Þjónustuaðstaða er kjarninn í athyglisverðum úrskurði þar sem héraðsdómstóllinn í Roermond rifti ráðningarsamningi tjaldstæðisstjóra þann 9. júlí 2026 vegna truflana í vinnusambandi. Það sem gerir þetta mál athyglisvert er að starfsmaðurinn missir ekki aðeins vinnuna heldur þarf einnig að yfirgefa þjónustuaðstaðan sem fylgdi starfi hans.
Að auki var starfsmanninum fallist á gagnkröfu sína um greiðslu meira en 350 uppsafnaðra yfirvinnustunda. Þessi úrskurður ( ECLI:NL:RBLIM:2026:6727 ) hentar vel til ítarlegri lagalegrar umræðu, þar sem hann sameinar nokkrar kenningar: ástæður uppsagnar samkvæmt 7:669. gr. hollenska borgaralagabókarinnar, sérstaka stöðu starfsaðlögunar, ógildanleika ójafns uppsagnarfrests og skiptingu sönnunarbyrðinnar vegna yfirvinnu.
Staðreyndirnar
Starfsmaðurinn hafði starfað frá júlí 2025 hjá Huttopia De Meinweg BV, tjaldstæðisrekstraraðila með aðsetur í Herkenbosch, fyrst sem aðstoðarmaður tjaldstæðis og frá desember 2025 sem framkvæmdastjóri tjaldstæðis, með laun upp á 3,234.83 evrur brúttó miðað við 38 klukkustunda vinnuviku. Í apríl 2026 fékk hann opinbera áminningu varðandi þrjú atriði og daginn eftir, á fundi með forstjóra og svæðisstjóra hans, var honum vikið frá störfum. Samkvæmt 4. grein ráðningarsamnings hans hafði starfsmanninum verið veitt þjónustugisting á tjaldstæðinu á meðan ráðningarsambandið stóð yfir.
Vinnuveitandinn krafðist riftunar á ráðningarsamningnum til héraðsdóms, fyrst og fremst vegna saknæmrar háttsemi (e-ástæða) og truflunar á vinnusambandi (g-ástæða), og til vara vegna vanframmistöðu (d-ástæða). Vinnuveitandinn krafðist einnig úrskurðar um að starfsmannahúsnæði yrði leyst upp innan þriggja daga frá úrskurði, ef nauðsyn krefði með valdi. Starfsmaðurinn mótmælti kröfunni og hélt því fram að hann hefði einfaldlega unnið vinnuna sína og vakið máls á málum eins og vænta mætti af stjórnanda. Ef ráðningarsamningnum yrði engu að síður rift, krafðist hann greiðslu vegna umskipta, sanngjarnra launa, áframhaldandi notkunar á starfsmannahúsnæðinu og greiðslu fyrir uppsafnaða yfirvinnu.
Lagaleg umgjörð: 7. gr.:669 DCC
Héraðsdómstóll getur aðeins rift ráðningarsamningi ef rökstudd ástæða er til þess, eins og fram kemur í 7. gr. 669(3) laga um viðskiptahætti, og ef endurráðning starfsmanns innan hæfilegs tíma er ekki möguleg eða ekki viðeigandi (7. gr. 669(1) laga um viðskiptahætti). Frá því að lög um jafnvægi á vinnumarkaði voru sett getur héraðsdómstóll einnig byggt á svokölluðum uppsöfnunarákvæðum samkvæmt 7. gr. 669(3)(i) laga um viðskiptahætti, þar sem tvær eða fleiri ástæður, sem hvor um sig eru ófullnægjandi, geta saman réttlætt uppsögn. Það var ekki nauðsynlegt í þessu máli: dómstóllinn taldi g-ástæðuna nægilega studda af staðreyndum einar og sér.
Ástæða g-málsins krefst þess að vinnusamband hafi raskast þannig að ekki sé hægt að krefjast þess með sanngirni að vinnuveitandi haldi áfram ráðningarsamningnum. Ólíkt ástæða e-málsins (saknæm háttsemi) krefst ástæða g-málsins ekki alvarlegrar sök af hálfu hvorugs aðilans. Þessi greinarmunur reyndist afgerandi í þessu máli fyrir spurninguna um hvort sanngjarnar bætur væru réttmætar.
Truflað vinnusamband: gagnkvæm misferli, engin alvarleg sök af hálfu hvorugs aðila
Héraðsdómurinn telur að alvarleg og varanleg röskun hafi verið á vinnusambandinu, án þess að hvorugur aðilinn beri meginábyrgð. Starfsmaðurinn hefði átt að takast á við vandamálin sem hann lenti í á vinnustaðnum á fagmannlegri hátt með því að ræða þau við yfirmenn sína og setja þau skriflega, frekar en að fá starfsfólk, aðra stjórnendur og utanaðkomandi aðila eins og sveitarfélagið til að taka þátt í átökunum. Á sama tíma telur dómurinn einnig að vinnuveitandinn hafi verið sekur: engin tilraun var gerð til að leiðbeina eða styðja starfsmanninn. Engin umbótaáætlun , engin þjálfun, aðeins viðvörun og síðan brottrekstur.
Dómstóllinn kannar einnig hvort lög um vernd uppljóstrara standi í vegi fyrir uppsögnum. Þessi lög vernda starfsmenn sem tilkynna grun um brot gegn skaðlegri meðferð af hálfu vinnuveitanda. Þar sem hvorki var haldið fram né sýnt fram á að starfsmaðurinn hefði gert slíka opinbera tilkynningu, og háttsemi hans fólst aðallega í því að fá samstarfsmenn sína og utanaðkomandi aðila til að taka þátt í kvörtunum sínum án þess að fyrst tilkynna formlega innri eða ytri, þá veita lögin honum ekki vernd gegn uppsögnum í þessu tilviki.
Þar sem gagnkvæmt traust er alls ekki til staðar og endurráðning er ekki viðeigandi er ráðningarsamningnum slitið á grundvelli g. Samkvæmt 7. gr. 671b(9)(a) í lögum um starfslok er lokadagur ráðningarsamningsins ákveðinn sem sá dagur sem hann hefði slitið með venjulegum uppsagnarfresti, að frádregnum lengd slitaferlisins: 1. september 2026. Þar sem hvorugur aðilinn gerði alvarlega mistök er starfsmanninum gert aðlögunargreiðslur (1,354.11 evrur brúttó), en ekki sanngjarnar bætur samkvæmt 7. gr. 671b(8)(c) í lögum um starfslok. Málskostnaður er einnig jafnaður á milli aðila.
Uppsagnarfresturinn: hvers vegna fjórir mánuðir héldu ekki
Lögfræðilega áhugaverður hluti úrskurðarins varðar uppsagnarfrest. Ráðningarsamningurinn kvað á um tveggja mánaða uppsagnarfrest fyrir báða aðila, en lögbundinn uppsagnarfrestur starfsmannsins samkvæmt 7. gr. 672(2)(a) laga um borgararétt er einn mánuður. Starfsmaðurinn hélt því fram að þar sem uppsagnarfrestur hans hefði verið samningsbundið framlengdur þyrfti uppsagnarfrestur vinnuveitanda að vera að minnsta kosti tvöfaldur miðað við 7. gr. 672(8) laga um borgararétt, þ.e. fjórir mánuðir.
Héraðsdómstóllinn hafnar þessari röksemdafærslu. 7. gr. 672(8) í lögum um starfsmannakaup er ákvæði sem ætlað er að vernda starfsmann: það kveður á um að framlenging uppsagnarfrests starfsmanns sé aðeins gild ef uppsagnarfrestur vinnuveitanda er að minnsta kosti tvöfalt lengri. Ef þessu skilyrði er ekki fullnægt framlengist uppsagnarfrestur vinnuveitanda ekki sjálfkrafa samkvæmt lögum; í staðinn verður framlenging uppsagnarfrests starfsmanns ógildanleg.
Starfsmaðurinn hafði því möguleika á að vísa til ógildingarhæfni eigin (framlengds) uppsagnarfrests og þar með falla undir lögbundinn eins mánaðar frest, en það leiðir ekki til sjálfvirkrar framlengingar á uppsagnarfresti vinnuveitanda í fjóra mánuði. Þessi sjónarmið eru gagnleg dæmi um hvernig beita ætti 7:672(8) grein laga um borgararétt í reynd, en það er ekki alltaf rétt skilið í dómaframkvæmd.
Að rýma þjónustuaðstöðuna
Héraðsdómstóllinn flokkar húsnæðið sem húsnæði í eiginlegri merkingu þess hugtaks: húsnæði sem vinnuveitandi hefur úthlutað með hliðsjón af eðli starfsins sem starfsmaðurinn á að inna af hendi, þar sem búseta þess er hluti af skyldum sem leiða af ráðningarsambandinu. Þetta greinir á milli raunverulegrar þjónustuhúsnæðis og húsnæðis í lausari merkingu, þar sem húsnæðið er útvegað í gegnum vinnuveitanda en er ekki nauðsynlegt til að gegna starfinu.
Þegar um raunverulega þjónustuíbúð er að ræða er rétturinn til notkunar óaðskiljanlegur hluti ráðningarsambandsins: hann er ekki til staðar á grundvelli sjálfstæðs leigusamnings samkvæmt einkarétti, heldur leiðir beint af ráðningarsamningnum. Þegar ráðningarsamningnum lýkur lýkur í meginatriðum einnig rétturinn til að búa í húsnæðinu, án þess að þörf sé á sérstakri uppsögn leigusamnings.
Beiðni starfsmannsins um sjálfstæðan notkunarrétt, aðskildan frá ráðningarsamningnum, er því hafnað. Beiðni hans um að fá að vera áfram í húsnæðinu til 31. desember 2026 er heldur ekki veitt: dómstóllinn telur að, miðað við möguleikann á tímabundinni uppsögn sem kveðið er á um í ráðningarsamningnum, hefði starfsmaðurinn í öllum tilvikum átt að taka tillit til þess að þurfa að yfirgefa þjónustuhúsnæðið fyrir tímann.
Starfsmaðurinn skal rýma húsnæðið eigi síðar en 1. september 2026 og er áfram ábyrgur fyrir umsamdu notkunargjaldi fram að þeim degi. Ef hann rýmir ekki húsnæðið á réttum tíma greiðir hann viðbótar notkunargjald upp á 1,000.00 evrur á mánuði, þar sem hluti af mánuði telst sem heill mánuður.
Beiðni vinnuveitanda um heimild til að láta rýma húsnæðið með valdi, ef nauðsyn krefur, er hafnað af dómstólnum. Sú heimild leiðir þegar beint af 555. gr. o.fl. í tengslum við 444. gr. hollensku réttarfarslaganna, sem gerir sérstakt leyfi óþarft. Ennfremur var ekki hægt að meta fyrirfram hvort, og ef svo er, hvaða kostnað starfsmannsins ætti eðlilega að bera vegna nauðungarbrotttöku.
Greiðsla yfirvinnu: sönnunarbyrðin hvílir á vinnuveitanda
Í gagnkröfu hans er starfsmanninum dæmt til fulls sátt. Báðir aðilar viðurkenndu að starfsmaðurinn hefði unnið á bilinu 357 til 367 yfirvinnustundir. Deilan snerist um hvort þessar klukkustundir, á vetrartímanum þegar tjaldstæðið var lokað, teldust hafa verið teknar sem frí í staðinn. Vinnuveitandinn hélt því fram að svo væri en gat ekki sýnt fram á að samkomulag hefði verið gert þar að lútandi eða að starfsmanninum hefði verið tilkynnt að hann þyrfti að skrá vinnutíma sína sérstaklega á lokunartímabilinu.
Það hefur lagalega þýðingu að ráðningarsamningurinn vísaði til kjarasamnings Afþreyingar (cao Recreatie), þar sem greinarnar um vinnutíma og yfirvinnu utan þess tímaramma (11. og 13. grein kjarasamningsins) höfðu sérstaklega verið lýstar óviðeigandi.
Það var hvorki haldið fram né sýnt fram á að vinnuveitandinn hefði engu að síður rétt til að taka starfsmanninn úr vinnu á lokunartímabilinu með því að skylda hann til að taka uppsafnaða yfirvinnu. Í samræmi við fasta dómaframkvæmd telur héraðsdómurinn að það sé á ábyrgð vinnuveitanda að viðhalda viðeigandi, áreiðanlegu og aðgengilegu kerfi fyrir tímaskráningu sem hægt er að nota til að ákvarða raunverulegan vinnutíma hvers starfsmanns. Sé viðeigandi kerfi fyrir tímaskráningu ekki fyrir hendi, þá ber vinnuveitandinn ábyrgð og ábyrð á sönnunargögnum.
Þar sem vinnuveitandanum tókst ekki að sýna fram á að samið hefði verið um að yfirvinna sem safnaðist upp á lokunartímabilinu yrði sjálfkrafa færð til jafnaðar, og einnig að starfsmanninum hefði verið varað við því að hann þyrfti að skrá vinnutíma sína sérstaklega, er krafa um greiðslu yfirvinnu, sem nemur 10,797.09 evrum brúttó, samþykkt að fullu. Orlofið sem þegar var tekið frá 18. desember 2025 til 6. janúar 2026 telst hafa verið dregið frá venjulegum frídögum samkvæmt ráðningarsamningi.
Hagnýtar afleiðingar
Þessi úrskurður lýsir ýmsum atriðum sem oft koma upp saman í reynd. Í fyrsta lagi getur truflun á vinnusambandi komið upp án þess að hvorugur aðilinn hafi sýnt alvarlega sök, sem hefur afleiðingar fyrir bætur sem greiða skal.
Í öðru lagi ættu vinnuveitendur sem beita ójafnri, framlengdri uppsagnarfresti fyrir starfsmann að vera meðvitaðir um að þetta á aðeins við ef uppsagnarfrestur þeirra er að minnsta kosti tvöfalt lengri; ef þessari kröfu er ekki fullnægt framlengist uppsagnarfrestur þeirra ekki sjálfkrafa, en þeir eiga á hættu að starfsmaðurinn geti beitt ógildingarrétti með góðum árangri.
Í þriðja lagi, þegar um þjónustuhúsnæði er að ræða, er skýr, skrifleg tenging við tilvist ráðningarsamnings nauðsynleg til að hægt sé að framfylgja því að eignin sé tekin úr notkun þegar ráðningu lýkur. Í fjórða lagi er rétt tímaskráning og verður það áfram á ábyrgð vinnuveitanda. Sé hún ekki til staðar er óvissa um unnin yfirvinna starfsmanninum í hag.
Ertu að glíma við truflanir í vinnusambandi, deilu um starfsmannaaðlögun eða óvissu um yfirvinnu? Hafðu samband. Law & More fyrir sérsniðna ráðgjöf.
Algengar spurningar
Hver er munurinn á e-ástæðu og g-ástæðu fyrir uppsögn?
E-ástæðan (7. gr. 669(3)(e) DCC) varðar saknæma háttsemi eða athafnaleysi af hálfu starfsmanns, þar sem tiltekið mistök má rekja til starfsmannsins. G-ástæðan (7. gr. 669(3)(g) DCC) varðar truflað vinnusamband, þar sem hvorugur aðilinn þarf endilega að bera alvarlega sök. Þessi greinarmunur skiptir máli fyrir spurninguna um hvort, auk umskiptagreiðslu, sanngjarnar bætur eigi einnig rétt á: hið síðarnefnda á aðeins við þegar um alvarlega saknæma háttsemi af hálfu vinnuveitanda er að ræða.
Þarf ég alltaf að yfirgefa þjónustuíbúð mína sem starfsmaður þegar ráðningarsamningur minn rennur út?
Það fer eftir eðli húsnæðisins. Þegar um raunverulega þjónustuhúsnæði er að ræða, þar sem það er nauðsynlegt til að gegna hlutverkinu og leiðir af ráðningarsamningi, þá lýkur notkunarréttinum sjálfkrafa þegar ráðningarsambandinu lýkur. Þegar um lausari húsnæði er að ræða, þar sem um er að ræða sjálfstæðan leigusamning sem gildir einungis í gegnum vinnuveitanda, gilda venjulegar reglur um leiguvernd og ekki er hægt að framfylgja fríi einfaldlega þegar ráðningar lýkur.
Getur vinnuveitandi samið um lengri uppsagnarfrest fyrir starfsmann án þess að framlengja sinn eigin uppsagnarfrest?
Nei, ekki gild. Samkvæmt 7. gr. 672(8) í lögum um viðskiptahætti er framlenging uppsagnarfrests starfsmanns aðeins gild ef uppsagnarfrestur vinnuveitanda er að minnsta kosti tvöfalt lengri. Ef svo er ekki getur starfsmaðurinn fengið framlengingu uppsagnarfrestsins ógilda með því að vísa til lögbundins uppsagnarfrests. Þetta leiðir þó ekki sjálfkrafa til framlengingar á uppsagnarfresti vinnuveitanda.
Hver þarf að sanna hversu margar yfirvinnu- eða viðbótarstundir hafa verið unnar?
Í meginatriðum er það á ábyrgð vinnuveitanda að viðhalda viðeigandi og aðgengilegu kerfi fyrir tímaskráningu. Ef slíkt kerfi vantar, eða ef ekki er sýnt fram á að vinnuveitandi hafi gefið starfsmanni skýrar leiðbeiningar um hvernig skrá skuli vinnutíma á sérstökum tímum (svo sem lokunartíma), þá fellur sá vandi sem af því hlýst við sönnunarfærslu á ábyrgð vinnuveitanda og ábyrgð hans. Starfsmaður sem fullyrðir að hafa unnið ákveðnar klukkustundir þarf þá ekki að sanna það ítarlega ef vinnuveitandi getur ekki lagt fram sönnunargögn um hið gagnstæða.
Verndar lög um vernd uppljóstrara starfsmann sem vekur athygli á brotum innanhúss?
Vernd samkvæmt þessum lögum tengist því að tilkynna grun um misferli opinberlega, almennt fyrst innanhúss og, ef nauðsyn krefur, síðan utanaðkomandi í samræmi við tiltekna verklagsreglu. Það eitt að láta samstarfsmenn, aðra stjórnendur eða utanaðkomandi aðila í ljós óánægju án slíkrar formlegrar tilkynningar fellur ekki sjálfkrafa undir vernd þessara laga. Starfsmönnum sem telja sig hafa komið auga á misferli er því ráðlagt að fylgja þeirri tilkynningarreglu sem í þessu skyni er ætluð og skrá það rétt.
Á ég alltaf rétt á sanngjörnum bótum sem starfsmaður ef vinnuveitandi minn sækir um uppsögn?
Nei. Sanngjörn bætur eru aðeins veittar ef slitin eru afleiðing alvarlegrar saknæmrar háttsemi eða athafnaleysis af hálfu vinnuveitanda. Í tilviki slita á grundvelli g-réttar, þar sem báðir aðilar hafa lagt jafnt af mörkum til röskunar á sambandinu, er almennt ekki pláss fyrir slíkar bætur. Umskiptagreiðslan er allt annað mál: hún er í meginatriðum gjaldfallin um leið og ráðningarsamningur lýkur að frumkvæði vinnuveitanda, óháð umfangi sökarinnar.
