Ráðningarsamningar fyrir alþjóðlega starfsmenn í Hollandi: heildarleiðbeiningar fyrir vinnuveitendur

Hollenskur ráðningarsamningur fyrir alþjóðlega starfsmenn lýtur hollenskum lögboðnum vinnulögum þegar starfsmaðurinn starfar í Hollandi, óháð því hvaða lög aðilar skrifa í samninginn. Samkvæmt 8. gr. Rómarreglugerðarinnar geta aðilar valið lög, en það val getur aldrei svipt starfsmanninn vernd lögboðinna reglna þess lands þar sem vinnan er venjulega unnin. Í reynd þýðir þetta að hollenskar reglur um uppsögn, veikindarétt, umskiptagreiðslur, frí, lágmarkslaun og reynslutíma gilda ofan á það sem samið var um annað.

Þessi eina regla skýrir flestar óvæntar uppákomur sem erlendir vinnuveitendur mæta í Hollandi, og hún er ástæðan fyrir því að þýtt sniðmát er ekki alþjóðlegur ráðningarsamningur. Þessi handbók setur fram hvaða lög gilda og hvers vegna svarið breytist sjaldan, hvaða hollenskum reglum er ekki hægt að fella úr gildi, á hvaða tungumáli samningurinn ætti að vera, hvaða upplýsingar þú ert skyldugur til að gefa skriflega, hvernig innflytjendastaða hefur áhrif á ráðningarsambandið og hvernig á að semja ákvæði sem eingöngu innlendur samningur þarfnast aldrei: flutning, útlendingaaðstaða, endurgreiðslu, fjarvinna erlendis og heimflutning.

Hvaða lög eiga við um samninginn

Upphafspunkturinn er 8. grein reglugerðar (EB) nr. 593/2008, betur þekkt sem Rómar I, sem gildir í Hollandi og um allt Evrópusambandið. Aðilar að einstaklingsbundnum ráðningarsamningi geta valið hvaða lög gilda. Þetta frelsi er þá þegar í stað takmarkað: valið má ekki hafa í för með sér að starfsmaðurinn verði sviptur vernd þeirra ákvæða sem ekki er hægt að víkja frá með samningi samkvæmt þeim lögum sem hefðu átt við ef val hefði ekki verið fyrir hendi.

Að bera kennsl á varalög fylgir fastri röð. Fyrsta prófið er landið þar sem, eða þaðan sem, starfsmaðurinn vinnur venjulega verkið. Tímabundin vinna annars staðar breytir ekki því landi; hollenskur verktaki sem er sendur til þýsks verkefnis í tvo mánuði vinnur enn venjulega í Hollandi. Ef ekkert slíkt land er hægt að bera kennsl á, er annað prófið landið þar sem starfsstöðin sem starfsmaðurinn var ráðinn í gegnum er staðsett. Að lokum, ef samningurinn í heild sinni er greinilega nánar tengdur öðru landi, gilda lög þess lands í staðinn. Þessi undanþáguákvæði eru til staðar en eru sjaldan úrslitaþættir.

Fyrir starfsmann sem er ráðinn erlendis og kemur síðan til starfa á hollenskri skrifstofu er svarið næstum alltaf það sama: Holland er landið þar sem hann vinnur að staðaldri, þannig að hollensk lög gilda hvað sem samningurinn segir. Að velja önnur lög afnemur ekki þá vernd; það leiðir einfaldlega til samnings sem stjórnast af tveimur réttarkerfum samtímis, þar sem hollenskur dómstóll ber þau tvö saman reglu fyrir reglu og beitir því sem er hagstæðara fyrir starfsmanninn. Það er dýrt að höfða mál um það og næstum aldrei þess virði.

Það eru aðstæður þar sem önnur lög eru virkilega verðug skoðunar: starfsmaður sem heldur áfram að vinna frá sínu eigin landi og flytur aldrei, starfsfólk sem vinnur í mörgum löndum án skýrrar starfsstöðvar, eða raunveruleg útsending í ákveðinn tíma samkvæmt reglum um útsenda starfsmenn. Jafnvel þá verður greiningin að vera gerð meðvitað, því svarið hefur áhrif á almannatryggingar og skatta sem og vinnurétt. Fyrir alla sem einfaldlega sitja á hollensku skrifstofunni ykkar, veldu hollensk lög í samningnum og verið búin með það.

Tvö atriði til viðbótar er vert að taka fram í samningnum sjálfum. Tilgreinið vandlega ákvæðið um lögsögu: samkvæmt Brussel I bis reglugerðinni getur starfsmaður í meginatriðum höfðað mál gegn vinnuveitanda í því landi þar sem hann vinnur venjulega, og lögsöguákvæði sem samþykkt var áður en deilan kom upp getur ekki tekið það úr gildi strax. Og lýsið vinnustaðnum nákvæmlega, því sú lýsing er það fyrsta sem dómstóll, skattyfirvöld og útlendingastofnun munu öll skoða.

Hollenskar skyldureglur sem erlendir vinnuveitendur vanmeta

Ef hollensk lög eiga við, að hluta eða í heild, þá gilda reglur sem ekki er hægt að fella úr gildi. Þetta eru þær reglur sem valda mestum óþægilegum óvæntum uppákomum í reynd.

Áframhaldandi greiðsla launa í veikindum. Grein 7:629 í borgaralegum lögum skyldar vinnuveitanda til að halda áfram að greiða að minnsta kosti sjötíu prósent af launum í allt að 104 vikur af óvinnufærni, með lágmarki við lögbundin lágmarkslaun á fyrsta árinu. Samhliða því kveða lög um takmarkanir á réttindum til varanlegrar örorkubóta (Wet verbetering poortwachter) á um virkt enduraðlögunarferli á báða aðila, með föstum tímum fyrir vandamálagreiningu, aðgerðaáætlun og mat. Vinnuveitanda sem vanrækir þetta ferli getur verið fyrirskipað af starfsmannatryggingastofnun (UWV) að halda áfram að greiða laun í lengri tíma. Þessi skylda á sér enga hliðstæðu í flestum löndum og er algengasta áfallið fyrir erlent móðurfélag.

Vernd gegn uppsögnum. Hollenskur vinnuveitandi getur ekki einfaldlega sagt upp starfi. Uppsögn krefst annað hvort samþykkis starfsmannsins, uppsagnarleyfis frá UWV vegna uppsagnar eða langtímaörorku, eða dómsúrskurðar um slit samningsins á einni af lagaákvæðunum í 7. gr. 669 í borgaralegum lögum. Í reynd eru flestar uppsagnir leystar með vaststellingsovereenkomst (sáttmála), sem starfsmaðurinn getur afturkallað innan fjórtán daga frá undirritun. Uppsagnarbréf af því tagi sem er staðlað í mörgum lögsagnarumdæmum hefur engin lagaleg áhrif hér.

Bráðabirgðagreiðslan. Samkvæmt 7. gr. 673 í borgaralegum lögum á starfsmaður rétt á bráðabirgðagreiðslu (transitievergoeding) þegar vinnuveitandi tekur frumkvæði að því að binda enda á ráðningu, þar á meðal þegar tímabundinn ráðningarsamningur er einfaldlega ekki framlengdur. Ekki er lengur um tvö ár að ræða til að uppfylla skilyrði: rétturinn gildir frá fyrsta ráðningardegi og er reiknaður sem þriðjungur af mánaðarlaunum fyrir hvert starfsár, hlutfallslega fyrir styttri tímabil. Lögbundið hámark er leiðrétt ár hvert og birt af stjórnvöldum; ekki skal vitna í tölu úr eldri heimild.

Frídagar. Samkvæmt 7. grein 634 í borgaralögum er hverjum starfsmanni veittur að minnsta kosti fjórum sinnum samþykktur vikulegur vinnutími í greiddum lögbundnum frídögum á ári, sem eru tuttugu dagar fyrir fullt starf á viku. Lögbundnir dagar falla niður sex mánuðum eftir lok þess árs sem þeir söfnuðust upp, nema starfsmaðurinn hafi með sanngjörnum hætti verið ófær um að nýta þá; samningsbundnir dagar umfram lögbundið lágmark eru háðir fimm ára fyrningarfresti. Starfsmenn sem koma frá löndum með rausnarlegri viðmiðun búast oft við tuttugu og fimm eða þrjátíu dögum, svo tilgreinið heildarfjölda daga og skiptingu milli lögbundinna og samningsbundinna daga sérstaklega.

Lágmarkslaun. Lögbundin lágmarkslaun eru ákveðin sem tímakaup og eru endurskoðuð tvisvar á ári af félags- og atvinnumálaráðherra, og birta gildandi tölur í Staatscourant og á vefsíðu ríkisstjórnarinnar. Þau eiga við óháð því hvað starfsmaðurinn hefði þénað heima fyrir og þau eiga einnig við um útreikning á aðstöðu fyrir útlendinga.

Reynslutími. Samkvæmt 7. grein 652 í borgaralögum er enginn reynslutími heimilaður í tímabundnum samningum sem eru sex mánuðir eða skemmri, mest einn mánuður í tímabundnum samningum sem eru lengri en sex mánuðir en skemmri en tvö ár, og mest tveir mánuðir í samningum sem eru tvö ár eða lengri eða ótímabundnir. Ákvæðið verður að vera skriflegt og eins fyrir báða aðila; reynslutími sem er umfram lögbundið hámark er ógildur í heild sinni, ekki styttur niður í hámarkið. Erlendis vinnuveitendur sem bjóða upp á sex mánaða reynslutíma enda því án reynslutíma.

Tímabundnir samningar og keðjureglan. Grein 7:668a í borgaralögum breytir röð tímabundinna samninga í ótímabundinn samning þegar þrír samningar hafa verið notaðir eða þegar keðjan hefur varað lengur en þrjú ár, og teljast rof í sex mánuði eða skemur sem samfelld. Kjarasamningur getur breytt þessu innan marka. Vinnuveitendur sem hyggjast ráða erlendan sérfræðing með eins árs samningum ættu að athuga hvar keðjan endar fyrir, ekki eftir, þriðju endurnýjun.

Þar sem þessar reglur eru bindandi eru þær einnig ástæðan til að velja hollensk lög opinberlega. Þú græðir ekkert á því að reyna að komast hjá þeim, og samningur sem lofar minna en lögin þýður einfaldlega að lögin eiga við og skjalið þitt villir starfsmanninn. Yfirlit okkar yfir hollensk vinnurétt fjallar nánar um rammann.

Á hvaða tungumáli á að rita samninginn

Hollensk lög kveða ekki á um tungumál ráðningarsamnings. Samningur á hollensku, ensku eða báðum er jafngildur. Það sem skiptir máli lagalega er ekki tungumálið heldur hvort starfsmaðurinn skildi það sem hann samþykkti, því sú spurning ræður því hvernig dómstóll túlkar umdeild ákvæði.

Túlkun á hollenskum samningum stoppar ekki við bókstaflegan texta. Dómstólar beita þeim staðli sem þróaður hefur verið í hollenskri dómaframkvæmd þar sem merking samnings fer eftir því hvað aðilar gátu með sanngirni eignað ákvæðunum í viðkomandi aðstæðum og hvað þeir gátu með sanngirni vænst hvor af öðrum. Þegar starfsmaður undirritaði skjal á hollensku sem hann gat ekki lesið, þá virkar sá staðall gegn vinnuveitandanum: ákvæðið sem starfsmaðurinn gat ekki skilið er það ákvæði sem dómstóll mun lesa þröngt eða, í ráðningarsamhengi, neita að framfylgja yfirhöfuð. Ákvæði sem fela í sér skriflegt form, svo sem samkeppnisbann, eru sérstaklega viðkvæm, vegna þess að krafan er einmitt til þess að starfsmaðurinn vegi og meti afleiðingarnar.

Fyrir flesta vinnuveitendur í tæknigeiranum er raunhæfa lausnin tvítyngdur samningur á hollensku og ensku, undirritaður í báðum útgáfum, með ákvæði um hvor útgáfan gildir ef ósamræmi kemur upp. Það veitir vinnuveitanda vissu um merkingu hollenskra lagalegra hugtaka og gefur starfsmanninum texta sem hann getur í raun lesið. Eingöngu enskur samningur virkar einnig vel þar sem hollensk lög eru sérstaklega valin og samningurinn er rétt gerður og það er oft skynsamlegri kostur í fyrirtæki þar sem allt vinnutungumál er enska.

Tvær hagnýtar viðvaranir. Í fyrsta lagi, þýðið hugtökin, ekki orðin. „Ontslag op staande voet“ er uppsögn vegna brýnna ástæðna en ekki einfaldlega uppsögn vegna ástæðna; „vaststellingovereenkomst“ er uppgjörssamningur sem lýkur ráðningu með gagnkvæmu samþykki en ekki uppsagnarbréf; „concurrentiebeding“ er samkeppnisbannsákvæði sem lýkur hollenskum lögum en ekki almennt takmarkandi ákvæði. Þýðing sem tekur að láni erlent hugtak felur í sér rangt lagalegt próf. Í öðru lagi, ef kjarasamningur á við, þá er hann á hollensku og verður ekki þýddur; þar sem enskur samningur og kjarasamningur stangast á, þá gildir kjarasamningurinn almennt að því marki sem hann er hagstæðari eða er lýstur almennt bindandi.

Það er eitt svið þar sem tungumál skiptir ekki máli. Grein 7:658 í borgaralögum leggur víðtæka skyldu á vinnuveitanda varðandi öryggi á vinnustað og dómaframkvæmd túlkar þá skyldu strangt. Leiðbeiningar um vélar, hættuleg efni, rýmingu og persónuhlífar verða að vera gefnar á tungumáli sem starfsmaðurinn skilur í raun. Ef slys verður og leiðbeiningarnar voru aðeins á tungumáli sem starfsmaðurinn náði ekki tökum á, þá verður vinnuveitandinn ekki heyrður segja að leiðbeiningarnar hafi verið til.

Skriflegar upplýsingar sem þú ert löglega skyldugur að veita

Samkvæmt hollenskum lögum, auk samningsins sjálfs, er vinnuveitanda skylt að upplýsa starfsmann skriflega um langan lista af atriðum. Grein 7:655 í borgaralögum var verulega útvíkkuð þegar evrópska tilskipunin um gagnsæ og fyrirsjáanleg vinnuskilyrði var innleidd 1. ágúst 2022, og það er á þessum útvíkkaða lista sem erlendir vinnuveitendur bregðast oftast án þess að taka eftir því.

• Deili á aðilum, vinnustað eða vinnustaðir, stöðu og dagsetning ráðningar hefjast og, ef um tímabundnan samning er að ræða, gildistími hans.
• Laun og þættir þeirra, greiðslutímabil og greiðslumáti, ásamt hugsanlegum samningum um yfirvinnugreiðslur.
• Vinnutími, þar með talið lengd venjulegs vinnudags eða vinnuviku, fyrirkomulag yfirvinnu og, ef vinnumynstur er að mestu ófyrirsjáanlegt, viðmiðunardagar og -tímar sem starfsmaður getur verið skyldugur til að vinna innan og lágmarksfyrirvari vegna úthlutunar.
• Réttur til orlofs og annars greitt leyfis og málsmeðferð við töku þess.
• Gildandi uppsagnarfrestur eða aðferð við útreikning hans og málsmeðferð sem báðir aðilar verða að fylgja til að segja upp samningi.
• Allur reynslutími og skilyrði hans.
• Þjálfun sem vinnuveitandi veitir og réttur til hennar.
• Lífeyriskerfið, gildandi kjarasamningur og, ef við á, hverjar almannatryggingastofnanir eru sem fá iðgjöld.
• Fyrir vinnu sem unnin verður erlendis lengur en fjórar vikur samfellt, frekari upplýsingar um landið, lengd verkefnisins, greiðslugjaldmiðil, öll fríðindi sem fylgja verkefninu og fyrirkomulag heimferðar.

Flestar þessar upplýsingar verða að berast innan viku frá upphafi vinnu, restin innan mánaðar. Þær má gefa í sjálfum samningnum, sem er snyrtilegasta lausnin, eða í sérstakri yfirlýsingu. Vinnuveitandi sem vanrækir að veita þessar upplýsingar ber ábyrgð á tjóni sem starfsmaðurinn verður fyrir af þeim sökum, og í deilumáli er vanrækslan yfirleitt lesin í óhag vinnuveitanda á öllum atriðum sem voru óljós.

Sama framkvæmdarákvæði leiddi til tveggja frekari breytinga sem eiga heima í alþjóðasamningi. Skyldunám sem vinnuveitandi er skyldugur til að veita samkvæmt lögum eða kjarasamningi verður að bjóða upp á án endurgjalds, teljast sem vinnutími og, ef mögulegt er, vera skipulagt á vinnutíma; ákvæði um endurgreiðslu námskostnaðar sem nær til slíkrar þjálfunar er ógilt samkvæmt 7. gr. 611a í borgaralegum lögum. Og ákvæði sem bannar starfsmanni að taka að sér aðra vinnu utan vinnutíma er ógilt nema vinnuveitandi geti réttlætt það með hlutlægum ástæðum, svo sem heilsu og öryggi, verndun trúnaðarupplýsinga eða forvörnum um hagsmunaárekstra. Grein okkar um aukastarfsemi og hvað vinnuveitendur geta bannað setur fram hvernig þetta réttlætunarpróf virkar.

Útlendingastaða er hluti af ráðningarsambandinu

Fyrir starfsmann utan Evrópusambandsins, Evrópska efnahagssvæðisins eða Sviss er dvalar- og vinnuleyfið ekki stjórnsýsluatriði sem fylgir samningnum. Það er skilyrði sem allt fyrirkomulagið byggist á og skyldurnar sem því fylgja hvíla jafnt á vinnuveitandanum og starfsmanninum.

Algengasta leiðin fyrir vinnuveitendur í tæknigeiranum er kerfið fyrir hæfa innflytjendur. Það krefst þess að vinnuveitandinn sé viðurkenndur styrktaraðili (erkend referent) hjá Útlendingastofnuninni (IND), stöðu sem þarf að sækja um fyrirfram og hefur í för með sér áframhaldandi skyldur: skyldu til að veita upplýsingar um allar viðeigandi breytingar, skyldu til að halda utan um stjórnsýslu sem gerir IND kleift að staðfesta að reglunum sé fylgt og skyldu til að sýna umhyggju gagnvart starfsmanninum. Staðan verður að vera í raun í samræmi við hæfni starfsmannsins og launin verða að uppfylla skilyrði fyrir viðeigandi flokk. Þessi launaviðmið eru sett með reglugerð ráðherra og verðtryggð ár hvert, þannig að talan sem á að nota er sú sem IND birtir fyrir árið sem sótt er um. Leiðbeiningar okkar um leyfi fyrir hæfa innflytjendur fara ítarlega yfir kröfurnar.

Aðrar leiðir eru til og henta stundum betur: Bláa kortið frá ESB, leyfi fyrir einstaklinga sem flytjast til fyrirtækis innan hóps, kynningarársleyfi fyrir nýútskrifaða einstaklinga frá tilteknum háskólum, eitt leyfi sem sameinar búsetu og vinnu og sprotaáætlunin. Hver þeirra hefur sína eigin launaviðmiðun, sinn eigin tímalengd og sínar eigin afleiðingar við uppsögn.

Tvær afleiðingar innflytjendastöðu eiga sérstaklega heima í samningnum. Sú fyrri er að tilboðið er háð því að leyfið sé veitt; án slíks skilyrðis gætirðu verið bundinn við ráðningarsamning fyrir einstakling sem getur ekki löglega hafið störf. Í öðru lagi er það sem gerist þegar ráðningu lýkur. Sérhæfður innflytjandi sem lýkur starfi sínu heldur takmarkaðan leitartíma til að finna nýjan styrktaraðila: þrír mánuðir að jafnaði, framlengdur í sex mánuði fyrir þá sem misstu vinnuna 22. maí 2026 eða síðar eftir að hafa haft leyfið í að minnsta kosti tvö ár. Vinnuveitandinn verður að tilkynna IND að ráðningunni sé lokið. Þessi stutti tími er ástæðan fyrir því að lengri uppsagnarfrestur, eða uppsagnarfrestur sem er bættur í uppgjörssamningnum, er oft sanngjarnari fyrirkomulag fyrir alþjóðlegan starfsmann.

Ákvæðin sem alþjóðlegur samningur þarfnast sem innlendur samningur þarfnast ekki

Í hverjum ráðningarsamningi þarf að vera minnst á grunnatriðin: aðilar starfsins, stöðuna og lýsingu hennar, upphafsdagsetningu og gildistíma, laun og greiðslutímabil, vinnutíma, frídaga, reynslutíma, lífeyrissamninga, uppsagnarfrest, gildandi lög og vettvang. Fyrir alþjóðlegan starfsmann hefur starfslýsingin aukið vægi þar sem útlendingastofnunin mun bera hana saman við hæfniskröfurnar sem leyfið var veitt út frá og síðari breytingar á starfsskyldum geta sett leyfið í hættu.

Þar að auki gegna eftirfarandi ákvæði raunverulegu hlutverki í alþjóðlegum samningi og vantar venjulega í þýddu innlendu sniðmáti.

• Skilyrði fyrir leyfi. Tilgreinið að samningurinn sé gerður með fyrirvara um veitingu tilskilins dvalar- og atvinnuleyfis, að báðir aðilar muni vinna saman að umsókninni og hvað gerist ef henni er hafnað.
• Vinnustaður og hvort leyfilegt sé að vinna erlendis. Þögnin hér er það sem breytist í deilur um fjarvinnu frá öðru landi, með afleiðingum fyrir gildandi lög, almannatryggingar og fyrirtækjaskatt.
• Flutningur og, samhverft, heimflutningur. Hvað er endurgreitt, upp að hvaða mörkum, gegn hvaða sönnunargögnum og hvenær?
• Endurgreiðsluákvæði til að standa straum af flutningskostnaði, þannig að það sé framfylgjanlegt frekar en einungis fælingarákvæði.
• Útlendingaaðstaða vegna kostnaðar utan landsvæðis. Ef búist er við að starfsmaðurinn uppfylli skilyrði þarf samningurinn að tilgreina hvernig launin skiptast og hvað gerist ef aðstöðunni er hafnað eða henni lýkur.
• Hugverkaréttur og trúnaður. Samkvæmt hollenskum lögum fellur höfundarréttur að verkum sem starfsmaður skapar við störf sín til vinnuveitanda samkvæmt lögum, og uppfinningar sem gerðar eru við störf renna almennt til vinnuveitanda, en hvorug regla nær til alls sem tæknifyrirtæki reiðir sig á. Úthluta skal sérstaklega, fjalla um fyrirliggjandi réttindi sem starfsmaðurinn hefur með sér og fjalla um framlag til opins hugbúnaðar.
• Samkeppnisbann eða sölubann, ef þess er virkilega þörf. Samkvæmt 7. grein 653 í borgaralögum skuli ákvæðið vera samið skriflega við fullorðinn starfsmann, og í tímabundnum samningi er það aðeins gilt ef vinnuveitandi tilgreinir í sama skjali þá mikilvægu viðskiptahagsmuni sem gera það nauðsynlegt. Dómstóll getur ógilt eða takmarkað ákvæði sem skaðar starfsmanninn ósanngjarnt og getur dæmt bætur fyrir þann tíma sem það varir. Ákvæði sem afrituð eru frá öðru lögsagnarumdæmi standast venjulega ekki þessi skilyrði.
• Skil á eignum fyrirtækisins og aðgangi að kerfum, sem er frekar hagnýtt en lagalegt vandamál, en alvarlegt þegar starfsmaðurinn yfirgefur landið.

Það er vert að taka skýrt fram hvað á ekki heima í samningnum. Ákvæði sem á að útiloka umskiptagreiðslur, stytta skyldu til veikindaréttinda, leyfa uppsögn með bréfi eða kveða á um sex mánaða reynslutíma er ógilt og að setja það inn skaðar stöðu þína í síðari deilumálum þar sem það sýnir að starfsmaðurinn var ranglega upplýstur um réttindi sín.

Flutningskostnaður, vasapeningar og aðstaða fyrir útlendinga

Að flytja sérfræðing og fjölskyldu hans til Hollands hefur í för með sér langan lista af kostnaði og lagalega spurningin er sjaldan hvort þú getir endurgreitt þeim. Það er hvort endurgreiðslan sé meðhöndluð sem skattfrjáls vasapeningur eða skattskyld laun og hver ber mismuninn ef skattyfirvöld taka seinni skoðunina.

Kostnaðurinn sjálfur skiptist í þrjá flokka. Þar er beinn kostnaður við flutningana: flug fyrir starfsmanninn og fjölskylduna, flutningur heimilishalds, bráðabirgðahúsnæði áður en varanlegt húsnæði er fundið og tryggingarfé fyrir leiguhúsnæði. Þar er stjórnunarkostnaður: leyfis- og löggildingargjöld, sverjar þýðingar á prófskírteinum, skipti á erlendum ökuskírteinum ef það er mögulegt og skráningarferli. Og svo er aðlögunarkostnaður sem viðskiptavinir gleyma stöðugt að gera ráð fyrir: tungumálanámskeið fyrir starfsmanninn og maka, gjöld alþjóðlegs skóla og ráðgjöf um hollenska skattframtalið.

Skattameðferð hvers liðar er mál skattaráðgjafa en ekki þessa fyrirtækis, og reglurnar eru nógu ítarlegar til þess að það er dýrt að giska. Það sem lögfræðingurinn leggur til er samningsuppbygging. Ekki lofa brúttó-fyrir-nettó niðurstöðu sem þú hefur ekki staðfest. Tilgreindu hvern flokk með hámarki. Tilgreindu að endurgreiðsla sé gerð á grundvelli reikninga og kvittana sem lagðar eru fram innan ákveðins tíma. Tilgreindu sérstaklega að allar endurgreiðslur sem ekki er hægt að greiða skattfrjálst verði unnar sem skattskyld laun og tilgreindu hver aðili beri kostnaðinn sem af því hlýst. Samningur sem lofar að endurgreiða flutningskostnað án þess að fjalla um síðasta atriðið er samningur þar sem vinnuveitandinn hefur hljóðlega tekið á sig launaskattinn einnig.

Fyrir starfsmenn sem ráðnir eru erlendis frá býður Holland upp á aðstöðu til að greiða útgjöld utan landhelgis, sem gerir kleift að greiða fast hlutfall launa skattfrjálst án þess að vinnuveitandi þurfi að færa rök fyrir hverjum lið. Þessi regla er almennt þekkt sem þrjátíu prósenta reglan, þó að verið sé að lækka hlutfallið og hækka launamörkin, og breytingarnar taki gildi árið 2027 samkvæmt lögum sem þegar hafa verið samþykkt. Þar sem hlutfallið, mörkin og hámarkstími starfsloka hafa öll verið breytt á undanförnum árum er eina örugga leiðin að athuga tölurnar sem gilda á árinu sem ráðning hefst. Á síðunni okkar um aðstöðu fyrir útlendinga í Hollandi eru skilyrðin útskýrð, þar á meðal ráðningar utan Hollands, sérþekkingu sem er af skornum skammti á hollenska vinnumarkaðinum og að hafa búið í ákveðinni fjarlægð frá hollensku landamærunum í ákveðinn hluta af fyrra tímabilinu.

Tveir samningsþættir leiða af því hvernig kerfið virkar. Umsóknin er lögð fram sameiginlega af vinnuveitanda og starfsmanni, þannig að samningurinn ætti að skylda báða til samstarfs og setja frest. Og þar sem kerfið lækkar skattskyld laun, hefur það áhrif á allt sem reiknað er út frá þeim launum: lífeyrisuppsöfnun, veikindaréttindi, orlofsgreiðslur og umskiptagreiðslur. Gerið skriflega samkomulag um hvaða grundvöllur er notaður fyrir hvort atriði, annars þurfið þið að rífast um það í lok sambandsins frekar en í upphafi.

Endurgreiðsluákvæði: hvenær þau gilda og hvenær þau gilda ekki

Ef þú hefur eytt verulegri upphæð í að koma einhverjum til Hollands, þá vilt þú fá hana til baka ef viðkomandi segir upp störfum eftir fjóra mánuði. Endurgreiðsluákvæði getur náð því markmiði, en aðeins ef það er samið þannig að það standist dómsúrskurð, og hollenskir ​​dómstólar skoða þessi ákvæði náið þar sem þau virka sem takmörkun á frelsi starfsmannsins til að hætta störfum.

Fjórar kröfur skipta máli í reynd. Ákvæðinu verður að vera samþykkt skriflega og með skýrum hætti áður en kostnaðurinn verður stofnað til, þannig að starfsmaðurinn vissi um áhættuna þegar hann tók við starfinu. Skuldbindingin verður að minnka: sveigjanleg mælikvarði sem lækkar endurgreiðslufjárhæðina fyrir hvern unninn mánuð er samþykktur, en allt-eða-ekkert ákvæði yfir langan tíma er það almennt ekki. Ákvæðinu verður að vera takmarkað við kostnað sem vinnuveitandi hefur í raun stofnað til og getur sýnt fram á. Og það verður að vera einsleitt í rétta átt: endurgreiðsla getur verið framkvæmd með uppsögn eða uppsögn af brýnum ástæðum sem rekja má til starfsmannsins, en ekki með uppsögn, uppsögn sem vinnuveitandi átti frumkvæði að eða með uppsögn sem veitt er vegna alvarlegs saknæms háttsemi af hálfu vinnuveitanda.

Tvær frekari takmarkanir eru auðvelt að horfa fram hjá. Ekki er hægt að draga frá endurgreiðsluskyldu á móti launum umfram þau mörk sem borgaralögin setja um skuldajöfnun og töku, þannig að ákvæði sem myndi setja starfsmanninn undir verndaða lágmarkslaun er ekki hægt að framfylgja á þann hátt. Og ákvæði sem fjallar um þjálfun sem vinnuveitandi er löglega skyldugur til að veita er ógilt, sem þýðir að þjálfunarþáttur flutningspakka verður að vera aðskilinn frá hinum.

Endurgreiðsluákvæði varðandi nám í almennari mæli ættu einnig að vera borin saman við reglur um námskostnað: þar sem námið er ekki skyldubundið er endurgreiðslufyrirkomulag enn mögulegt, en það verður að vera í réttu hlutfalli og lækka á sama hátt.

Uppsagnarfrestur, reynslulausn og starfslok

Í 7. grein 672 í borgaralögum er kveðið á um lögbundna uppsagnarfresti. Starfsmaður skuldar einn mánuð, óháð starfsaldri. Vinnuveitandi skuldar einn mánuð ef starfsmaður hefur starfað skemur en fimm ár, tvo mánuði ef starfsmaður hefur starfað í fimm til tíu ár, þrjá mánuði ef starfsmaður hefur starfað í tíu til fimmtán ár og fjóra mánuði ef starfsmaður hefur starfað í fimmtán ár. Uppsagnarfrestur er kveðinn á um í lok mánaðar nema annað sé kveðið á um í samningi eða kjarasamningi.

Svigrúmið til frávika er þrengra en flest alþjóðleg sniðmát gera ráð fyrir og reglan er oft ranglega sett fram. Lögbundinn uppsagnarfrestur vinnuveitanda er aðeins hægt að stytta með kjarasamningi, ekki með einstaklingsbundnum samningi. Uppsagnarfrestur starfsmanns má framlengja skriflega, allt að sex mánuðum, en ef það er gert verður uppsagnarfrestur vinnuveitanda að vera að minnsta kosti tvöfalt lengri en sá tími sem samið var um fyrir starfsmanninn. Kjarasamningur getur stytta uppsagnarfrest vinnuveitanda, en aldrei styttri en sá tími sem gildir fyrir starfsmanninn. Því er svarið við spurningunni hvort hægt sé að veita útlendingi styttri uppsagnarfrest en lögin kveða á um, í venjulegum tilvikum nei.

Þar sem raunverulegur sveigjanleiki er nauðsynlegur í upphafi sambands er reynslutíminn það tæki sem lögin kveða á um. Innan hans getur hvor aðili sem er sagt upp með tafarlausu gildi og án ástæðu, og venjuleg bönn við uppsögnum gilda ekki. Takmörkin sem sett eru fram hér að ofan eru ströng, ákvæðið verður að vera skriflegt og það verður að vera það sama fyrir báða aðila. Fyrir alþjóðlegan starfsmann sem hefur sagt upp vinnu og flutt fjölskyldu sína er notkun reynslutímans alvarlegt skref, og það er þess virði að semja fyrirfram um hvað verður um flutningskostnað og heimflutning ef honum er beitt.

Að binda enda á ráðningu alþjóðlegs starfsmanns felur í sér þrjár leiðir sem þarf að keyra saman. Ráðningarleiðin krefst lögmætrar leiðar til uppsagnar: samkomulags, leyfis frá UWV eða slits fyrir dómi, þar sem umskiptagreiðslur eiga að greiðast í venjulegum tilvikum. Útlendingaleiðin krefst tilkynningar til IND og hefst takmarkað leitartímabil starfsmannsins. Og hagnýta leiðin nær yfir húsnæði, skólagöngu, sjúkratryggingar og heimkomu fjölskyldumeðlima. Sáttmáli sem fjallar aðeins um hið fyrra af þessum skilur hin tvö eftir tilviljunarkennt, og það er einmitt í öðru og þriðja sem tilfinningin um óréttláta meðferð kemur upp sem breytir samningaviðræðum í málaferli. Yfirlit okkar yfir sáttarsamninginn útskýrir hvað slíkur samningur ætti að innihalda.

Heimsending: engin lögbundin skylda, en ákvæði sem vert er að hafa

Hollensk lög kveða ekki á um almenna skyldu vinnuveitanda til að greiða kostnað við að senda starfsmann aftur til heimalands síns þegar ráðningarferli lýkur. Ef samningurinn kveður ekki á um neitt er ekkert skuldað. Þetta er lagaleg staða og hún er frábrugðin stöðunni í ýmsum lögsagnarumdæmum þar sem réttur til heimsendingar er skyldubundinn, og þess vegna gera starfsmenn frá þessum löndum oft ráð fyrir að hann sé til staðar hér.

Þögn er engu að síður röng lausn fyrir flesta vinnuveitendur. Þegar þú réðir einhvern erlendis og borgaðir fyrir að koma honum hingað, mun dómstóll sem metur hvort uppsögn hafi verið meðhöndluð á sanngjarnan hátt, eða starfsmaður sem semur um sátt, skoða hvað gerðist í hinum enda sambandsins. Heimsendingarákvæði kostar lítið að semja, setur hámark á skuldbindingu sem annars yrði samið um á versta mögulega tíma og er hægt að gera það skilyrt á þann hátt sem tilfallandi samningur getur ekki.

Í nothæfu ákvæði er kveðið á um hvað er innifalið, oftast heimferð starfsmanns og hugsanlegrar fjölskyldu hans, flutning heimilishalds og geymslutíma. Það setur hámark og krefst reikninga. Það setur frest, venjulega ákveðinn fjölda mánaða eftir að ráðningu lýkur, en eftir þann tíma fellur rétturinn úr gildi. Og það greinir á milli ástæðna uppsagnar: endurgreiðslu vegna uppsagnar eða uppsagnar með gagnkvæmu samþykki, engri endurgreiðslu ef starfsmaður segir upp störfum til að taka annað starf í Hollandi eða er rekinn af brýnum ástæðum. Að endurspegla flutningsáætlunina er einfaldasta varnarhæfa uppbyggingin og sú er sú sem forðast deilur um sanngirni.

Eins og með flutninga er skattameðferðin aðskilin spurning sem skattaráðgjafinn veltir fyrir sér, og sama samningsregla gildir: tilgreinið hvað gerist ef endurgreiðsla reynist skattskyld og hver ber hana.

Félagslegt öryggi, fjarvinna erlendis og áhættan sem fylgir því

Vinnuréttur er aðeins eitt af þeim kerfum sem tengjast ráðningarsambandi yfir landamæri. Almannatryggingar eru aðskilin spurning innan Evrópusambandsins sem reglugerð (EB) nr. 883/2004 stjórnar. Meginreglan er sú að einstaklingur er tryggður í því landi þar sem vinnan fer fram, með undantekningu vegna útsendingar þar sem starfsmaður sem er tímabundið sendur til annars aðildarríkis getur verið áfram tryggður heima, staðfest með A1-vottorði sem gefið er út af þar til bærri stofnun. Utan Evrópusambandsins fer svarið eftir tvíhliða almannatryggingasamningi, ef einhver er til.

Vandamálið er starfsmaður sem vinnur að hluta til í Hollandi og að hluta til að heiman frá sér í öðru landi. Þar sem verulegur hluti vinnunnar fer fram í búsetulandi geta tryggingar færst að öllu leyti til þess lands, sem breytir iðgjöldum sem vinnuveitandinn skuldar og þeim bótum sem starfsmaðurinn ávinnur sér. Fyrir fjarvinnu yfir landamæri innan Evrópusambandsins gerir rammasamningur starfsmönnum sem vinna fjaran frá búsetulandi sínu kleift að vera áfram tryggðir í landi vinnuveitanda upp að ákveðnum hluta af vinnutíma sínum, að því tilskildu að bæði löndin hafi undirritað samninginn og sótt sé um hann. Grein okkar um fjarvinnu yfir landamæri og rammasamning ESB um fjarvinnu setur fram hvernig það virkar í reynd.

Þrjár frekari áhættur fylgja skipulagslegri fjarvinnu erlendis frá og allar þrjár ætti að meta áður en samningur er undirritaður frekar en eftir að starfsmaðurinn hefur flutt. Landið þar sem starfsmaðurinn vinnur reglulega samkvæmt Rómarlögunum getur breyst og það réttarkerfi verður hluti af sambandinu. Vinnuveitandinn getur stofnað fasta starfsstöð í hinu landinu vegna fyrirtækjaskatts eða staðgreiðsluskyldu vegna launaskatts þar. Og skylda vinnuveitanda samkvæmt 7. gr. 658 í borgaralegum lögum nær til heimavinnustaðar, sem erfitt er að uppfylla yfir landamæri.

Samningsbundna svarið er ekki að banna fjarvinnu, sem er óraunhæft í tæknigeiranum, heldur að hafa stjórn á henni: skilgreina landið eða löndin þar sem vinna er leyfð, setja takmörk á fjölda daga, krefjast skriflegs samþykkis fyrir öllu umfram það og áskilja sér rétt til að afturkalla leyfið ef skatta- eða almannatryggingastaða breytist.

Hagnýt röðun fyrir ráðningu erlends starfsmanns

Röðin sem þessum spurningum er svarað skiptir máli, því sumar þeirra takmarka hinar.

• Ákveðið fyrst innflytjendaleiðina. Ríkisborgarar innan ESB, EES eða Sviss þurfa ekki leyfi. Fyrir aðra skaltu ákveða hvaða leyfi hentar, athuga hvort þú ert eða getir orðið viðurkenndur styrktaraðili og reikna út biðtímann inn í upphafsdagsetninguna.
• Lagaðu vinnustaðinn. Fullt starf í Hollandi gerir allt einfalt. Allt annað kallar á gildandi lög, almannatryggingar og skattagreiningu áður en laun eru samþykkt.
• Gerið launin upp samkvæmt öllum gildandi viðmiðumÚtlendingaviðmið fyrir leyfið, lögbundin lágmarkslaun, kjarasamningsbundin launaskala og þröskuldur fyrir útlendingaþjónustu ef þú hyggst reiða þig á hann.
• Ákveðið flutningspakka og skattalega meðferð hans með skattaráðgjafa, og aðeins þá skrifa endurgreiðsluákvæðið og endurgreiðsluákvæðið.
• Gerðu drög að samningnum, tvítyngd eða á ensku þar sem hollensk lög eru sérstaklega valin, sem nær yfir leyfisskilyrði, vinnustað, fjarvinnu, flutning, heimflutning, aðstöðu fyrir útlendinga, hugverkarétt, trúnað og, ef nauðsyn krefur, samkeppnisbann sem uppfyllir lagaskilyrði.
• Veita skal skriflegar upplýsingar sem krafist er samkvæmt 7. gr. 655 í borgaralögum. innan lögbundinna fresta, í samningi eða í sérstakri yfirlýsingu.
• Upplýsið starfsmanninn á viðeigandi hátt. Útskýrið fyrirkomulag veikindagreiðslna, uppsagnarkerfið, reglur um frí og leitarfrestinn sem fylgir leyfinu. Flestar deilur við erlenda starfsmenn byrja sem misskilningur um réttindi sem aldrei var útskýrður.

Kjarasamningar og lífeyrisskuldbindingar sem þú hefur hugsanlega ekki valið

Tvær hollenskar stofnanir geta stofnað til ráðningarsambands án þess að vinnuveitandi samþykki nokkurn tímann, og báðar ná reglulega í erlenda vinnuveitendur.

Í fyrsta lagi er kjarasamningur. Kjarasamningur getur verið bindandi fyrir þig vegna þess að fyrirtæki þitt er aðili að vinnuveitendasamtökum sem gerðu hann, eða vegna þess að félags- og atvinnumálaráðherra hefur lýst hann almennt bindandi fyrir allan atvinnugreinina. Í seinna tilvikinu gildir samningurinn fyrir alla vinnuveitendur sem starfa undir gildissvið hans, hvort sem vinnuveitandinn hefur heyrt af honum eða ekki. Almennt bindandi samningur getur kveðið á um hærri lágmarkslaun, lengri uppsagnarfrest, viðbótarfrí, skyldubundnar bætur og sínar eigin reglur um reynslutíma. Athugaðu gildissvið samningsins fyrir þinn atvinnugrein áður en þú ákveður launin, ekki eftir fyrstu launagreiðslu.

Í öðru lagi er það lífeyrissjóður sem nær til alls atvinnugreinarinnar. Með ákvörðun ráðherra er hægt að gera þátttöku í lífeyrissjóði atvinnugreinarinnar skyldubundna fyrir alla vinnuveitendur í tilteknum geira, og þar sem svo er gildir skyldan sjálfkrafa og afturvirkt. Vinnuveitendur sem setja upp sitt eigið fyrirkomulag, eða gera það alls ekki, geta lent í því að þurfa að greiða áralangar iðgjöld með vöxtum. Fyrir starfsmann sem verður aðeins í Hollandi í takmarkaðan tíma skiptir þetta tvöfalt máli, því það ákvarðar einnig hvað starfsmaðurinn getur tekið með sér þegar hann fer.

Lífeyrir er einnig einn af fáum stöðum þar sem staða erlendra starfsmanna er raunverulega ólík. Starfsmaður sem er enn félagslega tryggður í öðru aðildarríki á grundvelli A1-vottorðs gæti fallið utan hollenska kerfisins. Það er ákvörðun sem þarf að taka og skjalfesta í upphafi, ekki gera ráð fyrir.

Ef starfsmaðurinn er ekki starfsmaður: verktakar og milliliðir

Tæknifyrirtæki ráða oft alþjóðlega sérfræðinga sem sjálfstætt starfandi verktaka, eða í gegnum umboðsskrifstofu eða skráðan vinnuveitanda. Hollensk lög líta lengra en tilgreindur er. Samkvæmt 7. gr. 610 í borgaralegum lögum er sambandið ráðningarsamningur ef um vinnu, laun og valdsamband er að ræða, og Hæstiréttur hefur staðfest að allar aðstæður málsins séu metnar, þar á meðal hvernig vinnan er hluti af skipulagi viðskiptavinarins. Að kalla samninginn þjónustusamning breytir ekki svarinu.

Afleiðingar þess að gera þetta rangt eru ekki fræðilegar. Skattyfirvöld hófu aftur framkvæmd gegn falskri sjálfstæðri starfsemi 1. janúar 2025 og endurflokkað samband leiðir til afturvirks launaskatts og almannatryggingagjalds fyrir viðskiptavininn, ásamt kröfum starfsmannsins samkvæmt vinnurétti um frídagagreiðslur, veikindagreiðslur og uppsagnarvernd. Löggjöf sem innleiðir lagalega forsendu um ráðningu undir ákveðnu tímakaupi er í undirbúningi, sem mun færa sönnunarbyrðina yfir á viðskiptavininn ef því tímakaupi er ekki náð.

Þegar ráðið er í gegnum vinnumiðlun er sérstakt kerfi að koma í gildi. Samkvæmt lögum um inngöngu vinnumiðlara (Wet toelating terbeschikkingstelling van arbeidskrachten, Wtta) þurfa vinnumiðlanir sem útvega starfsfólk að vera skráðar. Skráning hjá inntökunefndinni hefst 1. nóvember 2026 og lýkur 31. desember 2026. Lögin taka gildi 1. janúar 2027 og framkvæmd gegn ráðningum frá óviðurkenndri vinnumiðlun hefst 1. janúar 2028. Fyrirtæki sem reiða sig á starfsfólk frá vinnumiðlunarstofnunum fyrir alþjóðlega ráðningu ættu að staðfesta nú þegar að birgjar þeirra ætli að skrá sig.

Jafnrétti, laun og starfsmannaráð

Að gera greinarmun á erlendu og hollensku starfsfólki er lagalega hættulegur grundvöllur. Jafnréttislögin (Algemene wet gelijk behandeling) banna mismunun á grundvelli kynþáttar, þjóðernis, trúarbragða og sannfæringar, við ráðningar sem og í kjörum og starfskjörum, og 7. gr. 646 í borgaralögum bannar mismunun á milli karla og kvenna í launum fyrir jafn eða jafngild störf. Sérstök lög fjalla um mismunun á grundvelli aldurs, fötlunar og langvinnra veikinda, og á milli tímabundinna og fastráðinna starfsmanna og á milli hlutastarfs- og fulltímastarfsmanna.

Í reynd er áhættan ekki skýr regla heldur launakjör. Það er erfitt að verjast því að greiða alþjóðlega ráðnum sérfræðingi lægra laun en sambærilegum hollenskum samstarfsmanni vegna þess að launin voru borin saman við upprunalandið. Það sama á við um flutnings- eða bónuspakka sem í raun aðeins gagnast einu þjóðerni, eða ráðningarferli þar sem tungumálakröfur sem starfið þarfnast í raun ekki að sía út umsækjendur af ákveðnum uppruna. Þegar starfsmaður gerir greinarmun líklegan færist sönnunarbyrðin fyrir því að enginn ólöglegur greinarmunur hafi verið gerður yfir á vinnuveitandann, þannig að rökstuðningurinn á bak við launaákvarðanir ætti að vera skráður á þeim tíma.

Þetta svið er að verða sífellt krefjandi. Evróputilskipunin um gagnsæi launa, tilskipun (ESB) 2023/970, þurfti að vera innleidd fyrir 7. júní 2026 og krefst þess að vinnuveitendur birti launabil í lausum störfum, forðist að spyrja umsækjendur um launasögu þeirra, veiti starfsmönnum upplýsingar um meðallaun fyrir sambærileg störf og, umfram ákveðna stærð starfsmanna, greini frá kynbundnum launamun. Hollenska framkvæmdafrumvarpið, sem breytir lögum um jafna meðferð karla og kvenna, er fyrir fulltrúadeildinni og hefur ekki enn verið samþykkt; gildistaka verður ákveðin með konungsúrskurði. Þangað til það tekur gildi gilda gildandi jafnlaunareglur, en vinnuveitendur sem ákveða alþjóðleg laun án skjalfestrar, starfstengdrar uppbyggingar munu eiga erfitt með að endurbyggja þá uppbyggingu síðar.

Að lokum, starfsmannaráðið. Þar sem fyrirtækið hefur eitt slíkt gilda réttindi þess um erlenda starfsmenn, rétt eins og þau gera um alla aðra. Samkvæmt 27. grein laga um starfsmannaráð hefur ráðið samþykkisrétt fyrir fyrirkomulagi, þar á meðal launa- og starfsmatskerfum, vinnutíma- og frídagakerfum og reglum um eftirlit og mat á starfsfólki. Flutnings- eða útlendingastefna sem ákveður kjör fyrir hóp starfsmanna getur fallið undir þann rétt og starfsmannaráð getur beitt stefnu sem er samþykkt án tilskilins samþykkis sem ógildri. Það er ódýrara að innleiða stefnu en að bæta hana við.

Algengar spurningar

Að gera samninginn réttan í fyrsta skipti

Ráðningarsamningur fyrir alþjóðlegan starfsmann er ekki erfiðari útgáfa af innlendum samningi; það er skjal sem þarf að uppfylla fjögur kerfi í einu. Vinnumálalög ráða því hvað þú mátt semja um. Útlendingalög ráða því hvort viðkomandi megi byrja og hversu langan tíma hann hefur ef því lýkur. Skattalög ráða því hvað endurgreiðsla kostar í raun. Tryggingalög ráða því hvert iðgjöldin fara. Ákvæði sem leysir eitt af þessum vandamálum getur skapað annað, og þess vegna skiptir röðin sem sett er fram hér að ofan jafn miklu máli og gerð samningsins.

Law and More ráðleggur tæknifyrirtækjum og öðrum vinnuveitendum í Hollandi varðandi alþjóðleg ráðningarsambönd. Við semjum og endurskoðum tvítyngda og enskumælandi ráðningarsamninga, metum gildandi lög og afleiðingar fjarvinnu erlendis frá, vinnum með viðurkenndum styrktaraðilum að leiðum til leyfisveitinga fyrir mjög hæfa innflytjendur og aðrar leiðir, skipuleggjum flutninga, endurgreiðslu og heimflutning ásamt skattaráðgjafa þínum og tökum að okkur í deilum og uppsögnum sem varða erlenda starfsmenn. Ef þú ert að undirbúa tilboð eða ert að fást við samning sem reyndist ekki segja það sem þú hélst að hann stæði, panta ráðgjöf með okkar atvinnuréttar teymið og við munum fara yfir það með þér.