Uppsögn á reynslutíma

Uppsögn á reynslutíma þýðir að bæði vinnuveitandi og starfsmaður geta sagt upp samstarfinu samstundis. Þetta er hægt að gera án fyrirvara og án flókinnar málsmeðferðar hjá UWV eða héraðsdómstólnum. Þannig að þetta er fljótleg leið út úr þessu ef í reynd reynist leikurinn ekki vera eins góður og vonast var til eftir allt saman.

Hvað felst nákvæmlega í uppsögn á reynslutíma

Reynslutímabilið er í raun kynningartímabil. Líttu á það sem eins konar prufutímabil fyrir báða aðila. Það gefur vinnuveitandanum tækifæri til að sjá hvort nýi starfsmaðurinn passar virkilega inn í teymið og starfið. Á sama tíma getur starfsmaðurinn uppgötvað hvort honum líkar starfið og fyrirtækjamenningin.

Ef annað hvort þeirra kemst að þeirri niðurstöðu að þetta sé ekki góð samsvörun, þá... lög býður upp á lágþröskuldsleið til að slíta samstarfi. Þessi sveigjanleiki er aðalatriði reynslutímans. Hægt er að segja upp starfi hvenær sem er á þessu tímabili og eftir það lýkur ráðningarsamningnum samstundis. Fyrirbyggjandi uppsagnarpróf, sem er skylda í venjulegri uppsögn, er ekki nauðsynlegt hér.

Lögleg lengd reynslutímans

Þó að reglur um uppsögn séu sveigjanlegar er reynslutíminn sjálfur stranglega bundinn af lagalegum tímamörkum. Hámarks leyfilegur tími er í beinu samhengi við lengd ráðningarsamningsins. Verið varkár: mistök í lengd reynslutímans ógilda alla ákvæðið. Starfsmaðurinn nýtur þá fullrar uppsagnarverndar frá fyrsta degi.

Grunnreglurnar eru eftirfarandi:

• Samningur styttri en 6 mánuðir: Enginn reynslutími leyfður.
• Samningur frá 6 mánuðum til 2 ára: Reynslutími allt að 1 mánuð.
• Samningur til tveggja ára eða lengur (eða ótímabundinn): Reynslutími allt að 2 mánuðum.

Í reynd þýðir þetta því að sem vinnuveitandi getur þú sagt upp starfsmanni án fyrirvara og án þess að þurfa að fara í gegnum UWV eða dómstóla. 

Reynslutímabilið er ekki kallað „járnreynslutímabilið“ að ástæðulausu. Þetta undirstrikar hversu strangar lagalegar kröfur eru. Minniháttar frávik, eins og of langur tími, gerir ákvæðið strax ógildt.

Hámarks reynslutími á samningstíma

Til að gera þetta enn skýrara höfum við sett reglurnar í töflu. Þannig að þú getir séð í fljótu bragði hvaða reynslutími er leyfður fyrir hvaða tegund samnings.

Gildistími ráðningarsamnings	Hámarks reynslutími
Styttri en 6 mánuðir	Enginn reynslutími
Nákvæmlega 6 mánuðir	Enginn reynslutími
Lengri en 6 mánuðir en styttri en 2 ár	1 mánuð
2 ár eða meira	2 mánuðum
Fastráðningarsamningur	2 mánuðum
Tímabundinn samningur án lokadags (t.d. verkefnasamningur)	1 mánuð

Það er afar mikilvægt að þessir skilmálar séu rétt framsettir í skriflegum ráðningarsamningi. Án gilds, skriflegs skilorðsákvæðis er einfaldlega enginn skilorðstími og því enginn... uppsögn á skilorðsbundnum tíma getur átt sér stað. Þetta leggur grunninn að réttindum og skyldum sem við munum ræða síðar í þessari grein.

Skilyrði fyrir gildri skilorðsákvæðis

Reynslutími kann að virðast vera staðlað ákvæði í ráðningarsamningi, en það er allt annað en sjálfgefið. Lögin setja strangar kröfur um það. Ef þú uppfyllir ekki öll skilyrðin er reynslulausnarákvæðið „ógild“. Í lagalegu máli þýðir það að það hefur aldrei verið til.

Í lagaheiminum köllum við þetta einnig „járnreynslu“. Þetta hugtak leggur áherslu á að ekkert svigrúm sé fyrir mistök eða sveigjanleika. Berið þetta saman við að byggja hús: grunnurinn verður að vera fullkominn. Ef einn mikilvægur hluti vantar eða er á rangri stöðu er öll byggingin óstöðug og ógild. Þannig að fyrir a reynslulausn, vatnsþétt ákvæði er alger grundvöllur.

Skrifleg krafa

Mikilvægasta skilyrðið af öllum er að reynslutími verði alltaf verði samþ skriflegaMunnlegt samkomulag um þetta hefur ekkert lagalegt gildi. Því verður ákvæðið að vera svart á hvítu í undirrituðum ráðningarsamningi eða í gildandi kjarasamningi.

Þessi skriflega krafa er til staðar til að tryggja skýrleika og koma í veg fyrir umræður eftir á. Báðir aðilar vita þá nákvæmlega hvar þeir standa og hverjar grundvallarreglurnar eru við upphaf ráðningar. Án skriflegs skjals er einfaldlega enginn reynslutími og starfsmaðurinn nýtur fullrar uppsagnarverndar frá fyrsta degi.

Jafnrétti fyrir vinnuveitanda og starfsmann

Önnur grundvallarregla er að reynslutíminn skuli vera jafnlangur fyrir báða aðila. Það er ekki heimilt að semja um einn mánuð í reynslutíma fyrir starfsmann og tvo mánuði fyrir vinnuveitanda. Það myndi raska því jafnvægi sem löggjafinn vill vernda.

Ákvæði um skilorð sem kveður á um mismunandi tímalengd fyrir vinnuveitanda og starfsmann er algerlega ógilt. Ekki aðeins fellur lengri tímabilið úr gildi, heldur telst allt ákvæðið ógilt.

Þessi jafnréttisregla undirstrikar tilgang reynslutímans: hann er gagnkvæmur kynnistími. Bæði vinnuveitandi og starfsmaður ættu að fá sama tíma til að meta hvort samstarfið sé gott. Sérhver frávik frá þessu felur í sér að ákvæðið verður þegar í stað ógild.

Réttur tími fyrir réttan samning

Eins og við höfum þegar séð er hámarkslengd reynslutíma stranglega tengd lengd ráðningarsamningsins. Algeng og kostnaðarsöm mistök eru að fella reynslutíma inn í samning sem er of stuttur fyrir það.

Ímyndaðu þér eftirfarandi aðstæður:

• Sex mánaða samningur: Vinnuveitandi ræður einstakling í nákvæmlega sex mánuði og bætir við eins mánaðar skilorðsákvæði. Þetta er ekki leyftLögin kveða á um að samningar til sex mánaða eða skemmri geti alls ekki innihaldið reynslutíma.
• Eins árs samningur: Vinnuveitandi samþykkir tveggja mánaða reynslutíma fyrir eins árs samning. Þetta er einnig RangtFyrir samninga sem eru styttri en tvö ár er hámarksreynslutími einn mánuður.

Í báðum tilvikum eru afleiðingarnar harðar og skýrar: skilorðsákvæðið er ógild. Ekki er hægt að segja starfsmanninum upp störfum með því að virkja skilorðsfrestinn. Ef vinnuveitandinn gerir það samt sem áður getur starfsmaðurinn kært uppsögnina með góðum árangri. Rétt beiting þessara reglna er nauðsynleg til að forðast lagaleg vandamál. Þess vegna er ráðgjöf sérfræðinga, eins og við bjóðum upp á hjá Law & More , er mikilvægt við gerð ráðningarsamninga.

Að framkvæma uppsögn á reynslutíma rétt

Þó að reglur um reynslulausn uppsögn Þótt þetta virðist mildara er mikilvægt að meðhöndla það vandlega og fagmannlega. Sú hugmynd að þú hafir fullt sjálfræði sem vinnuveitandi er misskilningur sem getur leitt til leiðinlegra og kostnaðarsamra lagalegra umræðna. Rétt nálgun verndar ekki aðeins fyrirtækið þitt heldur sýnir einnig virðingu fyrir starfsmanninum.

Ferlið hefst ekki með formlegu bréfi, heldur með persónulegu samtali. Það er eina virðulega leiðin til að koma þessum fréttum á framfæri. Skipuleggið rólega stund fyrir þetta, á stað þar sem friðhelgi er tryggð. Að segja upp störfum í gegnum app eða stuttan tölvupóst kemur ekki til greina og getur lagt grunninn að trufluðu sambandi.

Að taka uppsagnarviðtal

Í samtalinu er mikilvægt að vera hreinskilinn og skýr. Ekki fara í kringum það. Byrjaðu á að segja að þú hafir slæmar fréttir og að þú hafir ákveðið að segja upp ráðningarsamningnum á meðan reynslutíma stendur.

Þessu fylgir skýring. Þótt strangt til tekið sé ekki lögbundin ástæða uppsagnar til að hún sé gild, er samt skynsamlegt að gefa hana upp. Það veitir starfsmanninum skýrleika og auðveldar úrvinnslu. Þar að auki er starfsmaðurinn háður þessari ástæðu fyrir allar WW-umsóknir til UWV.

Skýr og staðreyndarík rökstuðningur dregur einnig úr líkum á lagalegum átökum. Verið heiðarleg og áþreifanleg. Forðist óljósar athugasemdir og einbeitið ykkur að athugunarhæfri hegðun eða hlutlægum niðurstöðum sem stóðust ekki væntingar.

Gakktu úr skugga um að ástæðan sem þú gefur sé hlutlæg og mismununarlaus. Uppsögn ætti aldrei að byggjast á til dæmis þjóðerni, trúarbrögðum, meðgöngu eða langvinnum veikindum. Jafnvel með gildum reynslutíma er bannið við mismunun enn í fullu gildi.

Skrifleg staðfesting

Eftir persónulega viðtalið er skrifleg staðfesting ómissandi. Þetta skjal er formleg sönnun þess að ráðningunni hafi verið sagt upp og er mikilvægur þáttur bæði fyrir þína eigin stjórnsýslu og starfsmanninn.

Hvað ætti að vera í þessu bréfi?

• Staðfestingin: Takið skýrt fram að ráðningarsamningnum sé sagt upp frá ákveðnum degi með vísan til reynslutímaákvæðisins.
• Ástæðan: Endurtaktu ástæðuna fyrir uppsögninni sem þú gafst upp í viðtalinu. Gakktu úr skugga um að þú sért samkvæmur í þessu.
• Hagnýt atriði: Gefðu upplýsingar um lokauppgjör, svo sem greiðslu fyrir unnar klukkustundir, uppsafnað frídagagjald og öll ógreidd frídaga.
• Að skila eignum: Lýstu ferlinu við að skila inn eignum fyrirtækisins, svo sem fartölvu, síma eða aðgangskorti.

Þessi skriflega skráning veitir báðum aðilum vissu. Nýleg lögfræðileg dæmi sýna að illa miðluð uppsögn á reynslutíma getur fljótt leitt til deilna. Vinnuveitendur sem vanrækja að skrá ástæðuna eða skrá hana óljóst eru í hættu á hugsanlegum kröfum. Þetta undirstrikar enn og aftur mikilvægi ítarlegrar málsmeðferðar sem er ekki aðeins lagalega traust heldur missir heldur ekki sjónar á mannlegu þættinum. 

Uppgjör samningsins felur að sjálfsögðu í sér fjárhagslega hliðina. Starfsmaður á rétt á launum til og með síðasta virka degi. Að auki ætti lokauppgjör að innihalda greiðslu ásafnaðs frídags og verðmæti ótekins frídags. Starfsmaður á almennt ekki rétt á bráðabirgðabótum þegar honum er sagt upp störfum á reynslutíma; sá réttur kemur ekki til fyrr en reynslutíma lýkur. Vandleg og skjót fjárhagsleg uppgjör stuðlar að faglegri niðurstöðu starfssambandsins.

Réttindi þín sem starfsmanns ef þér er sagt upp störfum á reynslutíma

Þegar þér er sagt upp ráðningarsamningi getur það fundist eins og jörðin sé að sökkva undan fótum þér. Sérstaklega á reynslutímanum koma þessar fréttir oft óvænt. Samt sem áður, sem starfsmaður, ert þú ekki alveg tómhentur. Lögin veita þér sérstök réttindi til að fá skýringar og taka næstu skref.

Fyrsta og grundvallaratriðið er að skilja ástæðuna fyrir því að reynslulausnÞó að vinnuveitandi geti sagt upp ráðningarsamningi samstundis þarf ekki að halda þér í myrkrinu. Að vita ástæðuna er ekki aðeins mikilvægt fyrir þína eigin vinnslu heldur einnig mikilvægt fyrir öll síðari skref.

Rétturinn til skýrrar ástæðu

Vinnuveitandi þinn er skyltur að tilkynna þér skriflega ástæðu uppsagnarinnar ef þú óskar eftir því. Þetta er mikilvægur réttur. Þess vegna skaltu alltaf biðja um þetta, jafnvel þótt ástæðan hafi þegar verið útskýrð munnlega. Skrifleg yfirlýsing tryggir algjöra skýrleika og kemur í veg fyrir misskilning.

Þar að auki er þessi yfirlýsing nauðsynlegt skjal fyrir umsókn þína um WW bætur. Þetta er vegna þess að UWV vill vita nákvæmlega hvers vegna ráðningunni lauk til að meta hvort þú átt rétt á bótum. Óljós eða vantar ástæðu getur tafið þetta ferli að óþörfu. Hagnýtt ráð: strax eftir uppsagnarviðtalið skaltu biðja um skriflega staðfestingu á uppsögninni og nákvæmri ástæðu með tölvupósti.

Að sækja um atvinnuleysisbætur eftir reynslulausn

Sem betur fer þýðir uppsögn á reynslutíma ekki sjálfkrafa að þú eigir ekki rétt á WW-bótum. Ef þú uppfyllir skilyrðin gætirðu einfaldlega átt rétt á þeim. UWV metur umsókn þína út frá fjölda fastra viðmiða.

Þú verður að uppfylla eftirfarandi skilyrði:

• Þú ert atvinnuleysistryggður, sem er venjulega raunin ef þú varst í vinnu.
• Þú vannst í að minnsta kosti 26 vikur í síðustu 36 vikum áður en þú varðst atvinnulaus (vikukrafan).
• Þú varðst ekki atvinnulaus af eigin sök. Uppsögn að frumkvæði vinnuveitanda á reynslutíma telst almennt vera... ekki talinn sekur.

Mikilvægt að vita: uppsögn á reynslutíma leiðir almennt til saknæmrar atvinnuleysis, sem þýðir að þú missir rétt þinn til WW-bóta. Þannig að staðan er allt önnur þegar vinnuveitandinn tekur frumkvæðið.

Gakktu úr skugga um að þú skráir þig sem atvinnuleitanda hjá UWV strax eftir síðasta vinnudag þinn. Sæktu síðan um WW bætur. Þetta er hægt að gera allt að viku eftir síðasta vinnudag þinn. Ekki bíða of lengi með þetta, þar sem sein umsókn getur haft fjárhagslegar afleiðingar.

Lokauppgjör fjárhagslegs

Auk tilfinningalegrar og hagnýtrar uppgjörs átt þú auðvitað einnig rétt á réttri fjárhagslegri lokun. Vinnuveitandi þinn verður að útbúa lokareikning sem gerir upp alla útistandandi þætti. Þú átt rétt á greiðslu launa þinna til og með síðasta starfsdegi.

Lokayfirlýsingin verður að innihalda eftirfarandi þætti:

• Laun: Greiðsla fyrir unna daga síðasta mánuðinn.
• Orlofslaun: Þú átt rétt á uppsöfnuðum frídögum (venjulega 8% af brúttólaunum þínum) fyrir það tímabil sem þú vannst.
• Frídagar: Verðmæti uppsafnaðra en ótekinna frídaga þarf að greiða út.

A umskiptabætur á ekki við um uppsögn á reynslutíma ef starfsmaður á frumkvæði að því. Réttur til umskiptagreiðslu á við ef vinnuveitandi á frumkvæði að uppsögn.

---

Óheimilar ástæður uppsagnar á reynslutíma

Frelsið til að segja upp ráðningarsamningi á reynslutíma kann að virðast næstum ótakmarkað, en það eru mikilvæg lagaleg takmörk. Þó að þröskuldurinn fyrir uppsögn á reynslutíma Ef fresturinn er stuttur ætti ástæðan aldrei að stangast á við grundvallarreglur laga. Þannig ætti ekki að misnota frelsið til uppsagnar í tilgangi sem löggjafinn bannar sérstaklega.

Þú getur litið á reynslutímann sem eins konar kynningartímabil þar sem báðir aðilar geta auðveldlega farið út. Ítarleg rökstuðningur er ekki nauðsynlegur, en reglur laganna gilda óhindrað. Uppsögn ætti aldrei að byggjast á mismunun; það er algjört bann.

Mismunun sem ólögmæt uppsagnarástæða

Kjarni takmörkunarinnar felst í banni við mismunun. Vinnuveitandi má ekki segja upp starfsmanni á grundvelli persónulegra eiginleika sem tengjast ekki starfinu. Almenn jafnréttislög eru skýr um þetta.

Þetta þýðir að uppsögn á reynslutíma er ólögmæt ef hún stafar af ástæðum eins og:

• Meðganga: Að segja upp samningi vegna þess að starfsmaður reynist ólétt er dæmigert og bannað dæmi um mismunun.
• Uppruni eða þjóðerni: Að reka starfsmann vegna þjóðernisuppruna hans er bein mismunun.
• Trúarleg eða stjórnmálaleg skoðun: Persónuleg skoðun ætti aldrei að vera ástæða uppsagnar. Nýlegt dómsmál staðfesti þetta enn frekar: vinnuveitandi sem sagði upp starfsmanni vegna pólitískra yfirlýsinga á samfélagsmiðlum þurfti að greiða skaðabætur upp á meira en ... €45,000.
• Langvinn veikindi eða fötlun: Það er ólöglegt að segja starfsmanni upp störfum vegna langvinns veikinda eða fötlunar, nema viðkomandi sé ófær um að gegna starfinu – jafnvel með aðlögun.

Vinnuveitandi sem samt sem áður segir upp á einhverri af þessum ástæðum sýnir alvarlega sekt. Starfsmaðurinn getur kært uppsögnina, sem getur leitt til verulegrar sanngjarnrar bóta frá dómari.

Veikindi á reynslutíma: grátt svæði

Algeng spurning er: hvað með veikindi? Er hægt að segja starfsmanni upp störfum sem tilkynnir sig veikan á reynslutíma? Stutta svarið er já, það má. Þetta er vegna þess að lagaleg bann við uppsögn veikinda, sem gildir utan reynslutíma, á ekki við hér.

Hins vegar liggur kjarninn í því að Ástæðan vegna uppsagnar. Vinnuveitandi getur sagt upp samningi vegna þess að ekki er um gott samstarf að ræða, jafnvel þótt starfsmaðurinn sé veikur á þeim tíma. Hins vegar ættu veikindin sjálf aldrei að vera ástæðan fyrir því að undirliggjandi ástæða.

Segjum sem svo að starfsmaður tilkynni eftir tvær vikur að hann sé með árásargjarnt krabbamein. Daginn eftir segir vinnuveitandinn upp samningnum „vegna uppkominna aðstæðna“. Dómari mun þá fljótt úrskurða að bein tengsl séu milli veikindanna og uppsagnarinnar. Þetta er mismunun og því bannað, eins og sýndi fram á í máli fyrir héraðsdómstólnum í Limburg, þar sem starfsmanni voru dæmdar verulegar sanngjarnar bætur.

Sönnunarbyrðin hér hvílir oft á starfsmanninum, sem getur gert hlutina erfiða í reynd. Ef vinnuveitandinn getur bent á trúverðuga, mismununarlausa ástæðu – eins og ófullnægjandi frammistöðu sem þegar hafði verið tekið eftir fyrir veikindatilkynningu – er hann í sterkari lagalegri stöðu.

Misnotkun valds

Auk mismununar eru önnur takmörk: misnotkun valds. Þetta er víðtækara lagalegt hugtak sem kemur upp þegar vinnuveitandi notar uppsagnarréttinn í tilgangi sem hann var ekki ætlaður til.

Þekkt dæmi er vinnuveitandi sem ræður einhvern til að klára tiltekið verkefni fljótt, með þeirri fyrirfram ákveðnu áætlun að reka viðkomandi á eftir á reynslutímanum. Hér er reynslutíminn ekki notaður til að kynnast hver öðrum, heldur sem misnotkunarleið til að ráða tímabundið starfsfólk án venjulegra skuldbindinga.

Það er lagalega flókið að sanna misnotkun valds. Starfsmaðurinn verður að sanna að vinnuveitandinn hafi notað reynslutímann af óréttlátum ásetningi. Þótt þetta geti verið erfitt getur það leitt til skaðabóta ef hann er notaður með góðum árangri.

Finnst þér að þitt uppsögn á reynslutíma var ólöglegt? Ef svo er, er mikilvægt að láta meta stöðu þína. Þú getur alltaf haft samband við sérfræðingana á Law & More til að ræða lagalega stöðu þína.

Að segja upp störfum á reynslutímanum

Reynslutími virkar í báðar áttir. Það er ekki bara tímabil þar sem vinnuveitandi þinn kannar hvort þú passir inn í teymið; það er alveg jafn mikið tækifæri fyrir þig. Reynist starfið ekki vera það sem þú bjóst við í reynd? Hentar fyrirtækjamenningin þér ekki eða eru fögru loforðin í atvinnuauglýsingunni ekki efnd? uppsögn á reynslutíma gefur þér sveigjanleika til að draga úr sambandi sjálfur og taka fljótt aðra stefnu.

Eins og vinnuveitandi þinn þarftu ekki að virða uppsagnarfrest. Þú getur sagt upp ráðningarsamningnum með tafarlausu gildi. Ef þú segir upp í dag rennur samningurinn einnig út í dag.

Hvernig tekst þú á við þetta fagmannlega?

Þó að þú getir jafnvel sagt upp störfum munnlega er það ekki skynsamlegasta leiðin. Fagleg og vönduð nálgun kemur í veg fyrir misskilning og tryggir að þú gangir út um dyrnar með höfuðið hátt. Með nokkrum einföldum skrefum geturðu komið þessu snyrtilega fyrir.

1. Bókaðu fund augliti til auglitis: Biddu yfirmann þinn um stuttan fund augliti til auglitis. Það er virðingarfyllra að segja fréttirnar augliti til auglitis heldur en í tölvupósti eða símtali.
2. Vertu skýr og beinskeytt/ur: Í samtalinu skaltu taka skýrt fram að þú hafir ákveðið að segja upp ráðningarsamningnum á reynslutímanum. Þú þarft ekki ítarlegan rökstuðning, en stutt og málefnaleg skýring er yfirleitt vel þegin.
3. Staðfestið það skriflega: Eftir viðtalið skaltu senda stuttan tölvupóst eða formlegt uppsagnarbréf. Í því staðfestir þú uppsögn þína og tilgreinir skýrt dagsetningu samningsloka. Þetta skjal er þín sönnun og skapar skýrleika fyrir stjórnendur.

Þessi aðferð tryggir rétta frágang og skilur eftir fagmannlegan blæ, sem er alltaf verðmætt fyrir tengslanet þitt.

Mikilvægasta atriðið þegar þú segir upp störfum eru áhrifin á rétt þinn til atvinnuleysisbóta. Þetta er lykilatriði sem getur haft mikil áhrif á ákvörðun þína.

Afleiðingarnar fyrir WW-bætur þínar

Þetta er þar sem djöfullinn er í halanum. Þegar maður gefur upp á eigin spýtur lítur UWV næstum alltaf á það sem „saknæmt atvinnuleysi“.

Nánar tiltekið þýðir þetta að þú ert í grundvallaratriðum ekki rétt á WW-bótumRökstuðningurinn á bak við þetta er sá að þú ollir atvinnuleysinu sjálfur og hefðir getað komið í veg fyrir það. Þetta er verulegur munur á uppsögn að frumkvæði vinnuveitanda; í því tilfelli heldur þú venjulega WW-rétti þínum.

Aðeins í mjög undantekningartilvikum, til dæmis ef þú getur sannað að aðstæður hafi verið óframkvæmanlegar, eru litlar líkur á að þú fáir bætur. Hins vegar er erfitt að sanna þetta. Því er það fjárhagslegt áhætta að segja upp starfinu sjálfur. Vegðu vandlega óánægju þína með starfið á móti áhættunni á að vera án tekna. Vel ígrunduð ákvörðun er nauðsynleg hér.

Algengar spurningar um uppsögn á reynslulausn

Uppsögn á reynslutíma er eitt af þeim efnum í vinnurétti þar sem alltaf vakna margar spurningar. Þetta er líka rökrétt, því reglurnar eru ólíkar öðrum reglum um starfsréttindi. Við höfum listað upp brýnustu spurningarnar fyrir þig, svo þú fáir fljótt skýrt svar við þinni sérstöku stöðu.

Er munnleg uppsögn á reynslutíma gild?

Já. Munnleg uppsögn á reynslutíma er í grundvallaratriðum gild. Lögin kveða ekki endilega á um að uppsögnin þurfi að vera á pappír. Þannig að um leið og orðin eru sögð lýkur ráðningarsamningnum þegar í stað.

En hafðu í huga að sem starfsmaður hefur þú rétt til að biðja um skriflega staðfestingu á ástæðunni. Þetta er mikilvægur þáttur. Þú þarft jú þetta skjal ef þú vilt sækja um atvinnuleysisbætur frá... UWVSvo ekki hika við og biddu alltaf um þetta.

Er hægt að segja mér upp störfum ef ég er veikur á reynslutímanum?

Já, þetta er líka leyfilegt. Bannið við uppsögn vegna veikinda, sem er mikilvæg vernd fyrir starfsmenn, á ekki við á reynslutíma. Því getur vinnuveitandi einfaldlega sagt upp ráðningarsamningnum, jafnvel þótt þú hafir tilkynnt þig veikan á þeim tíma.

Hins vegar er mikilvægt „en“ við þetta. Ástæðan uppsögn getur aldrei verið sjúkdómurinn sjálfur. Ef vinnuveitandi þinn segir þér upp vegna Vegna (langvinns)sjúkdóms þíns eða til dæmis meðgöngu getur verið um mismunun að ræða. Í því tilviki getur uppsögnin verið ólögmæt, jafnvel þótt hún eigi sér stað á reynslutíma.

Lykilspurningin er alltaf: hver er raunveruleg ástæða uppsagnarinnar? Reynslutímabilið er ekki leyfi til mismununar. Uppsögnin verður alltaf að byggjast á vinnutengdum ástæðum, svo sem frammistöðu þinni.

Sex mánaða samningurinn minn inniheldur reynslutíma, er það leyfilegt?

Nei, alls ekki. Lögin eru skýr um þetta: ráðningarsamningur sex mánuði eða skemur heimilt aldrei fela í sér reynslutíma.

Inniheldur slíkur samningur samt sem áður reynslutíma? Þá er sú ákvæði „ógild“. Löglega séð var það aldrei til þá. Það þýðir að þú nýtur fullrar uppsagnarverndar frá fyrsta degi og því er ekki hægt að segja upp störfum einfaldlega á grundvelli þessa ógilda reynslutíma.