Lögfræðingur sem sérhæfir sig í vinnumálum vegna uppsagnar í Hollandi: það sem þú þarft að vita

Lögfræðingur í Hollandi sem sérhæfir sig í vinnumálum veitir vinnuveitendum og starfsmönnum ráðgjöf um uppsagnir: hvort lagaleg ástæða sé fyrir hendi, hvaða leið lögin kveða á um, hvað skjalið verður að innihalda, hvað samkomulag um uppsögn ætti að segja til um og hvaða frestir gilda. Megintilgangur þessarar ráðgjafar er sá að hollensk uppsagnarlög krefjast tveggja atriða samtímis. Vinnuveitandi þarf gilda ástæðu sem talin er upp í grein 7:669 í hollensku borgaralögunum og fyrirfram leyfi frá UWV eða ákvörðun héraðsdómstóls, nema starfsmaðurinn samþykki að slíta samningnum. Ef hvorugur rétturinn er uppfylltur fellur uppsögnin niður, óháð efnisatriðum málsins.

Hvers vegna uppsögn hér þarfnast ráðgjafar og hvenær á að leita þeirra

Hollenska kerfið er svo verklagsbundið að það kemur öllum sem vanir eru ráðningum að vild eða einföldum uppsagnar- og greiðslufyrirkomulagi á óvart. Rökstudd ástæða er ekki nóg. Ástæðan verður að passa við eina af þeim ástæðum sem löggjafinn hefur talið upp, sú ástæða verður að vera fullnægjandi í sjálfu sér og beiðnin verður að berast þeim aðila sem hefur lögsögu yfir henni. Vinnuveitandi með ósvaranlegt mál sem leitar til rangs aðila tapar; starfsmaður með veik mál sem vinnuveitandi sleppti skrefi getur unnið.

Þess vegna skiptir tímasetning lögfræðiráðgjafar meira máli en flestir búast við. Það er á fyrstu stigum málsins að hún skiptir raunverulegu máli.

Fyrir vinnuveitanda er gagnlegasti tíminn þegar vandamál er greint, ekki þegar ákvörðun um uppsögn hefur þegar verið tekin. Næstum allar misheppnaðar uppsagnir vegna undirframmistöðu mistakast vegna þess að skráin var búin til eftir að ákvörðunin var tekin frekar en fyrir hana. Ráðgjöf á þeim tímapunkti þegar fyrsta samtalið er skipulagt mótar hvað er skráð, hvernig umbótaferlið er skipulagt og hvort umsóknin eigi möguleika.

Fyrir starfsmann eru gagnlegu stundirnar sá dagur sem samningur um uppgjör er lagður fyrir, sá dagur sem uppsögn er tilkynnt og sá dagur sem eitthvað gerist sem síðar gæti verið flokkað sem saknæma háttsemi. Starfsmaður sem skrifar undir fyrst og spyr síðan hefur yfirleitt gefið upp starfið, því lögbundinn umhugsunartími er stuttur og frestirnir sem fylgja í kjölfarið styttri.

Báðir aðilar ættu einnig að leita ráða áður en núverandi samningi er slitið á annan hátt, til dæmis þegar einstaklingi sem ráðinn er sem verktaki er sagt að verkefni hans sé að ljúka. Hvort það samband sé í raun ráðningarsamningur er spurning sem hefur afleiðingar fyrir alla uppsögnina og það er fjallað um í grein okkar um hvenær verktaki verður starfsmaður.

Ástæður uppsagnar

Grein 7:669 í borgaralögunum inniheldur lokaðan lista, merktan a til i. Vinnuveitandi verður að uppfylla kröfur eins þeirra að fullu og einnig að sýna fram á að ekki sé hægt að endurráða starfsfólk innan fyrirtækisins, ef nauðsyn krefur með þjálfun, innan hæfilegs tíma.

• a. Afritun. Staðan hverfur af efnahagslegum, tæknilegum eða skipulagslegum ástæðum, þar á meðal lokun fyrirtækis eða hluta þess. Vinnuveitandi verður að sýna fram á nauðsyn ráðstöfunarinnar og beita lögbundnum ráðningarreglum rétt.
• b. Langtíma örorku. Starfsmaðurinn hefur verið óvinnufær í meira en tvö ár og ekki er búist við að hann nái sér að því marki að hann geti hafið störf á ný, eða aðlagað starf, innan tuttugu og sex vikna. Aðlögunarskylda verður að hafa verið uppfyllt.
• c. Tíð fjarvera. Endurtekin fjarvera í stuttan tíma með óásættanlegum afleiðingum fyrir fyrirtækið. Þessi ástæða er sjaldan árangursrík, þar sem skilyrðin sem henni fylgja eru krefjandi.
• d. Óhæfni. Starfsmaðurinn er ekki hæfur til starfa, nema vegna veikinda, og var það tilkynnt með góðum fyrirvara, honum gefið raunverulegt tækifæri til að bæta sig og honum var veittur stuðningur til þess.
• e. Saknæm háttsemi. Hegðun sem gerir það óraunhæft að ætlast til þess að vinnuveitandi haldi áfram ráðningunni, svo sem þjófnaður, svik eða ítrekuð neitun á að fylgja sanngjörnum fyrirmælum.
• f. Samviskuþröng. Að neita að vinna vinnuna vegna alvarlegra samviskufara, þar sem aðlöguð vinna er ekki möguleg.
• g. Truflað vinnusamband. Sambandið er svo alvarlega og varanlega skaddað að ekki er hægt að krefjast áframhaldandi samskipta með sanngirni. Dómstóllinn mun skoða hvað vinnuveitandinn gerði til að bæta úr því.
• h. Aðrar aðstæður. Leifarástæða fyrir aðstæður sem eiga ekki við aðrar, svo sem varðhald eða missi tilskilins leyfis. Þetta er ekki varaástæða fyrir mál sem fellur niður á annarri ástæðu.
• i. Samsetning á lóðum. Þegar aðstæður tveggja eða fleiri af ástæðunum c til h samanlagt gera framhald samningsins óeðlilegt, getur dómstóllinn rift samningnum á grundvelli þessara ástæðna samanlagt og þá dæmt viðbótarbætur ofan á umskiptagreiðsluna. Ekki er hægt að nota ástæðurnar uppsögn, langtímaörorku og samviskuandstöðu saman.

Hagnýt þýðing listans er sú að mál þarf að byggja upp í kringum eina ástæðu og sanna á þeirri ástæðu. Mál sem blandar saman kvörtunum um frammistöðu, pirringi yfir viðhorfum og tillögu um endurskipulagningu gæti mistekist á hvorri þeirra fyrir sig. Samanlögð ástæða mildar það, en hún er ekki björgun fyrir mál sem aldrei var skjalfest.

Skjalið: hvað ræður í raun úrslitum málsins

Algengasta ástæðan fyrir því að uppsögn mistekst er ófullkomin málsmeðferð. Hollenskir ​​dómstólar taka ekki við fullyrðingum um traust og ábyrgðin hvílir á vinnuveitandanum.

Til þess að matið sé óhæft þarf skráin að sýna röð frekar en niðurstöðu: hvað var búist við, hvernig og hvenær starfsmanninum var sagt að frammistaðan væri ekki nógu góð, hvaða úrbótaferli var samið um, á hvaða tímabili, með hvaða stuðningi og þjálfun og hvað gerðist á meðan því stóð. Fundargerðir sem staðfestar eru skriflega á þeim tíma hafa þýðingu; minnisblað sem skrifað er mánuðum síðar, eftir að ákvörðunin var tekin, hefur nánast ekkert gildi. Ef starfsmaðurinn mótmælti matinu þarf það líka að vera í skránni, ásamt svarinu.

Þegar um saknæma háttsemi er að ræða þarf að leggja fram staðreyndir málsins, rannsaka málið og meta meðalhófið: hvað gerðist, hvernig það var staðfest, hvort starfsmaðurinn var áheyrður, hvað gildandi reglur sögðu, hvort þær væru þekktar og framfylgt á samræmdan hátt og hvaða refsingar voru lagðar á í sambærilegum málum. Þegar um er að ræða truflað vinnusamband mun dómstóllinn spyrja hvað var reynt áður en niðurstaðan var sú að ómögulegt væri að bæta úr, og sáttamiðlun er oft fyrsta spurningin.

Lögfræðingur sem sérhæfir sig í vinnumálum ávinnur sér sess á þessu stigi frekar en við úrskurðarfund. Að fara yfir mál áður en úrbótaferli hefst eða áður en frestun er lögð á breytir niðurstöðunni en að fara yfir það eftir að umsókn hefur verið hafnað gerir það ekki. Vinnuveitendur sem vilja fá hagnýta útgáfu af þessu geta lesið leiðbeiningar okkar um hvernig eigi að takast á við uppsögn starfsmanna lagalega.

Starfsmenn ættu að nálgast sama skjalið frá hinni hliðinni. Óska eftir því skriflega og kanna hvort lýst ferli hafi í raun átt sér stað: hvort umbótaáætlunin hafi verið raunhæf, hvort lofað stuðningur hafi verið haldinn, hvort markmiðin hafi verið mælanleg og raunhæf og hvort vinnuveitandinn hafi skapað aðstæður þar sem umbætur voru mögulegar. Þetta eru spurningarnar sem ráða úrslitum í máli um frammistöðu og einnig spurningarnar sem ákvarða gildi sáttar.

Hvaða leið á við: UWV eða héraðsdómstóll

Leiðin er ekki spurning um val. Lögsaga er skipt eftir svæðum.

Uppsagnir vegna starfsloka og langtímaörorku eru skriflegar hjá UWV. Þetta er skrifleg málsmeðferð: vinnuveitandi leggur fram umsókn ásamt fylgigögnum, starfsmanni er gefinn kostur á að svara skriflega og UWV ákveður hvort leyfið verði veitt. Leyfið lýkur ekki samningnum; það heimilar vinnuveitanda að segja upp starfi sínu með hliðsjón af viðeigandi uppsagnarfresti, en frá honum má draga frá þann tíma sem málsmeðferðin tekur, að því tilskildu að að minnsta kosti einn mánuður sé eftir af uppsagnarfresti. Ef UWV hafnar getur vinnuveitandi samt sem áður farið fram á að dómstóll rifi samninginn á sömu forsendum.

Héraðsdómstóllinn fjallar um allar aðrar ástæður varðandi beiðni um samningsslit. Þetta er munnleg málsmeðferð með fyrirtöku og dómstóllinn annað hvort slítur samningnum, ákveður dagsetningu og bætur, eða hafnar beiðninni, og í slíkum tilvikum heldur ráðningin áfram. Málið er kæruheimild, sem er mikilvægt fyrir báða aðila því það getur leitt til þess að málið sé óleyst í langan tíma.

Nokkrar aðstæður falla utan beggja leiða. Á gildandi reynslutíma er hægt að segja samningi upp samstundis. Tímabundinn samningur án bráðabirgðauppsagnarákvæðis rennur einfaldlega út. Uppsögn vegna brýnna ástæðna, ontslag op staande voet, krefst ekki fyrirfram leyfis heldur verður að gefa hana án tafar og tilgreina ástæðuna tafarlaust, og þetta er algengasta form uppsagnar sem völ er á: ef hún stenst ekki á vinnuveitandi venjulega að standa frammi fyrir áframhaldandi launaskyldu eða verulegri bót. Uppsögn þegar samið er um eða kveðið er á um lífeyrisaldri er heimil með fyrirvara um skilyrði, og í gjaldþroti hefur stjórnandi sérstakt vald til að tilkynna það.

Bann við uppsögn

Jafnvel þótt ástæða sé fyrir hendi og rétta leiðin sé farin, þá koma lögin í veg fyrir uppsögn í ákveðnum tilvikum. Þekktasta tilfellið er veikindi: vinnuveitandi má ekki segja upp störfum á fyrstu tveimur árum óvinnufærni, og þess vegna er röð veikindabréfs og uppsagnarumsóknar skoðuð náið. Uppsagnarfrestur er einnig óheimill á meðgöngu og í fæðingarorlofi og í tiltekinn tíma eftir það, og það eru bönn sem tengjast aðild að starfsmannaráði, starfsemi verkalýðsfélaga, herþjónustu og ákveðnum tegundum leyfis.

Samhliða þessu banna lögin uppsögn vegna sérstakra aðstæðna, svo sem flutnings fyrirtækis, synjunar á vinnu á sunnudögum eða þess að starfsmaður hefur nýtt sér lögbundinn rétt. Bann af fyrri gerðinni fer eftir tímasetningu; bann af seinni gerðinni fer eftir ástæðunni og sönnunarbyrðin fyrir því að ástæðan hafi verið önnur fellur í reynd á vinnuveitanda.

Bann þýðir ekki alltaf að uppsögn sé ómöguleg. Dómstóll getur samt sem áður rift samningi ef beiðnin tengist ekki þeim aðstæðum sem bannið nær til, eða ef hagsmunir starfsmannsins þurfa ekki lengur á vernd að halda, til dæmis við algjöra lokun fyrirtækisins. En það breytir ferlinu og áhættusniði algjörlega og það er það fyrsta sem þarf að athuga áður en nokkuð er skrifað niður.

Yfirlitsuppsögn

Uppsögn vegna brýnna ástæðna er undantekning frá öllu kerfinu: ekkert leyfi, engin fyrirvara, tafarlaus áhrif. Einmitt vegna þess að afleiðingarnar fyrir starfsmanninn eru svo alvarlegar eru skilyrðin ströng. Það verður að vera brýn ástæða, metin út frá öllum aðstæðum, þar á meðal persónulegri stöðu starfsmannsins og afleiðingum uppsagnarinnar. Uppsögnin verður að vera veitt án tafar þegar staðreyndir málsins eru nægilega ljósar, sem í reynd þýðir að bregðast skal við innan nokkurra daga og framkvæma rannsókn tafarlaust. Og ástæðan verður að vera tilkynnt starfsmanni tafarlaust, á þann hátt að ekki er hægt að framlengja eða skipta út síðar.

Að gera eitt af þessum mistökum er yfirleitt banvænt. Vinnuveitandi sem rannsakar málið í margar vikur áður en hann grípur til aðgerða missir tafarlausa stöðu; vinnuveitandi sem gefur almenna ástæðu og tilgreinir hana síðar er bundinn við upprunalega orðalagið. Starfsmaður sem stendur frammi fyrir skyndilegri uppsögn ætti ekki einfaldlega að samþykkja hana og ætti ekki heldur að segja upp störfum í kjölfarið, því uppsögn getur haft áhrif á rétt til atvinnuleysisbóta. Tveggja mánaða fresturinn til að kæra hann gildir frá uppsagnardegi og er óbreyttur.

Tímasetning og hvað það kostar að seinka

Málsmeðferð hjá UWV fer fram í föstum skrefum og tekur venjulega nokkrar vikur, lengur ef starfsmaðurinn ver og önnur umferð skriflegra greinargerða er fyrirskipuð. Málsmeðferð fyrir dómstólum er áætluð til fyrirtöku og síðan ákveðin, þannig að heildartíminn fer eftir málsskrá dómstóla. Hvorugt málsmeðferðin er samstundis og í báðum tilvikum þarf að skráin sé fullgerð þegar umsóknin er lögð fram: gögn sem lögð eru fram seint hafa minni áhrif en sama gögn sem lögð voru fram í upphafi.

Fyrir starfsmanninn skiptir tímaáætlunin máli af annarri ástæðu. Laun halda áfram meðan á ferlinu stendur og bönn á uppsögnum, svo sem vegna veikinda, geta lokað leiðinni alveg, og þess vegna er atburðarás vikurnar fyrir umsókn oft úrslitaþáttur.

Sáttmálinn og hvað lögmaður athugar í honum

Flest hollensk ráðningarsambönd sem enda að frumkvæði vinnuveitanda enda með samkomulagi frekar en með málsmeðferð, í vaststellingsovereenkomst (sáttmála). Það er hraðara og gefur báðum aðilum stjórn á niðurstöðunni, en skilmálar eru samið í skugga þess sem UWV eða dómstóllinn myndi gera, þannig að styrkur uppsagnarmálsins ræður því hvað sanngjarnt er.

Þær ákvæði sem skipta máli eru þessar.

• Lokadagur og uppsagnarfrestur. Í samningnum skal taka tillit til uppsagnarfrestsins sem hefði átt við, því fyrr en samningnum lýkur getur það haft áhrif á upphaf atvinnuleysisbóta.
• Hver tekur frumkvæðið og hvers vegna. Í samningnum skal koma fram að vinnuveitandi hafi átt frumkvæði að uppsögninni og að ekki sé um að ræða brýna ástæðu eða saknæma háttsemi af hálfu starfsmannsins. Orðalag sem gefur annað til kynna getur kostað starfsmanninn atvinnuleysisbæturnar að fullu.
• Fjármálapakkinn. Greiðslubyrjun sem lágmarksviðmiðun, að viðbættum því sem samið hefur verið um ofan á hana, ásamt tilgreindum greiðsludegi og greiðslumáta.
• Lokauppgjör áfallinna tekna. Ógreidd laun, orlofsuppbót og ótekið lögbundið frí, bónusréttindi og meðferð lífeyris.
• Takmarkandi sáttmálar. Hvort samkeppnisbann og ákvæði um tengsl eru leyst úr gildi, að hluta eða í heild. Þetta er oft verðmætara fyrir starfsmann en aukamánuður í uppsögn og gleymist oft.
• Meðmæli, samskipti og trúnaður. Hvað verður sagt innbyrðis og út á við, og hvort skrifleg meðmæli séu samþykkt.
• Eign fyrirtækisins og aðgangur að honum. Skil á búnaði, gögnum og aðgangsréttindum og hvað verður um efni sem starfsmaður á rétt á að halda.
• Lokaútskrift. Ákvæði þar sem aðilar gefa eftir frekari kröfur. Umfang þess ætti að kanna frekar en að gera ráð fyrir, sérstaklega þegar bónus, atvik eða áfallinn réttur er enn útistandandi.

Tvö lagaleg atriði eru í kringum samninginn. Starfsmaður hefur fjórtán daga umhugsunarfrest eftir að samningur er gerður og innan hans er hægt að rifta honum skriflega án þess að tilgreina ástæður; ef sá réttur er ekki nefndur í samningnum er sá tími þrjár vikur. Og starfsmaður getur ekki með réttu afsalað sér umskiptagreiðslu fyrirfram, þótt hægt sé að greiða hana sem hluta af samkomulagi.

Það er algeng venja í Hollandi að vinnuveitandi leggi sitt af mörkum til kostnaðar við lagalega endurskoðun á samningi um uppgjör og það er eðlilegt að báðir aðilar séu upplýstir um það. Það er ekki kurteisi; það dregur úr hættu á að samningnum verði síðar véfengt. Grein okkar um bætur vegna umskipta við uppsögn ráðningarsamnings setur fram réttinn sem er undirstaða samningaviðræðnanna.

Atvinnuleysisbætur og hvers vegna orðalagið skiptir máli

Starfsmaður sem missir vinnuna í Hollandi getur átt rétt á atvinnuleysisbótum og skilyrðin fyrir þeim eru framfylgt af UWV óháð því sem aðilar semja um sín á milli. Tvö af þessum skilyrðum móta gerð allra uppgjörssamninga.

Í fyrsta lagi má starfsmaðurinn ekki vera saknæmur atvinnulaus. Starfsmaður sem segir upp störfum, eða samþykkir uppsögn sem er sett fram sem að eigin frumkvæði, eða sem er rekinn fyrir háttsemi sem honum er kennt, á á hættu að fá ekki bætur. Þess vegna ætti að koma fram í uppgjörssamningi að vinnuveitandinn hafi tekið frumkvæðið og að engin brýn ástæða eða saknæm háttsemi sé um að ræða, og hvers vegna starfsmaður ætti aldrei að undirrita skjal sem segir annað til að halda friðinn.

Í öðru lagi er uppsagnarfrestur. Ef ráðningu lýkur fyrr en þeim degi sem hún hefði lokið ef réttur uppsagnarfrestur hefði verið gefinn, hefjast bætur ekki fyrr en á þeim degi, sem þýðir að starfsmaðurinn verður án tekna á millitímabilinu nema uppgjör bæti fyrir það. Að athuga þennan útreikning er venjubundinn hluti af endurskoðun samnings og venjubundin uppspretta forvaranlegs taps ef því er sleppt. UWV metur þessar spurningar sjálft, út frá skjölunum, þannig að það sem segir í samningnum skiptir máli.

Peningar: hvað er skuldað við uppsögn

Greiðslan, sem er lögbundin uppsagnarréttindi, er réttur til að greiða í gegnum umskipti. Hún á við um greiðslur þegar ráðningu lýkur að frumkvæði vinnuveitanda, þar á meðal þegar tímabundinn samningur er einfaldlega ekki endurnýjaður, og hún á sér stað frá fyrsta degi ráðningar, þannig að hún á við um greiðslu jafnvel þótt samningnum ljúki á reynslutíma. Hún nemur einum þriðja af brúttómánaðarlaunum fyrir hvert heilt starfsár, en afgangurinn er reiknaður hlutfallslega, og viðeigandi laun innihalda fasta þætti eins og orlofsgreiðslur. Lögbundið hámark er til staðar, sem er leiðrétt árlega og birt af stjórnvöldum, þannig að viðeigandi tala ætti að vera tekin úr núverandi opinberu heimild frekar en úr eldri grein.

Undantekningar eru til staðar. Engin biðtími er greiddur ef starfsmaður ber alvarlega sök í uppsögninni, ef starfsmaður segir upp án þess að vinnuveitandi beri alvarlega sök eða ef starfsmaður hefur ekki náð þeim aldri sem reglurnar gilda. Í gjaldþroti er enginn réttur til þess og launatryggingarkerfi UWV nær ekki til þess, sem er atriði sem starfsmenn uppgötva oft of seint.

Sanngjörn bætur, svokölluð „billieke vergoeding“, eru allt önnur staða. Þetta er ekki formúla og ekki réttur; þær eru veittar af dómstóli þegar vinnuveitandi ber alvarlega sök, til dæmis þegar uppsagnarástæðan var uppspuni, þegar starfsmanni var ýtt út vegna mismununar eða áreitni, eða þegar endurhæfingarskyldur voru gróflega vanræktar. Upphæðin er ákvörðuð af dómstólnum út frá aðstæðum, þar á meðal tjóni, og hún getur farið verulega yfir umskiptagreiðsluna.

Samhliða þessu verður lokauppgjörið að fjalla um ógreidd laun, uppsafnað frídagagjald, ótekið lögbundið frí og öll samningsbundin réttindi. Þetta eru áunnin réttindi fremur en samningsatriði, og að vanrækja þau er algeng uppspretta krafna eftir að sambandinu er lokið.

Frestar: reglan sem flestir ná til

Hollensk vinnulöggjöf notar stutta fyrningarfresti sem renna út fyrir fullt og allt. Þetta er ástæðan fyrir því að ráðgjöf mánuði eftir atvikið snýst oft um eitthvað sem ekki er lengur hægt að laga.

Starfsmaður sem vill kæra uppsögn, til dæmis með því að krefjast þess að dómstóll ógildi uppsögn fyrirvaralaust eða dæmi sanngjarnar bætur, verður að leggja fram beiðnina innan tveggja mánaða frá því að ráðning lauk. Krafa um umskiptagreiðslu verður að berast innan þriggja mánaða frá þeim degi. Krafa um bætur sem vinnuveitandi ber að greiða ef hann hefur ekki tilkynt um það samkvæmt lögboðinni tilkynningu við lok tímabundins ráðningarsamnings verður að berast innan þriggja mánaða frá því að sú skylda varð til.

Þetta eru ekki frestir sem dómstóll getur framlengt af góðum ástæðum. Ef beiðnin er lögð fram seint er hún ótæk, hversu sterk sem rökin eru. Fyrir starfsmann þýðir það að ákvörðun um að samþykkja eða mótmæla uppsögn verður að taka fljótt, og það er ákvörðun sem ætti að taka með augum málsins frekar en í tilfinningum fyrstu vikunnar. Fyrir vinnuveitanda þýðir það að starfið verður endanleg tiltölulega fljótt, sem í sjálfu sér er ástæða til að keyra ferlið rétt: ólögleg uppsögn sem er mótmælt með tímanum er dýr og áhættan takmarkast ekki við umskiptagreiðsluna.

Atvinnustaða: spurningin á bak við margar uppsagnir

Vaxandi hluti deilumála sem við sjáum hefjast með ágreiningi um hvort ráðningarsamningur hafi yfirhöfuð verið gerður. Einstaklingur sem ráðinn er sem sjálfstætt starfandi verktaki og starfi hans lýkur nýtur hvorki uppsagnarverndar, uppsagnarfrests né bóta. Ef sambandið var í raun ráðningarsamningur, þá eiga öll þessi ákvæði við og uppsögnin var næstum örugglega óregluleg.

Prófið snýst ekki um merkimiðann. Dómstóllinn vegur allar aðstæður starfssambandsins: eðli og lengd starfsins, hvernig vinnan og vinnutími eru ákvarðaðir, hvort viðkomandi sé virkur í fyrirtækinu, hvort vinnan verði að vera unnin persónulega, hvernig launin eru ákvörðuð og greidd og hvort viðkomandi beri viðskiptaáhættu og hegði sér eins og frumkvöðull gagnvart öðrum viðskiptavinum. Áform aðila um hvað eigi að kalla samninginn skiptir engu máli í því mati.

Samhengið hefur breyst á síðustu tveimur árum. Framkvæmdastöðvun skattyfirvalda lauk 1. janúar 2025 og framfylgd gegn falskri sjálfstæðri starfsemi hefur hafist á ný. Lögleg forsenda um ráðningu byggt á tímakaupi undir ákveðnu marki hefur verið tekin upp og birt í Staatsblad, en hún tekur gildi með konunglegri tilskipun og er ekki enn komin í gildi, og sá hluti upprunalegu tillögunnar sem hefði fest hæfnisprófið í sessi varð ekki eftir. Vinnuveitendur sem endurskoða starfsfólk sitt ættu því að meta raunveruleika hvers sambands frekar en að bíða eftir nýju lögbundnu prófi.

Fjárhagslegt skipulag samninga er einnig undir eftirliti. Vinnuveitendur greiða lægra atvinnuleysistryggingagjald fyrir starfsmenn með skriflegan ótímabundinn samning en fyrir sveigjanlegan samning og hærra gjaldið er fimm prósentustigum hærra en það lægra. Gjaldin sjálf eru föst árlega, þannig að núverandi tölur ættu að vera teknar úr birtum töflum, en uppbygging hvata er stöðug og meðvituð.

Hvað vinnumálalögfræðingur gerir í raun og veru

Það er þess virði að vera nákvæmur varðandi verkið, því gildi ráðgjafar á þessu sviði felst í fáum sértækum verkefnum.

Í fyrsta lagi er mat á stöðu málsins. Miðað við málið eins og það liggur fyrir, hvaða rök eru fyrir hendi, standa þau við, hvaða leið á við, hver er raunhæf niðurstaða og hvað er hún virði? Þetta mat er það sem breytir deilu í samningaviðræður með skilgreindu bili og það er jafn gagnlegt fyrir starfsmann að ákveða hvort hann eigi að samþykkja tilboð og fyrir vinnuveitanda að ákveða hvort hann eigi að gera það.

Í öðru lagi er skjalið sjálft: hvað þarf að skrá, í hvaða formi og hvenær, áður en ferli hefst. Í þriðja lagi er gerð og endurskoðun skjala, allt frá umbótaáætlun og tilkynningarbréfi til sáttarsamnings og losunar takmarkandi skilmála. Í fjórða lagi er samningaviðræður, sem í reynd ráða úrslitum í flestum tilfellum. Í fimmta lagi er að stýra málsmeðferðinni fyrir UWV eða héraðsdómi og veita ráðgjöf um hvort áfrýjun sé þess virði að taka á tafir sem hún veldur.

Samhliða öllu þessu er spurningin um fresti, því mál getur tapast á einum degi frekar en á efnislegum grunni. Lögmaður mun ákveða viðeigandi dagsetningar strax í upphafi og vinna út frá þeim.

Víðara ramma sem allt þetta á sér stað innan, allt frá gerðum samninga til vinnuskilyrða, er sett fram í handbók okkar um hollenskan vinnurétt , og hvernig við vinnum að þessum málum er lýst á síðu okkar fyrir vinnuréttarlögfræðinga í Hollandi.

Að fá ráðgjöf

Ef þú ert vinnuveitandi skaltu leita ráða áður en ferlið hefst: áður en fyrsta formlega samtalið um frammistöðu hefst, áður en starfslok eru tekin, áður en umsókn er gerð og áður en samkomulag er boðin upp. Ef þú ert starfsmaður skaltu leita ráða áður en þú undirritar nokkuð og innan nokkurra daga frekar en vikna frá uppsögn, því fresturinn sem hægt er að kæra uppsögn er mældur í vikum.

Law & More starfar fyrir bæði vinnuveitendur og starfsmenn í uppsagnarmálum, allt frá mati á stöðu og uppbyggingu eða prófun máls til samninga um sáttasamninga og málshöfðunar fyrir UWV og héraðsdómstóli. atvinnulögfræðingar eru fúsir til að fara yfir stöðu þína og segja þér skýrt hvar þú stendur.

Algengar spurningar um hollensk uppsagnarlög

Þetta eru spurningarnar sem vinnuveitendur og starfsmenn spyrja oftast um uppsagnir í Hollandi.