Að taka á móti fyrrverandi starfsmanni, sem oft er kallaður „búmmerangstarfsmaður“, getur fundist eins og einfaldur sigur. En fyrir hollenska vinnuveitendur er þessi aðgerð fólgin í sérstæðum lagalegum flækjum. Að sigla í gegnum... Löglegir þættir starfsmanna Boomerang felur réttilega í sér meira en bara hlýjar móttökur — það krefst mikillar áherslu á hollensk vinnulöggjöf, fyrri samninga og endurnýjaða samninga til að komast hjá hugsanlega kostnaðarsömum lagalegum gildrum.

Af hverju starfsmenn Boomerang eru komnir aftur á ratsjána

Endurráðning fyrrverandi starfsmanna er ekki lengur óalgeng; það er orðið lykilráðningarstefna fyrir hollensk fyrirtæki sem vilja endurráða reynslumikla hæfileika. Þetta snýst ekki bara um að fylla laus störf heldur er þetta stefnumótandi skref til að nýta sér þekkingu á fyrirtækjamenningu og þar með draga úr ráðningartíma og kostnaði á samkeppnismarkaði.

Áskorunin er hins vegar sú að þetta er ekki það sama og að ráða nýjan umsækjanda. Fyrirliggjandi samband þýðir að gamlir samningar, skilmálar um starfslok þeirra og áður áunnin réttindi geta komið upp aftur og skapað lagalegt mínusvæði ef ekki er farið varlega.

Lykilatriði í lögfræði sem vert er að fylgjast með

Þegar fyrrverandi starfsmaður snýr aftur verða vinnuveitendur að vera meðvitaðir um hvernig nokkur mikilvæg atriði í hollenskum lögum eiga við:

• Ráðningarsamningar: Ekki er hægt að endurvekja gamla samninginn einfaldlega. Nýr, löglega samræmdur samningur er nauðsynlegur. Sérstaka athygli verður að gæta að reglum um síðari tímabundna samninga (þ.e. ketenreglugerð) og framfylgd gamalla takmarkandi samninga, svo sem samkeppnisbannsákvæða.
• Samningar um uppsögn og uppgjör: Aðstæður fyrri brottfarar eru mikilvægar. Ef samningur um sátt (áætlunarsamningur) var undirritað gætu skilmálar þess varðandi trúnað, lokagreiðslur eða aðrar skuldbindingar enn átt við.
• Útlendinga- og skattalög: Fyrir útlendinga sem snúa aftur er ekki hægt að gera ráð fyrir að þeir muni sjálfkrafa endurnýja réttindi sín til vinnuleyfis eða verðmætra skattaívilnana eins og 30% úrskurðurÞetta er háð ströngum skilyrðum sem þarf að endurmeta frá upphafi.
• Persónuverndarlög (GDPR): Samkvæmt hollenskum lögum gilda strangar reglur um hversu lengi má geyma gamlar starfsmannaskrár. Að endurráða einhvern sem hefði átt að eyða gögnum sínum vekur upp alvarlegar spurningar um reglufylgni.

Þróun knúin áfram af hollenska vinnumarkaðinum

Aukning ráðninga í búmerang-samningum er að hluta til afleiðing af mikilli hreyfanleika innan hollenska vinnumarkaðarins. Tölfræði frá hollensku hagstofunni (CBS) hefur stöðugt sýnt fram á kraftmikið vinnuafl. Til dæmis hefur verulegur hluti vinnuaflsins skipt um vinnuveitanda á fyrri ársfjórðungum. Í bland við umtalsverðan fjölda starfsmanna með tímabundna samninga skapar þetta kjörin skilyrði fyrir hæfileikaríkt fólk til að snúa aftur til starfa þegar markaðsaðstæður breytast. Þú getur fundið frekari upplýsingar á Þróun tímabundinna ráðninga í Hollandi.

Fyrirbyggjandi og lögfræðilega upplýst nálgun er nauðsynleg til að stjórna áhættu. Villur í þessum upplýsingum gætu leitt til þess að starfsmaður fái óvænt fastráðningu, geri samkeppnisbann óframkvæmanlegt eða leiði til annarra verulegra fjárhagslegra skuldbindinga.

Að skilja þessa samtengdu lagalegu þræði er fyrsta skrefið. Það gerir vinnuveitendum kleift að byggja upp endurráðningarstefnu sem nýtir sér kosti þess að endurheimta þekkt hæfileikafólk og verndar jafnframt fyrirtækið fyrir undirliggjandi lagalegum gildrum.

Endurskoðun ráðningarsamnings samkvæmt hollenskum lögum

Þegar kunnuglegt andlit snýr aftur er freistandi að taka upp þráðinn þar sem frá var horfið. Samkvæmt hollenskum lögum er þetta áhættusöm ályktun. Að ráða fyrrverandi starfsmann aftur er ekki framhald; það markar upphaf nýs lagalegs sambands. Öll atriði ráðningar hans verða að vera endurmetin og skjalfest í nýjum samningi.

Að meðhöndla starfsmanninn sem kemur aftur eins og hann sé alveg nýráðinn er eina lagalega rétta leiðin. Þetta tryggir að öll skilmálar séu skýr frá upphafi og kemur í veg fyrir að gamlar forsendur skapi nýjar, ófyrirséðar skuldir.

Þessi upphaflega ákvörðun um endurráðningu er fyrsta lagalega krossgötin. Um leið og þú heldur áfram ert þú að hefja formlegt samningsferli, ekki bara óformlegt endurfund.

Keðjureglan (Ketenreglugerð) Útskýrt

Ein af helstu gildrum hollenskra vinnuréttar er ketenreglugerð, eða keðjureglu. Þessi reglugerð er hönnuð til að koma í veg fyrir að vinnuveitendur haldi starfsmönnum sínum í röð tímabundinna samninga um óákveðinn tíma. Ef starfsmaður með búmerang-samninga hafði áður haft samninga við þig gæti þessi regla virkjast við heimkomu hans, sem breytir sjálfkrafa nýja tímabundna samningnum í fastan samning.

Reglan gildir yfirleitt eftir þrjá tímabundna samninga í röð eða eftir að starfsmaður hefur unnið í meira en þrjú ár samkvæmt slíkum samningum. Mikilvægast er að keðjan er aðeins rofin ef bil er á milli meira en sex mánuði milli samninga.

Ef fyrrverandi starfsmaður snýr aftur innan sex mánaða frá brottför sinni, telst fyrri starfstími hans með í ketenreglugerðÞetta er algeng gildra sem getur óvænt bundið vinnuveitanda við fastráðningarsamband.

Til dæmis: starfsmaður vann tvo eins árs samninga í röð. Hann hættir en kemur aftur fimm mánuðum síðar fyrir annan eins árs samning. Löglega séð gæti þessi þriðji samningur talist fastráðning frá fyrsta degi. Þetta undirstrikar hvers vegna ítarleg skilningur á... ráðningarsamningar í Hollandi er algerlega nauðsynlegt.

Reynslutímar og réttindi til starfsaldurs

Nýr samningur felur venjulega í sér nýjan reynslutíma (próftími), sem heimilar hvorum aðila sem er að segja upp samningnum án fyrirvara. Hins vegar, fyrir starfsmann sem er eins og búmerang, er þetta ekki einfalt.

• Mismunandi hlutverk: Ef starfsmaðurinn sem snýr aftur er ráðinn í starf með greinilega öðrum hæfni- eða ábyrgðarsviðum er nýr reynslutími almennt heimill.
• Líkt hlutverk: Ef starfið er að mestu leyti það sama og fyrra, þá myndi dómstóll líklega dæma nýjan reynslutíma ógilt, þar sem vinnuveitandinn hefur þegar haft næg tækifæri til að meta hæfni hans.

Hvað varðar starfsaldur, þá er hann ekki sjálfkrafa endurheimtur. Öll viðurkenning á fyrri þjónustu - fyrir hlunnindi eins og afmæli fyrirtækja, viðbótarfrídaga eða lífeyrisuppsöfnun - verður að vera skýrt skrifað inn í nýja samninginnEf það er ekki skriflegt, byrja þeir löglega frá núlli.

Samkeppnisbann og sölubann

Hvað með samkeppnisbannið eða sölubannið úr fyrri samningi þeirra? Það er ekki lengur í gildi. Þessi takmarkandi ákvæði eru bundin við ákveðinn samning og gilda ekki sjálfkrafa yfir á nýjan.

Til að takmarkanir eftir samningsgerð séu framfylgjandi verður að semja um þær aftur, skriflega, í nýja ráðningarsamningnum. Ákvæðið verður einnig að uppfylla ströng hollensk skilyrði um sanngirni — sem þýðir að það verður að vera skýrt skilgreint hvað varðar umfang, gildistíma og landfræðilegt svæði, og verður að vernda lögmæta viðskiptahagsmuni. Að vanrækja þetta skref setur fyrirtæki þitt í hættu ef starfsmaðurinn hættir aftur til að ganga til liðs við samkeppnisaðila.

Áður en endurráðning er endanlega gerð er mikilvægt að fara yfir gátlista yfir þessi lykilatriði í samningi til að tryggja að farið sé að hollenskum lögum og vernda viðskiptahagsmuni þína.

Gátlisti fyrir samningsbundna ráðningu starfsmanna Boomerang í Hollandi

Með því að taka á þessum atriðum kerfisbundið er hægt að forðast algengar lagalegar gryfjur og tryggja að endurkoma starfsmanns sem hefur orðið fyrir barðinu á starfi sínu sé greið og örugg fyrir báða aðila.

Að takast á við langvarandi skuldbindingar frá fyrri brottförum

Þegar starfsmaður sem hefur verið að vinna með búmerang snýr aftur er það ekki bara ný byrjun. Það er framhald af fyrri sambandi og öll óleyst mál eða samningar frá upphaflegri brottför geta orðið viðeigandi á ný. Að hunsa þessa þætti sem eftir eru hefur í för með sér verulega lagalega áhættu.

Það hvernig starfsmaður hætti störfum áður getur varpað skugga á endurkomu hans. Hvort sem starfsmaðurinn sagði upp störfum, var sagt upp störfum eða var skilinn eftir samkvæmt gagnkvæmum samningi, geta skilmálar þeirrar starfsloka haft bein áhrif á nýja ráðningarsambandið, sérstaklega ef um sátt var að ræða.

Áhrif fyrri uppgjörssamninga

Í Hollandi eru brottfarir oft kláraðar með uppgjörssamningi (áætlunarsamningurÞetta lagalega skjal er ætlað sem „fullkomin og endanleg uppgjör“ allra krafna milli vinnuveitanda og starfsmanns. Hins vegar, þegar starfsmaðurinn snýr aftur, getur endanleika þess verið véfengt á óvæntan hátt.

Lykilatriði í samningi um uppgjör sem þarfnast vandlegrar skoðunar eru meðal annars:

• Trúnaðarákvæði: Þessi ákvæði koma yfirleitt í veg fyrir að báðir aðilar geti rætt um uppgjörsskilmála. Þegar starfsmaðurinn snýr aftur er þessi ákvæði enn í gildi, en framkvæmd þess verður flókin. Gæta skal þess að innri umræður um endurráðningu brjóti ekki óvart gegn þessum trúnaði.
• Lokaútskrift (lokakvísl): Þetta er kjarni samkomulagsins, þar sem báðir aðilar samþykkja að höfða ekki mál í framtíðinni sem tengjast fyrri ráðningu. Þó að þetta verndi þig fyrir gömlum kvörtunum, þá skapar endurkoma starfsmannsins nýtt lagalegt samhengi þar sem hægt er að endurmeta fyrri atburði.

Það er algengur misskilningur að nýr samningur ógildi sjálfkrafa alla fyrri samninga. Svo er ekki. Skilmálar fyrri samnings áætlunarsamningur eru lagalega bindandi nema þau séu sérstaklega tekin fyrir og þeim vikið úr gildi í nýja ráðningarsamningnum.

Greiðslur til að breyta greiðslum og framtíðarréttindi

Ef þú greiddir umbreytingargreiðslu (tímabundin flutningur) þegar starfsmaðurinn hætti fyrst hefur það sérstakar afleiðingar fyrir framtíðarréttindi hans. Samkvæmt hollenskum lögum á starfsmaður yfirleitt rétt á þessari greiðslu ef samningi hans er sagt upp eða hann endurnýjaður ekki af vinnuveitanda.

Við heimkomu þeirra endurstillist starfstímabilið í raun fyrir útreikninga á framtíðargreiðslum. Hins vegar, ef starfsmanni er sagt upp aftur í framtíðinni, geta lögin krafist þess að áður greidd upphæð sé gerð uppgjörs til að koma í veg fyrir „tvöföld greiðslu“. Þetta er flókið svið sem krefst skarprar lagalegrar mats til að reikna rétt út framtíðarskuldbindingar. Það er einnig mikilvægt að skilja reglurnar varðandi Samkeppnisbannsákvæði og það sem þú þarft að vita úr fyrri samningi þeirra; þótt þetta gildi ekki áfram geta það bent til fyrri viðkvæmni.

Verndun hugverkaréttinda og trúnaðarupplýsinga

Ein af brýnustu áhættunum tengist hugverkarétti þínum og trúnaðarupplýsingum. Ef starfsmaðurinn vann fyrir samkeppnisaðila á meðan hann var fjarverandi hefur hann orðið fyrir áhrifum af mismunandi aðferðum, viðskiptavinalistum og viðskiptaleyndarmálum. Fyrirbyggjandi nálgun á hugverkavernd við heimkomu er nauðsynleg.

1. Styrkja trúnaðarskyldur: Nýi ráðningarsamningurinn þinn verður að innihalda traust og uppfært trúnaðarákvæði. Þar verður að koma skýrt fram að þeim sé óheimilt að nota eða afhjúpa trúnaðarupplýsingar sem þeir hafa aflað sér frá tímabundnum vinnuveitanda sínum.
2. Fjallaðu skýrt um fyrri þekkingu: Þó að þú getir ekki eytt því sem þeir lærðu annars staðar, geturðu samningsbundið skuldbundið þá til að byggja vinnu sína eingöngu á upplýsingum og kerfum fyrirtækisins.
3. Fylgjast með árekstri: Verið vakandi fyrstu mánuðina til að tryggja að starfsmaðurinn noti ekki óvart (eða af ásettu ráði) trúnaðarupplýsingar frá fyrra starfi sínu. Þetta er sérstaklega mikilvægt í rannsóknar- og þróunarstörfum, sölu og stefnumótunarstörfum.

Ef ekki tekst að sinna þessum langvarandi skuldbindingum getur það breytt ávinningi af búmerangleigu í hugsanlega ábyrgð. Með því að fara vandlega yfir fyrri brottfararskilmála og styrkja verndarráðstafanir í nýja samningnum er hægt að tryggja að heimkoma þeirra sé, lagalega séð, hreint borð.

Að sigla um innflytjenda- og skattareglur fyrir útlendinga sem snúa aftur

Að fá erlenda hæfileika aftur til hollensks fyrirtækis felur í sér meira en einfalda endurnýjun samnings. Þegar útlendingur eða mjög hæfur farandverkamaður snýr aftur er ekki hægt að gera ráð fyrir að gömul vinnuleyfi eða skattaívilnanir séu enn í gildi. Í öllum tilgangi verður þú að líta á það sem nýráðningu og fara eftir ákveðnum reglum sem geta verið mikilvægar fjárhagslega og lagalega.

Hollenska réttarkerfið er hannað til að vernda starfsmenn, sem nær einnig til þess hvernig það lítur á ráðningar sem eru eins og búmerang, sérstaklega útlendinga. Á vinnumarkaði þar sem tíðni tímabundinna ráðninga er mikil vakna oft spurningar um hvort fyrri starfsár teljist enn með þegar einhver snýr aftur. Að gera þetta rétt frá upphafi er mikilvægt til að forðast frekari fylgikvilla fyrir bæði þig og starfsmanninn sem kemur aftur.

Atvinnuleyfi og vegabréfsáritunarkröfur

Fyrir alla ríkisborgara utan ESB er gilt dvalar- og vinnuleyfi nauðsynlegt til að geta starfað í Hollandi. Fyrra leyfi gildir ekki bara aftur við heimkomu; það er hreint blað.

Ef upprunalegt leyfi starfsmannsins rann út eða var afturkallað þegar hann fór úr landi, verður þú að hefja umsóknarferlið frá upphafi. Þetta felur í sér að senda öll nauðsynleg skjöl aftur til hollensku útlendingastofnunarinnar (IND) og sýna fram á að starfsmaðurinn og starfið uppfylli enn gildandi skilyrði fyrir sérhæfðan innflytjanda eða annað viðeigandi leyfi.

Ekki skal gera ráð fyrir að fyrra samþykki tryggi nýtt. Útlendingalög, launamörk fyrir hæfa innflytjendur og reglur um viðurkennda styrktaraðila geta breyst. Hver umsókn er metin út frá þeim reglum sem eru í gildi á þeim tíma.

Þar að auki getur verulegt bil í búsetu þeirra breytt tímanum fyrir samfellda dvöl þeirra í Hollandi – sem er mikilvægur þáttur fyrir þá sem stefna að langtíma búsetu eða ríkisborgararétt. Þú getur fundið ítarlega sundurliðun á ferlinu í leiðbeiningum okkar um innflytjendamál og búseta fyrir mjög hæfa innflytjendur í Hollandi.

Endurheimt hæfis fyrir 30% úrskurðinn

The 30% úrskurður er verulegur hvati fyrir útlendinga, sem gerir vinnuveitendum kleift að greiða 30% af launum sínum skattfrjálsÞað er oft lykilþáttur í launakjörum þeirra. Hins vegar eru reglurnar einstaklega strangar fyrir starfsmenn sem eru í atvinnuskyni.

Til að uppfylla skilyrðin verður starfsmaður að vera ráðinn erlendis frá. Aðalprófið er hvort viðkomandi hafi búið lengur en 150 kílómetra frá hollensku landamærunum í að minnsta kosti 24 mánuðum fyrir upphafsdag nýs starfs þeirra.

• Stutt fjarvera: Ef fyrrverandi starfsmaður snýr aftur innan 25 ára frá því að hann hætti störfum og bjó utan 150 km svæðisins á meðan hann var fjarverandi, gæti hann fengið réttindi sín aftur. Hins vegar verður sá tími sem hann notaði áður úrskurðinn dreginn frá hámarkstíma hins nýja.
• Að búa innan svæðisins: Ef starfsmaðurinn bjó rétt handan við landamærin, til dæmis í Belgíu eða hlutum Þýskalands, þá verður hann næstum örugglega... óhæfur fyrir 30% úrskurðinn við heimkomu þeirra.

Röng matsgerð getur verið kostnaðarsöm mistök. Að beita 30% reglunni á rangan hátt getur leitt til verulegra skattskuldbindinga og sekta frá hollensku skattyfirvöldunum (Belastingdienst).

Almannatryggingar og lífeyrir yfir landamæri

Dvalartími starfsmanns frá Hollandi hefur einnig áhrif á almannatryggingar og lífeyrisstöðu hans. Alþjóðasamningar og reglugerðir ESB ákvarða hvar framlög til almannatrygginga eru greidd.

Ef starfsmaðurinn starfaði í öðru ESB-landi gætu þessi iðgjöld skipt máli. Við heimkomu til Hollands verður að ákvarða rétta almannatryggingastöðu hans til að tryggja að rétt iðgjöld séu greidd til heilbrigðisþjónustu, atvinnuleysisbóta og lífeyris frá ríkinu (lífeyris ríkisins).

Á sama hátt endurræsist gamla lífeyrisáætlunin ekki sjálfkrafa. Í nýja ráðningarsamningnum verður að tilgreina skýrt hvernig lífeyrir starfsmannsins verður stjórnað — hvort hann muni ganga aftur til liðs við gamla kerfið og hvernig farið verður með lífeyri sem safnast hefur upp erlendis. Að láta þessi atriði vera óljós getur skapað vandamál varðandi reglufylgni og fjárhagslega óvissu fyrir framtíð starfsmannsins.

Að tryggja persónuvernd og samræmi við GDPR

Þegar kunnuglegt andlit snýr aftur er auðvelt að einbeita sér að nýja samningnum og endurkomu starfsmannsins. Hins vegar eru gömul gögn þeirra mikilvæg og oft gleymd lagaleg smáatriði. Samkvæmt almennu persónuverndarreglugerðinni (GDPR), eins og hún er innleidd í hollenskum lögum, ekki hægt að geyma gömul starfsmannagögn til frambúðar. Þetta skapar verulega áskorun í reglufylgni þegar starfsmaður sem er orðinn „boomerang“ snýr aftur.

Um leið og starfsmaður hættir störfum fer lagaleg klukka að tífa í starfsmannaskrá hans. Hollensk lög eru mjög skýr um hversu lengi má geyma mismunandi gerðir af mannauðsgögnum og þegar sá tími rennur út verður að eyða þeim á öruggan og varanlegan hátt. Þetta er ekki bara góð starfsháttur; það er lagaleg krafa sem getur leitt til verulegra sekta fyrir brot á reglunum.

Að sigla um varðveislutímabil gagna í mannauðsmálum

Reglurnar eru sértækar. Þó að ákveðnar fjárhagsupplýsingar verði að geyma í sjö ár, flestum stöðluðum upplýsingum í starfsmannaskrám — svo sem frammistöðumati, bréfaskriftum eða upprunalegri atvinnuumsókn — verður að eyða innan tvö ár um brottför þeirra. Þetta hefur bein áhrif á lögmæti ráðningarferlisins sem þú notar í gegnum búmerang-samstarfið.

Í reynd þýðir þetta að þegar fyrrverandi starfsmaður hefur samband við þig varðandi endurkomu gætirðu þegar verið skylt að eyða allri starfsmannasögu hans. Tilraun til að fá aðgang að gömlum frammistöðuskýrslum, agaskrám eða launaupplýsingum gæti talist gagnaleki ef varðveislutíminn er liðinn.

Eina örugga og samræmda aðferðin er að meðhöndla starfsmanninn sem kemur aftur sem nýjan einstakling. Þú verður að byrja upp á nýtt starfsmannaskrá frá grunni og safna aðeins þeim gögnum sem nauðsynleg eru fyrir nýja starfið. Að reiða sig á gömul gögn sem þú hefur ekki lengur löglegt leyfi til að geyma er skýrt brot á meginreglum GDPR.

Þetta er þar sem endurráðningar með búmeranga verða sérstaklega flóknar samkvæmt hollenskum lögum. Mannauðsdeildir hafa lagalega skyldu til að annað hvort geyma eða eyða skjölum innan strangs tímaramma. Ef einhver snýr aftur eftir þrjú ár verða upprunaleg frammistöðu- og agaskrár þeirra tekin til greina. Verði vera horfin, sem getur flækt innri áhættumat. Þetta er svið þar sem alþjóðlegir viðskiptavinir standa oft frammi fyrir áskorunum þegar þeir innleiða búmerang-forrit í bandarískum stíl án þess að aðlagast þessum hollensku sértæku persónuverndarreglum.

Áhættan við að vísa í gamlar upplýsingar

Að nota upplýsingar úr gömlum, ólöglega geymdum skrám til að taka ákvörðun um endurráðningu er alvarleg eftirlitsáhætta. Til dæmis, ef þú ákveður að endurráða ekki einhvern á grundvelli lélegrar frammistöðumats frá því fyrir þremur árum – skjals sem þú hefðir átt að eyða – gæti sá einstaklingur hugsanlega lagt fram kvörtun gegn fyrirtækinu þínu vegna GDPR.

Það er einnig mikilvægt að hafa í huga að þegar upplýsingaöflun um mögulega ráðningar er nauðsynlegt að skilja áhættur og öruggar starfshættir við gagnasöfnun til að forðast lagaleg mistök.

Til að tryggja að lög séu í samræmi við það ætti endurráðningarferlið að fela í sér þessar athuganir:

• Staðfesta stöðu gagna: Áður en þú hefur samband við fyrrverandi starfsmann skaltu staðfesta stöðu gömlu starfsmannaskrárinnar. Hefur henni verið eytt í samræmi við stefnu ykkar um varðveislu gagna?
• Hefja nýjan gagnahringrás: Meðhöndlið umsókn þeirra eins og um nýjan umsækjanda sé að ræða. Fylgið hefðbundnu ferli við söfnun samþykkis og persónuupplýsinga.
• Blandið ekki saman gömlu og nýju: Aldrei skal sameina nein eftirstandandi gögn frá fyrri starfi þeirra í nýju starfsmannaskrána. Aðskilnaður skráa tryggir hreina og löglega verjanlega gagnaskrá.

Að fylgja þessum meginreglum um friðhelgi einkalífs verndar ekki aðeins fyrirtækið þitt fyrir sektum og lagalegum málum heldur sýnir einnig skuldbindingu til að meðhöndla persónuupplýsingar á siðferðilegan og löglegan hátt.

Algengar spurningar um endurráðningu starfsmanna

Jafnvel með vel skilgreindri stefnu getur það skapað erfiðar aðstæður að ráða starfsmann sem hefur verið að vinna með sér í starfi sínu og krefjast skjótra og skýrra svara. Þessi hluti fjallar um nokkrar af algengustu – og oft flóknustu – lagalegu spurningunum sem hollenskir ​​vinnuveitendur standa frammi fyrir og býður upp á hagnýta innsýn til að leiðbeina þér í ákvarðanir þínar.

Megum við greiða starfsmanni sem kemur aftur lægri laun en fyrri laun hans?

Já, frá lagalegu sjónarmiði er hægt að bjóða starfsmanni sem er að snúa aftur til starfa lægri laun en hann hafði áður unnið sér inn. Þetta er vegna þess að þú ert að skapa nýr ráðningarsamningur, og öll kjör þess, þar á meðal laun, eru háð nýjum samningaviðræðum. Svo lengi sem nýju launin eru í samræmi við lögbundin lágmarkslaun í Hollandi og gildandi kjarasamninga (CAO), er það löglega heimilt.

Hins vegar skal fara varlega. Tilboð sem lítur út eins og lækkun í stöðu getur haft neikvæð áhrif á sambandið frá upphafi. Það er áhætta að skaða starfsandann, láta starfsmanninn finna fyrir vanmetningu og hugsanlega draga úr hvatningu hans og langtíma skuldbindingu. Ef þú velur þessa leið verður þú að hafa skýra, hlutlæga ástæðu fyrir því - svo sem breytingar á ábyrgð starfsins, breytingar á markaðsverði eða endurskipulagningu launa innan fyrirtækisins sem átti sér stað meðan á fjarveru hans stóð. Án gagnsærrar skýringar er hætta á að þú byrjir þennan nýja kafla á súrum nótum.

Hvað ef starfsmaður Boomerang hættir aftur stuttu eftir að hafa komið aftur?

Ef endurráðinn starfsmaður segir upp störfum eða er rekinn stuttu eftir að hann snýr aftur, gilda hefðbundnar reglur hollenskrar vinnuréttar, rétt eins og þær myndu gera fyrir allar aðrar nýráðningar. Uppsagnarfrestur þeirra er ákvarðaður af nýja samningi þeirra og lögum. Ef umskiptagreiðsla (tímabundin flutningur) er krafist við brottför þeirra, þá yrði það reiknað út frá lengd þessa nýtt, núverandi ráðningartímabil.

Mikilvægur þáttur er reynslutíminn (próftímiEf gildur reynslutími var innifalinn í nýja samningnum (vegna þess að nýja starfið var verulega frábrugðið því gamla), þá er uppsögn á þeim tíma einföld fyrir báða aðila. Ef reynslutími var hins vegar ekki löglega heimill, verður uppsögn af hálfu vinnuveitanda að fylgja hefðbundnum, flóknari verklagsreglum, sem geta krafist leyfis frá UWV eða dómstólum.

Hvernig ættum við að takast á við frammistöðuvandamál frá fyrri störfum þeirra?

Þetta er viðkvæmt jafnvægi milli sanngjarnrar meðferðar og persónuverndar. Samkvæmt GDPR ættir þú að hafa eytt gömlum frammistöðuskrám starfsmannsins innan tveggja ára frá uppsögn hans. Löglega séð ættir þú ekki lengur að hafa þessi gögn í vörn. Að reiða sig á óljósar minningar um „gömul mál“ til að stjórna nýja vinnusambandinu er lagalega áhættusamt og gæti verið talið hlutdrægt.

Eina rétta og samræmda aðferðin er að meta starfsmanninn út frá eingöngu á frammistöðu sinni í nýja hlutverkinuÞeir byrja með hreinu borði. Ef frammistöðuvandamál koma upp verður þú að taka á þeim í gegnum hefðbundið frammistöðustjórnunarferli og skrá allt í nýju starfsmannaskránni þeirra. Að vísa í óskráð kvartanir frá fyrri árum í formlegri áminningu væri óviðeigandi og myndi veikja stöðu þína verulega í hugsanlegum deilum. Þegar þú íhugar endurráðningu er einnig ráðlegt fyrir vinnuveitendur að vera meðvitaðir um... það sem vinnuveitendur uppgötva við skimun á netinu til að tryggja að öll ný mat séu bæði ítarleg og í samræmi við persónuverndarreglur.

Hefur fyrri uppsögn áhrif á endurráðningu þeirra?

Já, þetta getur haft ákveðnar lagalegar afleiðingar. Hollensk lög innihalda „skilyrði um endurráðningu“ (wederindiensttredingsvoorwaardeEf þú sagðir upp starfsmanni af efnahagsástæðum og þarft síðan að ráða hann í sama eða mjög svipað starf innan 26 vikur, ert þú lagalega skyldugur til að bjóða fyrrverandi starfsmanni starfið fyrst.

Endurráðning innan þessa 26 vikna tímabils snýr í raun uppsögninni við. Þetta hefur bein áhrif á allar umskiptagreiðslur sem þeir fengu. Ef þeir þiggja starfið gætu þeir þurft að endurgreiða umskiptagreiðslurnar eða gert gæti mótvægissamning. Ef þú hunsar þessa skyldu og ræður einhvern annan í starfið gæti starfsmaðurinn sem sagt var upp höfðað mál gegn þér, hugsanlega krafist endurráðningar eða fjárhagslegrar bóta.

Hvað ef þau höfðu áður farið á slæman hátt?

Það er ekki bannað samkvæmt lögum að endurráða starfsmann sem hefur hætt við erfiðar aðstæður, en það krefst mikillar varúðar. Til að koma í veg fyrir að gamlar deilur komi upp aftur eru opin samskipti og skýr skjöl nauðsynleg frá upphafi.

Áður en þú gerir tilboð verður þú að ræða opinskátt um fyrri vandamál. Báðir aðilar þurfa að viðurkenna hvað fór úrskeiðis og vera sammála um að þessi vandamál séu í raun liðin tíð. Í kjölfarið verður að gera nýjan, traustan ráðningarsamning sem skýrt útlistar allar væntingar, ábyrgð og frammistöðustaðla. Þetta formfestir nýja byrjun og veitir skýran ramma fyrir báða aðila. Ef þú sleppir þessu skrefi og tekst ekki að taka á „slæmu skilmálunum“ beint, þá átt þú á hættu að leyfa gömlum gremju að eitra vinnustaðinn enn á ný.

At Law & MoreVið skiljum að það að takast á við lagalega flækjustig starfsmanna Boomerang krefst nákvæmni og framsýni. Teymi okkar sérfræðinga í vinnumálalögfræði veitir hagnýta og skýra leiðsögn til að tryggja að endurráðningarferlið sé bæði lagalega í samræmi við reglur og stefnumótandi. Hvort sem þú ert að semja nýjan samning, meta fyrri skuldbindingar eða stjórna heimkomu útlendings, þá bjóðum við upp á skýra og nothæfa ráðgjöf sem er sniðin að þörfum fyrirtækisins. Hafðu samband við okkur í dag til að sjá hvernig við getum hjálpað þér að breyta kunnuglegu andliti í örugga og verðmæta eign. Heimsæktu okkur á https://lawandmore.eu til að læra meira.