Uppsögn á reynslutíma í Hollandi

Uppsögn á reynslutíma þýðir að hvor aðili sem er getur sagt upp ráðningarsamningi með tafarlausu gildi, án uppsagnarfrests, án leyfis frá UWV og án dómsúrskurðar. Grein 7:676 í hollensku borgaralögunum heimilar það og grein 7:652 setur skilyrði sem reynslutímaákvæðið sjálft þarf að uppfylla. Þessi skilyrði eru ströng: ef ákvæðið er ógilt fellur uppsögnin úr gildi með því og starfsmaðurinn nýtur fullrar uppsagnarverndar frá fyrsta degi. Í þessari grein er kveðið á um hvenær ákvæðið er gilt, hvernig uppsögn er veitt, hvað starfsmaðurinn á enn rétt á og hvar mörkin liggja.

Hvað þýðir uppsögn á reynslutíma

Reynslutímabilið er gagnkvæm tilraun. Það gefur vinnuveitandanum tíma til að sjá hvort nýi starfsmaðurinn henti starfinu og teyminu og það veitir starfsmanninum sama frelsi til að álykta að vinnan eða skipulagið sé ekki það sem búist var við. Hollensk vinnulöggjöf byggir á mikilli vernd gegn uppsögnum og reynslutímabilið er vísvitandi undantekning frá því.

Hagnýtar afleiðingar þessarar undantekningar eru víðtækar. Á meðan á gildandi reynslutíma stendur þarf hvorugur aðilinn að virða uppsagnarfrest, þannig að samningurinn rennur út á þeim degi sem uppsögn er gefin. Vinnuveitandi þarf ekki fyrirfram leyfi frá UWV til uppsagnar af efnahagsástæðum eða langtímaörorku og þarf ekki að biðja héraðsdómstól um að rifta samningnum á einni af lagalegum ástæðum. Rökstudd uppsagnargögn, sem annars eru ómissandi, eru heldur ekki nauðsynleg. Og lagaleg bönn við uppsögn, sem venjulega vernda starfsmann sem er veikur, barnshafandi, í foreldraorlofi eða í starfsmannaráði, eru sérstaklega vikið til hliðar á meðan reynslutími stendur.

Uppsögn má gefa hvenær sem er innan samkomulagsfrests, þar með talið á fyrsta virka degi og í meginatriðum jafnvel áður en starfsmaður hefur hafið störf, að því tilskildu að samningur hafi verið gerður og ákvæði hans sé í gildi. Það sem lögin leyfa ekki er að segja upp einum degi eftir að reynslutími rennur út: frá þeirri stundu gildir venjulegt skipulag að fullu og uppsögn án leyfis eða dómsúrskurðar er einfaldlega ógild. Talning daganna skiptir máli og fresturinn tekur gildi frá þeim tímapunkti sem ráðningarsamningurinn tekur gildi frekar en frá undirritunardegi.

Þessi grein fjallar um meginatriðin. Tvær fylgigreinar fara í smáatriðin frá hvorri hlið: leiðbeiningar okkar um reynslutíma og uppsögn samkvæmt hollenskum vinnurétti og, fyrir vinnuveitendur, grein okkar um uppsögn starfsmanns á reynslutíma.

Hvenær er skilorðsákvæði gilt

Í 7. grein 652 í borgaralögunum eru fjögur skilyrði sett og öll fjögur verða að vera uppfyllt. Ákvæðinu verður að vera samið skriflega, það verður að vera jafn langt fyrir báða aðila, það má ekki vera lengra en hámarksgildi samningstímans sem lögin setja og það má ekki vera endurtekinn reynslutími í framhaldssamningi um verulega sömu vinnu. Hollenskir ​​lögfræðingar tala um járnrauða reynslutíma af ástæðu: hann er ekki að hluta til gildur. Ákvæði sem fer úrskeiðis á einhverjum þessara atriða er ógilt í heild sinni, sem þýðir að ekki er hægt að segja starfsmanninum upp störfum á grundvelli hans, og ekki aðeins að umframgildið falli niður.

Skriflega krafan er uppfyllt með undirrituðum ráðningarsamningi eða með kjarasamningi sem gildir um ráðningarsambandið. Munnlegt samkomulag, setning í atvinnuauglýsingu eða tilvísun í óinnlimaða starfsmannahandbók er ekki nóg. Jafn gildistími þýðir einmitt það: einn mánuður fyrir starfsmanninn og tveir fyrir vinnuveitandann gerir alla ákvæðið ógilda, ekki bara aukamánuðinn.

Leyfilegt hámark fer eftir samningi. Samningur til sex mánaða eða skemmri má alls ekki innihalda reynslutíma. Fyrir samninga sem eru lengri en sex mánuðir en skemmri en tvö ár, og fyrir tímabundna samninga þar sem lok þeirra er ekki bundinn við almanaksdag, er hámarkið einn mánuður. Fyrir samninga til tveggja ára eða lengri og fyrir ótímabundinn samning er hámarkið tveir mánuðir. Kjarasamningur getur framlengt eins mánaðar frestinn í mesta lagi tvo mánuði, en hann getur ekki stofnað til reynslutíma ef lögin banna það.

Hámarks reynslutími á samningstíma

Gildistími ráðningarsamnings	Hámarks reynslutími
Sex mánuðir eða skemur	Enginn reynslutími leyfður
Lengri en sex mánuðir, styttri en tvö ár	Einn mánuður (tveir ef kjarasamningur kveður á um það)
Tímabundinn samningur án lokadagsetningar á dagskrá (verkefnasamningur)	Einn mánuður (tveir ef kjarasamningur kveður á um það)
Tvö ár eða lengur	Tveir mánuðir
Samningur um óákveðinn tíma	Tveir mánuðir

Fjórða skilyrðið er það sem oftast er gleymt. Ekki má semja um reynslutíma aftur í framhaldssamningi við sama vinnuveitanda nema nýi samningurinn krefjist greinilega annarrar færni eða ábyrgðar. Sama takmörkun á við þegar vinnuveitandi tekur við af öðrum vinnuveitanda þar sem starfsmaðurinn vann sama starf, til dæmis eftir að fyrirtæki hefur verið flutt eða eftir að umboðssamningur hefur verið færður yfir í beinan ráðningarsamning. Starfsmaður sem hefur þegar starfað í sex mánuði í starfinu og fær síðan fastan samning með nýjum tveggja mánaða reynslutíma er því yfirleitt verndaður: ákvæðið er ógilt.

Hvernig tilkynning er veitt og hvað þarf að vera skriflegt

Lögin kveða ekki á um form uppsagnarfrestsins sjálfs. Munnleg uppsögn á reynslutíma er gild og samningnum lýkur um leið og orðin eru sögð. Þess vegna ættu báðir aðilar að krefjast skriflegrar staðfestingar: áhrifin eru tafarlaus og óafturkræf og það eina sem síðar er hægt að endurskapa er það sem var skráð.

Ein skrifleg skylda er til staðar og það er sú sem vinnuveitendur missa oftast af. Grein 7:676 kveður á um að sá aðili sem segir upp starfi verði að tilgreina ástæðuna skriflega ef hinn aðilinn óskar eftir henni. Vinnuveitandi er því ekki skyldugur til að gefa upp ástæðu, heldur er skylt að gefa hana ef óskað er eftir henni, og það sama á við um starfsmann sem segir upp starfi. Synjun, eða ástæða sem breytist á milli samtals og bréfs, er áreiðanlegasta leiðin til að breyta einföldum skilnaði í deilu.

Ef þetta er rétt gert er þetta stutt samtal sem síðan er sent sama dag og síðan bréf eða tölvupóstur. Samtalið ætti að vera beint: í upphafi skal taka fram að samningnum sé sagt upp samkvæmt skilorðsákvæðinu, ástæðuna skal vera staðreyndabundin og forðast skal óljósar athugasemdir sem ekki er hægt að styðja síðar. Í staðfestingunni skal koma fram að samningnum sé sagt upp með tafarlausu gildi á grundvelli skilorðsákvæðisins, hvaða dagsetning, af hvaða ástæðu, hvernig lokauppgjör verður reiknað og hvenær eignir fyrirtækisins eiga að vera skilað. Samræmi milli þess sem sagt er og þess sem skrifað er skiptir meira máli en orðalag beggja mála.

Vinnuveitendur ættu einnig að vera meðvitaðir um að gefin ástæða hefur annað líf. Starfsmaðurinn þarf á henni að halda til að sækja um atvinnuleysisbætur og ef dómstóll er síðar beðinn um að skoða uppsögnina, þá er ástæðan sem skráð var á þeim tíma upphafspunktur matsins. Ástæða sem fundin er upp eftir á er lítils virði; ástæða sem breytist er verri en engin.

Það sem starfsmaðurinn á rétt á

Hraði málsmeðferðarinnar gerir starfsmanninn ekki að engu. Þrír réttindi lifa af uppsögn á reynslutíma og einn þeirra er reglulega synjað í reynd á grundvelli úreltrar reglu.

Í fyrsta lagi er ástæða tilgreind skriflega ef óskað er eftir því, eins og lýst er hér að ofan. Í öðru lagi er lokauppgjör. Vinnuveitandi skal greiða laun til og með síðasta starfsdegi, uppsafnað frídagagjald á unnu tímabili og virði uppsafnaðs en ónýtts frídags. Allir aðrir þættir sem hafa safnast upp samkvæmt samningi eða gildandi kjarasamningi, svo sem hlutfallslegur hluti af föstum árslokagreiðslum, eru greiddir út í sama reikningi.

Þriðja greiðslan er um bráðabirgðagreiðslur ( transiievergoeding ) og þar liggur algengi misskilningurinn. Frá því að Wet arbeidsmarkt in balans tók gildi hefur réttur til bráðabirgðagreiðslunnar myndast frá fyrsta degi ráðningarsamnings. Það er ekki lengur tveggja ára réttindatími, sem þýðir að starfsmaður sem er sagt upp störfum á reynslutíma að frumkvæði vinnuveitanda á í meginatriðum einnig rétt á þeim. Upphæðin verður lág, þar sem hún er reiknuð út frá launum og mjög stuttum samningstíma, en rétturinn er til staðar og honum er ekki afsalað með því að greiða út frídagana. Hún á sér ekki stað þegar starfsmaður segir upp störfum, nema uppsögnin sé afleiðing alvarlegs saknæms háttsemi af hálfu vinnuveitanda. Hvernig greiðslan er reiknuð út er útskýrt í grein okkar um hollensku bráðabirgðagreiðslurnar og undantekningarnar í grein okkar um sérstakar aðstæður og undantekningar.

Atvinnuleysisbætur eftir reynslulausn

Uppsögn að frumkvæði vinnuveitanda á reynslutíma telst ekki sem saknæmt atvinnuleysi, þannig að það útilokar ekki í sjálfu sér rétt til atvinnuleysisbóta. Réttur til bóta er enn háður venjulegum skilyrðum sem UWV setur : starfsmaðurinn verður að vera tryggður, hafa unnið í að minnsta kosti 26 af 36 vikum fyrir atvinnuleysi og má ekki hafa valdið atvinnuleysinu af eigin sök. Þar sem reynslutími er samkvæmt skilgreiningu stuttur er skilyrðið um vikur oft uppfyllt vegna fyrri ráðningar frekar en starfsins sem nýlega lauk.

Skráðu þig sem atvinnuleitanda hjá UWV og sendu inn umsóknina án tafar; umsókn síðar en viku eftir síðasta virka dag getur kostað bætur. Leggðu fram skriflega ástæðu uppsagnarinnar, því UWV metur út frá því hvort atvinnuleysið sé saknæmt.

Hvað er bannað á reynslutímanum

Frelsið til að tilkynna uppsögn er frelsi frá málsmeðferðarkröfum uppsagnarlaga. Það er ekki frelsi frá öðrum réttarreglum. Tvær takmarkanir gilda ótvírætt og báðar eru reglulega prófaðar fyrir dómi.

Í fyrsta lagi er bann við mismunun. Hollensk jafnréttislöggjöf, ásamt ákvæðum um jafnrétti í borgaralögum, bannar mismunun á grundvelli kyns og meðgöngu, kynþáttar og þjóðernis, trúarbragða og sannfæringar, stjórnmálaskoðana, kynhneigðar, fötlunar eða langvinnra sjúkdóma, aldurs og muninn á tímabundinni og fastri ráðningu eða fullri vinnu og hlutastarfi. Uppsögn á reynslutíma sem byggist á einni af þessum ástæðum er ólögmæt og sú staðreynd að reynslutímaákvæðið sé í gildi bjargar henni ekki.

Reglurnar um sönnunargögn eru starfsmanninum hagstæðari hér en vinnuveitendur gera ráð fyrir. Þegar starfsmaðurinn leggur fram staðreyndir sem gera má ráð fyrir mismunun færist byrðin yfir: það er þá vinnuveitandans að sanna að uppsögnin hafi ekki verið byggð á bönnuðum ástæðum. Uppsögn sem kemur strax í kjölfar tilkynningar um meðgöngu eða greiningu, án fyrri skráningar um óánægju með vinnuna, mun auðveldlega uppfylla þetta fyrsta þröskuld og vinnuveitandi sem hefur ekkert skráð mun eiga erfitt með að axla byrðina.

Önnur takmörkunin er misnotkun valds. Reynslutímabilið er til staðar til að aðilar geti kynnst hver öðrum. Vinnuveitandi sem ræður einhvern með þeim ásetningi að nota hann í stutt verkefni og notar síðan reynslulausnina er að nota vald í öðrum tilgangi en þeim sem það var veitt til og starfsmaðurinn getur krafist skaðabóta á þeim grundvelli. Þetta er erfiðara að sanna en mismunun, því það snýst um ásetning vinnuveitanda við ráðningu, en bréfaskriftir og atvinnuauglýsingar gera þann ásetning stundum sýnilegan.

Veikindi á reynslutíma

Starfsmanni sem er veikur á reynslutíma getur verið sagt upp störfum. Bannið við uppsögn veikinda á ekki við á reynslutíma, þannig að veikindavottorð eitt og sér kemur ekki í veg fyrir uppsögn.

Ástæðan er allt önnur. Ef veikindin sjálf eru ástæða uppsagnarinnar, þá gerir vinnuveitandinn greinarmun á örorku eða langvinnum veikindum og uppsögnin er ólögmæt jafnvel þótt tilkynningin hafi verið rétt samkvæmt málsmeðferð. Tímasetning ræður yfirleitt úrslitum í þessum málum: þar sem uppsögnin á sér stað innan nokkurra daga frá tilkynningu um alvarleg veikindi og málsgögnin innihalda enga fyrri gagnrýni, eiga dómstólar auðveldar leiðir til að álykta um tengsl. Aftur á móti stendur vinnuveitandi sem hafði þegar skráð og rætt um ófullnægjandi frammistöðu áður en veikindin voru tilkynnt á mun traustari grundvelli. Munurinn sem þarf að hafa í huga er á milli þess að segja upp einhverjum sem er veikur og þess að segja upp einhverjum vegna veikinda.

Að kæra reynslulausnaruppsögn: tveggja mánaða frestur

Starfsmaður sem telur uppsögn ólögmæta getur farið fram á það við héraðsdóm að annað hvort ógilda uppsagnarfrestinn, þannig að ráðningin haldi áfram, eða að sanngjarnar bætur verði greiddar í staðinn. Það val er starfsmannsins og í reynd er oftar krafist bóta en endurráðningar, þar sem sjaldan er hægt að bæta úr vinnusambandinu.

Fresturinn er sá punktur þar sem flestar kröfur falla áður en þær eru teknar fyrir. Beiðni af þessu tagi verður að berast dómstólum innan tveggja mánaða frá þeim degi sem ráðningarsamningur lauk. Þetta er strangur fyrningarfrestur: hann er ekki hægt að rjúfa með bréfi frá lögmanni eða með samningaviðræðum, og þegar hann er liðinn er krafan horfin. Krafa um umskiptagreiðslu hefur sinn eigin frest: hann fellur niður þremur mánuðum eftir að ráðningarsamningur lauk. Sá sem grunar að uppsögn á reynslutíma hafi verið byggð á ólöglegum ástæðum ætti því að leita ráða innan vikna, ekki mánaða.

Þau tvö rök sem oftast ná árangri eru ekki flókin. Sú fyrri er að skilorðsákvæðið var ógilt, sem breytir tafarlausri uppsögn í venjulega tilkynningu án tilskilins leyfis eða dómsúrskurðar og veitir starfsmanninum sömu úrræði. Sú seinni er að ákvæðið var gilt en ástæðan var bönnuð. Báðar eru að mestu leyti ákvarðaðar út frá skjölum, og þess vegna skipta skrifleg staðfesting og tilgreind ástæða svo miklu máli fyrir báða aðila.

Að segja upp störfum á reynslutímanum

Reynslutímabilið virkar í báðar áttir. Starfsmaður sem kemst að þeirri niðurstöðu að vinnan, teymið eða loforð sem gefin voru í ráðningarferlinu samræmist ekki raunveruleikanum getur sagt upp samningnum með tafarlausu gildi, án uppsagnarfrests og án þess að þurfa að gefa upp ástæðu nema vinnuveitandi óski eftir því skriflega.

Fagleg leið felst í stuttu samtali við yfirmann og síðan skriflegri staðfestingu þar sem fram kemur dagsetning samningsins. Munnleg uppsögn er lagalega gild og þess vegna ætti hún að vera staðfest: starfsmaðurinn sem síðar mótmælir því að hafa sagt upp störfum er í veikri stöðu án skjals, og það sama á við um vinnuveitandann.

Fjárhagslegar afleiðingar eru það sem ræður úrslitum. Uppsögn starfsmanns að eigin frumkvæði er í meginatriðum flokkuð sem saknæmt atvinnuleysi samkvæmt UWV, sem þýðir að hann á ekki rétt á atvinnuleysisbótum. Aðeins í undantekningartilvikum, svo sem í aðstæðum sem ekki var hægt að búast við að héldust áfram, er komið í veg fyrir þessa afleiðingu og starfsmaðurinn ber sönnunarbyrðina fyrir því. Ekki er heldur greidd biðlaun þegar starfsmaður segir upp störfum, nema uppsögnin hafi stafað af alvarlegri saknæmri háttsemi af hálfu vinnuveitanda. Að hætta störfum á reynslutíma er því ákvörðun sem tekin er með næsta starf í huga frekar en í miðjum klíðum.

Mistökin sem gera uppsögn á reynslutíma misheppnuð

Næstum allar uppsagnir á skilorðsbundnum tíma sem enda fyrir dómstólum mistakast af einni af fáeinum ástæðum, og engin þeirra er framandi.

Algengasti samningurinn er fyrirmyndarsamningur. Fyrirmyndarsamningur sem gerður er fyrir fastráðningarsamninga inniheldur tveggja mánaða ákvæði sem er einfaldlega afritað í eins árs samning þar sem hámarksfjöldi er einn mánuður. Ákvæðið er ógilt, uppsögnin er ógild með því og vinnuveitandinn situr uppi með ráðningarsamband sem hann hélt að hefði lokið. Önnur útgáfa af sama mistökum á sér stað við lok reynslutíma: uppsögn sem gefin er daginn eftir að hún rennur út er venjuleg uppsögn án leyfis frá UWV eða úrskurðar dómstóls og hana er hægt að fella til hliðar.

Í öðru lagi er endurtekningarákvæðið. Vinnuveitendur semja reglulega um nýjan reynslutíma þegar starfsmaður er ráðinn beint í starfið, þegar tímabundinn samningur er endurnýjaður eða þegar starfsmaður er hækkaður í stöðu innan fyrirtækisins. Nema nýja starfið kalli raunverulega á aðra hæfni eða ábyrgð er ákvæðið ekki heimilt, þar sem vinnuveitandinn hefur þegar haft tækifæri til að meta þennan starfsmann í þessu starfi.

Þriðja leiðin er tilraun til framlengingar. Ekki er hægt að lengja reynslutíma með samkomulagi, ekki einu sinni með samþykki starfsmanns, og hann frestar ekki vegna veikinda, frís eða leyfis. Starfsmaður sem er veikur í þrjár vikur af eins mánaðar reynslutíma á samt sem áður einn mánuð í reynslutíma. Vinnuveitendur sem vilja lengri tíma verða að hugsa um lengd samningsins strax í upphafi frekar en um ákvæðið sjálft.

Fjórða atriðið er þögn í uppsagnarskránni. Þar sem ekki er krafist rökstuddrar uppsagnarskrár geyma vinnuveitendur oft engar slíkar skrár og hafa síðan ekkert fram að færa þegar starfsmaðurinn heldur því fram að raunveruleg ástæða hafi verið þungun, fötlun eða kvörtun sem nýlega hefur verið lögð fram. Ein dagsett minnispunktur úr frammistöðuviðtali sem haldið var fyrir viðkomandi atburð er yfirleitt nóg til að breyta þeirri mynd algjörlega.

Að lokum skal hafa í huga að lok samnings felur ekki sjálfkrafa í sér að allt í honum lýkur. Ákvæði sem eiga að halda gildi sínu eftir uppsögn, svo sem trúnaðarákvæði og, ef það er gilt samið um, ákvæði um samkeppnisbann eða sölubann, halda gildi sínu eftir reynslulausn. Samkeppnisbannsákvæði í tímabundnum samningi er aðeins gilt ef í samningnum eru tilgreindar ríkjandi viðskiptaástæður sem réttlæta það, og vinnuveitandi sem hefur sagt upp starfinu með alvarlega saknæmri háttsemi getur ekki byggt á því. Fyrir starfsmann sem hættir eftir nokkrar vikur er vert að athuga þetta ákvæði áður en nokkuð er skrifað undir hjá næsta vinnuveitanda.

Algengar spurningar um uppsögn á reynslulausn

Er munnleg uppsögn á reynslutíma gild

Já. Lögin kveða ekki á um að uppsögn sé skrifleg, þannig að ráðningarsamningurinn lýkur um leið og uppsögnin er send. Starfsmaðurinn hefur rétt til að krefjast skriflegrar ástæðu og vinnuveitandinn verður þá að gefa hana. Óskaðu eftir þeirri staðfestingu sama dag, í tölvupósti ef þörf krefur: þetta er skjalið sem UWV vill sjá og er upphafspunktur fyrir síðari mat á uppsögninni.

Get ég verið rekinn á meðan ég er veikur á reynslutímanum?

Já. Bannið við uppsögn veikinda á ekki við á reynslutíma, þannig að vinnuveitandi getur sagt upp ráðningarsamningi jafnvel þótt þú hafir tilkynnt veikindi. Það sem vinnuveitandinn má ekki gera er að segja þér upp vegna veikinda eða fötlunar, sem væri óheimilt að greina frá. Spurningin er alltaf hver raunveruleg ástæða var, og uppsögn sem kemur strax í kjölfar veikindatilkynningar, án þess að neitt sé skráð fyrirfram, er erfitt fyrir vinnuveitanda að verja.

Sex mánaða samningurinn minn inniheldur reynslutíma, er það leyfilegt?

Nei. Samningur sem er sex mánuðir eða styttri má alls ekki innihalda reynslutíma og ákvæði sem er samt sem áður innifalið er ógilt. Löglega séð hefur það aldrei verið til staðar, þannig að þú hefur fulla vernd gegn uppsögn frá fyrsta degi og vinnuveitandinn getur ekki sagt upp samningnum með því að virkja hann. Hið sama á við um ákvæði sem er lengra en hámarksákvæði viðkomandi samnings eða sem veitir vinnuveitanda lengri tíma en starfsmanninum.

Á ég rétt á bráðabirgðagreiðslum ef mér er sagt upp á reynslutímanum?

Í meginatriðum já, að því gefnu að vinnuveitandinn hafi tekið frumkvæðið. Réttur til umskiptagreiðslna gildir frá fyrsta degi samningsins, þannig að það er enginn lágmarkstími í starfi. Þar sem greiðslan er reiknuð út frá launum og starfstíma er upphæðin eftir nokkrar vikur hófleg, en hún er aðskilinn réttur frá launum þínum og orlofslaunum og ætti að koma fram í lokauppgjöri. Ef þú segir upp sjálfur/sjálf er engin umskiptagreiðsla gjaldfærð nema uppsögn þín hafi verið afleiðing af alvarlega saknæmri háttsemi vinnuveitanda.

Hversu langan tíma hef ég til að kæra reynslulausn vegna uppsagnar?

Tveir mánuðir frá lokum ráðningarsamnings, til að óska ​​eftir að uppsögn verði felld úr gildi eða sanngjörnum bótum verði úthlutað. Krafa um umskiptagreiðslu verður að berast innan þriggja mánaða. Ekki er hægt að framlengja eða rjúfa þessi tímabil, svo ef þú telur að ákvæðið hafi verið ógilt eða ástæðan óheimil, skaltu fá málið metið fljótt frekar en að bíða eftir svari frá vinnuveitanda.

Hvernig Law and More getur hjálpað

Law and More veitir vinnuveitendum og starfsmönnum ráðgjöf um reynslutíma og uppsagnir sem fylgja honum: kannar hvort ákvæði sé gilt áður en því er vísað til, semur staðfestingu og rökstuðning, metur hvort uppsögn hafi verið byggð á ólöglegum ástæðum og höfðar mál fyrir héraðsdómi innan þeirra stuttu fresta sem gilda. Víðtækari rammi er settur fram í yfirliti okkar yfir ráðningarsamningar í Hollandi og í okkar Leiðbeiningar um hollenskt vinnuréttarlagEf reynslutími er að renna út eða þú hefur nýlega verið uppsagður, þá skoðum við gjarnan skjalið með þér.