Undir vissum kringumstæðum er æskilegt að segja upp ráðningarsamningi, eða segja upp störfum. Þetta getur verið raunin ef báðir aðilar sjá fyrir sér afsögn og gera starfslokasamning að þessu leyti. Þú getur lesið meira um uppsögnina með gagnkvæmu samþykki og uppsagnarsamningnum á síðunni okkar: Frávísun.site. Að auki getur uppsögn ráðningarsamnings talist æskileg ef aðeins annar aðilanna þarfnast afsagnar. Til dæmis getur starfsmaðurinn fundið fyrir þörf af ýmsum ástæðum að segja upp ráðningarsamningi gegn vilja hins aðilans, vinnuveitandans. Starfsmaðurinn hefur ýmsa möguleika til þess: segja upp ráðningarsamningi með tilkynningu eða láta segja honum upp með því að leggja fram beiðni um upplausn fyrir dómstólnum. Í báðum tilvikum verður starfsmaðurinn þó að hafa í huga ákveðin mörk sem réttir setja á þessa uppsagnarmöguleika.

Brottför

Uppsögn ráðningarsamnings með fyrirvara. Einhliða uppsögn ráðningarsamnings er einnig kölluð uppsögn með fyrirvara. Kýs starfsmaðurinn þessa aðferð við uppsögn? Þá mæla lögin fyrir um lögbundinn uppsagnarfrest sem starfsmaðurinn verður að fylgja. Óháð tímalengd samningsins er þessi uppsagnarfrestur venjulega einn mánuður fyrir starfsmanninn. Aðilum er heimilt að víkja frá þessum uppsagnarfresti í ráðningarsamningi. Ef tíminn sem starfsmaðurinn þarf að fylgjast með er hins vegar framlengdur verður að gæta þess að kjörtímabilið fari ekki yfir sex mánaða mörkin. Fylgist starfsmaðurinn með umsömdum tíma? Í því tilfelli mun uppsögn eiga sér stað undir lok mánaðarins og ráðningu lýkur á síðasta degi almanaksmánaðar. Fylgi starfsmaðurinn ekki umsömdum uppsagnarfresti er uppsögn með tilkynningu óregluleg eða með öðrum orðum ábyrg. Í því tilfelli mun uppsögn starfsmannsins binda enda á ráðningarsamninginn. Vinnuveitandinn skuldar þó ekki lengur laun og starfsmaðurinn getur skuldað bætur. Þessar bætur samanstanda venjulega af upphæð sem nemur launum fyrir þann hluta uppsagnarfrestsins sem ekki hefur verið gætt.

Að láta ráðningarsamningi vera rift. Auk þess að segja upp ráðningarsamningi með tilkynningu hefur starfsmaðurinn ávallt möguleika á að leita til dómstólsins til að koma á starfssamningi. Þessi valkostur starfsmannsins er sérstaklega valkostur við tafarlausa uppsögn og er ekki hægt að undanskilja með samningi. Kýs starfsmaðurinn þessa uppsagnaraðferð? Síðan verður hann að rökstyðja beiðnina um upplausn skriflega og með veigamiklum ástæðum eins og vísað er til í grein 7: 679 eða 7. gr. 685. grein hollensku borgaralaganna. Með brýnum ástæðum er almennt skilið að það þýði (breytingar á) aðstæðum sem leiða til þess að ekki er með sanngirni gert ráð fyrir því að starfsmaðurinn leyfi ráðningarsamningnum að halda áfram. Eru slíkar aðstæður mikilvægar og fellur héraðsdómur undir beiðni starfsmannsins? Í því tilviki getur Héraðsdómur sagt upp ráðningarsamningi strax eða síðar, en ekki með afturvirkum áhrifum. Er brýn orsök vegna ásetnings eða sökar vinnuveitanda? Þá getur starfsmaðurinn einnig krafist bóta.

Segja upp munnlega?

Hefur starfsmaðurinn ákveðið að láta af störfum og segja upp ráðningarsamningi við vinnuveitanda sinn? Þá fer þetta venjulega fram skriflega með tilkynningu um uppsögn eða uppsögn. Í slíku bréfi er venja að tilgreina nafn starfsmanns og viðtakanda auk þess og hvenær starfsmaður segir upp samningi. Til að koma í veg fyrir óþarfa ágreining við atvinnurekandann er ráðlagt að starfsmaðurinn loki uppsagnarbréfi sínu eða uppsögn með beiðni um staðfestingu á móttöku og sendi bréfið með tölvupósti eða með skráðum pósti.

Hins vegar er skriflegt uppgjör uppsagnar ekki lögbundið og þjónar oft í stjórnsýslulegum tilgangi. Þegar öllu er á botninn hvolft er uppsögn formlaus lögfræðileg athöfn og getur því einnig farið fram munnlega. Því er mögulegt fyrir starfsmanninn að upplýsa vinnuveitanda sinn aðeins munnlega í samtali um uppsögn ráðningarsamnings og þar með uppsögn. Slík aðferð við uppsögn hefur þó ýmsa galla, svo sem óvissu um hvenær uppsagnarfrestur hefst. Þar að auki veitir það ekki starfsmanni leyfi til að fara aftur að yfirlýsingum sínum og forðast þannig auðveldlega uppsögn.

Rannsóknarskylda fyrir vinnuveitandann?

Lætur starfsmaðurinn af störfum? Dómsmál hafa sýnt að í því tilfelli getur vinnuveitandinn ekki einfaldlega eða of fljótt treyst því að þetta sé það sem starfsmaðurinn raunverulega vill. Almennt er þess krafist að yfirlýsingar eða framkoma starfsmannsins sýni skýrt og ótvírætt að hann ætli að segja upp störfum. Stundum er krafist frekari rannsóknar hjá vinnuveitanda. Vissulega, þegar um er að ræða starfslok munnlega, ber vinnuveitanda rannsóknarskyldu, samkvæmt hollenska hæstarétti. Á grundvelli eftirfarandi þátta verður vinnuveitandinn fyrst að kanna hvort uppsögn hafi í raun verið ætlun starfsmanns síns:

  • Hugarástand starfsmannsins
  • Að hve miklu leyti starfsmaðurinn gerir sér grein fyrir afleiðingunum
  • Tímann sem starfsmaðurinn þurfti að endurskoða ákvörðun sína

Þegar svarað er spurningunni hvort starfsmaðurinn hafi í raun viljað ljúka ráðningu er notaður strangur staðall. Ef eftir rannsókn vinnuveitandans virðist vera að uppsögn hafi ekki verið raunverulega eða raunverulega ætlun starfsmannsins, þá getur vinnuveitandinn í grundvallaratriðum ekki mótmælt starfsmanninum. Vissulega ekki þegar starfsmaðurinn “tekur til baka” skaðar ekki vinnuveitandann. Í því tilfelli er ekki um að ræða uppsögn eða uppsögn starfsmannsins á ráðningarsamningi.

Athyglisatriði ef sagt er upp

Hefur starfsmaðurinn ákveðið að láta af störfum? Þá er líka skynsamlegt að huga að eftirfarandi atriðum:

Frí. Hugsanlegt er að starfsmaðurinn hafi enn marga frídaga í boði. Ætlar starfsmaðurinn að segja því upp? Í því tilfelli getur starfsmaðurinn tekið þá orlofdaga sem eftir eru í samráði eða fengið þá greidda út uppsagnardaginn. Kýs starfsmaðurinn að taka frídagana sína? Þá verður vinnuveitandinn að samþykkja þetta. Vinnuveitandinn getur hafnað fríinu ef full ástæða er til þess. Annars fær starfsmaðurinn greitt fyrir orlofdaga sína. Upphæðina sem kemur í hennar stað er að finna á lokareikningi.

Kostir. Starfsmaðurinn sem hefur verið sagt upp ráðningarsamningi mun rökrétt treysta á atvinnuleysistryggingalögin fyrir framfærslu sína. Ástæðan fyrir því og hvernig ráðningarsamningi var sagt upp mun þó hafa áhrif á möguleikann á að krefjast atvinnuleysisbóta. Ef starfsmaðurinn hættir sjálfur á starfsmaðurinn venjulega ekki rétt á atvinnuleysisbótum.

Ert þú starfsmaður og vilt segja upp? Hafðu svo samband Law & More. Á Law & More við skiljum að uppsögn er ein víðtækasta ráðstöfun atvinnuréttarins og hefur víðtækar afleiðingar. Þess vegna tökum við persónulega nálgun og getum metið aðstæður þínar og möguleikana ásamt þér. Þú getur einnig fundið frekari upplýsingar um uppsagnir og þjónustu okkar á síðunni okkar: Frávísun.site.

Deila