Skyldur starfsmanna í veikindum

Skyldur starfsmanna í veikindum

Starfsmönnum ber ákveðnum skyldum að uppfylla þegar þeir veikjast og veikjast. Veikum starfsmanni ber að tilkynna sig veikan, veita ákveðnar upplýsingar og fara eftir nánari reglum. Þegar fjarvistir eiga sér stað hafa bæði vinnuveitandi og launþegi réttindi og skyldur. Í stuttu máli eru þetta helstu skyldur starfsmanns:

  • Starfsmanni ber að tilkynna veikan til vinnuveitanda þegar hann er veikur. Vinnuveitandi þarf að tilgreina hvernig starfsmaður getur gert þetta. Samningar um fjarvistir eru venjulega settir í fjarvistabókun. Fjarvistabókun er hluti af fjarvistastefnunni. Þar koma fram reglur um fjarvistir og hvernig veikindatilkynningar, fjarvistaskráning, fjarvistaeftirlit og enduraðlögun ef um (langtíma) fjarvistir er að ræða.
  • Um leið og starfsmaðurinn er betri ætti hann að tilkynna til baka.
  • Í veikindum ber starfsmanni að upplýsa vinnuveitanda um lækningarferlið.
  • Starfsmaður þarf einnig að vera til staðar í eftirliti og svara símtali frá fyrirtækislækni. Starfsmanni er skylt að hafa samvinnu við aðlögun.

Innan sumra starfsgreina getur verið um að ræða kjarasamninga. Í þeim geta verið samningar um fjarvistir. Þessir samningar eru leiðandi fyrir vinnuveitanda og launþega.

Á veikindatíma: vinna að bata og aðlögun.

Bæði starfsmaður og vinnuveitandi hafa hagsmuni af bata og aðlögun starfsmanns. Bati gerir starfsmanni kleift að hefja vinnu aftur og forðast að verða atvinnulaus. Auk þess geta veikindi leitt til lægri tekna. Fyrir vinnuveitandann þýðir veikur starfsmaður skortur á vinnuafli og skyldu til að halda áfram að greiða laun án nokkurra gjalda.

Komi í ljós að starfsmaður verður veikur í lengri tíma þarf starfsmaður að hafa samvinnu við enduraðlögunarferlið. Í enduraðlögunarferlinu gilda eftirfarandi skyldur um starfsmann (grein 7:660a í almannalögum):

  • Starfsmaður ætti að vinna saman að gerð, lagfæringu og framkvæmd aðgerðaáætlunarinnar.
  • Starfsmanni ber að samþykkja tilboð frá vinnuveitanda um að inna af hendi störf sem teljast hæfileg störf.
  • Starfsmaður ætti að vinna með sanngjörnum ráðstöfunum sem tryggja aðlögun að nýju.
  • Starfsmanni ber að upplýsa Vinnueftirlitið um forföll.

Enduraðlögunarferlið hefur eftirfarandi stig:

  • Starfsmaðurinn veikist. Þeim ber að tilkynna veikindi til vinnuveitanda og er Vinnueftirlitinu tilkynnt um það strax (innan sjö daga).
  • Áður en sex vikur líða metur Vinnueftirlitið hvort um (hugsanlega) langvarandi veikindaforföll sé að ræða.
  • Innan sex vikna veitir heilsu- og öryggisþjónustan vandagreiningu. Með þessari greiningu veitir Heilbrigðisþjónustan upplýsingar um fjarvistir, aðstæður þar sem um er að ræða og möguleika á enduraðlögun.
  • Áður en átta vikur líða semur vinnuveitandi um aðgerðaráætlun við starfsmann.
  • Reglulega er aðgerðaáætlun rædd milli vinnuveitanda og starfsmanns að minnsta kosti einu sinni á sex vikna fresti.
  • Að 42 vikum liðnum verður starfsmaðurinn veikur til UWV.
  • Fyrsta árs mat fylgir þessu.
  • Eftir um 88 vikna veikindi mun starfsmaður fá bréf frá UWV með nánari upplýsingum um umsókn um WIA bætur.
  • Eftir 91 viku fylgir lokamat sem lýsir ástandi enduraðlögunar.
  • Eigi síðar en 11 vikum áður en WIA-bætur eiga að hefjast, sækir starfsmaður um WIA-bætur og þarfnast enduraðlögunarskýrslu.
  • Að tveimur árum liðnum hættir áframhaldandi greiðsla launa og getur starfsmaður fengið WIA-bætur. Í meginatriðum lýkur skyldu vinnuveitanda til að greiða áfram laun eftir tveggja ára veikindi (104 vikur). Starfsmaðurinn gæti þá átt rétt á WIA bótum.

Áframhaldandi laun í veikindum

Vinnuveitanda ber áfram að greiða veikum starfsmanni með ótímabundnum eða tímabundnum samningi að minnsta kosti 70% af síðast áunnum launum og orlofsuppbót. Er hærra hlutfall í ráðningarsamningi eða kjarasamningi? Þá verður vinnuveitandi að fara að því. Lengd áframhaldandi greiðslu fer eftir tímabundnum eða ótímabundnum samningi, að hámarki 104 vikur.

Reglur á frídögum

Veikur starfsmaður safnar upp jafnmörgum orlofum og starfsmaður sem er ekki veikur og getur tekið frí í veikindum. Til þess þarf starfsmaður hins vegar að leita leyfis hjá vinnuveitanda. Það getur ekki verið auðvelt að meta þetta sjálfur. Því getur vinnuveitandi leitað ráða hjá fyrirtækislækni. Fyrirtækjalæknir getur ákveðið að hve miklu leyti það frí stuðlar að heilsu hins veika starfsmanns. Vinnuveitandi ákveður síðan, að hluta til út frá þessari ráðgjöf, hvort hinn veiki starfsmaður megi fara í frí. Veikist starfsmaðurinn í fríi? Þá gilda reglurnar líka. Jafnvel í orlofinu er starfsmanni skylt að tilkynna sig veikan. Vinnuveitandi getur strax hafið fjarvistarráðgjöf ef starfsmaður er í Hollandi. Er starfsmaðurinn í útlöndum veikur? Þá verða þeir að tilkynna sig veika innan 24 klst. Starfsmaður þarf einnig að vera aðgengilegur. Samið um þetta fyrirfram.

Hvað ef starfsmaðurinn fer ekki eftir því?

Stundum stendur veikur starfsmaður ekki við gerða samninga og vinnur því ekki nægilega vel saman við enduraðlögun sína. Til dæmis ef starfsmaður er erlendis og hefur margsinnis ekki mætt í heimsókn hjá fyrirtækislækni eða neitar að sinna starfi við hæfi. Þar af leiðandi á vinnuveitandi á hættu að fá sekt frá UWV, þ.e. áframhaldandi greiðslu launa í veikindum í allt að þriðja ár. Vinnuveitandi getur gert ráðstafanir í þessu tilviki. Ráðið er að hefja samtal við starfsmanninn og taka skýrt fram að hann verði að vinna saman að enduraðlögun. Ef það hjálpar ekki getur vinnuveitandi valið um launastöðvun eða launafrystingu. Atvinnurekandi lætur vita af þessu með því að senda starfsmanni ábyrgðarbréf um þetta. Aðeins eftir þetta er hægt að framkvæma aðgerðina.

Hver er munurinn á launastöðvun og launastöðvun?

Til að fá starfsmann til samstarfs hefur vinnuveitandi tvo kosti: að stöðva eða hætta launum að öllu leyti eða að hluta. Varðandi launarétt ber að gera greinarmun á endurreisn og eftirlitsskyldur. Ef ekki er fylgt kvöðum um enduraðlögun (hafna vinnu við hæfi, hindra eða tefja bata, taka ekki þátt í gerð, mati eða lagfæringu aðgerðaáætlunar) getur það leitt til launafrystingar. Vinnuveitandi þarf ekki að halda áfram að greiða laun fyrir það tímabil sem starfsmaður uppfyllir ekki skyldur sínar, jafnvel þótt starfsmaður gegni störfum sínum síðar (gr. 7:629-3 BW). Réttur til launa er heldur ekki fyrir hendi ef starfsmaður er ekki (eða hefur ekki verið) óvinnufær. Segjum sem svo að starfsmaðurinn uppfylli ekki eftirlitskröfur (mæti ekki á stofu hjá fyrirtækislækni, sé ekki til staðar á tilskildum tíma eða neiti að veita fyrirtækislækni upplýsingar). Þá getur atvinnurekandi stöðvað greiðslu launa. Þá fær starfsmaður eftir sem áður greidd full laun ef hann uppfyllir eftirlitskröfur. Með launafrystingu fellur réttur starfsmanns til launa niður. Starfsmaður fær aðeins laun aftur um leið og hann uppfyllir skuldbindingar. Með launastöðvun á starfsmaður áfram rétt á launum. Aðeins greiðsla þess er stöðvuð tímabundið þar til hann uppfyllir skuldbindingar sínar á ný. Í reynd er launastöðvun sú þrýstingsleið sem oftast er notuð.

Mismunur á skoðunum 

Vinnuveitandi getur verið ósammála því ef fyrirtækislæknir metur það svo að starfsmaður sé ekki veikur (lengur). Ef starfsmaður er ósammála er hægt að óska ​​eftir sérfræðiáliti frá óháðri stofnun.

Starfsmaður skráir sig veikan eftir átök.

Það geta komið upp aðstæður þar sem vinnuveitandi er frábrugðinn starfsmanni um hvenær hægt er að hefja vinnu aftur (að hluta). Þar af leiðandi geta fjarvistir leitt til árekstra. Þvert á móti geta átök á vinnustaðnum einnig verið ástæða þess að veikjar eru skráðar. Veitir starfsmaður sig eftir árekstur eða ágreining innan vinnustaðarins? Ef svo er skaltu biðja fyrirtækislækninn að meta hvort starfsmaðurinn sé óvinnufær. Fyrirtækjalæknir getur lagt til hvíldartíma eftir aðstæðum og heilsufarsvandamálum. Á þessu tímabili má gera tilraunir, hugsanlega með milligöngu, til að leysa deiluna. Eru vinnuveitandi og starfsmaður ekki sammála og er vilji til að segja upp samningi við starfsmanninn? Síðan fylgir oftast samtal um starfslokasamning. Er þetta ekki árangursríkt? Þá mun vinnuveitandi fara fram á það við héraðsdóm að samningnum við starfsmanninn verði sagt upp. Hér er nauðsynlegt að nákvæm fjarvistaskrá sé byggð upp á starfsmanninum.

Starfsmaður á rétt á breytingagreiðslum (uppsagnarbótum) bæði í starfslokasamningi og uppsögn fyrir héraðsdómi.

Veikindaleyfi á tímabundnum samningi

Er starfsmaður enn veikur þegar ráðningarsamningur rennur út? Þá þarf vinnuveitandinn ekki lengur að greiða þeim laun. Starfsmaðurinn fer síðan óánægður. Vinnuveitanda ber að tilkynna veikindi starfsmanns til UWV á síðasta virka degi. Þá fær starfsmaður sjúkradagpeninga frá UWV.

Ráð um fjarvistir

Að vera óvinnufær vegna veikinda veldur oft miklu „þræta“. Það er því mikilvægt að vera vakandi. Hvaða réttindi og skyldur gilda og hvað er enn hægt og er ekki lengur hægt? Ertu með spurningu um veikindaleyfi og vilt fá ráðgjöf? Hafðu þá samband við okkur. Okkar atvinnulögfræðingar mun vera fús til að hjálpa þér!

Öryggisstillingar
Við notum kökur til að bæta upplifun þína meðan þú notar vefsíðu okkar. Ef þú ert að nota þjónustu okkar í gegnum vafra geturðu takmarkað, lokað á eða fjarlægt smákökur í gegnum stillingar vafrans þíns. Við notum einnig efni og forskriftir frá þriðja aðila sem kunna að nota rakningartækni. Þú getur veitt samþykki þitt hér að neðan til að leyfa slíkan þriðja aðila. Fyrir frekari upplýsingar um vafrakökur sem við notum, gögn sem við söfnum og hvernig við vinnum úr þeim, vinsamlegast athugaðu Friðhelgisstefna
Law & More B.V.