Vinnulög í EindhovenRéttindi þín sem starfsmaður og vinnuveitandi samkvæmt hollenskum vinnulöggjöf

Atvinnulög Eindhoven skiptir alla vinnuveitendur og starfsmenn á svæðinu máli. Vinnumáladeilur eru meðal algengustu lagalegra mála í Hollandi – og meðal þeirra misskilnustu. Starfsmenn vita oft ekki hvað þeir eiga rétt á þegar þeim er sagt upp störfum. Vinnuveitendur vanmeta oft málsmeðferðarkröfurnar við uppsögn samnings. Báðum hópum eru reglulega kynnt skjöl – samningur um sátt, samkeppnisbann, uppsagnarbréf – sem þeir undirrita án þess að skilja afleiðingarnar til fulls.

Þessi grein setur fram kjarna hollenskrar vinnuréttar eins og hann á við í Eindhoven og Norður-Brabant svæðið í heild, bæði fyrir starfsmenn og vinnuveitendur. Það fjallar um helstu réttindi, skyldur og verklagsreglur – og merkir hvar raunveruleg áhætta hefur tilhneigingu til að safnast saman.

Hvenær gilda hollenskir ​​vinnulöggjafar?

Hollensk vinnulöggjöf lýtur aðallega 7. bók Burgerlijk Wetboek, ásamt kjarasamningum sem eru sértækir fyrir tiltekna atvinnugreinar, Wet werk en zekerheid (WWZ) og evrópskum tilskipunum sem hafa verið innleiddar í hollenska löggjöf. Að jafnaði gilda hollensk vinnulöggjöf þegar vinna er aðallega unnin í Hollandi - óháð því hvar vinnuveitandinn er með lögheimili eða hvar samningurinn var undirritaður. Fyrir alþjóðlega starfsmenn og erlenda vinnuveitendur er þetta ekki alltaf augljóst og nákvæmt svar fer eftir staðreyndum hvers máls fyrir sig. Þetta er rætt nánar í kaflanum um alþjóðlega starfsmenn hér að neðan.

Fyrir starfsmenn: lykilréttindi samkvæmt hollenskum vinnulöggjöf

Vernd gegn uppsögnum

Samkvæmt hollenskum lögum er ekki heimilt að ráða starfsmann að vild. Vinnuveitandi getur ekki sagt upp starfsmanni án lögmætrar ástæðu og í flestum tilfellum án fyrirfram samþykkis frá annað hvort UWV (vinnumálayfirvöldum landsins) eða kantónadómstóli. Löglega viðurkenndar ástæður fyrir uppsögn eru tilgreindar í Burgerlijk Wetboek og eru meðal annars:

• Efnahagslegar eða viðskiptalegar ástæður – endurskipulagningu eða uppsagnir vegna breyttra viðskiptaaðstæðna.
• Langtíma veikindi – eftir tveggja ára samfellt veikindaleyfi.
• Vanhæfni (óvirkur) – en aðeins eftir skjalfestar framfarir. Án fullnægjandi skjala mun uppsögn á þessum forsendum yfirleitt ekki standast dómsúrskurð.
• Alvarlegt misferli (verwijtbaar handelen).
• Óbætanlega skemmt vinnusamband (verstoorde arbeidsrelatie).

Hver ástæða hefur sínar eigin málsmeðferðarkröfur og það sem telst fullnægjandi sönnun fer eftir aðstæðum hverju sinni. Vinnulöggjöf er í reynd mjög einkennandi – niðurstaða umdeildrar uppsagnar veltur oft á smáatriðum eins og skjölun, tímasetningu og málsmeðferð.

Umbreytingargreiðsla (transitievergoeding)

Frá árinu 2020 hefur starfsmaður sem vinnuveitandi segir upp samningi sínum í meginatriðum átt rétt á lögbundinni umskiptagreiðslu, óháð starfstímalengd eða ástæðu uppsagnar. Lögbundin útreikningur er þriðjungur af brúttómánaðarlaunum á starfsári. Umskiptagreiðslan er einnig í meginatriðum gjaldfallin þegar tímabundinn samningur er ekki endurnýjaður að frumkvæði vinnuveitanda. Nákvæm útreikningur og allar undantekningar sem eiga við eru háðar staðreyndum málsins; lögbundið hámark er uppfært árlega.

Samkeppnisákvæði (samþykkt)

Samkeppnisbannsákvæði eru algeng í hollenskum ráðningarsamningum, en framkvæmd þeirra er stranglega takmörkuð af lögum og dómsframkvæmd. Nokkur mikilvæg atriði:

• Í ótímabundnum samningum er skriflegt samkeppnisbannsákvæði að jafnaði gilt ef starfsmaður er 18 ára eða eldri.
• Í tímabundnum samningum er samkeppnisbannsákvæði aðeins gilt ef því fylgir skrifleg rökstuðningur fyrir alvarlegum viðskiptahagsmunum (zwaarwegend bedrijfsbelang). Án þeirrar rökstuðnings er ákvæðið óframkvæmanlegt.
• Dómstólar draga oft úr umfangi, landfræðilegri útbreiðslu eða gildistíma samkeppnisákvæða sem þeir telja óhóflega.

Áður en starfsmönnum er sagt upp störfum þegar þeir eru bundnir af samkeppnisbanni er ráðlagt að leita sér lögfræðiráðgjafar. Brot á ákvæði sem hægt er að framfylgja geta leitt til verulegra samningsbundinna sekta.

Veikindagreiðslur og veikindaleyfi (loondoorbetaling bij sjúkdómur)

Samkvæmt hollenskum lögum er skylt að vinnuveitendur haldi áfram að greiða veikum starfsmanni laun í allt að tvö ár. Lögbundið lágmark er 70% af síðustu tekjuöflun, þó að fyrsta árið sé oft tryggt 100% samkvæmt starfsmannakaupsreglum eða samningi. Á þessu tímabili verða báðir aðilar að vinna saman að endurhæfingaraðgerðum samkvæmt Wet verbetering poortwachter. Starfsmenn sem telja að vinnuveitandi þeirra uppfylli ekki þessar skyldur – eða sem grunar að veikindi séu notuð sem afsökun fyrir uppsögn – geta tilkynnt það til UWV og, ef við á, höfðað mál fyrir kantónadómstóli.

Launa- og greiðslukröfur

Ógreidd laun, frídagagreiðslur og uppsafnaðar frídagagreiðslur eru innheimtanlegar kröfur. Kantónadómstóllinn tekur á launadeilum tiltölulega hratt og starfsmenn sem vinna málið fá yfirleitt dæmda lögbundna vexti af seinkuðum greiðslum.

Fyrir vinnuveitendur: helstu skyldur samkvæmt hollenskum vinnulöggjöf

Kröfur um ráðningarsamning

Hollensk lög kveða á um skriflega ráðningarsamninga. Frá ágúst 2022 krefst tilskipun ESB 2019/1152 um gagnsæ og fyrirsjáanleg vinnuskilyrði þess að vinnuveitendur veiti ítarlegar skriflegar upplýsingar um vinnuskilyrði – þar á meðal vinnustað, reynslutíma, gildandi starfsmannaréttindi, réttindi til þjálfunar og uppsagnarfrest – innan fyrsta ráðningardags. Hægt er að keðja tímabundna ráðningarsamninga allt að þrisvar sinnum í allt að þrjú ár samtals. Eftir þriðja samninginn eða eftir þrjú ár, hvort sem kemur á undan, verður ráðningarsambandið ótímabundið samkvæmt lögum (ketenregeling).

Kjarasamningar (CAO)

Margar atvinnugreinar í Hollandi starfa undir vinnuveitendasamningi sem setur lágmarksskyldu í ráðningarskilyrðum: launatöflur, vinnutíma, viðbótarfrí og fleira. Þar sem vinnuveitendasamningur á við um atvinnugrein fyrirtækis eru lágmarksstaðlar hans bindandi jafnvel þótt einstaklingsbundinn ráðningarsamningur vísi ekki til hans. Vinnuveitendur í Eindhoven og Norður-Brabant-héraðið starfar oft undir samningum um starfsemi sem ná yfir framleiðslu, tækni, flutninga og faglega þjónustu. Að vita ekki að samningur um starfsemi á við er ekki vörn gegn kröfu.

Útskýringar á uppsagnarleiðum

Holland notar tvíþætt uppsagnarkerfi sem er einstakt í Evrópu. Leiðin sem vinnuveitandi verður að fylgja fer eftir ástæðu uppsagnarinnar. Að nota röng leið getur leitt til þess að uppsögnin verði ógild, og þess vegna er mikilvægt að velja rétta málsmeðferðina strax í upphafi.

UWV-málsmeðferð – Nauðsynlegt við uppsagnir vegna fjárhagslegrar uppsagnar og uppsagnir eftir tveggja ára langtímaveikindi. UWV fer yfir ástæður, aðferð við val á uppsögnum (afspiegelingsbeginsel) og fylgiskjöl. Leyfi þess (ontslagvergunning) er forsenda fyrir því að samningnum sé sagt upp.

Kantónadómstóll (kantonrechter) – Nauðsynlegt við uppsagnir af persónulegum ástæðum: vanframmistöðu, alvarlegt misferli eða rof á ráðningarsambandi. Vinnuveitandi leggur fram beiðni um uppsögn (ontbindingsverzoek) og dómstóllinn metur hvort ástæðurnar séu rökstuddar og hvort sanngjarnri málsmeðferð hafi verið fylgt. Kantónadómstóllinn í 's-Hertogenbosch fjallar um ráðningarmál frá Eindhoven.

Uppsögn án tafar (ontslag op staande voet) – Aðeins leyfilegt ef brýnar ástæður eru (dringende reden): alvarlegt misferli sem gerir það óviðunandi að halda áfram ráðningu strax. Mikilvægar kröfur eru gerðar: ástæður verða að vera nákvæmar og skjalfestar og uppsögnin verður að eiga sér stað tafarlaust eftir að upp kemur. Óviðeigandi tafarlaus uppsögn getur leitt til bótakrafna um launatap og skaðabætur frá vinnuveitanda.

Vinnuveitendur verða einnig að tilkynna starfsmönnum skriflega (aanzegging) með minnst eins mánaðar fyrirvara fyrir lok tímabundins ráðningarsamnings ef hann verður ekki framlengdur. Ef það er ekki gert leiðir það til skuldbindingar um eins mánaðar laun (aanzegvergoeding).

Veikindaleyfi og endurhæfing

Tveggja ára veikindaréttarskyldan er einn af mest krefjandi þáttum hollenskra vinnuréttar fyrir vinnuveitendur. Á þessu tímabili verða bæði vinnuveitandi og starfsmaður að vinna virkt saman í skipulögðu enduraðlögunarferli samkvæmt Wet verbetering poortwachter. Þetta felur í sér vandamálagreiningu (probleemaanalyse), aðgerðaáætlun, bráðabirgðamat og að lokum enduraðlögunarskýrslu. Ef vinnuveitandi uppfyllir ekki þessar skyldur getur það leitt til þess að UWV framlengir launagreiðsluskylduna umfram tvö ár – sem er refsing með verulegum fjárhagslegum afleiðingum. Starfsmenn sem eru undir þrýstingi í veikindaleyfi eða telja að enduraðlögunarskyldur séu ekki uppfylltar hafa möguleika á framfylgd í gegnum UWV.

Hagnýt ráð áður en þú undirritar VSO eða samkeppnisbann

Tvö skjöl sem starfsmenn eru reglulega beðnir um að undirrita án fullnægjandi yfirferðar eru uppgjörssamningurinn (vaststellingovereenkomst, VSO) og samkeppnisbannsákvæðið. Báðir geta haft varanlegar afleiðingar.

VSO er gagnkvæmur uppsagnarsamningur sem lýkur ráðningarsambandi með samþykki. Undirritun þýðir að afsala sér rétti til að kæra uppsögnina fyrir dómstólum. Í staðinn fær starfsmaðurinn venjulega greiðslu fyrir umskiptatímabil og samþykkt kjör varðandi lokadagsetningu, meðmæli og trúnað. Hollensk lög kveða á um lögbundinn 14 daga uppsagnarfrest eftir undirritun þar sem starfsmaðurinn getur afturkallað samþykki án þess að gefa upp ástæður. Þessi frestur er einmitt til staðar til að leyfa lagalega endurskoðun – og hann ætti að vera notaður.

Samkeppnisbannsákvæði sem sett er fram við upphaf ráðningar er auðveldlega gleymt. Afleiðingar þess verða aðeins mikilvægar þegar starfsmaðurinn vill skipta um starf – oft árum síðar. Hvort ákvæðið sé framfylgt, hversu víðtækt gildissvið þess í raun er og hvort dómstóll myndi draga úr því eru spurningar sem lögfræðingur í vinnumálum getur metið áður en ákvæðið verður að vandamáli.

Alþjóðlegir starfsmenn í Eindhoven

EindhovenTæknigeirinn í Hollandi – sem snýst um ASML, NXP, DAF og stórt net birgja og hátæknifyrirtækja – hefur verulegan og vaxandi hlutfall alþjóðlegra starfsmanna í vinnu. Fyrir þennan hóp, og fyrir alþjóðlegu vinnuveitendurna sem ráða þá, vakna nokkrar sérstakar spurningar varðandi hollenska vinnulöggjöf.

• Lög hvaða lands gilda? Þar sem aðallega er unnið í Hollandi gilda hollensk vinnulög almennt – óháð því í hvaða landi vinnuveitandinn er stofnaður eða í hvaða landi samningurinn var undirritaður. Nákvæmt svar fer eftir aðstæðum og lögfræðiráðgjöf er ráðlögð ef einhver vafi leikur á.
• Útsendur starfsmenn (gedetacheerden): Alþjóðlegir starfsmenn sem sendir eru til Hollands af erlendum vinnuveitanda verða samkvæmt WagwEU-sáttmálanum að njóta að minnsta kosti hollenskra lágmarksráðningarkjöra meðan á útsendingu stendur, óháð því hvað samningur þeirra í heimalandinu kveður á um.
• Málsmeðferðarmál: Málsmeðferð í kantónum fer fram á hollensku. Erlendis starfsmenn sem sækjast eftir vinnumálakröfum þurfa að fá hollenskan lögmann sem sérhæfir sig í vinnumálum – ekki ráðgjafa sem sérhæfir sig í vinnumálum eða mannauðsmálum.

Hvernig við getum hjálpað

Law & More er hollensk lögmannsstofa með skrifstofur í Eindhoven (Marconilaan 13) og AmsterdamTeymið sem sérhæfir sig í vinnurétti veitir bæði starfsmönnum og vinnuveitendum ráðgjöf á hollensku og ensku um öll málefni sem varða hollenska vinnuréttinn.

Fyrir starfsmenn

• Mat og samningagerð um uppsagnir og sáttasamninga (VSO).
• Bráðabirgðagreiðsla og kröfur um viðbótarbætur.
• Deilur um samkeppnisbann.
• Ógreidd laun, orlofsgreiðslur og kjarasamningsdeilur.
• Deilur um veikindarétt og endurhæfingarskyldu.
• Samantektarmeðferð (kort geding) vegna brýnna ráðningarmála.

Fyrir vinnuveitendur

• Gerð og endurskoðun ráðningarsamninga og samræmi við reglugerðir.
• Uppsagnarferlar í gegnum UWV og kantónadómstól.
• Agaviðurlög og skjölun.
• Endurskipulagning og hópuppsagnir (collectief ontslag).
• Ráðgjöf um atvinnumál fyrir alþjóðleg fyrirtæki sem starfa í Hollandi.

Law & More Hægt er að ná í þá allan sólarhringinn í síma +31 40 369 06 80 eða með tölvupósti á [netvarið].

Algengar spurningar