Endurskipulagning og uppsagnir í Hollandi: málsmeðferðin

Uppsögn í endurskipulagningu í Hollandi fylgir einni fastri leið: vinnuveitandinn þarf leyfi frá UWV, hollensku tryggingafélagi starfsmanna, nema starfsmaðurinn samþykki að hætta störfum í uppgjörssamningi. Til að fá slíkt leyfi af rekstrarhagfræðilegum ástæðum samkvæmt 7:669. gr. 3. mgr. a-lið hollensku borgaralagabókarinnar (BW), verður vinnuveitandinn að sanna þrennt í þessari röð: að fækkun starfa sé nauðsynleg, að starfsmennirnir sem á að segja upp hafi verið valdir í samræmi við afspiegelingsbeginsel ( ígrundunarregluna) og að ekkert hentugt annað starf sé í boði innan hæfilegs tíma. Ef eitthvað af þrennu bregst synjar UWV leyfinu. Þessi grein fylgir þeirri leið skref fyrir skref; til að fá víðtækari mynd af því hvað uppsögn þýðir og hvað þú færð, sjá leiðbeiningar okkar um uppsagnir í Hollandi.

Hvenær leiðir endurskipulagning til uppsagnar?

Endurskipulagning leiðir til uppsagna þegar stöður hverfa og ekki er hægt að ráða starfsmenn sem gegna þeim annars staðar. Ekki kostar allar endurskipulagningar störf. Endurskipulagning er einfaldlega breyting á því hvernig fyrirtækið er skipulagt: lokun starfsstöðvar, sameining deilda, útvistun starfsemi, endurskipulagning hlutverka eða fækkun starfsmanna.

Samkvæmt hollenskum lögum er þetta kallað uppsögn á grundvelli rekstrarhagfræði. Ástæðan nær yfir fjölbreyttar aðstæður: slæma fjárhagsstöðu, skipulagslega lækkun á vinnumarkaði, skipulagslegar eða tæknilegar breytingar, lokun fyrirtækis eða hluta þess og flutning. Það sem sameiginlegt er að ástæða uppsagnarinnar liggur hjá fyrirtækinu en ekki starfsmanninum. Þess vegna þarf vinnuveitandinn, en ekki starfsmaðurinn, að réttlæta ákvörðunina. Það er einnig ástæðan fyrir því að ferlið er hannað sem ytri eftirlit frekar en innra.

Tvær leiðir eru lokaðar fyrir vinnuveitanda sem vill segja upp starfsmanni í endurskipulagningu. Hann getur ekki einfaldlega tilkynnt um uppsögn, því uppsögn án leyfis gerir uppsögnina ógildanlega. Og hann getur ekki farið beint til héraðsdómstóls ( kantonrechter ), því af viðskiptahagfræðilegum ástæðum senda lögin vinnuveitandann fyrst til UWV. Eini valkosturinn við UWV-leiðina er samkomulag við starfsmanninn, í sáttmála.

Hvað þarf að gerast áður en einstaklingur er uppsagður?

Áður en einstaklingsuppsagnir eru lagðar fram verður vinnuveitandinn að hafa samband við vinnuveitandaráðið og, ef um tuttugu eða fleiri störf er að ræða, við reglur um hópuppsagnir. Báðar skyldurnar eru auðvelt að horfa fram hjá og báðar geta tafið eða stöðvað ferlið.

Fyrsta er vinnuveitendaráðið (rannsóknarráðSamkvæmt lögum um vinnumálaráð (Wet op de ondernemingsraden) vinnuveitandi með vinnuveitendaráð verður að leita ráða þess um mikilvæga ákvörðun. Það felur sérstaklega í sér verulega minnkun, stækkun eða aðra breytingu á starfsemi fyrirtækisins og breytingar á skipulagi. Ráðgjöfin verður að leita þegar hún getur enn haft áhrif á ákvörðunina. Ef vinnuveitandi ákveður að vera á móti ráðleggingunum verður hann að fresta framkvæmd í mánuð. Á þeim mánuði getur vinnuveitendaráðið kært ákvörðunina til Fyrirtækjaráðs (Ondernemingsherbergi) af Amsterdam Áfrýjunardómstóll. Því er hægt að stöðva endurskipulagningu sem framkvæmd er án viðeigandi samráðs, sem gerir þetta að mikilvægum tímapunkti í ferlinu.

Í öðru lagi er um hópuppsagnir að ræða. Þegar vinnuveitandi hyggst segja upp störfum tuttugu eða fleiri starfsmanna innan eins vinnusvæðis UWV innan þriggja mánaða gilda lög um tilkynningu um hópuppsagnir ( Wet melding collectief ontslag ). Vinnuveitandi verður að tilkynna það UWV og ráðfæra sig við verkalýðsfélögin. Að jafnaði má ekki slíta samningi fyrr en mánuður er liðinn frá tilkynningunni, nema verkalýðsfélögin hafi staðfest að samráð hafi verið haft við þau. Biðmánuðurinn gefur verkalýðsfélögunum tíma til að ræða valkosti og félagslega áætlun. Starfsmaður getur ógilt uppsagnir sem brjóta gegn lögunum.

Hvað þarf vinnuveitandinn að sanna fyrir UWV?

Vinnuveitandi verður að sanna nauðsyn fækkunarinnar, rétta ráðningu og raunverulega endurráðningu. Hann leggur fram uppsagnarbeiðni til UWV fyrir hvern starfsmann sem hann vill segja upp. UWV er stjórnsýslustofnun, ekki dómstóll, og notar fasta prófraun sem sett er fram í uppsagnarreglugerðinni ( Ontslagregeling ). Sönnunarbyrðin hvílir alfarið á vinnuveitanda og þrír þættir þurfa að vera til staðar.

• Viðskiptahagfræðileg nauðsyn. Vinnuveitandinn þarf að sýna fram á, með tölum og skjölum, hvers vegna stöður verða að hverfa: ársreikninga og bráðabirgðatölur, pantanabækur, spár, núverandi og fyrirhugað skipurit og útskýringu á því hvaða stöður falla niður og hvers vegna. Það er ekki nóg að staðhæfa að kostnaður verði að lækka; UWV vill sjá rökstuðninginn og tölurnar á bak við hann. Innan skynsamlegra marka virðir UWV frelsi vinnuveitanda til að skipuleggja reksturinn eins og honum þykir best, en nauðsyn fækkunarinnar sjálfrar verður að vera rökstudd.
• Rétta valið. Vinnuveitandinn þarf að sýna fram á að hann hafi rétt borið kennsl á skiptanleg hlutverk og síðan beitt íhugunarreglunni á þau. Þetta er sá hluti skráarinnar þar sem auðveldast er að gera og finna villur.
• Endurdreifingarátakið. Vinnuveitandinn verður að sýna fram á að ekkert hentugt laust starf sé fyrir þennan starfsmann innan fyrirtækisins, eða innan samstæðunnar sem það tilheyrir, sem hægt er að fylla innan hæfilegs tíma, ef nauðsyn krefur eftir þjálfun.

Þegar beiðnin er fullgerð sendir UWV hana til starfsmannsins, sem hefur tvær vikur til að leggja fram skriflega vörn. Vinnuveitandinn getur svarað og í sumum tilfellum fylgir önnur umferð í kjölfarið. UWV tekur venjulega ákvörðun innan um fjögurra vikna frá því að fullgerð beiðni berst og lengur ef önnur umferð er nauðsynleg. Við uppsagnir af rekstrarhagfræðilegum ástæðum ráðfærir það sig við óháða ráðgjafarnefnd. Ákvörðun hennar er hvort hún samþykkir eða synjar. Hún veitir ekki bætur og tekur ekki ákvörðun um umskiptagreiðslur.

Hvernig notarðu þessar tvær vikur í vörnina þína?

Notið tvær vikur til að prófa skrána með tilliti til nauðsynjar, vals og endurráðstöfunar og til að safna sönnunargögnum fyrir hvert atriði. Vörnin er sá eini augnablik þegar starfsmaðurinn mótar skrána og hægt er að sameina þessar þrjár árásarlínur. Sú fyrsta er nauðsynin: tölurnar styðja hugsanlega ekki fullyrðinguna, lækkunin gæti verið minni en fram kemur, eða vinnan gæti í raun hafa færst til sjálfstætt starfandi verktaka eða starfsmanna í útleigu frekar en að horfið. Annað er valið: hlutverkin sem eru flokkuð saman sem skiptanleg eru hugsanlega ekki skiptanleg, starfsmenn gætu hafa verið skildir eftir utan eða ranglega settir í hópinn á viðmiðunardegi, eða útreikningurinn gæti einfaldlega verið rangur. Sú þriðja er endurráðstöfun: laus staða innan vinnuveitandans getur verið úrslitaþáttur. Safnið sönnunargögnum áður en þið skrifaið, þar á meðal starfslýsingar, skipurit, innri tilkynningar um laus störf og bréfaskriftir. Skilið inn innan frestsins, því UWV framlengir hann ekki léttvægt.

Hvernig ákvarðar speglunarreglan hver er valinn?

Íhugunarreglan velur starfsmenn eftir hópi skiptanlegra hlutverka, dreift eftir aldurshópum og innan hvers aldurshóps eftir starfsaldri. Þetta er skyldubundin, reiknileg regla. Tilgangur hennar er að halda aldurssamsetningu vinnuaflsins að mestu óbreyttri og að fjarlægja persónulegar óskir frá ákvörðuninni. Vinnuveitandinn getur ekki valið starfsmenn sem honum finnst óhentugastar eða dýrastar.

Skref eitt: hvaða hlutverk eru skiptanleg?

Hlutverk eru sambærileg ef þau eru sambærileg að efni, þekkingu, færni og hæfni sem krafist er, og að stigi og launum. Reglan gildir fyrir hvern flokk skiptilegra hlutverka ( uitwisselbare functies ) og fyrir hverja starfsstöð, samkvæmt 13. grein uppsagnarreglugerðarinnar. Prófið er hvort starfsmaður geti tekið við hinu hlutverkinu eftir stutta skiptingu. Skiptileiki er metinn út frá hlutverkinu, ekki einstaklingnum: starfsmaður sem er einstaklega góður í einhverju gerir hlutverkið ekki öðruvísi. Þegar hlutverk hverfur alveg og er einstakt, þá á íhugunarreglan alls ekki við og handhafi þess hlutverks er sagt upp án nokkurrar ráðningar.

Þetta er skrefið sem þarf að athuga fyrst, því það ákvarðar allan hópinn. Berðu saman þína eigin starfslýsingu og raunveruleg verkefni við lýsingu samstarfsmanna sem ekki hafa verið valdir. Skoðaðu vel hvort vinnuveitandinn hafi dregið mörkin á þann hátt að þau séu útilokuð á þægilegan hátt.

Skref tvö: hvernig eru aldurshóparnir myndaðir?

Öllum starfsmönnum í flokki skiptilegra starfa hjá fyrirtækinu er skipt í fimm lögbundna aldurshópa: 15 til 24 ára, 25 til 34 ára, 35 til 44 ára, 45 til 54 ára og 55 ára og eldri. Samkvæmt 12. grein uppsagnarreglugerðarinnar er talning gerð á viðmiðunardegi, sem er sá augnablik sem vinnuveitandi sendir uppsagnarbeiðni til UWV. Fjöldi uppsagna í flokknum er síðan dreift á aldurshópana í hlutfalli við stærð hvers hóps. Aldursdreifingin eftir endurskipulagningu ætti að vera svipuð dreifingunni fyrir hana.

Þriðja skref: hver fer fyrst innan hvers aldurshóps?

Innan hvers aldurshóps er sá starfsmaður með stysta starfstímann sagt upp fyrst, síðan sá næststysti og svo framvegis: síðastur inn, fyrstur út. Starfstími getur falið í sér fyrri samninga við sama vinnuveitanda sem komu í kjölfarið á stuttu hléi og tímabil sem unnið var fyrir forvera við aðilaskipti að fyrirtæki.

Lýsandi dæmi. Flokkur skiptistarfa í einni stofnun hefur 40 starfsmenn og sjö stöður hverfa. Taflan sýnir hvernig sjö uppsagnirnar dreifast yfir aldurshópana.

Þrjár hæfniskröfur skipta máli í reynd. Í fyrsta lagi eru sveigjanlegir starfsmenn í fyrirrúmi: samkvæmt 7. gr. 671a, 5. mgr. BW, áður en starfsmanni í tilteknum flokki er sagt upp störfum, verður vinnuveitandi að jafnaði fyrst að hætta störfum starfsmanna í útleigu, bakvakta og annarra í þeim flokki sem vinna sömu vinnu á sveigjanlegum grunni, með fyrirvara um undantekningar í uppsagnarreglugerðinni. Í öðru lagi getur vinnuveitandi sleppt starfsmanni frá vali í þröngt skilgreindum tilvikum. Í 11. gr. uppsagnarreglugerðarinnar eru tilnefndir starfsmaður með slíka sérstaka þekkingu eða færni að uppsögn myndi skaða fyrirtækið alvarlega, og starfsmaður með starfsörðugleika sem fellur undir hollenska kjarasamningakerfið. Kjarasamningur getur einnig komið á fót eigin valnefnd og reglum. Í þriðja lagi er villa í útreikningi banvæn fyrir beiðnina: UWV hafnar leyfi og ef uppsögn hefur þegar verið gefin upp er hægt að áfrýja uppsögninni.

Hvenær er vinnuveitandi skyldugur til að bjóða upp á aðra stöðu?

Vinnuveitandi verður að bjóða upp á aðra stöðu þegar viðeigandi stöðu er í boði innan fyrirtækisins eða samstæðunnar, jafnvel þótt fækkun sé nauðsynleg og ráðningin rétt. Hann verður að kanna, virkt og sannanlega, hvort hægt sé að ráða starfsmanninn í aðra stöðu. Samkvæmt 9. gr. uppsagnarreglugerðarinnar nær þetta til stöðu í öðrum fyrirtækjum sem tilheyra sama samstæðu og stöðu sem losna innan endurráðningartímabilsins.

Staða telst viðeigandi ef hún samræmist menntun, reynslu og hæfni starfsmannsins, að teknu tilliti til þjálfunar sem hægt er að veita á sanngjarnan hátt innan endurráðningartímabilsins. Hún þarf ekki að vera á sama stigi eða með sömu launum. Staða á nokkuð lægra stigi getur verið viðeigandi og að hafna raunverulega viðeigandi tilboði án góðrar ástæðu veikir stöðu starfsmannsins verulega.

Samkvæmt 10. grein uppsagnarreglugerðarinnar jafngildir endurráðningarfresturinn uppsagnarfrestinum sem gildir fyrir starfsmanninn, talið frá þeim degi sem UWV ákveður. Fyrir starfsmann með starfsörðugleika eru það tuttugu og sex vikur. Lausar stöður sem koma upp á því tímabili teljast með, þar á meðal lausar stöður sem starfsmenn úr starfsmannaleigu eða verktaka fylla. Vinnuveitandi verður að skoða stöður sem losna innan tímabilsins, ekki aðeins þær sem eru lausar á þeim degi sem hann skoðar.

Fyrir starfsmanninn er hagnýta viðbrögðin að gera skylduna raunverulega. Haltu skrá yfir öll laus störf sem þú sérð innan fyrirtækisins, á innraneti, á vefsíðu fyrirtækisins eða í gegnum samstarfsmenn. Láttu vinnuveitanda vita skriflega að þú telur þig hæfan og hvers vegna. Vinnuveitandi sem síðan fyllir starfið með einhverjum öðrum á í alvarlegum vandræðum með ferlið og skjalfest laus störf innan fyrirtækisins eru sterk rök gegn leyfi.

Hvað gerist eftir að UWV tekur ákvörðun?

Ef UWV veitir leyfi þarf vinnuveitandi samt sem áður að tilkynna uppsagnarfrestinn og gildir leyfið í fjórar vikur. Uppsagnarfresturinn er lögbundinn eða samningsbundinn tími starfsmannsins. Vinnuveitandi getur dregið frá þann tíma sem UWV-málsmeðferðin tók, að því tilskildu að að minnsta kosti einn mánuður sé eftir af uppsagnarfresti. Ráðningunni lýkur því venjulega einum til nokkrum mánuðum eftir að ákvörðunin er tekin.

Leyfi er ekki endirinn á starfsmanninum. Innan tveggja mánaða frá því að ráðningarferli lauk getur starfsmaðurinn farið fram á það við héraðsdómstól að ráðningarsambandið verði endurreist eða að sanngjarnar bætur verði dæmdar ( billieke fergoeding ) á þeirri forsendu að uppsögnin hafi ekki uppfyllt lagaskilyrði. Tveir mánuðir eru strangur frestur og ekki er hægt að bæta úr honum eftir á.

Ef UWV synjar leyfi getur vinnuveitandinn farið fram á það við héraðsdómstól að samningnum verði rift á sömu forsendum, innan tveggja mánaða frá synjuninni. Dómstóllinn beitir sömu prófunarreglum og synjun frá UWV er slæmur upphafspunktur fyrir vinnuveitandann.

Ein vernd heldur áfram eftir uppsögn: endurráðningarskilyrðið ( wederindiensttredingsvoorwaarde ). Ef vinnuveitandi óskar eftir að sama verkið sé unnið aftur innan tuttugu og sex vikna frá uppsögn, verður hann fyrst að bjóða starfsmanninum sem hann sagði upp því starfi, á venjulegum kjörum. Þetta á einnig við þegar vinnuveitandinn vill nota útleigustarfsfólk eða verktaka til þess verks. Vinnuveitandi sem hunsar þetta á yfir höfði sér beiðni um að ógilda uppsögnina eða greiða sanngjarnt bætur (7. gr. 681 í BW). Það er þess virði að fylgjast með lausum störfum hjá fyrrverandi vinnuveitanda í hálft ár.

Hvaða peninga færðu: umbreytingargreiðslur, félagsáætlun og uppgjörssamning?

Starfsmaður sem er sagt upp störfum af rekstrarhagfræðilegum ástæðum á rétt á að minnsta kosti bráðabirgðagreiðslu ( transiievergoeding ) samkvæmt 7:673 gr. BW. Hún nemur einum þriðja af brúttómánaðarlaunum fyrir hvert heilt starfsár, en eftirstandandi tímabil er reiknað hlutfallslega, og hún reiknast frá fyrsta starfsdegi. Lögbundið hámark er verðtryggt árlega og birt af félags- og atvinnumálaráðuneytinu. Kröfu verður að berast innan þriggja mánaða frá starfslokum. Útskýring okkar á bráðabirgðagreiðslunni útskýrir útreikninginn nánar.

Í stærri endurskipulagningu er umskiptagreiðslan oft aðeins lágmarkið. Félagsleg áætlun, sem vinnuveitandi og verkalýðsfélög eða starfsmannaráð samþykkja, kveður almennt á um hærri uppsagnargreiðslur, fjárhagsáætlun fyrir starfsþjálfun eða útrás, greitt leyfi frá störfum, fyrirkomulag varðandi eignir fyrirtækisins eins og bíl eða fartölvu og meðferð bónus- og lífeyrisréttinda. Vinnuveitandi er ekki skyldugur til að gera félagslega áætlun. Þegar verkalýðsfélög taka þátt í hópuppsögnum verður hún yfirleitt til staðar og skilmálar hennar binda vinnuveitandann gagnvart starfsmönnunum sem hún nær til.

Margar endurskipulagningar berast aldrei til UWV, því vinnuveitandinn býður upp á uppgjörssamning ( vaststellingsovereenkomst ). Það eru samningaviðræður, ekki formsatriði, og fyrsta tillagan er opnunartími. Þrír þættir ráða því hvort samningurinn sé öruggur fyrir starfsmanninn. Þar verður að koma fram að frumkvæðið komi frá vinnuveitanda og að ástæðan sé rekstrarhagkvæm. Hann verður að virða viðeigandi uppsagnarfrest, því að fyrr en búist er við kostnaði atvinnuleysisbætur í margar vikur. Og þar verður að koma fram að starfsmaðurinn hafi ekki sýnt af sér saknæma háttsemi. Auk þess eru samningsatriðin uppsagnargreiðsla, undanþága frá vinnu með áframhaldandi launum, framlag til kostnaðar við lögfræðiráðgjöf, fjárhagsáætlun fyrir starfslok eða þjálfun, lausn frá samkeppnis- eða sölubannsákvæði, jákvæð meðmæli og uppsagnardagur. Starfsmaðurinn hefur lögbundinn umhugsunarfrest upp á fjórtán daga frá undirritun, þar sem hægt er að afturkalla samninginn án þess að tilgreina ástæður. Á síðunni okkar um uppgjörssamninginn er útskýrt hvað hann ætti að innihalda.

Þú þarft ekki að skrifa undir. Að hafna þýðir einfaldlega að vinnuveitandinn verður að fara leiðina hjá UWV, sem kostar hann tíma og felur í sér hættu á höfnun. Það er einmitt þar sem samningsstaða starfsmannsins kemur frá.

Er hægt að segja upp manni veikum eða vera á annan hátt tryggður?

Að jafnaði, nei: vinnuveitandi má ekki segja upp vinnu á fyrstu tveimur árum óvinnufærni (grein 7:670 BW). Hollensk lög banna uppsögn í nokkrum tilfellum og bannið við veikindi skiptir mestu máli við endurskipulagningu. Tvær skilyrði eiga við.

Hið fyrra varðar tímasetningu. Bannið á ekki við ef starfsmaður tilkynnir sig veikan eftir að UWV hefur móttekið alla uppsagnarbeiðnina. Veikindi sem hefjast fyrir þann tímapunkt loka fyrir uppsagnarfrestinn en veikindi sem hefjast eftir hann gera það ekki. Þess vegna er vert að skrá nákvæmlega dagsetninguna þegar beiðnin barst og dagsetninguna þegar starfsmaðurinn tilkynnti veikindi.

Annað varðar lokun. Þegar starfsemi alls fyrirtækisins lýkur fellur bannið úr gildi. Þegar aðeins hluti fyrirtækisins lokar halda lögin vernd veikra starfsmanna í gildi (grein 7:670a BW). Hvort lokunareining sé í raun aðskilið fyrirtæki fer eftir staðreyndum málsins. Ef deild þín er að loka og þú ert veikur skaltu leita ráða um þetta frekar en að gera ráð fyrir. Síða okkar um bann við uppsögnum vegna veikinda setur fram regluna.

Önnur bönn gilda á meðgöngu og í fæðingarorlofi, í herþjónustu eða varaþjónustu, fyrir meðlimi starfsmannaráðs og starfsmenn sem taka lögbundið leyfi. Einnig er almennt bann við uppsögn vegna aðildar að stéttarfélagi eða vegna þess að starfsmaður hefur höfðað lögbundinn rétt. Þessi bönn stöðva ekki endurskipulagningu, en þau ákvarða hverjir geta löglega fengið uppsögn innan þess.

Hvað ætti vinnuveitandi að hafa tilbúið áður en hann sækir um eyðublað?

Ákvörðun um endurskipulagningu er tekin út frá málsgögnum. Fyrir vinnuveitendur þýðir það rökstudd viðskiptaástæða, varnarhæfa skilgreiningu á skiptanlegum hlutverkum, rétta útreikninga á viðmiðunardegi og skjalfesta endurráðningaraðgerðir. Starfsmannaráðið og, ef við á, reglur um hópuppsagnir verða að vera tekin fyrir fyrst og í réttri röð. Fyrir starfsmenn þýðir það að nota þær tvær vikur sem ferlið gefur þeim og samningsrýmið sem uppgjörssamningur býður upp á, áður en frestir renna út. Fyrir báða aðila, því fyrr sem málsgögnin eru skoðuð, því fleiri möguleikar eru eftir.

Í stuttu máli

• Uppsögn vegna endurskipulagningar krefst leyfis UWV á grundvelli rekstrarhagfræðilegra ástæðna (grein 7:669, 3. mgr. a-liður BW), nema starfsmaðurinn samþykki það í uppgjörssamningi.
• Vinnuveitandinn verður að sanna nauðsyn, rétta valið samkvæmt íhugunarreglunni og raunverulega endurráðningartilraun; eitt mistök þýðir höfnun.
• Ráðfæra skal við starfsmannaráðið tímanlega og við tuttugu eða fleiri uppsagnir á þremur mánuðum gilda reglur um hópuppsagnir.
• Þú hefur tvær vikur til að verja þig fyrir UWV og tvo mánuði eftir að ráðningu lýkur til að fara fyrir héraðsdómstól.
• Þú átt að minnsta kosti rétt á greiðslu vegna umskipta; félagsleg áætlun eða uppgjörssamningur getur bætt við hana.

Algengar spurningar

Er hægt að segja mér upp störfum vegna endurskipulagningar á meðan ég er veikur?

Venjulega ekki, ef þú varst þegar veikur þegar UWV móttók beiðnina um uppsögn: bannið við uppsagnarfresti fyrstu tvö árin eftir óvinnufærni á við. Ef þú tilkynnir þig veikan eftir þann tíma heldur ferlið áfram og bannið hjálpar þér ekki. Bannið fellur einnig úr gildi ef öllu fyrirtækinu er lokað. Veikindi útiloka þig ekki frá valinu: vinnuveitandinn getur samt sem áður tekið þig með í endurspeglunarregluna og, ef þú ert valinn, beðið héraðsdómstól um að rifta samningnum, þar sem annað mat á við.

Hvað nákvæmlega er skiptihlutverk?

Hlutverk eru sambærileg þegar þau eru sambærileg að efni, þekkingu, færni og hæfni sem þau krefjast, og að stigi og launum, þannig að handhafi annars gæti tekið við hinu eftir stutta skiptingu. Samanburðurinn er á milli hlutverkanna eins og þau eru lýst og framkvæmd, ekki á milli einstaklinganna sem gegna þeim. Þar sem skilgreining hópsins ræður því hver er borinn saman við hvern, er hún það fyrsta sem þarf að athuga við val á starfshópi.

Er ég skyldugur til að undirrita samning um uppgjör?

Nei. Samkomulag um sátt er tillaga og ef því er hafnað er vinnuveitandi skylt að leita til UWV. Undirritun getur verið skynsamleg þegar kjörin eru betri en lögbundið lágmark og málið gegn þér er sterkt, en aðeins ef samningurinn er gerður þannig að hann stofni ekki atvinnuleysisbótum í hættu. Þú hefur einnig fjórtán daga eftir undirritun til að afturkalla samninginn skriflega án þess að gefa upp ástæðu. Láttu athuga það áður en þú gerir það, ekki eftir á.

Hvað ef vinnuveitandi minn hunsar skyldu sína til að endurráða sig?

Segðu það skriflega, nefndu þau lausu störf sem þú telur henta og geymdu bréfaskriftirnar. Endurráðning er skylda til að leggja sig fram sem vinnuveitandinn verður að sýna fram á og laust starf sem var laust á endurráðningartímabilinu og þér var ekki boðið er sterk röksemd. Ef beiðnin er þegar komin til UWV skaltu færa hana fram til varnar. Ef uppsögn hefur þegar verið gefin getur hún stutt umsókn til héraðsdómstóls um endurreisn ráðningarinnar eða sanngjarna bætur, innan tveggja mánaða frá lokum samnings.

Hversu langan tíma tekur allt ferlið?

Frá því að beiðni er fullgerð þar til ákvörðun er tekin hjá UWV tekur það venjulega um fjórar vikur, en lengri tíma ef önnur umferð umsókna er nauðsynleg. Þá fylgir uppsagnarfrestur, þar sem uppsagnarfresturinn er styttur um þann tíma sem málsmeðferðin tók en að minnsta kosti einn mánuður eftir. Í hópuppsögnum skal bæta við tilkynningu og mánuði samráðs áður en beiðnir eru lagðar fram. Samtals tekur endurskipulagning oft nokkra mánuði frá fyrstu tilkynningu til síðasta ráðningardags.

Ertu óviss um stöðu þína? Segðu okkur frá stöðu þinni. Við munum láta þig vita af möguleikunum innan eins virks dags.

Hvernig Law & More getur hjálpað þér með þetta er útskýrt á okkar atvinnulögfræðingur síðu.