Geturðu sem vinnuveitandi neitað að tilkynna starfsmann þinn veikan?

Það gerist reglulega að atvinnurekendur hafa efasemdir um að starfsmenn þeirra tilkynni um veikindi sín. Til dæmis vegna þess að starfsmaðurinn tilkynnir sig oft veikan á mánudögum eða föstudögum eða vegna iðnaðardeilu. Er þér heimilt að efast um veikindaskýrslu starfsmanns þíns og fresta greiðslu launa þar til staðfest er að starfsmaðurinn sé raunverulega veikur? Þetta er mikilvæg spurning sem margir atvinnurekendur standa frammi fyrir. Það er líka mikilvægt mál fyrir starfsmenn. Þeir eiga í grundvallaratriðum rétt á áframhaldandi greiðslu launa án þess að nokkur vinna sé unnin. Í þessu bloggi munum við skoða nokkur dæmi þar sem þú getur hafnað veikindayfirlýsingu starfsmanns þíns eða hvað er best að gera ef vafi leikur á.

Sick

Veikindatilkynningin hefur ekki verið gerð í samræmi við gildandi verklagsreglur

Almennt á starfsmaður að tilkynna veikindi sín persónulega og munnlega til vinnuveitanda. Vinnuveitandinn getur þá spurt starfsmanninn hve lengi er gert ráð fyrir að veikindin endist og miðað við þetta er hægt að gera samninga um vinnuna svo hún haldist ekki liggjandi. Ef ráðningarsamningur eða aðrar viðeigandi reglugerðir innihalda aukar reglur varðandi tilkynningu um veikindi, verður starfsmaður í grundvallaratriðum að fara eftir þeim líka. Ef starfsmaður fylgir ekki sérstökum reglugerðum til að tilkynna veikindi getur það gegnt hlutverki í spurningunni hvort þú sem vinnuveitandi hafir með réttu hafnað veikindaskýrslu starfsmanns þíns.

Starfsmaður er í raun ekki veikur sjálfur, heldur veikist

Í sumum tilfellum tilkynna starfsmenn sig veikilega þegar þeir sjálfir eru alls ekki veikir. Þú gætir til dæmis hugsað um aðstæður þar sem starfsmaður þinn veikist vegna þess að barn hennar er veikt og hún getur ekki séð um barnapössun. Í grundvallaratriðum er starfsmaður þinn ekki veikur eða óvinnufær. Ef þú getur auðveldlega fundið út frá skýringu starfsmanns þíns að það er önnur ástæða, önnur en eigin fötlun starfsmannsins, sem kemur í veg fyrir að starfsmaðurinn mæti í vinnuna, getur þú neitað að tilkynna veikindi. Í slíku tilviki, vinsamlegast hafðu í huga að starfsmaður þinn gæti átt rétt á ófaraleyfi eða skammtímafjarvistarleyfi. Það er mikilvægt að þú samþykkir skýrt hvaða orlof starfsmaður þinn tekur.

Starfsmaður er veikur en venjulegar aðgerðir gætu samt farið fram

Ef starfsmaður þinn tilkynnir veikindi og þú getur ályktað af samtalinu að um raunverulega sjúkdóm sé að ræða en að það sé ekki svo alvarlegt að ekki sé hægt að vinna venjulega vinnu er ástandið nokkuð erfiðara. Spurningin er þá hvort óvinnufærni sé til staðar. Starfsmaður er aðeins óvinnufær ef hann vegna líkamlegrar eða andlegrar fötlunar er ekki lengur fær um að vinna þá vinnu sem honum er ætlað að vinna samkvæmt ráðningarsamningi. Þú getur hugsað um aðstæður þar sem starfsmaður þinn hefur tognað í ökkla en hefur venjulega þegar sitjandi vinnuaðgerð. Í grundvallaratriðum gæti starfsmaður þinn samt starfað. Í sumum tilvikum gæti þurft að gera aukaaðstöðu tiltæk. Skynsamlegast er að gera samninga um þetta við starfsmann þinn. Ef það er ekki mögulegt að ná samningum saman og starfsmaður þinn heldur þeirri afstöðu sinni að hann geti engu að síður starfað, þá er ráðið að samþykkja veikindaskýrsluna og biðja lækni fyrirtækisins þíns eða vinnuverndarlækni beint um ráð um hæfi starfsmanns þíns fyrir eigin hlutverk, eða fyrir viðeigandi hlutverk.

Starfsmaður er veikur af ásetningi eða eigin sök

Það geta líka verið aðstæður þar sem starfsmaður þinn er veikur af ásetningi eða eigin sök. Þú gætir til dæmis hugsað um aðstæður þar sem starfsmaður þinn gengst undir snyrtivöruaðgerð eða veikist vegna of mikillar áfengisneyslu. Lögin segja að þér, sem vinnuveitanda, sé ekki skylt að halda áfram að greiða laun ef veikindin stafa af ásetningi starfsmannsins. Hins vegar verður að skoða þennan ásetning í tengslum við veikjast, og þetta verður varla alltaf raunin. Jafnvel þó svo sé, þá er mjög erfitt fyrir þig sem vinnuveitanda að sanna það. Fyrir atvinnurekendur sem greiða meira en löglegt lágmark í veikindum (70% af launum) er skynsamlegt að taka með í ráðningarsamninginn að starfsmaðurinn eigi ekki rétt á utan löglegum hluta launanna í veikindum, ef veikindi stafa af sök eða vanrækslu starfsmannsins sjálfs.

Starfsmaður er veikur vegna iðnaðardeilu eða slæms mats

Ef þig grunar að starfsmaður þinn sé veikur vegna iðnaðarágreinings eða til dæmis slæmt mat nýlega er skynsamlegt að ræða þetta við starfsmann þinn. Ef starfsmaður þinn er ekki opinn fyrir samtölum er skynsamlegt að samþykkja sjúkraskýrsluna og hringja strax í lækni fyrirtækisins eða vinnuverndarlækni. Læknirinn mun geta metið hvort starfsmaður þinn sé í raun óvinnufær eða ekki og ráðlagt þér um möguleikana á að fá starfsmann þinn aftur til starfa sem fyrst.

Þú hefur ekki nægar upplýsingar til að geta metið veikindaskýrsluna

Þú getur ekki skyldað starfsmann til að tilkynna um eðli veikinda hans eða meðferð þeirra. Ef starfsmaður þinn er ekki gegnsær varðandi þetta er það engin ástæða til að neita að tilkynna veikindi sín. Það sem þú, sem vinnuveitandi, getur gert í því tilfelli er að kalla til fyrirtækjalækni eða vinnuverndarlækni eins fljótt og auðið er. Starfsmanninum er þó skylt að vinna að rannsókn læknis fyrirtækisins eða vinnuverndar og veita þeim nauðsynlegar (læknisfræðilegar) upplýsingar. Sem vinnuveitandi gætirðu spurt hvenær starfsmaðurinn býst við að geta snúið aftur til starfa, hvenær og hvernig hægt er að ná til starfsmannsins, hvort starfsmaðurinn sé ennþá fær um að vinna ákveðna vinnu og hvort veikindin hafi verið af völdum ábyrgðaraðila þriðja aðila .

Ertu í vafa um tilkynningu starfsmanns þíns um veikindi eða ertu ekki viss um hvort þér sé skylt að halda áfram að greiða laun? Vinsamlegast hafðu samband við atvinnuréttarlögmenn Law & More Beint. Lögfræðingar okkar geta veitt þér réttu ráðin og, ef nauðsyn krefur, aðstoðað þig í málaferlum. 

Deila