Hvernig á að meðhöndla synjun um vinnu löglega?
Það er mjög pirrandi ef leiðbeiningum þínum er ekki fylgt af starfsmanni þínum. Til dæmis einn starfsmaðurinn sem þú getur ekki treyst á að komi á vinnugólfið um helgina eða sá sem heldur að snyrtilegur klæðaburður þinn eigi ekki við um hann eða hana. Ef þetta gerist ítrekað getur það verið mjög pirrandi. Sem betur fer er lög býður upp á lausn á þessu. Í báðum tilvikum, og mörgum öðrum, gæti þér verið neitað um vinnu.
Í þessari grein útskýrum við hvenær þetta er raunin og hvað þú getur gert í því sem vinnuveitandi. Fyrst verður farið í hvaða leiðbeiningar þú sem vinnuveitandi getur gefið. Því næst verður fjallað um hvaða fyrirmæli starfsmaður má hafna og hver á hinn bóginn leiða til neitunar á vinnu. Að lokum verður fjallað um hvaða möguleika þú hefur sem vinnuveitanda til að takast á við synjun á vinnu.
Hvaða leiðbeiningar er þér heimilt að gefa sem vinnuveitandi?
Sem vinnuveitandi hefur þú rétt á að leiðbeina um að hvetja starfsmanninn til starfa. Í grundvallaratriðum verður starfsmaður þinn að fylgja þessum leiðbeiningum. Þetta leiðir af valdssambandi launþega og vinnuveitanda á grundvelli ráðningarsamnings. Þessi fræðsluréttur á bæði við um reglur sem snerta vinnu (td vinnuverkefni og fatareglur) og um að efla reglu innan fyrirtækisins (td vinnutíma, starfsreglur og yfirlýsingar á samfélagsmiðlum).
Starfsmanni þínum er skylt að fylgja þessum fyrirmælum, jafnvel þótt þær komi ekki fram í orðalagi ráðningarsamnings. Ef hann eða hún gerir það ekki og gerir það þráfaldlega er um að ræða neitun um vinnu. Engu að síður eiga hér við nokkur blæbrigði sem eru útskýrð hér á eftir.
Sanngjarnt verkefni
Erindi frá þér sem vinnuveitanda þarf ekki að fylgja ef það er óeðlilegt. Framsal er sanngjarnt ef líta má á það sem hluta af ráðningarsamningi í samhengi við að vera góður starfsmaður. Til dæmis getur beiðni um yfirvinnu í verslun á annasömum jólum verið hæfilegt verkefni, en ekki ef það leiðir til vinnuviku sem er lengri en 48 stundir (sem er að auki ólögmætt á grundvelli 24. gr. 1. gr. vinnulaganna).
Það fer eftir atvikum máls og hagsmunum hvort úthlutun sé sanngjörn og því vinnuhöfnun. Taka skal tillit til andmæla starfsmanns og ástæðna vinnuveitanda fyrir því að veita erindinu. Ef ætla má að starfsmaður hafi brýna ástæðu til að hafna erindinu er ekki um neina vinnu að ræða.
Einhliða breyting á vinnuskilyrðum
Þar að auki má vinnuveitandi ekki breyta einhliða vinnuaðstæðum. Til dæmis launin eða vinnustaðurinn. Allar breytingar verða alltaf að vera gerðar í samráði við starfsmanninn. Undantekning frá þessu er að í sumum tilvikum er það heimilt ef hann er með í ráðningarsamningi eða ef þú, sem vinnuveitandi, hefur verulega hagsmuni af því. Ef þú hefur einhverjar spurningar um þetta, þá erum við hjá Law & More eru tilbúnir að svara þeim fyrir þig.
Hvenær getur starfsmaður hafnað fyrirmælum þínum?
Auk þess sem starfsmaður getur hafnað óeðlilegu verkefni og þar að auki má ekki breyta einhliða vinnuskilyrðum, þá eru einnig aðrar kvaðir sem stafa af kröfum um góða stöðu starfsmanns og vinnuveitanda. Þetta felur í sér heilbrigðis- og öryggisstaðla. Til dæmis þarf starfsmaður að taka tillit til líkamlegs ástands starfsmanna ef til dæmis verður þungun eða óvinnufærni. Starfsmaður getur ekki beðið starfsmann um að fylgja leiðbeiningum sem skapa hættu fyrir heilsu hans og verður að tryggja öruggar vinnuaðstæður. Einnig verður að taka tillit til samviskusamra andmæla, að því tilskildu að hægt sé að vinna verkið á viðeigandi formi.
Aðstæður málsins
Ef leiðbeiningar þínar eru í samræmi við staðla sem lýst er hér að ofan og starfsmaður heldur áfram að hafna þeim með viðvarandi hætti, telst það neitun um vinnu. Það eru nokkur algeng tilvik þar sem spurningin er hvort um synjun um vinnu sé að ræða. Til dæmis ef um er að ræða óvinnufærni, (veikinda)fjarvistir eða starfsmann sem vill ekki sinna eðlilegum verkefnum vegna þess að þau eru einfaldlega utan venjulegra starfa hans. Hvort um vinnuafneitun er að ræða fer mjög eftir atvikum málsins og andmælum starfsmanns þíns og því er skynsamlegt að sýna aðgát og leita til lögfræðiráðgjafar ef þörf krefur. Þetta á vissulega við þegar þú ert að íhuga eftirfylgni.
Þar að auki, ef þú hefur efasemdir um hvort í raun sé um óvinnufærni að ræða ef starfsmaður þinn neitar vinnu af þessum sökum, er alltaf mikilvægt að bíða eftir áliti vinnuverndarlæknis eða fyrirtækjalæknis. Önnur mál eru í raun mjög skýr mál um neitun vinnu. Til dæmis, ef þú hefur í undantekningartilvikum veitt starfsmanni þínum leyfi til að taka frí ef viðskiptavinir ná í hann eða hún, en hann fer í kjölfarið í frí í afskekktu svæði og er algjörlega óaðgengilegt.
Afleiðingar af synjun á vinnu
Ef starfsmaður þinn hafnar vinnu sinni, vilt þú sem vinnuveitandi eðlilega grípa inn í eins hratt og mögulegt er til að halda valdi þínu. Mikilvægt er að gera viðeigandi ráðstafanir í þessu tilfelli. Þú getur sett aga á starfsmanninn. Þetta gæti falið í sér að gefa út opinbera viðvörun eða halda eftir launum fyrir hafnaðan vinnutíma. Komi til ítrekaðra synjana um vinnu er mögulegt að grípa til víðtækari ráðstafana eins og uppsögn eða samantekt uppsögn. Í grundvallaratriðum er synjun um starf brýn ástæða til uppsagnar.
Eins og þú hefur lesið hér að ofan veltur spurningin hvenær synjun á vinnu er og hvaða viðeigandi ráðstafanir er hægt að gera í þessu tilfelli mjög háð áþreifanlegum kringumstæðum og samningum milli vinnuveitanda og starfsmanns. Hefur þú einhverjar spurningar um þetta? Vinsamlegast hafðu samband Law & More. Sérhæfða teymið okkar notar persónulega nálgun. Saman með þér munum við meta möguleika þína. Á grundvelli þessarar greiningar munum við vera fús til að ráðleggja þér um viðeigandi næstu skref. Ef þetta er nauðsynlegt munum við einnig veita þér ráð og aðstoð meðan á málsmeðferð stendur.