Uppsögn án fyrirvara í Hollandi: réttindi þín og næstu skref

Að vera rekinn samstundis (ontslag op staande voet) þýðir að vinnuveitandi þinn lýkur ráðningarsamningi þínum með tafarlausu gildi: enginn uppsagnarfrestur, ekkert leyfi frá UWV eða héraðsdómi (kantonrechter) og engin laun frá þeirri stundu. Þetta á aðeins við ef brýn ástæða er fyrir hendi í skilningi 7:677 og 7:678 í hollensku borgaralögunum, vinnuveitandinn bregst við án tafar og ástæðan er tilgreind tafarlaust og nákvæmlega.

Ef eitthvað af þessum þremur þáttum vantar er uppsögnin ólögmæt. Þú getur þá farið fram á að héraðsdómstóll ógildi hana eða dæmi bætur, en aðeins ef þú leggur fram beiðni innan tveggja mánaða frá uppsagnardegi. Þessi tveggja mánaða frestur er fyrning (vervaltermijn), ekki fyrningarfrestur: hann er ekki hægt að rjúfa og hann heldur áfram að ganga á meðan þú semur.

Hvernig er uppsögn án fyrirvara frábrugðin öðrum uppsagnarleiðum?

Þetta er eina leiðin sem krefst hvorki samþykkis þíns né fyrirfram skoðunar frá UWV eða dómstólum. Hollensk uppsagnarlög eru lokað kerfi og vinnuveitandi sem vill slíta ótímabundnum ráðningarsamningi hefur aðeins takmarkaðan fjölda leiða.

Samkvæmt venjulegum leiðum þarf vinnuveitandinn fyrst leyfi: frá UWV vegna uppsagna eða langtímaörorku, frá héraðsdómi vegna ástæðna sem varða þig sem einstakling (grein 7:669 í borgaralegum lögum). Báðar leiðirnar taka tíma, krefjast uppsagnarfrests og virkja lögbundna umskiptagreiðslu (transitievergoeding). Uppsögn með þínu samþykki eða með samningi um sátt (vaststellingsovereenkomst) er hraðari, en í samningi um sátt er öll uppsögn samningsatriði og báðar leiðirnar með samþykki fela í sér 14 daga rétt til að skipta um skoðun.

Uppsögn án tafar fellur utan alls þessa. Hún tekur gildi um leið og hún er veitt, launin hætta að greiðast sama dag, ekkert leyfi er krafist og enginn uppsagnarfrestur er virtur. Þess vegna eru skilyrðin ströng og sönnunarbyrðin fyrir þeim hvílir alfarið á vinnuveitandanum. Ef þér er sagt upp með tafarlausu gildi berð þú áhættuna á tekjutapi á meðan lögmæti uppsagnarinnar er prófað. Þess vegna skiptir hraði meira máli hér en í öðrum uppsagnartilfellum.

Hvaða þrjár kröfur prófar dómstóllinn?

Dómstóllinn kannar hvort brýn ástæða hafi verið til staðar, hvort vinnuveitandinn hafi brugðist við án tafar og hvort ástæðan hafi verið tilkynnt strax. Öll þrjú verða að vera til staðar samtímis. Vinnuveitandinn verður að sanna hvort um sig og galli á öðru hvoru nægir til að fella niður uppsögnina, jafnvel þótt hegðunin sjálf hafi í raun átt sér stað.

Var einhver brýn ástæða?

Í 7. grein 678 í borgaralögum er brýn ástæða skilgreind sem athafnir, einkenni eða hegðun starfsmanns sem gera það að verkum að ekki er hægt að ætlast til þess að vinnuveitandi leyfi starfinu að halda áfram. Í greininni eru talin upp dæmi, þar á meðal þjófnaður, fjárdráttur, alvarleg móðgun eða líkamsárás, gróf vanræksla á skyldum og ítrekuð synjun á að fylgja sanngjörnum fyrirmælum. Listinn er ekki tæmandi og hegðun sem kemur fram á honum gerir uppsögn ekki sjálfkrafa gilda.

Það sem ræður úrslitum í málinu er mat á öllum aðstæðum. Dómstóllinn skoðar eðli og alvarleika háttseminnar, eðli og lengd ráðningar, hvernig þú hefur staðið þig í gegnum árin og persónulegar aðstæður þínar, þar á meðal aldur þinn og afleiðingar uppsagnarinnar fyrir þig. Fyrsta atvik eftir fimmtán ára hreina þjónustu er ekki metið á sama hátt og sama atvik í þriðja mánuði.

Dómstóllinn spyr einnig hvort vægari aðgerð hefði verið nægjanleg: formleg viðvörun, frestun starfsloka eða beiðni til héraðsdómstóls um að rifta samningnum. Vinnuveitendur sem aldrei íhuguðu þá spurningu tapa yfirleitt á því.

Reglur fyrirtækisins skipta máli á ákveðinn hátt. Það er auðveldara að uppfylla þröskuldinn þegar vinnuveitandi hefur skýra stefnu sem kveður á um að ákveðin hegðun leiði til tafarlausrar uppsagnar, beitir þeirri stefnu á samræmdan hátt og getur sýnt fram á að þú hafir verið meðvitaður um hana. Þegar reglan er til staðar á pappír en svipuð hegðun samstarfsmanna var ekki refsað, þá á vinnuveitandinn í vandræðum.

Hefur vinnuveitandinn brugðist við án tafar?

Uppsögnin verður að fylgja í kjölfar þess að brýn ástæða kemur í ljós án tafar, en það þýðir ekki innan klukkustundar. Vinnuveitandi getur tekið sér stuttan tíma til að komast að staðreyndum málsins, hlusta á þína afstöðu og leita innri eða lögfræðilegrar ráðgjafar. Þar sem rannsóknin er sannarlega nauðsynleg og framkvæmd fljótt, samþykkja dómstólar hana.

Það sem ekki er samþykkt er að skipta um stefnu: viku þögn eftir að staðreyndir málsins eru ljósar, ákvörðun frestað fram yfir frí eða stöðvun sem heldur áfram án þess að nokkuð gerist. Rökstuðningurinn er einföld. Ef vinnuveitandinn gat þolað aðstæðurnar í margar vikur, þá var það greinilega ekki svo áríðandi að samningurinn gæti ekki haldið áfram einn dag í viðbót.

Þessi krafa á við tvisvar: um uppgötvun staðreynda málsins og um sjálfa uppsögnina. Báðar stundirnar verða að vera skjalfestar. Þess vegna er tímalína verðmætasta skjalið sem þú getur framleitt.

Var ástæðan nefnd strax og nákvæmlega?

Ástæðan verður að vera gefin upp við uppsögn, nógu skýrt til þess að þú vitir strax hvað þú ert sakaður um og getir ákveðið hvort þú samþykkir hana eða mótmælir henni. Í reynd er þetta staðfest í uppsagnarbréfi sem sent er sama dag.

Ástæðan sem gefin er upp ræður þá málinu. Vinnuveitandinn getur ekki bætt við nýjum ástæðum síðar og hann getur ekki byggt á orðalagi sem áskilur sér rétt til að bæta við ástæðum. Óljós orðalag, eins og almenn tilvísun í trúnaðarbrot án undirliggjandi staðreynda, getur eitt og sér verið nóg til að uppsögnin falli.

Biddu um skriflega ástæðu á þeim degi sem það gerist og geymdu það sem þér er gefið. Ef vinnuveitandinn neitar að setja það skriflega skaltu skrá í þína eigin skriflegu mótmælu hvað þér var sagt og hvenær.

Hvaða ástæður standast fyrir dómi og hverjar gera það yfirleitt ekki?

Ástæður sem eru alvarlegar, sannanlegar og nýlegar eiga það til að standast. Ástæður sem eru safn smárra mála, umdeildar eða gamlar eiga það til að mistakast. Það er enginn fastur listi yfir hegðun sem réttlætir alltaf tafarlausa uppsögn; það fer alltaf eftir aðstæðum.

Uppsagnir eru oftast staðfestar þegar:

• starfsmaðurinn tók peninga eða vörur sem tilheyrðu vinnuveitanda, samstarfsmanni eða viðskiptavini, hversu lágar sem upphæðin var, vegna þess að það er traustsrofið fremur en verðmætið sem skiptir máli;
• ofbeldi eða trúverðug hótun um ofbeldi var til staðar á vinnustað;
• öryggisreglum var vísvitandi hunsað á þann hátt að aðrir voru í hættu;
• trúnaðarupplýsingum eða viðskiptaleyndarmálum var miðlað, sem oft skarast við samningsbundinn trúnaðarákvæði bera sína eigin refsingu;
• starfsmaðurinn neitaði ítrekað að fylgja sanngjörnum fyrirmælum eftir að hafa fengið áminningu;
• starfsmaðurinn falsaði skrár, vinnutíma eða kostnaðarkröfur.

Uppsagnir mistakast yfirleitt þegar kvörtunin snýst í raun um frammistöðu. Vanframmistaða kallar á skjalfest úrbótaferli og, ef það virkar ekki, kæru til héraðsdómstóls. Þetta er ekki brýn ástæða og notkun tafarlausrar uppsagnar er skýrasta dæmið um að velja ranga uppsagnarleið.

Þau falla einnig ekki þegar vinnuveitandinn setur saman safn minniháttar brota sem leiddu aldrei til áminningar, þegar staðreyndir eru raunverulega umdeildar og vinnuveitandinn heyrði aldrei þína útgáfu, þegar meint atvik er vikna eða mánaða gamalt og þegar raunveruleg ástæða er fjárhagsleg eða löng fjarvera vegna veikinda. Þessi tvö síðastnefndu tilheyra UWV.

Eitt atvik óásættanlegrar hegðunar sem er óeðlileg, í löngu og að öðru leyti hreinu sakaskrá, er á gráu svæði. Það getur réttlætt áminningu, frestun eða jafnvel uppsögn fyrir dómi, en samt ekki réttlætt að samningnum sé sagt upp samstundis án launa. Mörkin milli óásættanlegrar hegðunar og hegðunar sem er svo óásættanleg að samningurinn endist ekki lengur eru þar sem flestir þessir mála eru dæmdir.

Hvað ættir þú að gera fyrstu klukkustundirnar?

Ekki skrifa undir neitt, spurðu um ástæðuna skriflega og mótmæltu skriflega sama dag eða daginn eftir. Fyrstu klukkustundirnar ráða úrslitum um hversu sterk afstaða þín verður síðar meir og nánast allt sem hjálpar þér kostar ekkert.

Ekki undirrita neitt samstundis. Vinnuveitendur leggja stundum fram uppsögn með gagnkvæmu samþykki, kvittun fyrir eignum fyrirtækisins eða yfirlýsingu um staðreyndir málsins á uppsagnardegi. Undirritun getur breytt umdeildri uppsögn í samþykkta uppsögn og getur skaðað réttindi þín. Segðu að þú viljir lesa hana fyrst og biddu um afrit af öllu sem þér er sýnt.

Spyrjið um ástæðu uppsagnarinnar skriflega, ásamt dagsetningu og tímasetningu, og sendið skriflega mótmæli. Þau þurfa ekki að vera löng. Látið í ljós að þið mótmælið uppsögninni, að þið berið fyrir ykkur ógildi hennar, að þið séuð áfram tiltæk til vinnu og að þið krefjist áframhaldandi launagreiðslu. Sendið það með tölvupósti og geymið afritið sem sent var. Þetta bréf er ekki formsatriði: það staðfestir afstöðu ykkar, sýnir að þið samþykktuð ekki uppsögnina og er fyrsta skjalið sem dómstóll les.

Skrifaðu niður tímalínuna á meðan hún er ný: hvenær meinta atvikið átti sér stað, hvenær vinnuveitandinn hlýtur að hafa vitað af því, hverjir voru viðstaddir, hvenær þú varst kallaður til, hvað var sagt og af hverjum, og hvenær uppsögnin var gefin. Tryggðu þér lögmæt sönnunargögn: vistaðu tölvupóst, skilaboð, vaktaskrár, mat og launaseðla sem eru þegar þínir og skráðu niður nöfn vitna. Ekki taka trúnaðarupplýsingar fyrirtækisins sem tengjast ekki máli þínu, þar sem það getur gefið vinnuveitandanum aðra áríðandi ástæðu.

Taktu síðan á tekjunum þínum. Laun hætta strax og atvinnuleysisbætur eru venjulega hafnað eftir uppsögn án fyrirvara. Sæktu samt sem áður um starf hjá UWV og leitaðu lögfræðiráðgjafar sem fyrst. Tveggja mánaða fresturinn til að fara fyrir dómstóla rennur út frá uppsagnardegi og það er eini fresturinn á þessu sviði sem ekki er hægt að bæta.

Hver er tveggja mánaða fresturinn og hvað geturðu spurt dómstólinn um?

Þú hefur tvo mánuði frá þeim degi sem uppsögnin var gerð fyrirvaralaust til að leggja fram kæru hjá héraðsdómi. Þú getur krafist ógildingar uppsagnarinnar eða, að öðrum kosti, bóta.

Tveggja mánaða fresturinn er fyrning. Hann rennur ekki út á meðan þú semur, hann er ekki framlengdur vegna þess að vinnuveitandinn lofaði að endurskoða málið og þegar hann er liðinn stendur uppsögnin óbreytt, hversu gallað sem hún var. Mælið fyrst með málinu og semjið síðan. Að höfða mál kemur ekki í veg fyrir sátt og mál sem eru í biðstöðu eykur oft líkur á sanngjörnu sáttum.

Umsóknin fer til héraðsdómstólsins á þeim stað þar sem þú vinnur venjulega eða þar sem vinnuveitandinn hefur aðsetur. Þar eru tilgreindar staðreyndir, tímalína og sönnunargögn og dómstóllinn er beðinn um að meta uppsögnina gagnvart lagalegum kröfum. Þú hefur þá raunverulegt val á milli tveggja niðurstaðna.

Ógilding: Samningurinn heldur áfram

Ef dómstóllinn ógildir uppsögnina, þá lauk samningnum aldrei. Ráðningin heldur áfram og vinnuveitandinn skuldar laun frá uppsögninni og áfram, að viðbættum lögbundnum launahækkunum vegna seinkunar á greiðslum eftir því sem við á. Ógilding er rétta krafan ef þú vilt fá vinnuna þína til baka eða ef þú vilt að launakrafan haldi áfram á meðan aðilar leita lausnar.

Bætur: Samningnum er lokið

Þegar það er ekki raunhæft að snúa aftur til vinnu getur þú fallist á að samningnum sé lokið og krafist sanngjarnrar bóta fyrir dómstólum. Þú getur sameinað þetta við bætur fyrir uppsagnarfrestinn sem vinnuveitandinn virti ekki, miðað við launin sem þú hefðir unnið þér inn á þeim tíma. Í sömu umsókn getur þú krafist greiðslu fyrir umskiptafrestinn og útistandandi greiðslur lokauppgjörsins.

Hvort sem þú velur, þá skaltu krefjast þess að uppsögnin verði ógild og, ef því er hafnað, bóta. Það heldur báðum leiðum opnum án aukakostnaðar. Ef dómstóllinn staðfestir uppsögnina, þá rann samningurinn út á þeim degi sem hann var veittur og vinnuveitandinn getur jafnvel krafist fastra bóta frá þér fyrir uppsagnarfrestinn samkvæmt 7:677(2) grein borgaralaga, svo prófaðu málið vandlega fyrir fyrirtökuna.

Hvað geturðu samt sem áður krafist í laun, lokauppgjör og millifærslugreiðslur?

Allt sem þú hafðir þegar áunnið þér fram að uppsögninni er áfram gjaldfallið, hvað sem gerist við uppsögnina sjálfa. Hvort umskiptagreiðslan sé gjaldfallin fer eftir því hvort háttsemi þín var alvarlega refsiverð, sem er annað próf.

Rétt lokauppgjör nær yfir brúttólaun fram að uppsagnardegi og tíma, greiðslu ásafnaðra en ónotaðra lögbundinna og samningsbundinna frídaga, uppsafnaðra frídaga, þar með talið greiðslur vegna greitts leyfis, og alla bónusa, þóknun, vasapeninga eða endurgreiðslu kostnaðar sem þú hefur þegar áunnið þér. Óskaðu eftir því skriflega og sundurliðað og berðu orlofsstöðuna saman við þín eigin gögn. Mistök í þessum útreikningum gerast og þau eru auðveldari að leiðrétta áður en sambandið rofnar alveg.

Greiðslan vegna umskipta er flóknari en vinnuveitendur hafa tilhneigingu til að kynna hana. Að jafnaði er hún gjaldfallin í hvert skipti sem vinnuveitandi segir upp samningi eða endurnýjar hann ekki, og hún safnast upp frá fyrsta ráðningardegi, þannig að jafnvel stuttur samningur skapar réttindi. Undantekningin er sú að engar umskiptagreiðslur eru gjaldfallnar ef samningsslit eru afleiðing alvarlegrar saknæmrar háttsemi starfsmannsins.

Brýn ástæða og alvarlega saknæm háttsemi eru ekki sama prófið, þótt í reynd skarast þær oft. Dómstóllinn getur samt sem áður dæmt greiðsluna að hluta eða í heild ef það væri ósanngjarnt að halda henni frá. Staðfest frávísun fellur því ekki sjálfkrafa úr gildi réttinn og það er vert að krefjast hennar til vara.

Hámarksupphæð bráðabirgðagreiðslunnar er leiðrétt árlega og birt af stjórnvöldum, svo athugaðu töluna fyrir árið sem samningur þinn rennur út frekar en að reiða þig á eldri grein. Eitt annað atriði vekur athygli fólks: ef vinnuveitandi þinn er lýstur gjaldþrota er engin krafa um bráðabirgðagreiðslu og launatryggingarkerfi UWV nær ekki til hennar.

Fær maður atvinnuleysisbætur eftir uppsögn án fyrirvara?

Venjulega ekki, ef uppsögnin er gild. Samkvæmt lögum um atvinnuleysistryggingar (WW) er synjað um bætur ef þú ert saknæmur atvinnulaus, og hegðun sem réttlætir tafarlausa uppsögn er dæmigert dæmi um það. UWV metur þetta sjálft, út frá skjölunum, og fylgir ekki einfaldlega bréfi vinnuveitanda.

Tveir hlutir fylgja í kjölfarið. Í fyrsta lagi skaltu sækja um samt sem áður og sækja um tafarlaust. UWV tekur ákvörðun um hæfi og umsókn sem aldrei er lögð fram er ekki hægt að endurskoða síðar. Útskýrðu í umsókninni að þú mótmælir uppsögninni, að þú hafir mótmælt skriflega og að málsmeðferð sé í gangi eða verið að undirbúa.

Í öðru lagi, haltu lagalegum leiðum opnum, því að réttindi þín fylgja réttarstöðu þinni. Ef dómstóllinn ógildir uppsögnina hverfur ástæðan fyrir synjun. Ef aðilar semja og skrá samningslok á hlutlausan hátt, án brýnnar ástæðu og með virtum uppsagnarfresti, verða réttindi venjulega tiltæk. Orðalag sáttarsamnings er því ekki smáatriði: það ákvarðar hvort þú hafir tekjur eftir síðasta vinnudag þinn.

Á meðan þú færð bætur verður þú að vera tiltækur til vinnu, sækja um störf og tilkynna allar tekjur til UWV. Ef þú vilt leita að vinnu í öðru ESB- eða EES-landi geturðu í sumum tilfellum tekið bæturnar með þér með PD U2 skjali; UWV verður að veita leyfi fyrirfram og þú verður að skrá þig hjá vinnumiðluninni þar innan sjö daga.

Hvað ef þú hefur þegar skrifað undir eitthvað?

Þú getur venjulega dregið undirskrift þína til baka innan fjórtán daga, án þess að gefa upp ástæðu. Vinnuveitendur fylgja stundum uppsögn samstundis með skjali til undirritunar, annað hvort uppsögn með samþykki eða sáttarsamningi. Undirritun breytir lagalegum eðli uppsagnarinnar og þar með uppsagnarfresti , millifærslugreiðslum og stöðu þinni.

Eftir að þú hefur undirritað samning um uppgjör getur þú afturkallað samþykki þitt skriflega innan fjórtán daga. Ef sá réttur er ekki nefndur í samningnum er fresturinn tuttugu og einn dagur. Hið sama á við um skriflegt samþykki fyrir tilkynningu vinnuveitanda. Sendu afturköllunina skriflega, geymdu sönnun þess að þú hafir sent hana og gerðu það með góðum fyrirvara frekar en á síðasta degi. Réttinn er aðeins hægt að nota einu sinni innan sex mánaða, svo notaðu hann af ásettu ráði.

Áður en þú skrifar undir nokkuð skaltu athuga:

• síðasti virki dagur og hvort uppsagnarfrestur hefur verið virtur;
• upphæð og grundvöllur uppsagnarbætur;
• meðferð á uppsafnuðu leyfi og orlofsgreiðslum;
• orðalag um ástæðuna fyrir lokum;
• allar takmarkanir eftir samningsgerð, svo sem samkeppnisbann og trúnaðarákvæði;
• hvort samningurinn innihaldi fulla og endanlega uppgjör allra krafna.

Ef þú hefur þegar skrifað undir og ert enn innan endurskoðunarfrestsins skaltu leita ráða tafarlaust. Að afturkalla samþykki þitt setur upprunalegu uppsögnina aftur á borðið, sem er stundum nákvæmlega það sem þú vilt og stundum ekki.

Hvaða breytingar verða á reynslulausn, tímabundnum samningum og umboðsstarfi?

Þriggja þátta prófið á við um alla ráðningarsamninga, en reglurnar í kringum það eru mismunandi.

Er hægt að segja upp manni samstundis á meðan á reynslulausn stendur?

Á meðan gildandi reynslutími (proeftijd) stendur getur hvor aðili sem er sagt upp samningnum með tafarlausu gildi og án ástæðu, þannig að uppsögn án fyrirvara er sjaldgæf. Reynslutími er aðeins gildur ef hann er samið skriflega, er jafn langur fyrir báða aðila og er innan lögbundins hámarkstíma. Í tímabundnum samningi sem er sex mánuðir eða skemur er enginn reynslutími, í mesta lagi einn mánuður í tímabundnum samningi sem er lengri en sex mánuðir en skemur en tvö ár, og í mesta lagi tveir mánuðir í samningi sem er tvö ár eða lengur eða ótímabundinn. Reynslutími sem er umfram hámarkið er ógildur að öllu leyti, þannig að uppsögn á grundvelli hans fellur einnig úr gildi.

Valdið er ekki ótakmarkað. Það er ólöglegt að slíta samningi vegna mismununar eða á þann hátt að valdið sé misnotað og ef þú spyrð um ástæðuna skriflega verður vinnuveitandinn að gefa hana. Ef þú ert rekinn á reynslutíma skaltu skrá nákvæma dagsetningu, athuga samninginn til að athuga lengd og gildistíma ákvæðisins og biðja um ástæðuna skriflega.

Hvað með tímabundinn samning?

Tímabundinn samningur lýkur sjálfkrafa á samkomulagi um lokadag. Ef samningur var gerður til sex mánaða eða lengur verður vinnuveitandi að tilkynna þér skriflega með minnst einum mánuði fyrirvara hvort hann verði endurnýjaður og með hvaða skilmálum. Ef það er ekki gert geturðu krafist bóta upp á eins mánaðar laun, reiknað hlutfallslega ef uppsögnin var of sein.

Aðeins er mögulegt að slíta tímabundnum samningi fyrir tímann ef samningurinn inniheldur skriflega uppsagnarákvæði sem gildir fyrir báða aðila. Þar sem svo er gilda venjulegar leiðir, þannig að vinnuveitandinn þarf samt sem áður leyfi frá UWV eða dómstóla. Án slíks ákvæðis þarf vinnuveitandi, sem vill segja upp fyrir lok samningsins, að biðja dómstóla um að rifta samningnum og gæti átt von á kröfu um eftirstöðvar launa.

Uppsögn fyrirvaralausrar uppsagnar er möguleg í tímabundnum samningi með nákvæmlega sömu skilyrðum og í ótímabundnum samningi. Ef það tekst ekki getur vinnuveitandinn skuldað launin það sem eftir er af samningstímanum. Hvernig þetta hefur áhrif á síðari skilyrði (onbindende voorwaarde) í samningnum er önnur spurning og fer eftir því hvort skilyrðið sé hægt að staðfesta hlutlægt.

Hvað með umboðsstörf?

Í umboðsstarfi er samningur þinn við umboðsskrifstofuna, ekki við ráðningaraðila, og það að ráðningaraðili sendi þig burt er ekki uppsögn. Hvort samningnum þínum ljúki með úthlutuninni fer eftir umboðsákvæðinu (uitzendbeding). Á fyrstu tuttugu og sex vikum starfs, sem er tímabil sem kjarasamningur getur framlengt, getur samningurinn kveðið á um að honum ljúki þegar ráðningaraðilinn lýkur úthlutuninni. Þegar það ákvæði á ekki lengur við, eða ef það var aldrei samið um það, heldur samningurinn áfram og er aðeins hægt að segja honum upp með venjulegum leiðum. Kjarasamningar í greininni bæta við frekari vernd, þar á meðal uppsagnarfresti fyrir starfsmanninn þegar úthlutunin hefur varað í ákveðinn tíma, og reglum um laun í veikindum.

Samkvæmt lögum um inntöku vinnuveitenda (Wet toelating terbeschikkingstelling arbeidskrachten) þurfa vinnuveitendur að fá inntöku til að útvega starfsmenn; athugaðu hvort þinn sé inntekinn. Ef samningur þinn rennur út á meðan þú ert veikur gætirðu átt rétt á veikindabótum samkvæmt Ziektewet í gegnum UWV.

Vernda veikindi eða meðganga þig gegn uppsögnum án fyrirvara?

Ekki í sjálfu sér. Lögbundin bönn við uppsögn (opzegverboden) eiga ekki við um uppsögn vegna brýnna ástæðna, en veikindi eða meðganga hafa áhrif á mat dómstólsins.

Hollensk lög vernda starfsmenn gegn uppsögn í nokkrum skilgreindum tilvikum. Mikilvægustu eru fyrstu tvö árin eftir óvinnufærni, meðganga og fæðingarorlof og stutt tímabil eftir að þeir koma aftur úr því, aðild að starfsmannaráði og starfsemi stéttarfélaga. Frekari bönn eru tengd mismunun og flutningi fyrirtækja.

Þetta atriði er oft misskilið. Grein 7:670a í borgaralögum kveður á um að þessi bönn eigi ekki við þegar uppsögnin er skyndiuppsögn af brýnni ástæðu. Veikindi eða þungun gera því ekki í sjálfu sér skyndiuppsögn ógilda. Það breytir mati á málinu. Dómstóllinn mun skoða gagnrýnislega hvort hegðunin tengdist veikindunum, hvort vinnuveitandinn notaði brýnu ástæðuna til að komast hjá banni sem hann gæti annars ekki yfirstigið og hvaða þýðingu uppsögnin hefur fyrir einhvern í þeirri stöðu. Vinnuveitandi sem segir starfsmanni upp sem er veikur af þunnum, brýnum ástæðum, stuttu eftir ágreining um endurhæfingu, mun komast að því að dómstóllinn les málsgögnin með það í huga.

Þegar veikindi sjálf eru raunveruleg ástæða er staðan ljós. Það er ekki hægt að nota það til að segja upp starfi fyrstu tvö árin og eftir tveggja ára vanhæfni er uppsögn aðeins möguleg með leyfi frá UWV. Uppsögn vegna rekstrarhagfræðilegra ástæðna gildir á sama hátt. Hvorugt er brýn ástæða og hvorugt er hægt að bregðast við með uppsögn samstundis.

Tilkynning um misferli eða óörugg vinnuskilyrði er einnig vernduð. Að vekja athygli á heilsu og öryggi, hafna vinnu sem er í raun óörugg eða tilkynna til hollensku vinnumálayfirvaldanna getur ekki löglega verið ástæða til að rifta samningi þínum. Lög um vernd uppljóstrara (Wet bescherming klokkenluiders) banna tjón vegna tilkynningar, þar sem sönnunarbyrðin snýst við í hag starfsmannsins.

Ættirðu að semja um útgöngu í stað þess að höfða mál?

Oft er skynsamlegt að gera hvort tveggja: leggja fram umsókn innan frests og semja á meðan málið er í vinnslu. Málaferli endurheimta tekjur og stundum vinnuna, en það tekur mánuði og niðurstaðan er aldrei vís.

Það er vert að íhuga samningsbundna niðurstöðu ef þú vilt fá skjóta vissu eða ef mál vinnuveitandans hefur sýnilega veikleika. Haltu valdinu: mótmæltu skriflega, leggðu fram innan tveggja mánaða frests og semdu á meðan málið er í vinnslu. Hægt er að draga umsókn til baka þegar samkomulag hefur verið undirritað.

Í samningaviðræðunum skiptir orðalagið jafn miklu máli og upphæðin. Samþykkið að uppsögnin sé dregin til baka og að samningnum ljúki með gagnkvæmu samþykki á hlutlausum grundvelli, með virtum uppsagnarfresti, þannig að UWV synji ekki um bætur. Gerið síðan uppsagnarbætur, uppsafnað leyfi og orlofsgreiðslur, áunninn bónusa, samkeppnisbann, skil á eignum fyrirtækisins og hlutlausa meðmæli. 14 daga endurskoðunarréttur gildir um samninginn sem þið undirritið.

Hvað ef þú ert alþjóðlegur starfsmaður?

Athugaðu dvalarleyfi þitt, sjúkratryggingar og húsnæði strax. Að missa vinnuna á einni nóttu hefur afleiðingar út fyrir launin ef eitthvað af þessu tengist starfinu.

Athugaðu fyrst dvalarleyfið þitt. Þar sem leyfið var veitt til starfa hjá tilteknum vinnuveitanda, eins og með leyfi fyrir mjög hæfa innflytjendur, verður vinnuveitandinn að tilkynna IND (Útlendinga- og ríkisborgararéttarþjónustunni) að ráðningunni sé lokið og þá gildir leitartímabil þar sem þú getur leitað að nýjum vinnuveitanda til að gegna hlutverki styrktaraðila. Þar sem leyfið er háð því að vinnan haldi áfram getur það að missa vinnuna sett dvalarrétt þinn í hættu, svo leitaðu ráða áður en ástandið versnar.

Sjúkratrygging samkvæmt sameiginlegri tryggingastefnu vinnuveitanda lýkur venjulega við ráðningu, en lagaskylda til að vera tryggður samkvæmt sjúkratryggingalögum lýkur ekki, svo tryggðu þér trygginguna strax. Ef húsnæðið þitt var útvegað í gegnum vinnuveitanda þinn eða umboðsskrifstofu skaltu athuga uppsagnarfrestinn í húsnæðissamningnum; frá og með 1. júlí 2023 krefjast lög um góða leigu (Wet goed verhuurderschap) þess að leigusamningur fyrir vinnuafl innflytjenda sé aðskilinn frá ráðningarsamningnum.

Hvað ættir þú að athuga sem starfsmaður?

Vinnuveitandinn ber sönnunarbyrðina, þannig að þitt verkefni er að gera tímalínuna sannreynanlega. Athugaðu þessi atriði fyrstu dagana:

• Skráðu dagsetningu og tíma atviksins, augnablikið þegar vinnuveitandinn frétti af því og uppsögnina, með dagsetningu fyrir hvert skref.
• Athugaðu hvort ástæðan í uppsagnarbréfinu sé sérstök eða aðeins almenn tilvísun í traustsbrot.
• Safnaðu saman samningnum, kjarasamningnum, reglum fyrirtækisins, mati, viðvörunum og launaseðlum sem þú átt nú þegar, en engum óskyldum trúnaðargögnum.
• Kannaðu hvort þér hafi verið tilkynnt sú fyrirtækjaregla sem stuðst er við og hvort samstarfsmönnum hafi verið komið fram við á sama hátt.
• Skráðu tveggja mánaða frestinn til að leggja fram umsókn til héraðsdómstóls.

Hvað ættir þú að athuga sem vinnuveitandi?

Flestar árangursríkar áskoranir snúast um hvernig vinnuveitandinn tók á málinu, ekki hvort hegðunin átti sér stað. Athugaðu þessi atriði áður en þú segir upp:

• Fáðu staðreyndir málsins fljótt á hreint og hlustaðu á starfsmanninn, en láttu ekki daga líða án aðgerða eftir að staðreyndir málsins eru þekktar.
• Tilgreinið hverja ástæðu sérstaklega í uppsögninni sjálfri og staðfestið hana skriflega sama dag; þið getið ekki bætt við ástæðum síðar.
• Vegið og metið starfsaldur, fyrri feril og persónulegar afleiðingar og íhugið frekar aðvörun, frestun eða beiðni um uppsögn.
• Gakktu úr skugga um að reglum fyrirtækisins sem þú byggir á hafi verið miðlað og þeim framfylgt á samræmdan hátt.
• Gakktu úr skugga um að ekki sé um vanframmistöðu, uppsögn eða veikindi að ræða, sem tilheyra dómstólnum eða UWV.

Hvað getum við gert fyrir þig eftir uppsögn án fyrirvara?

Lögfræðingar okkar sem sérhæfa sig í uppsögnum starfa fyrir starfsmenn og vinnuveitendur í uppsagnarmálum um alla Holland:

• Við prófum brýna ástæðu, hraða aðgerða vinnuveitanda og rökstuðning gagnvart 7:677 og 7:678 greinum borgaralaga.
• Við semjum skriflega mótmæli þín og kröfu um áframhaldandi launagreiðslur.
• Við leggjum fram umsóknina hjá héraðsdómi innan tveggja mánaða frests.
• Við athugum lokauppgjörið, millifærslugreiðsluna og UWV umsókn þína.
• Við gerum uppgjörssamning við hlutlausan vettvang sem verndar hagsmuni þína.
• Fyrir vinnuveitendur: við förum yfir málsskjölin og uppsagnarbréfið áður en uppsögnin er veitt.

Yfirlit

• Uppsögn án tafar er aðeins gild ef brýn ástæða er fyrir hendi (greinar 7:677 og 7:678 í borgaralögum), vinnuveitandinn hefur brugðist við án tafar og ástæðan var tilgreind tafarlaust og nákvæmlega. Vinnuveitandinn verður að sanna allt þrennt.
• Ekki undirrita neitt á staðnum, spurðu um ástæðuna skriflega og sendu skriflega mótmæli sama dag eða daginn eftir.
• Þú hefur tvo mánuði frá uppsagnardegi til að fara fyrir héraðsdóm. Þessi fyrningarfrestur rennur ekki út á meðan þú semur.
• Krefjast ógildingar og, til vara, sanngjarnra bóta, uppsagnarfrests og umskiptagreiðslu.
• Sæktu samt sem áður um atvinnuleysisbætur; hlutlaus sátt eða ógilding bóta getur endurheimt rétt þinn til að fá bætur.

Algengar spurningar