Undir vissum kringumstæðum er æskilegt að segja upp ráðningarsamningi, eða segja upp störfum. Þetta getur verið raunin ef báðir aðilar sjá fyrir sér afsögn og gera starfslokasamning að þessu leyti. Þú getur lesið meira um uppsögnina með gagnkvæmu samþykki og uppsagnarsamningnum á síðunni okkar: Frávísun.site. Jafnframt getur uppsögn ráðningarsamnings talist æskileg ef aðeins annar aðila krefst uppsagnar.
Til dæmis getur starfsmaður fundið þörf á því af ýmsum ástæðum að segja upp ráðningarsamningi gegn vilja hins aðilans, vinnuveitandans. Starfsmaður hefur ýmsa möguleika til þess: segja upp ráðningarsamningi með uppsagnarfresti eða láta segja honum upp með því að leggja fram kröfu um slit til dómstóla. Í báðum tilvikum þarf starfsmaður þó að hafa í huga ákveðin takmörk sem rétturinn setur þessum uppsagnarleiðum.
Uppsögn ráðningarsamnings með fyrirvara. Einhliða uppsögn ráðningarsamnings kallast einnig uppsögn með uppsagnarfresti. Velur starfsmaðurinn þessa uppsagnaraðferð? Þá er lög er mælt fyrir um lögboðinn uppsagnarfrest sem starfsmaður ber að virða. Óháð lengd samnings er þessi uppsagnarfrestur að jafnaði einn mánuður hjá starfsmanni. Aðilum er heimilt að víkja frá þessum uppsagnarfresti í ráðningarsamningi. Ef sá starfstími sem starfsmaður á að virða er framlengdur skal þó gæta þess að starfstíminn fari ekki yfir sex mánaða frestinn.
Heldur starfsmaður umsamin kjörtímabil? Í því tilviki fer uppsögnin fram undir lok mánaðarins og lýkur ráðningu á síðasta degi almanaksmánaðar. Ef starfsmaður stendur ekki við umsaminn uppsagnarfrest er uppsögn með uppsagnarfresti óregluleg eða með öðrum orðum skaðabótaskyld. Í því tilviki mun uppsögn starfsmanns binda enda á ráðningarsamninginn. Hins vegar skuldar vinnuveitandi ekki lengur laun og getur starfsmaður skuldað bætur. Þessar bætur eru venjulega sem nemur upphæð sem nemur launum þann hluta uppsagnarfrests sem ekki hefur verið gætt.
Að láta ráðningarsamningi vera rift. Auk þess að segja upp ráðningarsamningi með tilkynningu hefur starfsmaðurinn ávallt möguleika á að leita til dómstólsins til að koma á starfssamningi. Þessi valkostur starfsmannsins er sérstaklega valkostur við tafarlausa uppsögn og er ekki hægt að útiloka það samkvæmt samningi. Velur starfsmaðurinn þessa uppsagnaraðferð? Þá verður hann að rökstyðja beiðni um slit skriflega og með ríkum ástæðum eins og um getur í 7. gr.: 679 eða 7. gr.: 685. mgr. 2 í hollensku borgaralögunum.
Með brýnum ástæðum er almennt átt við (breytingar á) aðstæðum sem leiða til þess að ekki er með sanngjörnum hætti ætlast til þess að starfsmaður leyfi ráðningarsamningi áfram. Eru slíkar aðstæður málefnalegar og fallist héraðsdómur á beiðni starfsmannsins? Í því tilviki getur Héraðsdómur sagt ráðningarsamningi upp þegar í stað eða síðar en þó ekki afturvirkt. Er brýn orsök vegna ásetnings eða sök vinnuveitanda? Þá getur starfsmaður einnig krafist bóta.
Segja upp munnlega?
Hefur starfsmaðurinn ákveðið að láta af störfum og segja upp ráðningarsamningi við vinnuveitanda sinn? Þá fer þetta venjulega fram skriflega með tilkynningu um uppsögn eða uppsögn. Í slíku bréfi er venja að tilgreina nafn starfsmanns og viðtakanda auk þess og hvenær starfsmaður segir upp samningi. Til að koma í veg fyrir óþarfa ágreining við atvinnurekandann er ráðlagt að starfsmaðurinn loki uppsagnarbréfi sínu eða uppsögn með beiðni um staðfestingu á móttöku og sendi bréfið með tölvupósti eða með skráðum pósti.
Hins vegar er skriflegt uppgjör uppsagnar ekki lögbundið og þjónar oft í stjórnsýslulegum tilgangi. Þegar öllu er á botninn hvolft er uppsögn formlaus lögfræðileg athöfn og getur því einnig farið fram munnlega. Því er mögulegt fyrir starfsmanninn að upplýsa vinnuveitanda sinn aðeins munnlega í samtali um uppsögn ráðningarsamnings og þar með uppsögn. Slík aðferð við uppsögn hefur þó ýmsa galla, svo sem óvissu um hvenær uppsagnarfrestur hefst. Þar að auki veitir það ekki starfsmanni leyfi til að fara aftur að yfirlýsingum sínum og forðast þannig auðveldlega uppsögn.
Rannsóknarskylda fyrir vinnuveitandann?
Lætur starfsmaðurinn af störfum? Dómsmál hafa sýnt að í því tilfelli getur vinnuveitandinn ekki einfaldlega eða of fljótt treyst því að þetta sé það sem starfsmaðurinn raunverulega vill. Almennt er þess krafist að yfirlýsingar eða framkoma starfsmannsins sýni skýrt og ótvírætt að hann ætli að segja upp störfum. Stundum er krafist frekari rannsóknar hjá vinnuveitanda. Vissulega, þegar um er að ræða starfslok munnlega, ber vinnuveitanda rannsóknarskyldu, samkvæmt hollenska hæstarétti. Á grundvelli eftirfarandi þátta verður vinnuveitandinn fyrst að kanna hvort uppsögn hafi í raun verið ætlun starfsmanns síns:
- Hugarástand starfsmannsins
- Að hve miklu leyti starfsmaðurinn gerir sér grein fyrir afleiðingunum
- Tímann sem starfsmaðurinn þurfti að endurskoða ákvörðun sína
Þegar svarað er spurningunni hvort starfsmaðurinn hafi í raun viljað ljúka ráðningu er notaður strangur staðall. Ef eftir rannsókn vinnuveitandans virðist vera að uppsögn hafi ekki verið raunverulega eða raunverulega ætlun starfsmannsins, þá getur vinnuveitandinn í grundvallaratriðum ekki mótmælt starfsmanninum. Vissulega ekki þegar starfsmaðurinn “tekur til baka” skaðar ekki vinnuveitandann. Í því tilfelli er ekki um að ræða uppsögn eða uppsögn starfsmannsins á ráðningarsamningi.
Athyglisatriði ef sagt er upp
Hefur starfsmaðurinn ákveðið að láta af störfum? Þá er líka skynsamlegt að huga að eftirfarandi atriðum:
Frí. Hugsanlegt er að starfsmaðurinn hafi enn marga frídaga í boði. Ætlar starfsmaðurinn að segja því upp? Í því tilfelli getur starfsmaðurinn tekið þá orlofdaga sem eftir eru í samráði eða fengið þá greidda út uppsagnardaginn. Kýs starfsmaðurinn að taka frídagana sína? Þá verður vinnuveitandinn að samþykkja þetta. Vinnuveitandinn getur hafnað fríinu ef full ástæða er til þess. Annars fær starfsmaðurinn greitt fyrir orlofdaga sína. Upphæðina sem kemur í hennar stað er að finna á lokareikningi.
Kostir. Starfsmaðurinn sem hefur verið sagt upp ráðningarsamningi mun rökrétt treysta á atvinnuleysistryggingalögin fyrir framfærslu sína. Ástæðan fyrir því og hvernig ráðningarsamningi var sagt upp mun þó hafa áhrif á möguleikann á að krefjast atvinnuleysisbóta. Ef starfsmaðurinn hættir sjálfur á starfsmaðurinn venjulega ekki rétt á atvinnuleysisbótum.
Ert þú starfsmaður og vilt segja upp? Hafðu svo samband Law & More. Á Law & More við skiljum að uppsögn er ein víðtækasta ráðstöfun atvinnuréttarins og hefur víðtækar afleiðingar. Þess vegna tökum við persónulega nálgun og getum metið aðstæður þínar og möguleikana ásamt þér. Þú getur einnig fundið frekari upplýsingar um uppsagnir og þjónustu okkar á síðunni okkar: Frávísun.site.