Hvað breyttist í hollenskum vinnulöggjöf árið 2026?
Þrjár breytingar tóku gildi í byrjun árs 2026 og ein frestur var formlega frestað. Engin þeirra snertir kjarna uppsagnarkerfisins, en hver þeirra birtist í launavinnslu, lífeyrisstjórnun eða fjárhagsáætlun ársins.Er launakostnaðarbætur fyrir eldri starfsmenn hætt?
Já. Launakostnaðarbætur fyrir eldri starfsmenn (loonkostenvoordeel oudere werknemers) voru afnumdar frá og með 1. janúar 2026. Bráðabirgðalög halda þeim gangandi fyrir starfsmenn sem hófu störf fyrir 1. janúar 2024 og sá réttur gildir til 1. janúar 2027 í síðasta lagi. Ef þessi niðurgreiðsla var innbyggð í viðskiptarök fyrir ráðningu eldri starfsmanna ætti að endurreikna hana. Aðrar launakostnaðarbætur, þar á meðal sú fyrir starfsmenn með starfsörðugleika, voru ekki afnumdar.Hvenær verða lífeyrissjóðir að samræmast nýja lífeyriskerfinu?
Lokadagur til að samræma lífeyriskerfi við Wet toekomstige pensioenen (framtíðarlífeyrislög) er nú 1. janúar 2028. Sú framlenging er lögbundin, ekki stefnumótandi fyrirætlanir: Fyrsta þingið samþykkti frumvarp um framlengingu aðlögunartímabilsins 2. desember 2025. Sömu lög færa nokkur aðlögunartímabil úr lögunum yfir í reglugerð (algemene maatregel van bestuur). Frekari aðlögun þarfnast því ekki lengur fullrar löggjafarumsóknar. Fyrir þig sem vinnuveitanda er þetta raunverulegur frestur, ekki bara vandamál fyrir lífeyrissjóði. Breyting á lífeyriskerfi breytir ráðningarkjörum, sem venjulega þarf samþykki starfsmanna, starfsmannaráðs eða aðila kjarasamnings.Hvað breyttist fyrir vinnuveitendur sem biðu eftir IND?
Þessi breyting er hluti af útlendingalögum, svo auðvelt er að missa af henni. Frá og með 15. apríl 2025 hefur stjórnsýslusekt (bestuurlijke dwangsom) fyrir seint teknar ákvarðanir frá IND verið afnumin fyrir fullt og allt, eftir tímabundna stöðvun sem hófst árið 2020. Ef þú ert að bíða eftir dvalarleyfi fyrir nýráðna starfsmann geturðu samt sem áður kært ákvörðunina. Sekt sem dómstóll ákveður er enn möguleg. En það eru ekki lengur sjálfvirkar fjárhagslegar viðurlög í gangi í bakgrunni, þannig að ráðningaráætlanagerð þín fyrir alþjóðlegt starfsfólk verður að taka tillit til lengri biðtíma.Hvernig eru lágmarkslaun ákveðin?
Frá og með 1. janúar 2024 eru lögbundin lágmarkslaun tímakaup. Það er ekki lengur mánaðarlegt lágmark sem þarf að deila með 36, 38 eða 40 klukkustunda vinnuviku. Starfsmaður í fullu starfi sem vinnur 40 klukkustunda viku þénar því meira á mánuði en sá sem vinnur 36 klukkustunda viku. Upphæðin sjálf er leiðrétt tvisvar á ári af félags- og atvinnumálaráðherra og birt í Staatscourant. Athugaðu alltaf núverandi tölu frekar en þá sem vitnað er í eldri samningi eða grein.Hvaða ný lög eru samþykkt en hafa ekki enn tekið gildi?
Nokkur lög um atvinnumál hafa lokið afgreiðslu þingsins en bíða enn eftir konunglegri tilskipun sem tekur þau gildi. Þangað til gilda gömlu reglurnar að fullu. Að fylgja reglu sem er ekki enn í gildi er raunveruleg áhætta. Ákvæði sem samið er fyrir framtíðarfyrirkomulag getur verið ógilt samkvæmt því fyrirkomulagi sem enn gildir um samninginn.Hvaða breytingum mun lögin um meira öryggi fyrir sveigjanlega starfsmenn gera?
Lögin „Wet meer zekerheid flexwerkers“ hafa verið samþykkt og gildistaka þeirra verður ákveðin með konungsúrskurði. Meginbreytingin felst í keðjureglunni í 7. grein 668a í hollensku borgaralögunum. Hléið, sem ný keðja tímabundinna samninga getur hafist eftir, verður þrjú ár í stað sex mánaða sem gilda í dag. Í reynd lýkur þessu þeirri venju að starfsmaður sé settur í hálft ár og síðan byrjaður upp á nýtt. Lögin herða einnig á bakvaktarreglunni. Núlltímasamningar eru skipt út fyrir grunnsamning sem tryggir lágmarksfjölda vinnustunda. Tveir punktar eru oft ranglega tilkynntir. Í fyrsta lagi er reglan um að bakvaktarstarfsmaður verði kallaður til með að minnsta kosti fjögurra daga fyrirvara og að hann haldi rétti til launa ef kallinu er afturkallað síðar en það ekki ný. Hún hefur verið í gildi frá árinu 2020 samkvæmt 7. grein 628a í borgaralögunum. Í öðru lagi er nýja hlétíminn þrjú ár, ekki fimm. Þar til konungsúrskurðurinn var kveðinn upp eru sex mánaða hléið og gildandi bakvaktarreglur enn gildandi lög.Hver er lagaleg forsenda miðað við tímakaup?
Sérstök lög kynna til sögunnar hrekjanlega forsendu um ráðningarsamning fyrir starfsmenn sem hafa tímakaup á eða undir ákveðnu þröskuldi (38 evrur í frumvarpinu). Hún hefur verið samþykkt og birt í Staatsblad, en hún er ekki enn í gildi. Þangað til ætti aðeins að líta á hana sem framtíðarreglu. Sá hluti upprunalegu tillögunnar sem hefði skýrt skilyrðin fyrir aðgreiningu á atvinnu og sjálfstæðri starfsemi var felldur niður í löggjafarferlinu. Þegar forsendan á við getur starfsmaður undir þröskuldinum borið hana fyrir sig og ráðningaraðilinn verður þá að sanna að sambandið sé ekki ráðningarsamningur. Þangað til gilda venjulegar sönnunarreglur.Þurfa stofnanir sem úthluta starfsfólki aðgang?
Já, frá 2027. Lögin um starfsmannaleigu (Wet toelating terbeschikkingstelling van arbeidskrachten (Wtta)) kynna inntökuskilyrði fyrir tímabundnar vinnumiðlanir og önnur fyrirtæki sem úthluta starfsfólki. Inntökuskilyrði eru ákvörðuð af Nederlandse Autoriteit Uitleenmarkt (Hollenska vinnumarkaðsstofnunin). Röðin er föst. Umsóknarfrestur gildir frá 1. nóvember til 31. desember 2026, inntökuskilyrðið gildir frá 1. janúar 2027 og framfylgd hefst 1. janúar 2028. Ráðningaraðilar verða einnig fyrir áhrifum. Fyrirtæki sem ræður starfsfólk frá stofnun án inntöku getur sjálft átt yfir höfði sér sekt þegar framfylgd hefst. Ef þú ræður starfsfólk skaltu kortleggja birgja þína með góðum fyrirvara fyrir þann dag.Hvar stendur gagnsæi launa?
Frumvarpið sem innleiðir tilskipun ESB um gagnsæi launa var lagt fyrir Tweede Kamer þann 21. maí 2026 og hefur ekki enn verið samþykkt. Innleiðingarfrestur, 7. júní 2026, er því liðinn án þess að hollensk stjórnvöld hafi innleitt hana. Frumvarpið miðaði við gildistöku 1. janúar 2027, en sá dagur er nú óljós. Það skilur þig ekki eftir í tómarúmi. Jöfn laun fyrir jafnt starf karla og kvenna eru þegar bindandi samkvæmt Wet gelijkelijke behandeling van mannen en vrouwen og beint samkvæmt lögum ESB. Hollenska mannréttindastofnunin (College voor de Rechten van de Mens) tekur þegar til máls kvartanir um ójöfn laun. Það sem er ekki enn hægt að framfylgja er fyrirkomulag tilskipunarinnar: launabil í lausum störfum, bann við að spyrja umsækjendur um launasögu þeirra og skyldur stærri vinnuveitenda um skýrslugjöf og sameiginlega launamat.Hvað gildir nú þegar þú ræður sjálfstætt starfandi verktaka?
Framkvæmdastöðvun samkvæmt Wet DBA lauk 1. janúar 2025. Skattyfirvöld geta aftur lagt á viðbótarskatt vegna falskrar sjálfstæðrar atvinnustarfsemi, þó að árið 2025 hafi verið meðhöndlað sem bráðabirgðaár þar sem vinnuveitendur sem störfuðu í góðri trú yrðu ekki sektaðir fyrir gróft gáleysi. Efnislegt próf hefur ekki breyst. Samkvæmt 7. gr. 610 í borgaralegum lögum er samningur ráðningarsamningur ef um vinnu, laun og yfirráðasamband er að ræða. Í dómi sínum í Deliveroo frá 24. mars 2023 komst Hæstiréttur að þeirri niðurstöðu að þetta yrði að meta út frá öllum aðstæðum samanlagt. Þar á meðal er hvernig vinnan er innbyggð í fyrirtækið og hvort starfsmaðurinn hegði sér í raun sem frumkvöðull. Merkimiðinn á samningnum er ekki úrslitaþáttur.
Hvaða reglur um gagnsæ og fyrirsjáanleg vinnuskilyrði gilda?
Frá því að Holland innleiddi tilskipun ESB um gagnsæ og fyrirsjáanleg vinnuskilyrði hafa fjórar reglur verið í gildi sem koma vinnuveitendum oft á óvart þegar þeir vinna samkvæmt eldri samningsfyrirmyndum. Þær eru í gildi og bindandi og ákvæði sem stangast á við þær eru ógild.Hvað ef vinnutími er ófyrirsjáanlegur?
Þar sem vinnumynstur er að mestu ófyrirsjáanlegt verður í samningi að tilgreina viðmiðunardaga og -tíma sem starfsmaðurinn getur verið kallaður til. Utan þess tíma getur starfsmaðurinn hafnað vinnunni án afleiðinga. Starfsmaður með samning til að minnsta kosti 26 vikna getur einnig óskað eftir fyrirsjáanlegri vinnutíma. Vinnuveitandi verður að svara skriflega og rökstyðja.Hver borgar fyrir skyldunámskeið?
Þjálfun sem vinnuveitandi er skylt að veita samkvæmt lögum eða kjarasamningi er starfsmanni að kostnaðarlausu. Hún telst sem vinnutími og fer fram á vinnutíma ef mögulegt er. Ákvæði um námskostnað sem nær yfir þessa þjálfun er ógild. Þetta varðar þjálfun um öryggi, vinnuskilyrði og það að halda núverandi starfi. Hún nær ekki til starfsprófskírteina sem voru skilyrði fyrir ráðningu í upphafi.Geturðu bannað starfsmanni að vinna annars staðar?
Algjört bann við vinnu annars staðar er ekki lengur framkvæmanlegt. Vinnuveitandi getur aðeins byggt á slíku ákvæði þegar hlutlæg réttlæting er fyrir hendi, svo sem vegna heilbrigðis og öryggi, reglna um vinnutíma, verndunar trúnaðarupplýsinga eða til að forðast hagsmunaárekstra. Þessi réttlæting þarf ekki að vera skrifuð inn í samninginn. Hún verður að vera til staðar þegar vinnuveitandi notar ákvæðið.Hvað verður vinnuveitandinn að segja starfsmanninum?
Vinnuveitandi verður að upplýsa starfsmanninn um mun meira en áður. Þetta felur í sér vinnustað eða þá staðreynd að hann er breytilegur, fyrirkomulag yfirvinnu og greiðsla fyrir hana, uppsagnarferlið þar á meðal uppsagnarfrest og rétt til þjálfunar. Fyrir útsendingar erlendis nær þetta einnig yfir landið, lengd vinnu, gjaldmiðil greiðslu og allar heimsendingar. Flestar þessar upplýsingar verða að berast innan viku frá fyrsta virka degi.Hvað hefur ekki breyst í uppsagnarlögum?
Breytingarnar frá 2026 hafa ekki snert meginstoð hollenskrar vinnuréttar og þar koma enn upp flestir ágreiningsmál. Vinnuveitandi getur ekki sagt upp ótímabundnum samningi einhliða án undangenginnar endurskoðunar. Uppsögn vegna rekstrarhagfræðilegra ástæðna eða eftir langtíma óvinnufærni fer til UWV. Allar aðrar ástæður, þar á meðal vanhæfni, skaddað vinnusamband og uppsafnaðar ástæður, fara til héraðsdómstóls. Ástæðurnar eru tæmandi taldar upp í grein 7:669 í borgaralegum lögum. Vinnuveitandi verður einnig að sýna fram á að ekki sé hægt að færa starfsmann í annað viðeigandi starf innan hæfilegs tíma.Hvaða uppsagnarfrestir gilda?
Uppsagnarfrestur er kveðinn á um í 7. gr. 672 í borgaralögum. Lögbundinn uppsagnarfrestur vinnuveitanda er frá einum til fjórum mánuðum, allt eftir lengd ráðningartíma. Starfsmaðurinn veitir einn mánuð. Ef samningur lengir uppsagnarfrest starfsmanns verður uppsagnarfrestur vinnuveitanda að vera að minnsta kosti tvöfaldur. Samningur sem veitir báðum aðilum tvo mánuði er því gallaður og lengri fresturinn bindur ekki starfsmanninn.Hvenær er gjalddagi fyrir millifærslugreiðsluna?
Greiðslan reiknast frá fyrsta virka degi. Hún er því gjalddaga jafnvel þótt vinnuveitandi segi upp samningi á reynslutíma. Hámark hennar er leiðrétt árlega, en brúttóárslaun eru valkostur ef þau eru hærri. Ekki skal treysta á tölu sem vitnað er í eldri grein. Tvær takmarkanir eru vert að vita fyrirfram. Enginn réttur er til staðar ef starfsmaður segir upp störfum án þess að vinnuveitandi hafi sýnt alvarlega saknæma háttsemi. Og samkvæmt 7. gr. 673c í borgaralegum lögum er greiðslan ekki lengur gjaldfallin ef vinnuveitandi er lýstur gjaldþrota, fær frestun greiðslna eða fellur undir skuldaendurskipulagningarkerfi einstaklinga. Launaábyrgðarkerfi UWV nær til ógreiddra launa og orlofslauna, en ekki greiðslunnar.
Hvernig virkar uppgjörssamningur?
Önnur leiðin er einnig óbreytt. Mörg ráðningarsambönd í Hollandi enda með uppgjörssamningi (vaststellingovereenkomst). Vinnuveitandi tekur frumkvæðið skriflega, þannig að starfsmaðurinn heldur rétti sínum til atvinnuleysisbóta, að því tilskildu að uppsagnarfrestur sé virtur. Starfsmaðurinn hefur lögbundinn fjórtán daga umhugsunarfrest til að afturkalla samþykki sitt. Sá réttur verður að koma fram í samningnum. Ef svo er ekki er umhugsunartíminn þrjár vikur í staðinn.Hvað ættu alþjóðlegir vinnuveitendur að hafa í huga?
Ef þú ráðnir starfsfólk erlendis frá þarf að skipuleggja atvinnuþátttöku og útlendingaþátttöku í sameiningu. Sérhæfður innflytjandi getur aðeins verið ráðinn af styrktaraðila sem IND hefur viðurkennt. IND setur launaviðmið fyrir hvert ár og hvern aldursflokk og leyfið er bundið við þann vinnuveitanda. Að hætta ráðningu hefur því áhrif á dvalarréttinn. Starfsmaðurinn hefur takmarkaðan leitartíma og vinnuveitandinn verður að láta IND vita. Síða okkar um málsmeðferð fyrir mjög hæfa innflytjendur setur skilyrðin í smáatriðum. Tvö atriði til viðbótar fara reglulega úrskeiðis í alþjóðlegum skipulagi. Í fyrsta lagi gilda hollenskir lögboðnir vinnuréttarlög um vinnu sem venjulega er unnin í Hollandi, óháð því hvað samningurinn segir um gildandi lög. Val á lögum getur ekki svipt starfsmann vernd lögboðinna reglna þess lands þar sem vinnan er venjulega unnin. Í öðru lagi er skattheimta útlendinga fyrir innkomandi starfsmenn skattamál. Hlutfallið og launaviðmiðin eru sett af löggjafanum og hafa verið lækkuð á undanförnum árum. Staðfestu stöðuna með skattaráðgjafa frekar en að reiða sig á ráðningarbækling. Hvað varðar fyrirtæki er fjallað um samspil starfsskyldna og landamæraskipulags í yfirliti okkar yfir... alþjóðleg viðskiptalög.Hvað ættu vinnuveitendur og starfsmenn að gera nú?
Fyrir vinnuveitendur er dagskráin fyrir næsta ár stutt:- Gakktu úr skugga um að lífeyriskerfið sé í samræmi við Wet toekomstige pensionen (Wet toekomstige pensionen) fyrir 1. janúar 2028 og að tilskilið samþykki hafi verið fengið.
- Kortleggið birgja sem lána ykkur starfsfólk og staðfestið að þeir sæki um aðgang samkvæmt Wtta á milli 1. nóvember og 31. desember 2026.
- Farið yfir samninga við sjálfstætt starfandi verktaka út frá valdsviðsprófinu, ekki út frá merkimiðanum.
- Takið launakostnaðarbætur eldri starfsmanna út úr fjárhagsáætluninni, nema þar sem bráðabirgðareglan gildir enn.
- Lestu eldri samningssniðmát með hliðsjón af fjórum reglum um gagnsæ vinnuskilyrði. Ákvæði um kostnað við rannsóknir eða algert bann við aukastarfsemi sem samið var fyrir innleiðingu gæti nú verið óframkvæmanlegt.
Í stuttu máli
- Kjarni hollenskra uppsagnarlaga er óbreyttur árið 2026: forskoðun UWV eða héraðsdómstóls, grundvöllur 7:669. gr. borgaralaga og bráðabirgðagreiðsla frá fyrsta degi.
- Launakostnaðarbætur fyrir eldri starfsmenn féllu úr gildi 1. janúar 2026 og lífeyrissjóðir verða að færa sig yfir í nýja kerfið fyrir 1. janúar 2028.
- Lögin um meira öryggi fyrir sveigjanlega starfsmenn (þriggja ára hlé) og forsenda tímakaups hafa verið samþykkt en eru ekki enn í gildi.
- Stofnanir sem úthluta starfsfólki þurfa Wtta-aðgang frá 1. janúar 2027, en framfylgd gegn stofnunum og ráðningaraðilum verður frá 1. janúar 2028.
- Falsk sjálfstæð atvinnustarfsemi hefur verið framfylgt aftur frá árinu 2025; Deliveroo prófið á öllum aðstæðum ræður úrslitum, ekki merkið.
Algengar spurningar
Hverjar eru helstu meginreglur hollenskrar vinnuréttar?
Hollensk vinnulöggjöf krefst skriflegrar yfirlýsingar um helstu skilmála, takmarkar uppsögn við þær ástæður sem taldar eru upp í 7:669. grein borgaralaga með undangenginni endurskoðun UWV eða héraðsdómstóls og veitir bráðabirgðagreiðslur frá fyrsta virka degi.
Hvernig fá útlendingar vinnu- og dvalarleyfi í Hollandi?
Það fer eftir leiðinni. Sérhæfður farandverkamaður þarf vinnuveitanda sem IND hefur viðurkennt sem styrktaraðila og verður að uppfylla launaskilyrði IND fyrir árið; leyfið er þá tengt þeim vinnuveitanda. Aðrir flokkar, eins og þeir sem eru fluttir innan fyrirtækja eða starfsmenn sem þurfa vinnuleyfi frá UWV, hafa sín eigin skilyrði.
Hvaða réttindi hafa starfsmenn samkvæmt hollenskum vinnulöggjöf?
Starfsmenn í Hollandi eru verndaðir gegn uppsögnum án gildrar ástæðu og fyrirfram endurskoðunar, eiga rétt á skriflegum upplýsingum um helstu starfskjör sín, greiddu orlofi og áframhaldandi launum í veikindum og hafa aðgang að fæðingarorlofi, fæðingarorlofi og foreldraorlofi.
Hvernig hafa umbætur á atvinnuflokkun í Hollandi áhrif á alþjóðleg fyrirtæki?
Umbætur á sveigjanlegum samningum og forsendu um ráðningu hafa verið samþykktar en eru ekki enn í gildi, þannig að núverandi reglur gilda enn. Það sem gildir nú er að bann við framfylgd falskrar sjálfstæðrar atvinnustarfsemi lauk 1. janúar 2025.
Ertu óviss um stöðu þína? Segðu okkur frá stöðu þinni. Við munum láta þig vita af möguleikunum innan eins virks dags.
Hvernig Law & More getur hjálpað þér með þetta er útskýrt á okkar atvinnulögfræðingur síðu.
