Það er mjög pirrandi ef starfsmanni þínum er ekki fylgt eftir leiðbeiningum þínum. Til dæmis sá starfsmaðurinn sem þú getur ekki treyst á að birtist á vinnugólfinu um helgina eða sá sem heldur að snyrtilegur klæðaburður þinn eigi ekki við hann eða hana. Ef þetta gerist ítrekað getur það verið mjög pirrandi. Sem betur fer bjóða lögin lausn á þessu. Í báðum tilvikum og mörgum öðrum gæti þér verið neitað um vinnu. Í þessari grein útskýrum við hvenær þetta er raunin og hvað þú getur gert í því sem vinnuveitandi. Fyrst munum við fara yfir hvaða leiðbeiningar þú sem vinnuveitandi getur gefið. Því næst munum við ræða hvaða leiðbeiningar starfsmaður getur hafnað og á hinn bóginn leiða til synjunar um vinnu. Að lokum munum við ræða hvaða möguleika þú hefur sem vinnuveitandi til að takast á við synjun á vinnu.
Hvaða leiðbeiningar er þér heimilt að gefa sem vinnuveitandi?
Sem vinnuveitandi hefur þú rétt til að leiðbeina um að hvetja starfsmanninn til starfa. Í grundvallaratriðum verður starfsmaður þinn að fylgja þessum leiðbeiningum. Þetta leiðir af valdsambandi starfsmanns og vinnuveitanda á grundvelli ráðningarsamnings. Þessi leiðbeiningaréttur gildir bæði um reglur sem tengjast vinnu (td vinnuverkefni og fatnaðarreglugerð) og um eflingu góðrar reglu innan fyrirtækisins (td vinnutími, háskólastaðlar um háttsemi og yfirlýsingar á samfélagsmiðlum). Starfsmanni þínum er skylt að fylgja þessum leiðbeiningum, jafnvel þótt þær komi ekki fram í orðalagi ráðningarsamningsins. Ef hann eða hún gerir það ekki og gerir það stöðugt, er um að ræða synjun á vinnu. Engu að síður gildir fjöldi blæbrigða hér sem gerð er grein fyrir hér að neðan.
Sanngjarnt verkefni
Verkefni frá þér sem vinnuveitandi þarf ekki að fylgja ef það er ástæðulaust. Verkefni er sanngjarnt ef líta má á það sem hluta af ráðningarsamningi í samhengi við að vera góður starfsmaður. Til dæmis getur beiðni um að vinna yfirvinnu í búð á annasömum jólum verið sanngjarnt verkefni, en ekki ef það leiðir til vinnuviku sem er lengri en 48 klukkustundir (sem þar að auki er ólöglegt á grundvelli 24. liðar kafla. 1. vinnulaga). Hvort verkefni er sanngjarnt og því hafnað vinnu veltur á aðstæðum málsins og hagsmunum sem því fylgja. Taka verður tillit til andmæla starfsmannsins og ástæðna atvinnurekanda fyrir því að veita verkefnið. Ef ætla má að starfsmaðurinn hafi brýna ástæðu til að hafna erindinu er engin spurning um synjun á vinnu.
Einhliða breyting á vinnuskilyrðum
Þar að auki má vinnuveitandi ekki breyta einhliða vinnuaðstæðum. Til dæmis launin eða vinnustaðurinn. Allar breytingar verða alltaf að vera gerðar í samráði við starfsmanninn. Undantekning frá þessu er að í sumum tilvikum er það heimilt ef hann er með í ráðningarsamningi eða ef þú, sem vinnuveitandi, hefur verulega hagsmuni af því. Ef þú hefur einhverjar spurningar um þetta, þá erum við hjá Law & More eru tilbúnir að svara þeim fyrir þig.
Hvenær getur starfsmaður hafnað fyrirmælum þínum?
Auk þess sem starfsmaður getur hafnað óeðlilegu verkefni og þar að auki má ekki breyta einhliða vinnuskilyrðum, þá eru einnig aðrar kvaðir sem stafa af kröfum um góða stöðu starfsmanns og vinnuveitanda. Þetta felur í sér heilbrigðis- og öryggisstaðla. Til dæmis þarf starfsmaður að taka tillit til líkamlegs ástands starfsmanna ef til dæmis verður þungun eða óvinnufærni. Starfsmaður getur ekki beðið starfsmann um að fylgja leiðbeiningum sem skapa hættu fyrir heilsu hans og verður að tryggja öruggar vinnuaðstæður. Einnig verður að taka tillit til samviskusamra andmæla, að því tilskildu að hægt sé að vinna verkið á viðeigandi formi.
Aðstæður málsins
Ef leiðbeiningar þínar eru í samræmi við staðlana sem lýst er hér að ofan og starfsmaðurinn heldur áfram að neita þeim á viðvarandi hátt, þá er þetta höfnun á vinnu. Það eru nokkur algeng tilfelli þar sem spurningin er hvort það sé höfnun á vinnu. Til dæmis, ef um er að ræða óvinnufærni, (veikindafjarveru) eða starfsmann sem vill ekki vinna sanngjörn verkefni vegna þess að þau eru einfaldlega utan reglubundinna skyldna hans. Hvort það er afneitun á vinnu veltur mjög á aðstæðum málsins og andmælum starfsmanns þíns, svo það er skynsamlegt að sýna aðgát og leita til lögfræðiráðgjafar ef þörf krefur. Þetta á vissulega við þegar þú ert að íhuga eftirfylgni. Ennfremur, ef þú ert í vafa um hvort það sé í raun óvinnufærni ef starfsmaður þinn neitar að vinna af þessum sökum, þá er það alltaf mikilvægt að bíða álits vinnuverndarlæknis eða læknis fyrirtækisins. Önnur mál eru í raun mjög skýr tilvik um synjun á vinnu. Til dæmis, ef þú hefur á tímum undirmönnunar undantekningalaust veitt starfsmanni þínum leyfi til að taka sér frí ef viðskiptavinir geta náð í hann eða hann fer í frí á afskekktu svæði og er með öllu óaðgengilegur.
Afleiðingar af synjun á vinnu
Ef starfsmaður þinn hafnar vinnu sinni, vilt þú sem vinnuveitandi eðlilega grípa inn í eins hratt og mögulegt er til að halda valdi þínu. Mikilvægt er að gera viðeigandi ráðstafanir í þessu tilfelli. Þú getur sett aga á starfsmanninn. Þetta gæti falið í sér að gefa út opinbera viðvörun eða halda eftir launum fyrir hafnaðan vinnutíma. Komi til ítrekaðra synjana um vinnu er mögulegt að grípa til víðtækari ráðstafana eins og uppsögn eða samantekt uppsögn. Í grundvallaratriðum er synjun um starf brýn ástæða til uppsagnar.
Eins og þú hefur lesið hér að ofan veltur spurningin hvenær synjun á vinnu er og hvaða viðeigandi ráðstafanir er hægt að gera í þessu tilfelli mjög háð áþreifanlegum kringumstæðum og samningum milli vinnuveitanda og starfsmanns. Hefur þú einhverjar spurningar um þetta? Vinsamlegast hafðu samband Law & More. Sérhæfða teymið okkar notar persónulega nálgun. Saman með þér munum við meta möguleika þína. Á grundvelli þessarar greiningar munum við vera fús til að ráðleggja þér um viðeigandi næstu skref. Ef þetta er nauðsynlegt munum við einnig veita þér ráð og aðstoð meðan á málsmeðferð stendur.
