Uppsögn á reynslutíma

Á reynslutíma geta vinnuveitendur og starfsmenn kynnst. Starfsmaðurinn getur séð hvort vinnan og fyrirtækið er honum að skapi en vinnuveitandinn hvort starfsmaðurinn hentar starfinu. Því miður getur þetta leitt til uppsagnar hjá starfsmanninum. Getur vinnuveitandinn sagt upp starfsmanni af einhverjum ástæðum innan reynslutímans? Í þessari blogggrein útskýrum við við hverju er að búast sem starfsmaður eða vinnuveitandi. Við munum fyrst ræða hvenær reynslutími uppfyllir lagaskilyrðin. Því næst er fjallað um reglur varðandi uppsögn á reynslutímanum.

Uppsögn á reynslutíma

Lögfræðilegt reynslutími

Þar sem aðrar kröfur eiga við um uppsagnir innan reynslutímans en um uppsagnir utan reynslutímabilsins skiptir fyrst og fremst máli hvort reynslutíminn uppfylli skilyrði laganna. Í fyrsta lagi verður reynslutími að vera sá sami hjá báðum aðilum. Í öðru lagi verður að samþykkja reynslutímann skriflega. Þetta er til dæmis hægt að semja um í (kjarasamningi) vinnusamningi.

Lengd reynslutíma

Að auki má reynslutími ekki vera lengri en leyfilegt er. Þetta fer eftir tímalengd ráðningarsamningsins. Til dæmis segir í lögunum að enginn reynslutími geti átt við þegar um er að ræða ráðningarsamning sem er 6 mánuðir eða skemmri. Ef ráðningarsamningur hefur skemmri tíma en 1 ár, en er lengri en 6 mánuðir, gildir að hámarki 1 mánuður. Ef samningur er gerður í 2 ár eða lengur (td í óákveðinn tíma) gildir hámarkstími í 2 mánuði.

Reynslutími í nýjum ráðningarsamningi við sama vinnuveitanda

Það kemur einnig fram í lögunum að reynslutími í nýjum ráðningarsamningi við sama vinnuveitanda er í grundvallaratriðum ekki leyfður, nema nýi ráðningarsamningurinn krefjist augljóslega mismunandi hæfni eða ábyrgðar. Nýtt reynslutímabil má ekki taka með ef sama starf felur í sér arftaka (td tímabundna ráðningu). Afleiðingin af þessu er sú að samkvæmt lögunum má í grundvallaratriðum aðeins samþykkja reynslutíma einu sinni.

Reynslutíminn uppfyllir ekki lagaskilyrði

Ef reynslutími uppfyllir ekki lögbundnar kröfur (td vegna þess að hann er lengri en leyfilegt) er það talið ógilt. Þetta þýðir að reynslutími er ekki til. Þetta hefur afleiðingar fyrir gildi uppsagnar, vegna þess að reglulegar lagareglur um uppsögn eiga við. Þetta er háð strangari kröfum en uppsögn á reynslutímanum.

Uppsögn innan reynslutímans

Ef reynslutími uppfyllir lagakröfurnar sem lýst er hér að framan á sveigjanlegri uppsagnaráætlun við. Þetta þýðir að hægt er að segja upp ráðningarsamningnum hvenær sem er innan reynslutímans án lögfræðilegs eðlilegs uppsagnarheimildar. Þar af leiðandi má einnig segja starfsmanninum upp á reynslutímanum ef til dæmis kemur til veikinda og á ekki rétt á lengri reynslutíma í þessu tilfelli. Við uppsögn ráðningarsamnings dugar munnleg yfirlýsing, þó að æskilegra sé að staðfesta það skriflega. Uppsögn ráðningarsamningsins á reynslutímanum getur farið fram með þessum skilyrðum bæði fyrir starfsmanninn og vinnuveitandann. Þetta er einnig mögulegt ef starfsmaðurinn hefur ekki enn hafið störf sín. Komi til uppsagnar innan reynslutímans er atvinnurekandanum ekki skylt að halda áfram að greiða laun og þar að auki (að undanskildum veigamiklum aðstæðum) ekki skylt að greiða skaðabætur.

Ástæða uppsagnar

Atvinnurekanda er ekki skylt að rökstyðja þegar hann eða hún segir upp ráðningarsamningi. En að beiðni starfsmannsins verður vinnuveitandinn að útskýra þetta. Sama á við um starfsmanninn ef vinnuveitandinn vill fá hvatningu fyrir uppsögninni. Hvatinn að uppsögninni verður að koma fram skriflega.

Réttur til bóta

Kjósi starfsmaður að láta af störfum á reynslutímanum á hann ekki rétt á WW-bótum. Hins vegar getur hann eða hún átt rétt á félagslegri aðstoð frá sveitarfélaginu. Ef starfsmanni er sagt upp störfum vegna veikinda gæti hann átt rétt á bótum samkvæmt lögum um sjúkradagpeninga (Ziektewet).

Mismunun

Samt sem áður er vinnuveitanda skylt að fara að banni við mismunun þegar starfssamningi er sagt upp. Þess vegna má vinnuveitandinn ekki segja upp samningnum í tengslum við kyn (td meðgöngu), kynþátt, trúarbrögð, stefnumörkun, fötlun eða langvarandi veikindi. Hér skiptir þó máli að uppsögn innan reynslutímabils á meðgöngu eða langvinnum veikindum er heimil í tengslum við almenna uppsagnarástæðu.

Ef uppsögnin er mismunun, getur hún verið ógilt af héraðsdómi. Þess verður að fara fram á innan tveggja mánaða frá uppsögninni. Til að hægt sé að verða við slíkri beiðni þarf að vera alvarlegur sökur vinnuveitanda. Ef dómstóllinn dæmir starfsmanninum í hag skuldar vinnuveitandinn launin þar sem uppsögnin er talin ógild. Atvinnurekandanum er ekki skylt að bæta tjónið. Í stað ógildingar er einnig mögulegt, ef mismunun lýkur, að krefjast sanngjarnra bóta og í því tilfelli þarf ekki að sanna neina alvarlega ávirðingu.

Stendur þú frammi fyrir uppsögn eða hyggst segja upp starfsmanni á reynslutíma? Ef svo er, vinsamlegast hafðu samband Law & More. Lögfræðingar okkar eru sérfræðingar á sviði atvinnuréttar og munu fúslega veita þér lögfræðilega ráðgjöf eða aðstoð meðan á málsmeðferð stendur. Hefur þú einhverjar spurningar um þjónustu okkar eða um uppsagnir? Nánari upplýsingar er einnig að finna á síðunni okkar: uppsögn.svæði.

Deila