bært í rekstri rekstrarhagkvæmra uppsagna og langtíma veikinda; héraðsdómstóll í öðrum ástæðum. Sameinuð (uppsöfnuð) ástæða er einnig til staðar. Valin ástæða verður að vera rökstudd á viðeigandi hátt.

Í veikindatilvikum verður vinnuveitandi að jafnaði að halda áfram að greiða laun í allt að tvö ár, oft að minnsta kosti 70% og að minnsta kosti lágmarkslaun fyrsta árið. Í staðinn bera bæði vinnuveitandi og starfsmaður skyldu til aðlögunar að störfum. Ófullnægjandi aðlögunarvinna getur leitt til launaviðurlaga sem lengir greiðslutímabilið. Nauðsynlegt er að hafa traustan skrá.

Greiðslan vegna umskipta er að jafnaði gjaldfallin við uppsögn ráðningarsamnings að frumkvæði vinnuveitanda og nemur einum þriðja af mánaðarlaunum á hvert starfsár, reiknað hlutfallslega. Rétturinn kemur frá fyrsta virka degi. Í vissum tilvikum, svo sem við alvarlega saknæma háttsemi starfsmanns, getur rétturinn fallið niður. Við reiknum út greiðsluna og veitum ráðgjöf um stöðu þína.

Auk bætur vegna umskipta getur dómstóllinn dæmt sanngjarnar bætur (billieke vergoeding) ef vinnuveitandi hefur sýnt alvarlega sök, til dæmis ef um óréttmæta uppsögn er að ræða eða samband hefur rofið vísvitandi. Upphæðin er ekki hámarksfjárhæð og er ákvörðuð út frá aðstæðum málsins. Hún hefur sterka leiðréttingareiginleika.

Í viðskiptahagfræðilegum uppsögnum verður vinnuveitandi að færa rök fyrir nauðsyn þess, beita réttri uppsagnarröð (ígrundunarreglan) og kanna möguleika á endurráðningu. Leyfi frá UWV er venjulega krafist. Starfsmenn eiga rétt á umskiptagreiðslum og stundum á úrræðum samkvæmt félagslegri áætlun. Við athugum hvort málsmeðferðin sé rétt og verjum hagsmuni þína.

Samkeppnisbann verður að vera samið skriflega og í tímabundnum samningum er það aðeins gilt með skriflegri yfirlýsingu um verulega viðskiptahagsmuni. Dómstóll getur mildað eða ógilt of víðtækt ákvæði ef það veldur starfsmanni óréttlátu óhagræði. Samkeppnisbann er sértæk afbrigði sem beinist að viðskiptavinum og samskiptum. Við metum gildi og umfang.

Í vinnumáladeilum er skynsamlegt að skrá samskipti og samninga vandlega og, ef mögulegt er, að finna lausn með viðræðum eða sáttamiðlun. Ef það tekst ekki getur sáttarsamningur eða málsmeðferð fyrir héraðsdómi veitt leið út úr þessu. Látið alltaf endurskoða tillögu að sáttarsamningi, sérstaklega með tilliti til réttinda ykkar til atvinnuleysisbóta. Við aðstoðum ykkur á öllum stigum málsins.

Þegar (hluti af) fyrirtæki er seldur eða yfirtekinn flytja starfsmenn sjálfkrafa til nýja vinnuveitandans og halda núverandi ráðningarkjörum sínum. Uppsögn eingöngu vegna flutningsins er ekki heimil. Þessi vernd á einnig við um ákveðnar útvistunarsamningar og sameiningar.

Vinnuveitandi getur aðeins breytt ráðningarkjörum einhliða ef ríkjandi hagsmunir eru fyrir hendi og strangari kröfur gilda ef skrifleg einhliða breytingarákvæði eru fyrir hendi. Án slíkra forsendna þarf samþykki þitt. Það er skynsamlegt að samþykkja ekki strax og láta meta afleiðingarnar fyrst.

Á fyrstu tveimur árum veikinda gildir almennt bann við uppsögn, þannig að vinnuveitandi getur ekki sagt upp samningnum. Undantekningar eru til dæmis um lokun fyrirtækisins eða uppsögn samstundis. Bannið verndar veikan starfsmann en leysir hann ekki undan skyldum til að endurvinna starfsmann.

Lögin kveða á um að vinnuveitandi og starfsmaður skuli hegða sér hvort gagnvart öðru eins og „góður vinnuveitandi“ og „góður starfsmaður“. Þessi opna staðall fær innsýn í dómstóla og gegnir hlutverki í deilum um til dæmis breytingar á starfi, endurhæfingu eða töku leyfis.

Með bakvaktarsamningi verður vinnuveitandi að kalla starfsmanninn til sín með minnst fjögurra daga fyrirvara, annars þarf starfsmaðurinn ekki að mæta. Eftir tólf mánuði verður vinnuveitandi að bjóða upp á fastan fjölda vinnustunda miðað við meðaltal. Þessar reglur takmarka óvissu fyrir bakvaktarstarfsmenn.