Ef vinnuveitandi þinn fer ekki eftir kjarasamningi (collectieve arbeidsovereenkomst, CAO) sem hann er bundin af, getur þú krafist þess sem samningurinn veitir þér, með afturvirkum áhrifum. Ákvæði í ráðningarsamningi þínum sem stangast á við gildandi kjarasamning er ógilt samkvæmt 12. gr. laga um kjarasamninga og ákvæði kjarasamningsins gildir í hans stað. Kröfur um ógreidd laun og hlunnindi er venjulega hægt að höfða fyrir héraðsdómi fimm ár aftur í tímann.
Þessi grein útskýrir hvenær vinnuveitandi er í raun bundinn af kröfum sínum, hvað gerist við samninga sem ganga gegn kjarasamningnum, hvað þú getur krafist og innan hvaða tímaramma, hvað verkalýðsfélög og aðilar kjarasamninga geta gert sem þú getur ekki og hvar Vinnumálastofnun Hollands kemur að málinu. Hún er skrifuð fyrir starfsmenn sem gruna að þeir séu vangreiddir og fyrir vinnuveitendur sem vilja vita hvaða áhættu þeir eru að beita.
Hvenær er vinnuveitandi bundinn af kjarasamningi?
Þrjár leiðir eru í boði og þær hafa mismunandi afleiðingar. Sú fyrri er aðild: vinnuveitandi sem tilheyrir vinnuveitendasamtökum sem gerðu samninginn er bundinn af honum, sem og starfsmaður sem er meðlimur í einu af viðkomandi verkalýðsfélögum. Önnur er almenn bindandi yfirlýsing (algemeenverbindendverklaring), þar sem félags- og atvinnumálaráðherra útvíkkar ákvæði atvinnugreinasamnings til allra vinnuveitenda og starfsmanna í þeim geira, hvort sem þeir eru meðlimir í einhverju eða ekki. Þriðja sú þriðja er samningsbundin: margir ráðningarsamningar innihalda innlimunarákvæði (incorporatiebeding) sem lýsir því yfir að tilgreindur kjarasamningur eigi við, sem bindur vinnuveitandann jafnvel þótt hvorug fyrstu tveggja leiðanna geri það.
Upphafspunkturinn er því þinn eigin ráðningarsamningur, þar sem tilgreina þarf hvaða kjarasamningur á við. Það eru ekki bara góð starfshættir: vinnuveitandi er skyldugur til að upplýsa starfsmann skriflega um skilmála ráðningarsambandsins, þar á meðal viðeigandi kjarasamning, samkvæmt 7:655. grein borgaralaga. Ef samningurinn er þögull skal skoða atvinnugreinina, starfsemina sem fyrirtækið stundar í raun og veru og almennar bindandi yfirlýsingar sem birtar eru í Stjórnartíðindum; gildissvið kjarasamningsins, ekki merkingin sem vinnuveitandinn notar, ræður því hvort fyrirtækið fellur undir hann.
Eitt atriði sem oft er gleymt: vinnuveitandi sem er bundinn af kjarasamningi verður í meginatriðum einnig að beita skilmálum hans gagnvart starfsmönnum sem ekki eru félagsmenn í stéttarfélagi, samkvæmt 14. grein kjarasamningalaga. Sú skylda hvílir á aðilum kjarasamningsins. Hvort einstakir starfsmenn, sem ekki eru félagsmenn, geti framfylgt henni beint fer eftir því hvort samningurinn hefur verið lýstur almennt bindandi eða hvort ráðningarsamningurinn inniheldur innlimunarákvæði, og þess vegna skiptir það ákvæði svo miklu máli.
Ákvæði sem brýtur gegn kjarasamningnum er ógilt
Vinnuveitendur gera stundum ráð fyrir að sérstakt samkomulag við starfsmanninn hafi forgang yfir kjarasamningnum. Það gerir það ekki. Samkvæmt 12. gr. laga um kjarasamninga er skilmáli sem vinnuveitandi og starfsmaður semur um og stangast á við kjarasamning sem er bindandi fyrir þá báða ógildur, og 13. gr. kveður á um að ákvæði kjarasamningsins gildi í hans stað. Ekkert þarf að endursemja: rétt launaskala, greiðsla eða uppsagnarfrestur gildir einfaldlega og starfsmaðurinn getur krafist mismunarins.
Afleiðingin fyrir vinnuveitendur er sú að undirritaður samningur er ekki vörn. Ef launaskalinn sem notaður er er lægri en sá skali sem kjarasamningurinn kveður á um fyrir raunverulega unnin verk, þá er vanskilin greidd fyrir allt tímabilið, ásamt orlofsgreiðslum og öllum lífeyrisgreiðslum sem reiknuð eru út frá þeim. Í reynd stafa stærstu kröfurnar ekki af vísvitandi vangreiðslum heldur af starfsflokkun: starfsmaður er settur í lægri starfshóp en skyldur réttlæta og mistökin endurtaka sig í hverjum mánuði í mörg ár.
Frávik eru ekki alltaf bönnuð. Margir kjarasamningar eru lágmarkssamningar (minimum-CAO), sem leyfa kjör sem eru hagstæðari fyrir starfsmanninn, en staðlaður samningur (standaard-CAO) leyfir engin frávik í hvora áttina sem er. Sum ákvæði leyfa sérstaklega frávik með skriflegum samningi eða á fyrirtækjastigi. Lestu samninginn áður en þú gerir ráð fyrir að allt sé fast eða að hægt sé að semja um eitthvað; yfirlit okkar yfir hollenska vinnuréttinn sýnir hvernig þessar reglur passa saman.
Almennar bindandi yfirlýsingar og hvað gerist þegar þær renna út
Félags- og atvinnumálaráðherra gefur út almenna bindandi yfirlýsingu fyrir ákveðið tímabil og er birt í Stjórnartíðindum. Hún nær aldrei yfir allan samninginn: aðeins ákvæði sem talin eru upp í ákvörðuninni verða bindandi og fyrirtæki geta sótt um undanþágu ef þau eru bundin af eigin jafngildum samningi. Yfirlýsingin tekur gildi eftir birtingu og hefur ekki afturvirk áhrif, jafnvel þótt aðilar kjarasamningsins hafi veitt sínum eigin samningi afturvirkt gildi fyrir félagsmenn sína.
Lok kjarasamnings er sérstakt mál. Fyrir vinnuveitendur og starfsmenn sem eru bundnir með aðild halda ákvæði sem hafa orðið hluti af einstaklingsbundnum ráðningarsamningi áfram að gilda eftir að samningurinn rennur út þar til annað er samið um; þessi eftirköst (nawerking) eru ástæðan fyrir því að starfsmenn missa sjaldan áunninn kjör á einni nóttu. Ákvæði sem giltu aðeins vegna þess að þau höfðu verið lýst almennt bindandi hætta hins vegar í meginatriðum að gilda þegar sú yfirlýsing rennur út. Í bilinu áður en nýr samningur er lýstur bindandi eru einstaklingsbundinn ráðningarsamningur og lögbundin lágmarkslaun það sem eftir stendur.
Hvað þú getur krafist og hversu langt aftur í tímann
Starfsmaður sem hefur fengið lægri laun en kjarasamningur kveður á um getur krafist mismunarins sem ógreiddra launa fyrir héraðsdómi (kantonrechter), sem fjallar um atvinnuréttindakröfur óháð upphæð. Þrjár viðbætur fylgja venjulega kröfunni. Lögbundin hækkun vegna seinkaðra launagreiðslu samkvæmt 7. gr. 625 í borgaralegum lögum getur hækkað skuldina um allt að helming, þó að dómstóllinn hafi skýrt vald til að lækka hana. Lögbundnir vextir bætast við. Og þar sem vangreiðslan hafði einnig áhrif á lífeyrisgreiðslur eða orlofsgreiðslur, þá eru það aðskildar kröfur.
Tímafrestur skiptir meira máli en flestir starfsmenn gera sér grein fyrir. Krafa um reglubundnar greiðslur eins og laun fyrnist fimm árum eftir að hún féll í gjalddaga, þannig að hver mánuður sem töfin var kostar mánuð í lokin. Skrifleg krafa sem uppfyllir skilyrði fyrir því að stöðva fyrningu stöðvar klukkuna; kvörtun sem aðeins er lögð fram á fundi gerir það ekki. Ef ráðningunni er þegar lokið skal ekki bíða eftir lokauppgjöri áður en krafan er sett fram skriflega.
Tvær aðstæður kalla á tafarlausa ráðgjöf. Í fyrsta lagi ágreinir vinnuveitandi sig ekki um upphæðina heldur um gildissvið kjarasamningsins sjálfs, því það snýst um gildissvið ákvæðisins og oft um staðreyndir um starfsemi fyrirtækisins sem þarf að staðfesta á réttan hátt. Í öðru lagi er vinnuveitandi í fjárhagserfiðleikum: launakröfur eru ofar venjulegum kröfuhöfum en hagnýta lausnin liggur yfirleitt annars staðar, eins og grein okkar um vinnuveitanda sem fer í gjaldþrot útskýrir.
Hvað verkalýðsfélög og kjarasamningsaðilar geta gert
Starfsmenn eru ekki þeir einu sem geta framfylgt kjarasamningi og aðilar hans hafa úrræði sem einstaklingar hafa ekki. Samkvæmt kjarasamningalögum geta samtök sem gerðu samninginn krafist bóta og greiðslu frá bundnum vinnuveitanda sem ekki fylgir samningnum, og samningurinn sjálfur getur ákveðið upphæð þessara bóta fyrirfram. Það er það sem venjulega er átt við með föstum sektum sem finnast í mörgum kjarasamningum: upphæð sem greidd er aðilum kjarasamningsins vegna vanefnda, sem er samþykkt í textanum en ekki ákveðin af dómstóli. Þegar samningurinn hefur verið lýstur almennt bindandi veita lögin um almennar bindandi yfirlýsingar aðilum sambærilega kröfu gegn vinnuveitendum sem eru ekki félagsmenn þeirra.
Flestir atvinnugreinar hafa einnig sína eigin eftirlitsnefnd eða deilunefnd og margir samningar kveða á um túlkunarnefnd sem hefur sjónarmið sem vega þyngra í síðari málsmeðferð. Ef deilan snýst um hvað ákvæði þýðir frekar en hvort því var beitt, þá er sú leið oft hraðari og ódýrari en málaferli. Verkalýðsfélag getur einnig samið fyrir þína hönd, sem oft leysir flokkunardeilu án málsmeðferðar, og getur höfðað sameiginlegar aðgerðir þar sem heill hópur starfsmanna er fyrir áhrifum.
Hvað hollenska vinnumálayfirvöldin geta og geta ekki gert
Vinnumálastofnun Hollands hefur ekki eftirlit með kjarasamningum að eigin frumkvæði og getur ekki sektað vinnuveitanda fyrir að greiða laun undir kjarasamningsþrepinu. Hlutverk hennar hér er skilgreint í 10. grein laga um almennar, bindandi yfirlýsingar: Þegar aðilar að almennt bindandi kjarasamningi telja líklegt að vinnuveitandi fari ekki eftir ákvæðum samningsins geta þeir beðið ráðherrann um að láta stofnunina rannsaka málið. Stofnunin kannar síðan launaskrá og vinnuhætti og gefur út skýrslu um niðurstöður þar sem fram koma staðreyndir og aðstæður en dregur enga ályktun um hvort samningnum hafi verið brotið. Aðilar sem biðja um málið ákveða hvað gera skal við það, oftast í einkamálum.
Þetta er ekki öll myndin af því sem Eftirlitsstofnunin framfylgir. Greiðslur undir lögbundnum lágmarkslaunum og lágmarksfrígreiðslum eru sérstakt mál sem hún hefur stjórnsýsluvald til að framfylgja, eins og vinnutími, heilbrigði og öryggi og reglur um útsenda starfsmenn og útleigu vinnuafls. Eftirlitsmenn hennar geta farið inn á starfsstöðvar, krafist gagna og yfirheyrt starfsfólk og útleigumenn, og allir sem að málinu koma verða að vinna með sér. Þannig að hagnýta reglan fyrir starfsmann er: raunveruleg kjarasamningsdeila er einkamál, en vangreiðslur sem einnig brjóta gegn reglum um lágmarkslaun eru þess virði að tilkynna.
Sérstök leið er til staðar ef þú varst ráðinn í gegnum keðju vinnuveitenda, til dæmis sem starfsmaður á byggingarsvæði. Samkvæmt reglum um keðjuábyrgð vegna launa í borgaralegum lögum getur starfsmaður sem fær ekki greitt það sem hann á rétt á gert viðskiptavininn ofar í keðjunni ábyrgan, í áföngum og með skilyrðum. Þetta er krefjandi leið, en hún er svarið þegar beinn vinnuveitandi er horfinn.
Hvað skal gera ef vinnuveitandi hunsar kjarasamninginn
Byrjaðu á að setja staðreyndirnar á blað. Finndu kjarasamninginn, sæktu útgáfuna sem var í gildi fyrir hvert tímabil sem um ræðir og finndu launatöfluna og starfslýsingarnar. Endurskapaðu síðan, mánuð fyrir mánuð, hvað þú fékkst greitt og hvað hefði átt að vera greitt, með því að nota launaseðla frekar en að muna. Útreikningur sem dómstóll gæti fylgt er meira virði en nokkur röksemdafærsla um sanngirni.
Leggðu málið fram skriflega fyrir vinnuveitanda þinn, ásamt útreikningum og hæfilegum fresti. Mörg mál eru flokkunarvillur eða launavillur og eru leyst á þessu stigi; að halda tóninum staðreyndum eykur líkurnar á þeirri niðurstöðu. Ef málið leysist ekki skaltu hafa samband við verkalýðsfélagið þitt eða eftirlitsstofnunina sem nefnd er í kjarasamningnum og spyrja um deilunefnd atvinnugreinarinnar. Geymdu öll skjöl og öll svör og hafðu í huga að það að höfða kjarasamningskröfu er ekki ástæða til uppsagnar: vinnuveitandi sem bregst við með því að slíta samningnum er að skapa annað vandamál fyrir sjálfan sig.
Ef ekkert af þessu virkar fer krafan fyrir héraðsdómstól. Fylgist með fimm ára fyrningarfrestinum allan tímann og munið að rétt orðuð skrifleg krafa varðveitir eldri mánuðina á meðan umræður halda áfram. Til að fá víðtækari mynd af reglunum í kring, sjá yfirlit okkar yfir hollenska vinnuréttarleiðbeiningar.
Law & More veitir starfsmönnum og vinnuveitendum í Hollandi ráðgjöf um beitingu kjarasamninga: gildissvið samningsins, starfsflokkun og launaskala, kröfur um vangoldin laun og málsmeðferð fyrir héraðsdómstóli. Ef þú vilt að aðstæður þínar og útreikningar verði skoðaðir, vinsamlegast... tengilið okkur; teymi okkar í vinnuréttarmálum aðstoðar þig með ánægju.
Algengar spurningar
Hvað er kjarasamningur og hvað felur hann í sér?
Kjarasamningur er skriflegur samningur milli vinnuveitenda og starfsmanna innan tiltekinnar atvinnugreinar eða fyrirtækis sem setur fram starfskjör, svo sem laun, vinnutíma, uppsagnarfrest og lífeyriskerfi, til að viðhalda heilbrigðu og jafnvægi í ráðningarsambandi.
Gildir kjarasamningur um alla vinnuveitendur og starfsmenn í tiltekinni atvinnugrein?
Já, ef félags- og atvinnumálaráðherra hefur lýst það almennt bindandi. Í því tilviki á það ekki aðeins við um félagsmenn viðkomandi vinnuveitenda- og launþegasamtaka, heldur alla vinnuveitendur og starfsmenn innan viðkomandi atvinnugreinar, og einstaklingsbundinn ráðningarsamningur má ekki víkja frá honum á þann hátt að það sé starfsmanninum í óhag.
Hvað gerist ef vinnuveitandi fer ekki eftir kjarasamningi?
Starfsmaðurinn getur krafist mismunarins sem ógreiddra launa fyrir héraðsdómstóli, þar sem samningsskilmáli sem stangast á við kjarasamning er ógildur og ákvæði kjarasamningsins gildir í staðinn. Aðilar samningsins geta krafist bóta fyrir frammistöðu og bætur, og margir samningar ákveða þá upphæð fyrirfram. Vinnumálastofnun Hollands rannsakar aðeins að beiðni aðila kjarasamningsins og greinir frá staðreyndum málsins; hún leggur ekki sjálf sekt á fyrir brot á kjarasamningi.
Getur nýr kjarasamningur átt við afturvirkt?
Já. Nýir kjarasamningar geta haft afturvirk áhrif, sem þýðir að ef nýr samningur er gerður eftir að enginn samningur hefur verið í gildi, þá gilda skilmálar hans oft afturvirkt fyrir það tímabil sem enginn kjarasamningur var í gildi.
Hvað getur starfsmaður gert ef vinnuveitandi hans virðir ekki kjarasamning?
Kannaðu hvaða kjarasamningur á við og reiknaðu út hallann af launaseðlunum þínum, sendu síðan kröfuna skriflega til vinnuveitanda með fresti. Ef það leysir ekki málið skaltu hafa samband við stéttarfélagið þitt eða deilunefnd atvinnugreinarinnar og ef nauðsyn krefur leggja kröfuna fyrir héraðsdómstól. Hafðu fimm ára fyrningarfrest launakrafna í huga og rofðu hann skriflega.
