Þú hefur skrifað undir ráðningarsamning en nýja starfið þitt hefur ekki enn hafist. Þá hringir vinnuveitandinn þinn: samningnum er sagt upp og reynslutímanum er fylgt. Er það lagalega gilt? Þann 12. febrúar 2026 svaraði héraðsdómstóllinn í Limburg þeirri spurningu með skýru jái — og úrskurðurinn hefur veruleg áhrif fyrir bæði vinnuveitendur og starfsmenn.
ECLI:NL:RBLIM:2026:1410 — Héraðsdómur Limburg (Cantonal Court Maastricht), 12. febrúar 2026
Hvað gerðist?
Þann 21. október 2025 undirrituðu vinnuveitandi og starfsmaður tímabundinn ráðningarsamning til sjö mánaða. Ráðningarsamningurinn hófst 1. nóvember 2025 og eins mánaðar reynslutími gilti. Innan við sólarhring eftir undirritun bað starfsmaðurinn vinnuveitanda sinn um 1,000 evrur fyrirframgreiðslu, sem greiða skyldi 14. nóvember 2025 — til að standa straum af leigu.
Vinnuveitandinn – spilavíti – hafnaði fyrirframgreiðslunni og sagði samningnum upp munnlega þann 22. október 2025. Þetta var staðfest skriflega þann 27. október 2025. Á þeim tímapunkti hafði starfsmaðurinn ekki unnið einn einasta dag: fyrirhugaður upphafsdagur hennar var enn meira en vika í burtu.
Lagaleg spurning: er hægt að segja upp starfsmanni á reynslutíma áður en ráðning hefst?
Starfsmaðurinn höfðaði málið fyrir kantónadómstólnum og hélt því fyrst og fremst fram að uppsögnin væri ógild: þar sem ráðningarsamningurinn hefði ekki enn tekið gildi gat vinnuveitandinn ekki borið fyrir sig reynslutímann. Til vara krafðist hún sanngjarnrar bóta upp á sjö brúttómánaðarlaunum.
Dómstóllinn hafnaði þessari röksemdafærslu. Samkvæmt 7:652. grein hollensku borgaralagabókarinnar (BW) og 7:676. grein BW geta báðir aðilar sagt upp ráðningarsamningi með tafarlausu gildi á meðan reynslutíma stendur, „svo lengi sem sá tími er ekki liðinn.“ Löggjafinn valdi vísvitandi þessa orðalag til að heimila uppsögn jafnvel áður en ráðningarsamningurinn er í raun hafnað. Þar sem reynslutíminn var greinilega ekki liðinn var uppsögnin lögmæt.
Gott vinnuveitendasamband sem takmörk
Lögmæt uppsögn á reynslutíma er ekki sjálfkrafa lögmæt. Samkvæmt 7:611. gr. BW er vinnuveitandi bundinn af meginreglum um gott vinnuveitendastarf. Starfsmaðurinn hélt því fram að vinnuveitandinn hefði sjálfur gefið í skyn við undirritun samningsins að starfsmenn gætu alltaf óskað eftir fyrirframgreiðslu. Með því að segja henni upp einmitt þegar hún þáði það tilboð, misnotaði vinnuveitandinn að sögn ákvæðið um reynslutíma í öðrum tilgangi en tilætluðum: að meta hæfni starfsmannsins til að gegna starfinu.
Það er starfsmannsins að bera sönnunarbyrðina að uppsögnin hafi verið andstæð góðri vinnuveitandareglum – og, ef hún er nægilega véfengd, sönnunarbyrðina – að hún hafi verið andstæð góðri vinnuveitandareglu. Starfsmaðurinn verður að leggja fram nægilega raunverulegar staðreyndir sem sýna að uppsögnin hafi verið hvött til vegna misnotkunar á réttindum, mismununar eða annarra óvenjulegra aðstæðna. Það er ekki nóg að uppsögnin hafi verið óeðlileg ein og sér.
Dómstóllinn féllst ekki á röksemdafærslu starfsmannsins. Vinnuveitandinn neitaði í raun að hafa gert slíkt tilboð. Það sem hann hafði sagt var að hann vænti þess að starfsmenn tilkynntu um fjárhagserfiðleika - sérstaklega til að koma í veg fyrir þjófnað úr kassanum. Fyrirframgreiðsla væri því ekki staðlaður kostur; í mesta lagi mætti greiða frídagagreiðslur fyrr í undantekningartilvikum.
Spilavítið benti einnig á að reiðufjárþjófnaður væri endurtekið vandamál á starfsstöðvum þess. Sú staðreynd að nýr starfsmaður væri þegar í svo alvarlegum fjárhagserfiðleikum að hún þurfti að greiða fyrirframgreiðslu af framtíðarlaunum sínum fyrir fyrsta vinnudag væri, að mati vinnuveitanda, óásættanleg viðskiptaáhætta. Dómstóllinn var sammála: miðað við hagsmunaauðsynjar og skort á nægilegum rökstuðningi starfsmannsins hefði vinnuveitandinn ekki farið gegn meginreglum um góða vinnuveitandaþjónustu.
Sanngjörnum bótum hafnað
Varakrafa um sanngjarnar bætur var einnig felld niður. Slíkar bætur krefjast uppsagnar í andstöðu við 7:671. gr. BW, en slíkt brot hafði ekki átt sér stað. Dómstóllinn benti enn fremur á að starfsmaðurinn hefði þegar hafið störf 3. nóvember 2025 — aðeins tveimur dögum eftir fyrirhugaðan upphafsdag — sem þýðir að raunverulegt fjárhagstjón hennar var líklega lágmarks.
Hvað þýðir þetta fyrir vinnuveitendur?
Þessi úrskurður staðfestir að hægt sé að segja starfsmanni upp á reynslutíma áður en hann hefur unnið einn einasta dag. Engin rökstudd ástæða er nauðsynleg — vinnuveitandi hefur nánast algjört frelsi á reynslutímanum, að því tilskildu að hann brjóti ekki í bága við meginreglur um góða vinnuveitandaþjónustu.
Fyrir vinnuveitendur í geirum þar sem fjárhagslegt heiðarleiki er afar mikilvægt — svo sem í veitingaiðnaði, smásölu og fjármálaþjónustu — býður þessi dómur upp á skýrar leiðbeiningar. Snemmbúin merki um fjárhagslegan varnarleysi hjá nýjum starfsmanni geta réttlætt að virkja reynslutíma, jafnvel áður en starfsmaðurinn hefur farið yfir þröskuldinn.
Þó skal vísað til varúðar: skilorðsákvæðið sjálft verður að vera löggilt. Það þýðir að það sé samið skriflega, jafnlangt fyrir báða aðila og ekki lengur en lögbundið hámark (einn mánuður fyrir samninga sem eru styttri en tvö ár; tveir mánuðir fyrir samninga sem eru tvö ár eða lengri). Skilorðsákvæði sem uppfyllir ekki þessi skilyrði er ógilt samkvæmt 7:652(8) grein BW — og uppsögn byggð á ógildingarákvæði er jafn óvirk.
Hvað þýðir þetta fyrir starfsmenn?
Starfsmenn sem hafa skrifað undir samning en hafa ekki hafið störf eru þegar í ráðningarsambandi — en án þeirrar verndar sem uppsögn... lög kveðið venjulega á um. Uppsögn á reynslutíma er nánast óumdeild nema hægt sé að sýna fram á mismununarástæður (svo sem meðgöngu eða aðild að stéttarfélagi) eða skýrar vísbendingar séu um misnotkun á reynslutímaákvæðinu. Sönnunarbyrðin fyrir þessum undantekningum hvílir á starfsmanninum.
Athugaðu alltaf hvort skilorðsákvæðið sé rétt orðað. Ef það hefur ekki verið samið skriflega, á við um of stuttan samning eða er lengra en leyfilegur gildistími, þá er ákvæðið ógilt. Í því tilviki geturðu kært uppsögnina og krafist áframhaldandi launagreiðslu og hugsanlega sanngjarnra bóta.
Að lokum skaltu hafa í huga að hegðun þín fyrir fyrsta vinnudaginn — eins og að biðja um fyrirframgreiðslu launa — getur gefið vinnuveitanda tilefni til aðgerða. Ef sérstakar ráðstafanir hafa verið gerðar skaltu ganga úr skugga um að þær séu skráðar skriflega í ráðningarsamningnum eða viðauka við hann.
Niðurstaða
Héraðsdómstóllinn í Limburg tekur skýrt fram: reynslutíminn hefst þegar ráðningarsamningur er undirritaður, ekki á fyrsta vinnudegi. Vinnuveitandi sem nýtir sér reynslutímann áður en ráðning hefst breytir löglega - að því tilskildu að það sé gert í tæka tíð, reynslutímaákvæðið sé rétt orðað og vinnuveitandinn brjóti ekki í bága við meginreglur um góða vinnuveitendastarfsemi (7. gr. 611 BW). Þessi úrskurður undirstrikar mikilvægi vandlega undirbúins ráðningarsamnings og vel ígrundaðs reynslutímaákvæðis.
Hefur þú spurningar um reynslulausn, gerð ráðningarsamninga eða ráðningar? lög almennt? Sérfræðingarnir í vinnurétti hjá Law & More eru hér til að hjálpa.
Algengar spurningar
Getur vinnuveitandi sagt upp starfsmanni á reynslutíma áður en hann hefur jafnvel hafið störf?
Já. Hollensk dómaframkvæmd (þar á meðal úrskurður héraðsdóms í Limburg frá 12. febrúar 2026) staðfestir að starfsmaður geti leyst starfsmann upp á skilorðsbundinn hátt áður en hann hefur unnið einn dag, að því tilskildu að gild skilorðsákvæði hafi verið samþykkt. Engin rökstudd ástæða er krafist fyrir uppsögninni á skilorðstímanum.
Þarf vinnuveitandi ástæðu til að segja upp einstaklingi á reynslutíma?
Engin sérstök ástæða er krafist. Vinnuveitandi hefur nánast algjört frelsi til að segja upp starfi á reynslutíma, svo framarlega sem það brýtur ekki gegn meginreglum um gott vinnuveitendastarf samkvæmt 7:611. grein hollensku borgaralaga.
Er samt hægt að kæra reynslulausa uppsögn sem óréttláta?
Það er mjög erfitt að véfengja það. Starfsmaðurinn verður að leggja fram raunhæfar staðreyndir sem sýna að uppsögnin var hvött til af misnotkun réttinda, mismunun (svo sem meðgöngu eða aðild að stéttarfélagi) eða misnotkun á reynslutímaákvæði í öðrum tilgangi en að meta hæfni til starfsins. Það er ekki nóg að telja uppsögnina einfaldlega óeðlilega og sönnunarbyrðin liggur hjá starfsmanninum.
Eru sanngjarnar bætur í boði ef reynslulausn er síðar véfengd?
Sanngjörn bætur krefjast þess að uppsögnin hafi brotið gegn grein 7:671 í hollensku borgaralögunum. Ef skilorðsákvæðið var gilt samþykkt og notað, og ekkert slíkt brot átti sér stað, mun krafa um sanngjörn bætur yfirleitt ekki falla, sérstaklega þegar raunverulegt fjárhagslegt tjón starfsmannsins reynist takmarkað.
Hvenær er skilorðsákvæði gilt?
Skilyrðisákvæði verður að vera skriflegt, vera jafnlangt fyrir báða aðila og ekki vera lengra en lögbundið hámarksákvæði: einn mánuður fyrir samninga sem eru styttri en tvö ár og tveir mánuðir fyrir samninga sem eru tvö ár eða lengri. Ákvæði sem uppfyllir ekki þessi skilyrði er ógilt samkvæmt 7:652(8) grein hollensku borgaralagabókarinnar, sem einnig gerir uppsögn á grundvelli þess ógilda.
Hvað ættu starfsmenn að gera til að vernda sig varðandi reynslutímaákvæði?
Athugið alltaf hvort skilorðsákvæðið sé rétt orðað: samið skriflega, í samræmi við samningstíma og innan lögbundins hámarkstíma. Ef ákvæðið er ógilt, til dæmis vegna þess að það var ekki samið skriflega eða á við um of stuttan samning, er einnig hægt að kæra uppsögn sem byggir á því sem ógild.
