Lögin um meira öryggi fyrir sveigjanlega starfsmenn (Wet meer zekerheid flexwerkers) voru samþykkt af báðum þingdeildum, Tweede Kamer þann 12. maí 2026 og Eerste Kamer þann 7. júlí 2026, en þau hafa ekki enn tekið gildi. Gildistaka er ákveðin með konungsúrskurði og hægt er að skipta henni í áföngum samkvæmt ákvæði, þannig að þar til sú úrskurður birtist í Staatsblad gilda gildandi reglur um tímabundna samninga, bakvaktir og umboðsstörf að fullu. Í þessari grein er útskýrt hvað lögin breyta í raun, hvað þau láta óbreytt og hvað vinnuveitendur geta skynsamlega gert núna.
Hvað lögin ná yfir og hvað ekki
Lögin miða að þremur gerðum sveigjanlegrar vinnu: tímabundnum samningum, bakvaktarsamningum og tímabundinni ráðningu. Þau skapa ekki nýtt próf fyrir sjálfstætt starfandi og þau stjórna ekki vinnu á vettvangi; þessi skilyrði eru sett eftir aðskildum löggjafarbrautum og að blanda þeim saman er algengasta misskilningurinn varðandi þessi lög. Þau afnema heldur ekki sveigjanlega vinnu. Hönnunin er þrengri en stjórnmálaumræðan gefur til kynna: þau fjarlægja þær skilgreiningar sem leyfðu ótímabundna vinnusnúninga með sveigjanlegum samningum og setja lágmark fyrir hversu ófyrirsjáanleg vinnuvika getur verið.
Það er vert að vera nákvæmur varðandi upphafspunktinn, því að töluvert af því sem lýst er sem nýju í þessum lögum hefur verið í lögum um árabil. Keðjureglan takmarkar vinnuveitanda þegar við þrjá tímabundna samninga í röð innan þrjátíu og sex mánaða tímabils, en eftir það er næsti samningur ótímabundinn; það er 7. gr. 668a í borgaralögum og hún er óbreytt samkvæmt lögunum. Starfsmenn í vakt þurfa þegar að vera kallaðir til með að minnsta kosti fjögurra daga fyrirvara skriflega eða rafrænt, halda þegar rétti sínum til launa ef boðunin er afturkölluð innan þess tímabils og eiga þegar rétt á tilboði um fastan fjölda vinnustunda miðað við fyrra ár eftir tólf mánuði; þessar reglur eru frá 2020 og eru í 7. gr. 628a í borgaralögum. Leiðbeiningar okkar um ráðningarsamninga í Hollandi og um að endurnýja ekki tímabundna samninga setja fram stöðuna eins og hún er í dag.
Keðjureglan: þriggja ára hlé, ekki sex mánaða
Meginbreytingin á keðjureglunni er slittímabilið. Samkvæmt núgildandi lögum hreinsar meira en sex mánaða hlé milli samninga keðjuna, þannig að ný röð þriggja tímabundinna samninga getur hafist. Þessum sex mánaða snúningsdyrum er það sem lögin loka: þegar þau taka gildi verður tímabilið þar til ný keðja getur hafist þrjú ár. Fjöldi þriggja samninga innan þrjátíu og sex mánaða helst óbreyttur.
Þrjú ár í stað sex mánaða eru skipulagsbreyting fyrir geirar sem hafa skipulagt sig í kringum styttra hlé, og það er vert að taka það skýrt fram að fimm ár, tala sem var í notkun á meðan frumvarpið var í annarri deild, var ekki sú tala sem samþykkt var. Styttri hlétímabil eru viðhaldið fyrir skólabörn og nemendur sem vinna takmarkaðan vinnutíma samhliða námi sínu, og undantekningin fyrir raunverulega árstíðabundin störf sem ekki er hægt að vinna í meira en níu mánuði á ári er haldið. Kjarasamningar munu enn skipta máli hér, en svigrúmið sem þeir hafa til að víkja frá lagaákvæðinu er þrengt.
Vaktavinna: núlltímasamningurinn fellur úr gildi
Núlltímasamningurinn hverfur. Í staðinn kemur samningur með tryggðum lágmarksfjölda klukkustunda, þar sem vinnuveitandi má aðeins kalla starfsmann til sín innan takmarkaðs sviðs; hámarkið er takmarkað við hóflegt hlutfall umfram samþykkt lágmark, og utan þess sviðs er starfsmanni frjálst að hafna því án afleiðinga. Starfsmaðurinn verður einnig að geta vitað hvenær hann er tiltækur og ekki, þar sem ótiltækt er ákveðið fyrir hvert tímabil frekar en samið um símtal fyrir símtal. Þar sem raunverulegur fjöldi vinnustunda fer skipulagslega yfir samþykkt svið verður vinnuveitandi að bjóða upp á samning sem endurspeglar raunverulegt mynstur.
Undantekningar eru enn til staðar, greinilegastar fyrir skólabörn og nemendur í aukastörfum, og takmarkaður fjöldi annarra aðstæðna heldur raunverulegu útkallsfyrirkomulagi. Fyrir vinnuveitendur eru hagnýtu afleiðingarnar ekki fyrst og fremst lagalegar heldur skipulagslegar: vaktaskrár þurfa að vera skipulögðar lengra fram í tímann, kostnaður við ónotaðan varasjóð verður sýnilegur á launaskrá frekar en að vera borinn af starfsmanninum og árleg vinnutími verður aðlaðandi tæki en bakvaktasamningurinn sem hann kemur í staðinn fyrir. Grein okkar um umbætur á núllstundasamningum fjallar um þessa breytingu frá hlið vinnuaflsskipulagningar.
Umboðsstarf: styttri áfangar og sambærileg kjörtímabil
Fyrir tímabundna ráðningu festa lögin í lög það sem hingað til hefur að mestu leyti verið háð kjarasamningum. Áfangakerfið er háð: áfangi A er fimmtíu og tvær vikur, áfangi B leyfir takmarkaðan fjölda samninga innan tveggja ára í stað þriggja og heildartímabilið þar til ótímabundinn samningur tekur gildi er stytt í samræmi við það. Ákvæði sem heimilar að umboðssamningur lýkur sjálfkrafa þegar verkefni viðskiptavinarins lýkur er takmarkað við fyrsta áfangann.
Önnur breytingin er að minnsta kosti jafn mikilvæg. Starfsmenn í útleigu eiga rétt á að minnsta kosti jafngildum starfskjörum og sambærilegum starfsmönnum sem ráðnir eru beint af viðskiptavininum, sem nær lengra en grunnlaun og yfir í heildarpakka. Þetta er launa- og stjórnunarvandamál áður en það er lagalegt vandamál, því það krefst þess að útleigan viti hvað eigin kerfi viðskiptavinarins inniheldur í raun. Leiðarvísir okkar um hollenska áfangakerfið fyrir útleigu útskýrir hvernig áfangarnir virka núna.
Um leið er verið að endurbæta vinnuaflsþjónustu á annarri vígstöðvum og ekki ætti að rugla þessu tvennu saman. Í lögunum um úthlutun vinnuafls er sett inn inntökuskilyrði fyrir alla sem útvega vinnuafl: skráning hjá úthlutunarstofnun gildir frá 1. nóvember til 31. desember 2026, inntökuskilyrðið tekur gildi 1. janúar 2027 og framfylgd hefst 1. janúar 2028. Ráðningaraðili sem ræður úthlutun sem er ekki viðurkennd á á hættu á sekt, sem gerir það að verkum að athugun á skránni er innkaupaspurning fyrir öll fyrirtæki sem sinna úthlutun.
Það sem lögin gera ekki: sjálfstætt starfandi og vinna á vettvangi
Sveigjanlegur vinnutími í Hollandi snýst ekki aðeins um samningsform; stór hluti hans fellur utan vinnuréttar, í verkefnum sem sjálfstætt starfandi einstaklingum eru veitt. Sú spurning er stjórnað af öðrum ráðstöfunum. Hrekjanleg forsenda ráðningarsamnings undir ákveðnu tímakaupi var samþykkt og birt í Staatsblad þann 29. júní 2026, og tók gildi aftur með konungsúrskurði, en sá hluti upprunalega frumvarpsins sem átti að skýra mat á vinnusamböndum lifði ekki af. Að auki lauk stöðvun framkvæmdar á mati á vinnusamböndum þann 1. janúar 2025, þannig að skattyfirvöld hafa getað brugðist við falskri sjálfstætt starfandi starfsemi síðan þá. Hvar mörkin liggja er að finna í grein okkar um hvenær verktaki verður starfsmaður.
Vinna á vettvangi er aftur þriðja leiðin. Evrópsk tilskipun um vinnu á vettvangi þarf að innleiða í landslög, og frestur er til ársloka 2026, og hollensk framkvæmdarlög um forsendu ráðningar og reikniritastjórnun eru í undirbúningi. Ekkert í Wet meer zekerheid flexwerkers flokkar starfsmenn á vettvangi og allar fullyrðingar um það eru einfaldlega rangar.
Það sem vinnuveitendur geta gert núna á gagnlegan hátt
Þar sem upphafsdagsetning er ekki föst er skynsamlegast að bregðast við undirbúningi frekar en ótímabærum breytingum. Byrjið á að kortleggja hvar sex mánaða hléið er í raun notað innan fyrirtækisins, þar sem það er þar sem þriggja ára tímabilið mun bitna harðast og þar sem afleiðingarnar á vinnuafli eru mestar. Skoðið síðan fjölda vakthafandi starfsmanna og reiknaðu út hvað tryggt lágmark með takmörkuðu bili myndi kosta miðað við það sem þið greiðið nú; í rekstri með stöðuga undirliggjandi eftirspurn er munurinn oft minni en búist var við.
Farið yfir umboðssamninga ykkar út frá tveimur atriðum: hvort birgirinn verði tekinn inn samkvæmt nýju inntökufyrirkomulagi innan tíðar og hvaða upplýsingar þið þurfið að veita um ykkar eigin ráðningarkjör svo að jafngildi geti tekist á. Kynnið ykkur hvað kjarasamningurinn segir, því svigrúmið fyrir frávik er verið að þrengja og ákvæði sem byggja á því gætu þurft endursamninga. Að lokum, endurskrifið ekki samninga til að koma í veg fyrir reglur sem eru ekki enn í gildi. Samningur sem gerður er gegn fyrirkomulagi sem hefur ekki tekið gildi getur skapað skuldbindingar sem þið höfðuð ekki ætlað ykkur og ekki er hægt að afturkalla hann einhliða eftir á. Víðtækari rammi er settur fram í handbók okkar um hollenska vinnurétt.
Það sem sveigjanlegir starfsmenn ættu að fylgjast með
Þangað til lögin taka gildi eru réttindi þín þau sömu og nú, og þau eru víðtækari en margir gera sér grein fyrir. Ef þú ert í bakvakt átt þú rétt á að minnsta kosti fjögurra daga fyrirvara um vakt, greiðslu ef vakt er afturkölluð innan þess tímabils og, eftir tólf mánuði, tilboði um fastan fjölda klukkustunda miðað við það sem þú hefur í raun unnið. Ef þú hefur haft þrjá tímabundna samninga, eða tímabundnir samningar þínir hafa gilt í meira en þrjú ár, þá er sá næsti almennt ótímabundinn samningur samkvæmt lögum, hvort sem einhver samþykkir það eða ekki. Það er þess virði að bera þessi réttindi saman við launaseðla þína og vaktaskrár núna, því kröfur af þessu tagi verða erfiðari að sanna með tímanum og sumar eru háðar stuttum fyrningarfrestum.
Þegar lögin taka gildi er sú breyting sem líklegast er til að hafa áhrif á þig persónulega hlétímabilið: vinnuveitandi sem leyfir þér að fara með þeirri tillögu að taka þig aftur til starfa eftir sumarið mun ekki lengur geta endurræst keðjuna á þann hátt. Ef þér er lagt til það er vert að spyrja á hvaða forsendum.
Algengar spurningar
Hvert er markmiðið með lögum um meira öryggi fyrir sveigjanlega starfsmenn?
Lögin miða að því að minnka bilið á milli fastrar og sveigjanlegrar vinnu með því að loka fyrir þær reglur sem leyfðu ótímabundna vinnu með tímabundnum ráðningum, bakvaktum og umboðsráðningum. Þau voru samþykkt af Tweede Kamer þann 12. maí 2026 og Eerste Kamer þann 7. júlí 2026, en þau eru ekki enn í gildi: gildistaka er ákveðin með konungsúrskurði og getur verið mismunandi eftir ákvæðum.
Hvernig takmarkar nýju lögin notkun tímabundinna samninga sem gilda aftur í tímann?
Þrír tímabundnir samningar innan þrjátíu og sex mánaða gildir nú þegar samkvæmt grein 7:668a í borgaralögum og breytist ekki með lögunum. Það sem breytist er hlétímabilið: í stað hlés sem er lengra en sex mánuðir þarf þriggja ára hlé áður en ný keðja getur hafist. Styttri tímabil eru haldin fyrir skólabörn, námsmenn og raunverulega tímabundna vinnu.
Hvaða nýjar skyldur gilda um vinnuveitendur starfsmanna í vakt?
Þessar tvær skyldur eru ekki nýjar af nálinni: fjögurra daga uppsagnarfrestur, rétturinn til greiðslna ef uppsögn er afturkölluð innan þess tíma og tilboð um fastan fjölda vinnustunda eftir tólf mánuði hafa gilt frá árinu 2020 samkvæmt grein 7:628a í borgaralegum lögum. Það sem lögin bæta við er afnám núllstundasamninga, en í staðinn kemur samningur með tryggðum lágmarksfjölda vinnustunda og aðeins takmarkað bil umfram hann.
Hefur lögin einnig áhrif á starfsmenn vettvanga?
Nei. Lögin Wet meer zekerheid flexwerkers fjalla ekki um vinnu á vettvangi eða sjálfstætt starfandi einstaklinga. Vinna á vettvangi er stjórnað af evrópskri tilskipun sem þarf að innleiða sérstaklega og hollenska framkvæmdarlögin eru enn í vinnslu. Hrekjanleg forsenda ráðningarsamnings undir ákveðnu tímakaupi er aðskilin ráðstöfun, birt í Staatsblad þann 29. júní 2026 og heldur ekki enn tekið gildi.
Hvað ættu vinnuveitendur að gera til að undirbúa sig fyrir þessar breytingar?
Kortleggið hvar sex mánaða hlé er nú þegar í gildi, reiknað út hvað tryggt lágmark með takmörkuðu svið myndi kosta fyrir bakvaktir ykkar, athugið hvort vinnuveitendur ykkar fái aðgengi samkvæmt sérstöku inntökufyrirkomulagi fyrir vinnuaflsveitendur og farið yfir hvað kjarasamningar ykkar leyfa. Endurskrifið ekki samninga til að koma í veg fyrir reglur sem eru ekki enn komnar í gildi.
Law & More veitir vinnuveitendum og starfsmönnum ráðgjöf um tímabundna vinnu, bakvaktir og umboðsstörf, um breytingarnar sem Wet meer zekerheid flexwerkers mun hafa í för með sér og um stöðuna sem gildir þar til hún tekur gildi. Ef þú ert að fara yfir samninga þína eða starfsmannaáætlun þína, eða vilt vita hvaða réttindi núverandi samningur þinn veitir þér í raun, hafðu samband við teymi okkar í vinnuréttarmálum í Eindhoven or Amsterdam.
