Vinnustaðasambönd í Hollandi: reglur fyrir vinnuveitendur og starfsmenn

Hollensk lög banna ekki sambönd milli samstarfsmanna og vinnuveitandi má ekki banna þau: einkalíf er varið af 8. grein Mannréttindasáttmála Evrópu (EMDE) og 10. grein hollensku stjórnarskrárinnar (Grondwet). Það sem vinnuveitandi má gera er að setja reglur um áhrif á vinnuna, svo sem hagsmunaárekstra, tilkynningarleiðir og trúnað, með sanngjörnum fyrirmælum samkvæmt 7:660. grein hollensku borgaralagabókarinnar (BW).

Þessi grein útskýrir hvað vinnuveitendur og starfsmenn geta krafist hver af öðrum þegar samstarfsmenn verða samstarfsaðilar: réttinn til leiðbeininga, siðareglur, takmörk friðhelgisréttar, skylduna til að koma í veg fyrir óæskilega hegðun og leiðir til uppsagnar þegar eitthvað fer úrskeiðis.

Hvað segja hollensk lög um samband samstarfsmanna?

Engin hollensk lög fjalla um ástarsambönd á vinnustað, þannig að þau eru leyfð. Algjört bann, ákvæði sem krefst þess að annar aðilinn segi upp störfum eða uppsögn eingöngu vegna þess að tveir samstarfsmenn búa saman munu venjulega ekki standast endurskoðun héraðsdómstóls (kantonrechter).

Vinnuveitandinn hefur raunverulega hagsmuni að gæta þegar sambandið snertir vinnuna: teymisleiðtogi sem metur samstarfsaðila, verkkaupi sem veitir fyrirtæki samstarfsaðila samning eða aðgang að starfsmannaskrám um þann sem maður býr með. Þumalputtareglan: vinnuveitandinn getur haft reglur um áhrif sambandsins á vinnuna, ekki sambandið sjálft.

Báðir aðilar verða að hegða sér eins og góður vinnuveitandi og góður starfsmaður (7. gr. 611 í lög um hegðanir laga um hegðanir). Þessi opna staðall er ástæðan fyrir því að starfsmaður er ætlaður að tilkynna um augljós hagsmunaárekstra og ástæðan fyrir því að vinnuveitandi er ætlaður að leita að nothæfu samkomulagi áður en refsing er lögð á.

Hversu langt nær leiðbeiningarréttur vinnuveitanda?

Vinnuveitandi getur gefið fyrirmæli um vinnu og góða reglu í rekstrinum og starfsmaður verður að fylgja þeim (7. gr. 660 BW). Fyrirmælin verða að tengjast vinnunni og vera sanngjörn.

Venjulega eru varnarhæfar leiðbeiningar:

• að upplýsa um tengsl innan beins heyrnarlínu til mannauðsdeildar eða stjórnanda;
• að fjarlægja ákvarðanir um mat, laun og stöðuhækkun eins samstarfsaðila frá öðrum;
• að úthluta einum samstarfsaðila sambærilegu hlutverki í öðru teymi, ekki sem refsing;
• að banna notkun fyrirtækjakerfa og trúnaðarupplýsinga í einkaþörfum.

Fyrirmæli sem ganga lengra eru almennt ekki framfylgjanleg: að krefjast aðgangs að einkaskilaboðum, setja „reynslutíma“ á sambandið eða gera áframhaldandi ráðningu skilyrt við lok þess. Ef starfsmaður hafnar lögmætum og sanngjörnum fyrirmælum, þá er það sú synjun, en ekki sambandið, sem vinnuveitandinn getur brugðist við út frá.

Má vinnuveitandinn breyta stöðu þinni eða teymi?

Aðeins samkvæmt reglum um einhliða breytingar. Með skriflegri einhliða breytingaákvæði þarf vinnuveitandi að hafa svo ríka hagsmuni að hagsmunir starfsmannsins verði að víkja samkvæmt stöðlum um sanngirni og eðlilega hegðun (7. gr. 613 BW).

Án slíks ákvæðis verður vinnuveitandi að leggja fram sanngjarnt tilboð sem starfsmaðurinn má með sanngirni ætlast til að samþykkja, byggt á góðri vinnuveitendaaðferð (7. gr. 611 í BW). Flutningur sem kynntur er sem refsing fyrir sambandið stenst sjaldan þetta skilyrði.

Hvað ætti sambandsákvæði í siðareglum að innihalda?

Stutt, hlutlaust ákvæði kemur í veg fyrir flestar deilur. Það er regla um hegðun verksins og fellur því undir 7:660 gr. BW.

• Þegar upplýsingagjöf er krafist: aðeins með skýrslugjöf, matshlutverki eða vald yfir launum, stöðuhækkun, innkaupum eða ráðningum.
• Til hverra upplýsingagjöf er gerð, skráð á einum stað með takmörkuðum aðgangi.
• Hvaða ákvarðanir samstarfsaðilar draga sig til baka og hver tekur þær í staðinn.
• Hvað vinnuveitandinn gerir við upplýsingarnar og hversu lengi hann geymir þær.
• Sú upplýsingagjöf í góðri trú leiðir aldrei til refsiaðgerða, óæskilegrar flutnings eða þess að tímabundinn samningur er ekki framlengdur.

Ef ágreiningur kemur fyrir héraðsdómstól er skriflega regla það fyrsta sem dómstóllinn les. Ákvæði um hegðun starfsmanna eða vinnslu persónuupplýsinga getur þurft samþykki vinnuveitanda (sjá hér að neðan).

Hvernig tekst þú á við hagsmunaárekstra?

Takið ákvörðunina frá viðkomandi og skráið hver tók hana í staðinn. Hagsmunaárekstrar stafa af stöðunni, ekki af ásetningi, þannig að góð trú er engin lausn á því.

Í reynd færist matið upp um eitt þrep, ákvarðanir um innkaup krefjast annarrar undirskriftar og í ráðningarskránni kemur fram að hagsmunaaðili hafi ekki átt neinn þátt. Fyrir löggiltan stjórnarmann einkahlutafélags (BV) krefst félagaréttur þess nú þegar: stjórnarmaður sem hefur bein eða óbein persónuleg hagsmunaárekstra sem stangast á við hagsmuni félagsins tekur ekki þátt í umræðum og ákvörðunum (2. gr. 239(6) í lög um lagaleg réttindi). Aðeins skal skrá að tilkynnt hafi verið um árekstur og hvaða ákvarðanir voru endurúthlutaðar, ekki upplýsingar um tengslin.

Hvað verður vinnuveitandi að gera við óæskilegri hegðun?

Vinnuveitandi verður að fylgja stefnu til að koma í veg fyrir, eða ef það er ómögulegt að takmarka, sálfélagslegt álag (3. gr. (2) laga um vinnuskilyrði, Arbowet). Kynferðisleg áreitni, mismunun, árásargirni, einelti og vinnuþrýstingur eru allt hluti af þeirri skilgreiningu.

Þessar áhættur eiga heima í áhættuskráningu og mati (RI&E) með aðgerðaáætlun. Samkvæmt umönnunarskyldu 7:658 gr. BW getur vinnuveitandi sem vissi af viðvarandi óæskilegri hegðun og brást ekki við aðgerðum borið ábyrgð gagnvart starfsmanninum. Slysatryggingakrafa sjálf er afgreidd af sérfræðingi í slysamálum.

Beiðnir sem halda áfram eftir að þeim hefur verið hafnað verða ólöglegar. Kynferðisleg áreitni fellur undir bann við beinni mismunun á grundvelli kyns (7. gr. 646(6) BW). Starfsmaður getur beðið hollensku mannréttindastofnunina (College voor de Rechten van de Mens) um óbindandi álit eða farið til héraðsdómstóls. Sjá síðu okkar um áreitni á vinnustað.

Eftir tilkynningu verður vinnuveitandi að grípa til aðgerða eins og kvörtunarferlis, trúnaðarráðgjafa (vertrouwenspersoon) utan tilkynningarlínunnar og, ef þörf krefur, rannsóknar þar sem báðir aðilar eru áheyrnir. Hlutlausar, tímabundnar ráðstafanir eins og greitt leyfi eru leyfðar. Vinnuveitendur með 50 starfsmenn eða fleiri verða að hafa innri tilkynningarferli samkvæmt lögum um vernd uppljóstrara (Wet bescherming klokkenluiders).

Hvað má vinnuveitandi rannsaka samkvæmt persónuverndarlögum?

Mjög lítið. Sérhvert skref til að stofna eða skrá tengsl er vinnsla persónuupplýsinga samkvæmt almennu persónuverndarreglugerðinni (GDPR, á hollensku AVG) og þarfnast lagalegs grundvallar; samþykki virkar sjaldan í vinnu þar sem það er sjaldan gefið af fúsum og frjálsum vilja.

Þá eru eftir lögmætir hagsmunir vinnuveitanda, sem aðeins eiga við ef tilgangurinn er raunverulegur, aðferðirnar eru sem minnst ífarandi og hagsmunir starfsmannsins vega ekki þyngra. Gögn um kynlíf eða kynhneigð einstaklings eru sérstakir flokkar persónuupplýsinga sem má í grundvallaratriðum ekki vinna með. Skráðu endurúthlutun ákvarðana, ekki sambandið.

Mannréttindadómstóll Evrópu hefur komist að þeirri niðurstöðu, samkvæmt 8. grein Mannréttindasáttmála Evrópu (ECHR), að bréfaskriftir á vinnustað séu verndaðar og að eftirlit verði að vera tilkynnt fyrirfram, takmarkað og réttlætt með sérstakri ástæðu. Að leita í pósthólfum, opna einkaspjall eða rekja skírteini til að sjá hverjir hafa eytt tíma saman er næstum alltaf óhóflegt.

Samstarfsráðið (ondernemingsraad) verður að samþykkja reglur um vinnuskilyrði, vinnslu persónuupplýsinga starfsmanna og aðstöðu til að fylgjast með hegðun starfsmanna (27. gr. laga um samvinnuráð). Sambands- eða eftirlitsstefna sem samþykkt er án þessa samþykkis getur verið ógilt.

Er hægt að segja starfsmanni upp eftir að sambandi lýkur?

Starfsslit eru ekki ástæða til uppsagnar. Vinnuveitandinn þarf eina af rökstuddu ástæðunum í 7. gr. 669(3) BW, að vera vel rökstudd, og verður að sýna fram á að ekki sé hægt að ráða starfsfólk aftur.

Þrjár ástæður skipta máli í reynd:

• Jörð e: saknæm háttsemi, svo sem að hunsa lögmæt fyrirmæli um að draga sig til baka frá ákvörðunum eða nota kerfi fyrirtækisins til að elta fyrrverandi maka.
• Jarðvegur g: svo alvarlegt truflun á vinnusambandi að ekki er hægt að krefjast framhalds á sanngjarnan hátt; dómstólar meta þetta strangt.
• Ástæður h og i: aðrar aðstæður, eða samsetning ófullnægjandi rökstuðnings, og í þeim tilvikum getur dómstóllinn dæmt aukabætur.

Á þessum forsendum fer vinnuveitandinn fram á það við héraðsdóm að samningnum verði rift (7. gr. 671b í BW). Uppsögn án fyrirvara vegna brýnna ástæðna (7. gr. 677 og 678 í BW) er bundin við alvarleg mál eins og líkamsárás eða alvarlegt brot á trúnaði og verður að vera veitt tafarlaust. Sjá uppsögn án fyrirvara.

Hvernig virkar samningur um uppgjör hér?

Mörg mál enda með samningi um sátt (vaststellingsovereenkomst). Starfsmaður getur rift honum skriflega án þess að gefa upp ástæður innan fjórtán daga frá því að hann var gerður (7. gr. 670b BW).

Í samningnum er tilgreindur lokadagur, uppsagnarfrestur, fjárhagsleg uppgjör, trúnaður og hlutlaus meðmæli, og ætti að koma fram að starfsmaðurinn beri ekki ábyrgð svo að atvinnuleysisbætur (WW) frá UWV séu ekki í hættu. Bráðabirgðagreiðslan ( transitievergoeding) samkvæmt 7. gr. 673 BW er þriðjungur af mánaðarlaunum á starfsári, með hámarki upp á 102,000 evrur árið 2026 eða ein árslaun ef þau eru hærri.

Hvað ef fyrrverandi maki heldur áfram að elta þig?

Vinnuveitandi getur meinað viðkomandi aðgang að húsnæðinu og viðkomandi getur farið fram á að dómstóll setji bann við snertingu og nálgun ásamt refsingu. Árásir (belaging) eru refsiverð brot samkvæmt 285b. grein hegningarlaga og eru aðeins saksóknarar ef fórnarlambið hefur kært það.

Þar sem samstarfsaðilar eru einnig hluthafar eða reka fjölskyldufyrirtæki saman, ætti hluthafasamningurinn að kveða á um hvað gerist við skilnað. Fyrir hjón, sjá eignir innan og eftir hjónaband.

Hvað ættir þú að athuga sem vinnuveitandi?

• Gakktu úr skugga um að siðareglur þínar innihaldi ákvæði um hlutfallslegt samband og hagsmunaárekstra.
• Kannaðu hvort samþykki vinnuveitendaráðsins samkvæmt 27. gr. WOR sé nauðsynlegt áður en þú samþykkir það.
• Gakktu úr skugga um að ákvarðanir um mat, laun og innkaup séu endurúthlutaðar og skráðar.
• Gakktu úr skugga um að RI&E nái yfir kynferðislega áreitni og að trúnaðarráðgjafi sé tiltækur.
• Gakktu úr skugga um að öll eftirlit sé tilkynnt fyrirfram, takmörkuð og byggð á tiltekinni ástæðu.
• Gakktu úr skugga um að hægt sé að færa rök fyrir uppsögn samkvæmt 7:669(3) grein BW áður en þú grípur til aðgerða.

Hvað ættir þú að athuga sem starfsmaður?

• Tilkynnið hagsmunaárekstra skriflega áður en einhver annar gerir það.
• Óska eftir skriflegri staðfestingu á því hvaða ákvarðanir hafa verið endurúthlutaðar.
• Hafnaðu fyrirmælum sem varða einkalíf þitt og útskýrðu hvers vegna skriflega.
• Haldið dagsettu, staðreyndaskrá ef hegðun reynist óvelkomin og tilkynntu það trúnaðarráðgjafa.
• Notaðu fjórtán daga umhugsunarfrestinn áður en uppgjörssamningur verður endanlegur.

Hvað getum við gert fyrir þig varðandi samskipti á vinnustað?

Lögfræðingar okkar sem sérhæfa sig í vinnumálum starfa fyrir vinnuveitendur, vinnuveitendaráð og starfsmenn.

• Við semjum drög að ákvæði um tengsl og hagsmunaárekstra fyrir siðareglur ykkar.
• Við endurskoðum eftirlitsstefnur gagnvart GDPR og 27. grein WOR.
• Við framkvæmum eða endurskoðum innri rannsókn á kvörtun um óæskilega hegðun.
• Við metum fyrirhugaða flutning eða uppsögn á grundvelli 7:613 og 7:669 í BW.
• Við semjum og endurskoðum uppgjörssamninga, þar á meðal greiðslur vegna millifærslu.

Yfirlit

• Hollensk lög banna ekki samskipti á vinnustað; einkalíf er verndað af 8. grein Mannréttindasáttmála Evrópu og 10. grein stjórnarskrárinnar.
• Vinnuveitandi getur haft áhrif á vinnuna með sanngjörnum fyrirmælum (7. gr. 660 BW).
• Hagsmunaárekstrar eru leystir með því að endurúthluta ákvörðunum og skrá þær.
• Vinnuveitandi verður að koma í veg fyrir kynferðislega áreitni (3. gr. (2) Arbowet) og bregðast við kvörtunum.
• Sambandsslit eru ekki uppsagnarástæða; vinnuveitandi þarf á ástæðu að halda samkvæmt 7:669(3) grein BW.

Algengar spurningar