Breytingar á vinnulöggjöf í Hollandi: hvað er í gildi og hvað er í vændum

Hollensk vinnulöggjöf breytist á tveimur hraða og það er dýrt að rugla þeim saman. Umbætur sem þingið hefur samþykkt eru ekki enn orðnar að lögum: flestar hollenskar vinnulöggjöfir taka gildi á þeim degi sem ákveðinn er með konungsúrskurði, stundum ákvæði fyrir ákvæði, og þar til sú úrskurður er birtur í Staatsblad gilda gömlu reglurnar að fullu. Þessi yfirlitsgrein aðgreinir það sem þegar er bindandi fyrir vinnuveitendur í dag frá því sem hefur verið samþykkt en bíður enn, og frá því sem er aðeins frumvarp.

Hvernig breyting á hollenskum vinnulöggjöf tekur í raun gildi

Frumvarp er samþykkt í Tweede Kamer, síðan í Eerste Kamer og síðan í Staatsblad. Birting er ekki gildistaka. Næstum allar nýlegar ráðningarlög kveða á um gildistökudagsetningu á konungsúrskurði, sem gerir stjórnvöldum kleift að áætla skyldur í áföngum og gefa vinnuveitendum tíma til að aðlagast. Þess vegna berast tilkynningar um breytingar oft ári eða meira áður en nokkuð er framfylgt, og ástæðan er fyrir því að samningar sem gerðir eru gegn stjórnkerfi sem hefur ekki tekið gildi geta skapað skyldur sem vinnuveitandinn hafði aldrei ætlað sér.

Tvö frekari lög bætast við lögin. Bráðabirgðalög ákvarða hvaða fyrirkomulag gildir um samning sem gerður var fyrir gildistöku, og þau eru oft rýmri gagnvart gildandi fyrirkomulagi en vinnuveitendur gera ráð fyrir. Og kjarasamningur getur vikið frá töluverðum hluta vinnuréttar þar sem lögin heimila það, sem þýðir að fyrir marga vinnuveitendur er gildisreglan ekki í borgaralegum lögum heldur í samningi við atvinnugreinina. Allir sem meta áhrif breytinga ættu að lesa þessi tvö lög áður en þeir endurskrifa nokkuð. Ramminn í heild sinni er settur fram í handbók okkar um hollenska vinnurétt.

Breytingar sem þegar eru í gildi

Lög um gagnsæ og fyrirsjáanleg vinnuskilyrði hafa verið í gildi frá ágúst 2022 og eru enn sú breyting sem vinnuveitendur oftast gleyma. Þau krefjast þess að vinnuveitandi upplýsi starfsmann um lengri lista af skilmálum, þau gera þjálfun sem er skyldubundin samkvæmt lögum eða kjarasamningum ókeypis fyrir starfsmanninn og telst sem vinnutími, og þau banna ákvæði sem banna aukastörf nema vinnuveitandi geti bent á hlutlæga réttlætingu. Ákvæði um námskostnað sem voru staðlað fyrir þann tíma eru oft óframkvæmanleg nú.

Greitt foreldraorlof hefur einnig verið í gildi frá ágúst 2022: á fyrsta aldursári barns er hluti foreldraorlofsins greiddur af UWV sem lögbundið hlutfall af dagvinnulaunum, að hámarki hámarksdagvinnulauna. Lög um vernd uppljóstrara hafa verið í gildi frá 18. febrúar 2023 og skylda vinnuveitendur með að minnsta kosti fimmtíu starfsmenn til að nota innri tilkynningarferli og snúa sönnunarbyrðinni við ef tilkynnandi verður fyrir tjóni; einkareknir vinnuveitendur með fimmtíu til tvö hundruð fjörutíu og níu starfsmenn urðu að fara að ákvæðunum frá 17. desember 2023. Framkvæmdarstöðvun á mati á vinnusamböndum lauk 1. janúar 2025, þannig að skattyfirvöld geta aftur gripið til aðgerða gegn fölskum sjálfstæðum störfum; hvar mörkin liggja er að finna í grein okkar um hvenær verktaki verður starfsmaður . Og launakostnaðarbætur fyrir eldri starfsmenn voru afnumdar 1. janúar 2026, með bráðabirgðarétti til 1. janúar 2027 í síðasta lagi fyrir starfsmenn sem hófu störf fyrir 1. janúar 2024.

Eitt sem gerðist ekki er vert að taka fram, því það er endurtekið ítrekað: það er enginn lögbundinn réttur til að vinna heiman frá. Frumvarpið sem hefði skapað slíkan rétt var hafnað af fyrsta fulltrúadeildinni, þannig að beiðni um að breyta vinnustað er enn metin samkvæmt lögum um sveigjanlegan vinnutíma, sem skylda vinnuveitanda til að íhuga beiðni og rökstyðja höfnun, en skilur eftir ákvörðun um vinnustað hjá vinnuveitanda.

Samþykkt, en bíður eftir konungsúrskurði

Þrjár tillögur hafa lokið þinglegri afgreiðslu en eru ekki enn komnar til framkvæmda, og allar þrjár varða sveigjanlegan vinnutíma. Önnur þingið samþykkti lögin um sveigjanlegan vinnutíma þann 12. maí 2026 og fyrsta þingið þann 7. júlí 2026. Lögin halda fjölda þriggja tímabundinna samninga á þrjátíu og sex mánuðum óbreyttum en koma í stað sex mánaða hlés sem endurstillir keðjuna með þriggja ára tímabili, afnema núllstundasamninga í þágu samnings með tryggðum lágmarksfjölda vinnustunda og takmörkuðu bili fyrir ofan hann, og stytta starfstímabil umboðsskrifstofa en veita umboðsskrifstofum að minnsta kosti jafngild ráðningarkjör. Ítarlegar upplýsingar eru settar fram í grein okkar um lögin um sveigjanlegan vinnutíma og hvað þau skilja eftir óbreytta.

Í öðru lagi er það sú afsönnunargögn að vinnusamband undir ákveðnu tímakaupi sé ráðningarsamningur, sem birt voru í Staatsblad þann 29. júní 2026 og bíður einnig eftir konungsúrskurði; sá hluti upprunalegu tillögunnar sem átti að skýra hvernig vinnusambönd eru metin lifði ekki af löggjafarferlið. Í þriðja lagi er það inntökuskilyrði fyrir birgja vinnuafls samkvæmt Wet toelating terbeschikkingstelling van arbeidskrachten, og þetta hefur dagsetningar: skráning hjá viðtökuyfirvöldum gildir frá 1. nóvember til 31. desember 2026, inntökuskilyrðið tekur gildi 1. janúar 2027 og framfylgd fylgir frá og með 1. janúar 2028. Ráðningaraðili sem ræður umboðsskrifstofu án inntöku á á hættu á eigin refsingu, þannig að skoðun skrárinnar verður hluti af innkaupum fremur en lagalegri endurskoðun.

Hvað á við um sveigjanlega samninga núna

Þangað til þessar tilskipanir koma fram gilda núgildandi reglur og þær eru þegar kröfuharðari en margir vinnuveitendur gera sér grein fyrir. Samkvæmt 7. gr. 668a í borgaralögum leiðir fjórði tímabundinn samningur í röð, eða keðja sem er lengri en þrjátíu og sex mánuðir, til ótímabundins samnings samkvæmt lögum, hvort sem einhver undirritar eitthvað eða ekki; rof sem er meira en sex mánuðir endurstillir keðjuna. Starfsmenn í gæsluvarðhaldi verða að vera kallaðir til með að minnsta kosti fjögurra daga fyrirvara skriflega eða rafrænt, halda rétti sínum til launa ef boðunin er afturkölluð innan þess tíma og eiga rétt á tilboði um fastan fjölda vinnustunda eftir tólf mánuði miðað við fyrra ár. Þessar reglur um gæsluvarðhald hafa gilt frá árinu 2020 og eru reglulega kynntar sem væntanlegar, sem þær eru ekki.

Ráðningarferlið er byggt á áfangakerfi kjarasamninga atvinnugreinarinnar, eins og útskýrt er í leiðbeiningum okkar um áfangakerfi ráðningarferlis . Samhliða öllu þessu eru þau réttindi sem hafa ekki breyst: að minnsta kosti fjórum sinnum vikulegur vinnutími í lögbundnum frídögum á hverju ári, frídagagreiðsla sem nemur að minnsta kosti átta prósentum af heildarárslaunum og lögbundin lágmarkslaun á klukkustund sem eru endurskoðuð tvisvar á ári af viðkomandi ráðuneyti og birt í Staatscourant. Yfirlit okkar yfir réttindi starfsmanna í Hollandi fer í gegnum þau.

Uppsögn: sá hluti sem hefur ekki breyst

Hollensk uppsagnarlög eru lokað kerfi og hafa verið stöðug í áratug. Vinnuveitandi þarf eina af þeim ástæðum sem taldar eru upp í grein 7:669 í borgaralegum lögum og hún verður að vera að fullu staðfest; hálf-staðfest frammistöðuástæða og hálf-staðfest hegðunarástæða er aðeins hægt að leggja saman undir uppsöfnunarástæðunni og þá gegn aukagreiðslu. Leiðin fer eftir ástæðunni: uppsögn vegna rekstrarhagfræðilegra ástæðna og uppsögn eftir langtíma örorku fara til UWV, persónulegar ástæður fara til héraðsdómstóls og hvorug leiðin er valkvæð. Það er engin uppsögn að eigin frumkvæði og ekkert starfslokagjald sem kaupir út kröfuna um ástæðu.

Uppsagnarfrestur vinnuveitanda er að minnsta kosti tvöfaldur á við starfsmann og bráðabirgðagreiðslan á að greiða frá fyrsta starfsdegi, þar með talið á reynslutíma. Lögbundið hámark hennar er ákveðið ár hvert af viðkomandi ráðuneyti, þannig að allar tölur sem vitna í grein sem er eldri en nokkrir mánuðir ættu að vera bornar saman við gildandi reglugerðir. Ef starfsmaður hefur sýnt alvarlega sök er hægt að halda eftir greiðslunni; ef vinnuveitandi hefur gert það getur dómstóll dæmt frekari sanngjarna bætur ofan á. Í gjaldþroti er enginn réttur til bráðabirgðagreiðslunnar og launatryggingakerfi UWV nær ekki til hennar. Margar uppsagnir eru í staðinn gerðar upp með vaststellingsovereenkomst og málamiðlunin gegn UWV-leiðinni er sett fram í sáttarsamningi á móti uppsögn UWV ; uppsögn samstundis, sem er skarpasta tækið, fellur undir uppsögn samstundis.

Veikindi, enduraðlögun og sálfélagslegt álag

Vinnuveitandi verður að halda áfram að greiða að minnsta kosti sjötíu prósent af launum í veikindum í allt að eitt hundrað og fjórar vikur, þar sem fyrsta árið fer ekki undir lögbundin lágmarkslaun, og flestir kjarasamningar bæta þetta. Enduraðlögun er stjórnað af lögum um umbætur á starfsemi, sem kveða á um tímaáætlun fyrir mat, aðgerðaáætlun og reglubundið mat; ef UWV kemst að þeirri niðurstöðu að vinnuveitandi hafi gert of lítið getur hann framlengt launagreiðsluskylduna um allt að eitt ár til viðbótar, sem er dýrasta mistök sem hægt er að koma í veg fyrir á þessu sviði.

Sálfélagsleg vinnuálag er heldur ekki ný skylda. Lög um vinnuskilyrði hafa lengi krafist þess að vinnuveitendur greini og taki á streitu, árásargirni, einelti, mismunun og kynferðislegri áreitni sem hluta af skyldubundinni áhættuskráningu og mati, og Vinnueftirlitið framfylgir því. Það sem hefur breyst er umfang eftirlitsins frekar en reglan, og sú staðreynd að vinnuveitandi sem getur ekki framleitt núverandi áhættuskrá er í slæmri stöðu í hvaða kröfu sem er um vinnuskilyrði.

Vinnutími og skráning

Vinnutímalögin kveða á um hámarksvinnutíma og lágmarkshvíldartíma og skylda vinnuveitanda til að halda rétta skrá yfir vinnutíma allra starfsmanna, þar á meðal sveigjanlegs starfsfólks og starfsfólks í bakvakt. Þessi skylda er löng fremur en ný, en henni er framfylgt og hún hefur samskipti við bakvaktarreglurnar hér að ofan: vinnuveitandi sem getur ekki sýnt fram á hvaða vinnustundir voru í raun unnir á erfitt með að standast kröfu um fastan fjölda vinnustunda miðað við fyrra ár eða kröfu um laun fyrir afturkallað útkall.

Hvað á að endurskoða núna

Athugaðu þrjá þætti í núverandi skjölum þínum. Í fyrsta lagi, námskostnað og aukaákvæði um ráðningar, sem eru algengustu fórnarlömbin í lögum um gagnsæ og fyrirsjáanleg vinnuskilyrði og sem mörg sniðmát innihalda enn í formi frá árinu 2022. Í öðru lagi, hvar innan fyrirtækisins þíns er sex mánaða hlé notað til að endurstilla keðju tímabundinna samninga, því þá mun þriggja ára tímabilið sem er í vændum hafa mestar afleiðingar fyrir áætlanagerð vinnuafls. Í þriðja lagi, birgjar vinnuaflsins þíns, gegn inntökufyrirkomulagi sem tekur gildi 1. janúar 2027.

Látið svo restina eiga sig þar til úrskurðirnir birtast. Að gera ráð fyrir fyrirkomulagi sem hefur ekki tekið gildi með því að breyta samningum skapar nú réttindi sem ekki er hægt að afturkalla einhliða. Dagsett endurskoðun á sniðmátum ykkar, áhættuskrá og enduraðlögunarskrám er meira virði en vangaveltur um endurskrif. Þar sem tiltekinn ágreiningur er þegar í gangi er sáttamiðlun oft hraðari en málsmeðferð, eins og við setjum fram í sáttamiðlun í vinnudeilum.

Law & More veitir vinnuveitendum og starfsmönnum ráðgjöf um hollenskan vinnurétt, á hollensku og ensku, allt frá samningsfyrirmyndum og endurskipulagningu til uppsagna, veikinda og deilumála. Ef þú þarft að vita hvernig breyting hefur áhrif á fyrirtækið þitt eða þína eigin stöðu, panta ráðgjöf með teymi okkar í vinnuréttarmálum í Eindhoven or Amsterdam.

Algengar spurningar