Veikindi, kulnun og vinnuþrýstingur samkvæmt hollenskum lögum: skyldur vinnuveitanda og starfsmanns

Kulnun og vinnuálag í Hollandi eru meðhöndluð samkvæmt venjulegum reglum um veikindi: um leið og fyrirtækislæknir (bedrijfsarts) kemst að þeirri niðurstöðu að kvartanir geri starfsmann óvinnufæran, verður vinnuveitandinn að halda áfram að greiða að minnsta kosti 70 prósent af launum í allt að 104 vikur samkvæmt 7. grein 629 í hollensku borgaralögunum, og báðir aðilar eru bundnir af enduraðlögunarskyldu laga um úrbætur á gönguverði (Wet verbetering poortwachter). Hvorki vinnuveitandinn né starfsmaðurinn ákveða hvort um óvinnufærni sé að ræða: sú ákvörðun er hjá fyrirtækislækninum og hún er kveikjan að nánast öllum réttindum og skyldum sem lýst er hér að neðan.

Vinnuþrýstingur er algengasta orsök langtímafjarvista í landinu og það er einnig það svið þar sem vinnuveitendur gera oftast mistök í ferlinu. Reglurnar eru strangar og að mestu leyti bindandi: ekki er hægt að útrýma þeim og mistök á fyrstu átta vikum veikinda geta kostað vinnuveitanda heilt ár í viðbót í launum. Þessi grein setur fram hvað hollensk vinnulöggjöf krefst af báðum aðilum, frá fyrstu veikindatilkynningu til loka tveggja ára tímabilsins, og hvar ábyrgð á vinnutengdri kulnun hefst og endar.

Þegar kulnun telst veikindi samkvæmt hollenskum lögum

Hollensk lög innihalda enga sérstaka lagalega skilgreiningu á kulnun. Þær þurfa ekki á einni að halda. Í borgaralögum er talað um að starfsmaður geti ekki unnið samkomulagða vinnu vegna veikinda, og sú skilgreining nær bæði til líkamlegra og sálfræðilegra kvartana. Kulnun hefur því nákvæmlega sömu lagalegu stöðu og fótbrot: sömu launaskyldu, sömu endurhæfingarskyldu og sama vernd gegn uppsögnum.

Það sem skiptir máli er ekki greiningin heldur afleiðingar hennar. Spurningin sem fyrirtækislæknirinn svarar er hvort kvartanirnar takmarki starfsmanninn í að inna af hendi samþykkta vinnu og ef svo er, hvaða störf eru möguleg og í hversu margar klukkustundir. Greining er alls ekki tilkynnt vinnuveitanda. Þess vegna er vinnuveitandi sem segir að kulnun sé ekki raunverulegur sjúkdómur á mjög veikum grunni: vinnuveitandinn hefur ekkert um læknisfræðilegt mat að segja.

Vinnuþrýstingur, streita og kulnun eru þrír ólíkir hlutir

Vinnuþrýstingur lýsir kröfum starfsins sjálfs: umfangi, frestum, ábyrgð, tilfinningalegu álagi. Vinnuþrýstingur er ekki ólöglegur og ekki í sjálfu sér lagalegt vandamál. Hann verður slíkur þegar kröfurnar eru skipulagslega umfram það sem starfsmaðurinn getur borið og vinnuveitandinn veit eða ætti að vita þetta.

Streita er viðbrögð við þessu ójafnvægi. Kulnun er endapunktur langvarandi streitu sem aldrei var létt: varanleg örmögnun, andleg fjarlægð frá vinnu og minnkuð frammistaða. Alþjóðaheilbrigðismálastofnunin flokkar kulnun sem atvinnufyrirbæri frekar en sjálfstætt sjúkdómsástand, og þess vegna virkar hollenska aðferðin að spyrja um vinnugetu, ekki um greiningu, vel í reynd.

Raunhæfa skilin eru óvinnufærni (arbeidsongeschiktheid). Starfsmaður sem er þreyttur og óhamingjusamur en fær um að vinna umsamið verk er ekki veikur í lagalegum skilningi og á ekki rétt á veikindagreiðslum. Starfsmaður sem læknir fyrirtækisins telur takmarkaðan í að vinna verkið er veikur, óháð því hvernig kvartanirnar eru merktar.

Skilmálar sem ráða úrslitum

Fjögur hollensk hugtök koma fyrir í hverri einustu skrá um kulnun og misskilningur á þeim er uppspretta flestra deilna:

• Vinnuvernd (óvinnufærni): að vera ófær um, vegna veikinda, að vinna umsamið verk. Metið af fyrirtækislæknir, aldrei af vinnuveitanda og aldrei af heimilislækni starfsmannsins sjálfs.
• Umönnunarskylda (umhyggjuskylda): Lögbundin skylda vinnuveitanda samkvæmt 7. gr. 658 í hollensku borgaralögunum til að skipuleggja vinnu og vinnustað þannig að starfsmaður verði ekki fyrir tjóni við vinnuframlag sitt.
• Psychosociale arbeidsbelasting (sálfélagslegt álag, PSA): lögbundið samheiti í vinnuverndarlögum yfir vinnuþrýsting, árásargirni, ofbeldi, einelti, kynferðislega áreitni og mismunun. Þetta er áhætta fyrir heilsufar á vinnustað sem vinnuveitandi verður að meta virkt og draga úr.
• Góð vinnuvernd (góð starfsvenja): opna staðallinn í 7:611. grein hollensku borgaralagabókarinnar, sem fjallað er nánar um í handbók okkar um mörk góðrar hegðunar vinnuveitanda, sem fyllir í eyðurnar sem sérreglurnar skilja eftir opnar, og sem margar kröfur um kulnun eru færðar fram á samhliða 7. grein 658.

Athugið að aðeins önnur og fjórða skyldan af þessum eru skyldur samkvæmt borgaralegum lögum gagnvart einstökum starfsmönnum. Sálfélagslegt álag er opinber skylda samkvæmt vinnuskilyrðalögum, sem hollenska vinnumálayfirvöldin framfylgja, og brot á henni skapar ekki eitt og sér rétt til skaðabóta. Það veitir þó sönnunargögn sem einkamál byggja venjulega á.

Hvað vinnuveitandi verður að gera til að koma í veg fyrir vinnuálag og kulnun

Forvarnir eru lögbundin skylda, ekki spurning um góðar fyrirætlanir. Samkvæmt lögum um vinnuskilyrði (Arbeidsomstandighedenwet, venjulega stytt í Arbowet) skuli allir vinnuveitendur í Hollandi framkvæma áhættuskráningu og -mat (risiko-inventarisatie en -evaluatie, RI&E), skrá niðurstöðurnar skriflega og láta fylgja með aðgerðaáætlun þar sem fram kemur hvaða ráðstafanir verða gerðar, hverjir gera það og hvenær. Sálfélagslegt álag verður að vera hluti af því mati. Vinnuveitandi sem hefur RI&E sem vantar, er úrelt eða þögull um vinnuþrýsting á í vandræðum með að uppfylla kröfur áður en einstakur starfsmaður veikist.

Þessar lagalegu kröfur eiga við um alla starfsmenn óháð tegund samnings eða þjóðerni og þær fylgja vinnunni frekar en byggingunni. Heimavinna, blandaðir starfsmenn og starfsmenn sem sendir eru til viðskiptavinar falla allir undir sama ramma öryggisskyldu á vinnustað.

Þær ráðstafanir sem lögin gera í raun ráð fyrir

Þar sem áhættumat sýnir fram á hættu á sálfélagslegu vinnuálagi skyldar reglugerðin um vinnuskilyrði vinnuveitanda til að grípa til ráðstafana til að koma í veg fyrir eða takmarka það og upplýsa starfsmenn um áhættuna og þær ráðstafanir sem gripið hefur verið til. Í reynd leitar hollenska vinnumálayfirvöldin að auðþekkjanlegum og skjalfestum skrefum: stefnu um óæskilega hegðun, kvörtunarferli sem leiðir einhvert, skipuðum trúnaðarráðgjafa, forvarnafulltrúa, eftirliti með vinnuálagi sem er meira en árleg könnun og sýnilegri eftirfylgni þegar merki koma fram.

Vinnutími er hluti af sömu mynd. Vinnutímalögin (Arbeidstijdenwet) setja hámarksvinnutíma og lágmarkshvíldartíma, og skipulagsleg yfirvinna sem brýtur gegn þessum mörkum er vísbending um illa skipulagðan vinnustað sem og brot í sjálfu sér. Vinnuveitendur sem fylgja góðum starfsháttum fylgjast með raunverulegum vinnutíma, ekki samningsbundnum vinnutíma.

Vinnuveitandi verður einnig að hafa skriflegan grunnsamning við löggilta vinnuverndarþjónustu eða fyrirtækjalækni. Sá samningur verður að tryggja fyrirtækjalækninum frjálsan aðgang að vinnustaðnum, viðtalstíma sem starfsmenn geta nýtt sér áður en þeir tilkynna sig veika og rétt starfsmanns til að óska ​​eftir öðru áliti frá öðrum fyrirtækjalækni. Annað álitið er réttur starfsmannsins og vinnuveitandinn ber kostnaðinn af því.

Að bregðast við merkjum er úrslitaprófið

Sú eina spurning sem ræður úrslitum í flestum deilum um kulnun er ekki hvort vinnuálagið var mikið heldur hvort vinnuveitandinn brást við þegar það varð ljóst að það var of mikið. Meðal merkja sem dómstóll mun líta á sem augljós eru endurtekin stutt fjarvist, starfsmaður sem segir í frammistöðumati að vinnan sé óviðráðanleg, skipulagður kvöld- og helgarvinna sýnileg í kerfunum, laus störf þar sem verkefnum var hljóðlega endurdreift og kvartanir um stjórnanda sem voru tilkynntar og síðan látnar í friði.

Vinnuveitandi sem fær slíkt merki og gerir ekkert mælanlegt er berskjaldaður. Vinnuveitandi sem minnkar vinnuálag, endurúthlutar verkefnum, færir inn stuðning, skráir samkomulagið og kannar það til baka hefur almennt gert það sem umönnunarskyldan krefst, jafnvel þótt starfsmaðurinn fái samt kulnun.

Það sem starfsmaður verður að gera frá fyrsta veikindadegi

Starfsmaður tilkynnir veikindi á fyrsta degi óvinnufærni, fyrir upphaf vinnudags eða á þeim tíma sem kveðið er á um í ráðningarsamningi , starfsmannahandbók eða kjarasamningi. Að tilkynna veikindi seint eða til rangs aðila er algengasta og auðveldasta mistökin sem hægt er að forðast, því þau leyfa vinnuveitanda að fresta greiðslum þar til reglunum er fylgt.

Hvað vinnuveitandinn má og má ekki spyrja

Starfsmaður þarf ekki að segja hvað sé að. Heilsufarsupplýsingar eru sérstakur flokkur persónuupplýsinga samkvæmt GDPR og Persónuverndarstofnun Hollands er þeirrar skoðunar að vinnuveitandi megi ekki spyrja um eðli kvartana, greiningu eða meðferð og megi ekki skrá slíkar upplýsingar jafnvel þótt starfsmaðurinn gefi þær upp sjálfviljugur. Það sem vinnuveitandinn má spyrja um er takmarkað og hagnýtt: áætlaður lengd fjarveru, heimilisfang þar sem hægt er að ná í starfsmanninn, hvaða tímapantanir og verkefni þarf að taka við, hvort fjarveran tengist vinnuslysi eða slysi sem þriðji aðili ber ábyrgð á og hvort eitt af öryggisnetkerfum sjúkradagpeningalaga gæti átt við.

Allt læknisfræðilegt fer til fyrirtækislæknisins, sem skýrir vinnuveitandanum aðeins frá takmörkunum og möguleikum. Vinnuveitandi sem þrýstir á um læknisfræðilegar upplýsingar, eða spyr samstarfsmenn, vinnur heilsufarsupplýsingar ólöglega; takmörkunum er lýst nánar í leiðbeiningum okkar um veikindaleyfi og friðhelgi einkalífs.

Samstarf við bata og endurhæfingu

Starfsmaðurinn skal mæta í tíma hjá lækni fyrirtækisins, vera tiltækur á samkomulagi, fylgja sanngjörnum fyrirmælum sem miða að bata, forðast hegðun sem hindrar eða tefur bata og þiggja viðeigandi vinnu þegar hún er boðin. Viðeigandi vinna (passende arbeid) þýðir vinna sem passar sanngjarnt við getu starfsmannsins, að teknu tilliti til þjálfunar, fyrri starfa og heilsufarslegra takmarkana. Það þarf ekki að vera upphaflega starfið og síðar á tveggja ára tímabilinu þarf það ekki að vera hjá sama vinnuveitanda.

Viðurlög við vanrækslu á þessum skyldum eru raunveruleg og tafarlaus. Ef starfsmaður fer ekki eftir reglum vinnuveitanda um fjarvistaeftirlit getur vinnuveitandi frestað launagreiðslu þar til reglunum hefur verið fylgt og launin eru greidd afturvirkt um leið og þeim hefur verið fylgt. Ef starfsmaður hafnar viðeigandi vinnu, hindrar bata eða neitar að vinna með aðgerðaáætluninni án gildrar ástæðu getur vinnuveitandi stöðvað launagreiðsluna alveg á meðan synjunin varir og þær upphæðir eru ekki endurheimtar síðar. Báðar ráðstafanirnar krefjast þess að vinnuveitandi vari starfsmanni við tafarlaust og skriflega áður en þeim er beitt; launastöðvun án fyrirvara gildir ekki. Samspil þessara skyldna og viðurlaganna er sett fram í leiðbeiningum okkar um enduraðlögun eftir veikindi og launaviðurlög.

Þegar starfsmaður og vinnuveitandi eru ósammála um hvort vinnan sé í raun viðeigandi eða hvort enduraðlögunaraðgerðir séu fullnægjandi getur hvor aðili sem er beðið UWV um sérfræðiálit (deskundigenoordeel). Það er ekki bindandi en dómstóll leggur mikla áherslu á það og er oft ódýrasta leiðin út úr pattstöðu. Þegar deilan snýst um sambandið frekar en læknisfræðilega stöðu er sáttaumleitun í vinnudeilu oft hraðari leiðin og fyrirtækjalæknar ráðleggja henni venjulega þegar fjarvistin er vegna ágreinings.

Laun í veikindaleyfi og tveggja ára reglan

Grein 7:629 í hollensku borgaralögunum skyldar vinnuveitanda til að halda áfram að greiða að minnsta kosti 70 prósent af launum í allt að 104 vikur af óvinnufærni. Fyrstu 52 vikurnar má greiðslan ekki vera lægri en lögbundin lágmarkslaun sem gilda um starfsmanninn; frá og með 53. viku gildir 70 prósent lágmarkið án þeirrar viðbótar, og þess vegna er annað veikindaárið fjárhagslega mun erfiðara fyrir starfsmanninn.

Flestir ráðningarsamningar og nánast allir kjarasamningar bæta lögbundið lágmark launa, yfirleitt með því að greiða 100 prósent á fyrsta ári og 70 prósent á því seinna. Það er samningsbundinn réttur og hann er framfylgjanlegur sem slíkur. Sumir kjarasamningar setja viðbótina á öðru ári sem skilyrði fyrir sýnilegri samvinnu við enduraðlögun, sem er lögmætt og sífellt algengara. Gildandi kjarasamningur er fyrsta skjalið sem tekur á í öllum ágreiningi um veikindaréttindi, því hann hefur venjulega forgang yfir sjálfgefna regluna í þágu starfsmannsins.

Tveir aðrir þættir eru oft gleymdir. Vinnuveitandi getur samþykkt að hámarki tvo biðdaga í upphafi hvers veikindatímabils, en aðeins ef það er sérstaklega samið skriflega; án samkomulags gilda laun frá fyrsta degi. Og réttur til orlofs heldur áfram að safnast upp að fullu í veikindum, eins og lífeyrisuppsöfnun samkvæmt flestum kerfum, þannig að starfsmaður sem snýr aftur eftir langa fjarveru hefur yfirleitt safnað verulegu orlofi.

Tímabundnir samningar sem renna út vegna veikinda

Réttur til veikindalauna er ekki háður tegund samnings, en tveggja ára tíminn er háður því að samningurinn gildi svo lengi. Tímabundinn samningur lýkur á samþykktum lokadegi jafnvel þótt starfsmaður veikist og þá þarf ekki leyfi. Frá þeim degi fellur launaskylda vinnuveitanda niður og starfsmaðurinn fellur undir lög um veikindaréttindi (Ziekewet), sem UWV hefur umsjón með, sem þá tekur einnig við enduraðlögunarferlinu.

Vinnuveitandi verður að tilkynna veikindin til UWV eigi síðar en síðasta virka dag og afhenda endurhæfingarskrá. Stærð þessarar skráar fer eftir því hversu lengi veikindin hafa varað við lok samningsins: stutt fjarvera krefst lítils, fjarvera í nokkra mánuði krefst allra gagna. Ef þessari tilkynningu er ekki skilað getur það leitt til sektar og að vinnuveitandi verði greiddur kostnaðar vegna bóta, þannig að það er þess virði að skrá lokadag hvers tímabundins samnings þar sem einstaklingur er veikur.

Tímaáætlun enduraðlögunar samkvæmt lögum um umbætur á hliðverði

Lög um úrbætur á hliðverði setja fasta röð skrefa fyrir báða aðila, hvor með sinn frest. Frestirnir eru taldir frá fyrsta degi veikinda og þeir færast ekki. Að missa þá er dýrasta mistök sem vinnuveitandi getur gert, því að loknum tveimur árum kannar UWV skrána og getur framlengt launaskylduna um allt að 52 vikur ef fyrirhöfnin var ófullnægjandi.

• Vika 1: Vinnuveitandi tilkynnir veikindin til vinnuverndar eða fyrirtækjalæknis innan sjö daga frá fyrsta degi veikinda.
• Vika 6: Fyrirtækjalæknir gerir greiningu á vandamálinu, lýsir takmörkunum, eftirstandandi afkastagetu og möguleikum á endurkomu.
• Vika 8: Vinnuveitandi og starfsmaður semja sameiginlega aðgerðaáætlun (plan van aanpak) á grundvelli þeirrar greiningar og tilnefna hvor sinn málsstjóra.
• Á sex vikna fresti: Aðilar meta framvinduna og skrá niðurstöðuna skriflega.
• Um það bil viku 52: mat á fyrsta ári, þar sem aðilar skrá það sem áunnist hefur og setja markmið fyrir annað árið.
• Vika 42: Vinnuveitandinn tilkynnir langtímaveikindin til UWV.
• Um það bil viku 88: UWV skrifar starfsmanninum bréf um umsókn um WIA-bætur; umsóknin er venjulega gerð í viku 93.
• Vika 104: Launaskyldunni lýkur nema UWV leggi á launaviðurlög.

Röðin á þeim lista er meðvituð: tilkynningin til UWV fyrir viku 42 er auðvelt að gleyma einmitt vegna þess að ekkert annað gerist í kringum hana.

Fyrsta braut, önnur braut og endurskipulagningarskylda

Endurhæfing fer fram í tveimur sporum. Fyrsta leiðin er afturkoma til vinnu hjá vinnuveitanda, í upprunalega starfinu, í upprunalega starfinu með aðlögun eða í öðru viðeigandi starfi innan fyrirtækisins. Vinnuveitandi verður að aðlaga verkefni, vinnutíma, vinnutíma og vinnustöð eins og sanngjarnt er að gera og verður að taka tillit til allra lausra starfa innan fyrirtækisins, ekki aðeins í eigin deild starfsmannsins.

Ef endurkoma innan fyrirtækisins reynist ómöguleg, eða greinilega mun ekki takast, opnast önnur leiðin: skipulögð ráðning hjá öðrum vinnuveitanda, oftast í gegnum sérhæfða stofnun. Önnur leiðin þarf venjulega að hefjast eigi síðar en við fyrsta ársmat, og að hefja hana of seint er ein algengasta ástæðan fyrir launabreytingum. Það er heimilt að hefja fyrstu og aðra leiðina samhliða og er oft öruggasta leiðin þegar óvissa er um bata.

Þessar enduraðlögunarskyldur eru gagnkvæmar. Starfsmaður sem hafnar þátttöku í annarri leiðinni, eða sem hafnar viðeigandi starfsnámi, á á hættu að laun verði stöðvað og að lokum rekinn. Vinnuveitandi sem ekki skráir viðleitni sína mun komast að því að UWV metur skrána út frá því sem er skrifað niður, ekki því sem til stóð.

Launaviðurlögin

Að tveimur árum liðnum metur UWV endurhæfingarskýrsluna. Ef það kemst að þeirri niðurstöðu að vinnuveitandinn hafi ekki lagt nægilega mikið á sig án gildrar ástæðu, framlengir það skylduna til að halda áfram að greiða laun um allt að 52 vikur. Á meðan á þeirri framlengingu stendur heldur bannið við uppsögnum áfram í gildi, þannig að vinnuveitandinn heldur bæði kostnaðinum og starfsmanninum. Hægt er að stytta refsinguna ef vinnuveitandinn bætir úr vanrækslunni, og þess vegna er þess virði að bregðast strax við refsingu. Refsing sem lögð er á vegna þess að fyrirtækislæknir gerði mistök lendir samt á vinnuveitandanum, sem gæti þá átt kröfu á hendur vinnuverndarþjónustunni.

Þegar vinnuveitandi ber ábyrgð á kulnun

Ábyrgð vegna vinnutengdrar kulnunar er ákvörðuð samkvæmt 7. grein hollensku borgaralagabókarinnar, venjulega ásamt stöðlum um góða starfshætti í 7. grein 611. Uppbygging 7. greinar 658 er starfsmanni í hag þegar fyrsta hindrunin er yfirstígin: starfsmaðurinn verður að sýna fram á tjón sem hann varð fyrir við vinnu sína, en eftir það ber vinnuveitandinn ábyrgð nema hann sanni að hann hafi uppfyllt umönnunarskyldu sína eða að tjónið hafi að verulegu leyti verið af völdum ásetnings eða vísvitandi gáleysis starfsmannsins.

Fyrsta hindrunin er þar sem kröfur um sálrænt tjón falla yfirleitt ekki. Líkamlegt tjón talar venjulega sínu máli en sálrænt tjón gerir það ekki. Starfsmaðurinn verður að sýna fram á að vinnuaðstæður hafi verið hlutlægt skaðlegar, ekki aðeins upplifaðar sem skaðlegar, og verður að gera orsakasamhengið milli þessara aðstæðna og heilsutjónsins sennilegt. Dómstólar greina stöðugt á milli krefjandi vinnu, óþægilegrar endurskipulagningar eða persónuleikaárekstra, sem ekki falla undir þetta, og skipulagslegs ofhleðslu, viðvarandi eineltis, hótana eða árásargirni, sem falla undir þetta. Þessar skyldur vinnuveitanda eru strangar en þær eru ekki trygging gegn allri kulnun.

Það sem starfsmaður þarf að sanna

Þrír þættir þurfa að vera til staðar áður en kröfu verður tekin til greina:

• Hlutlægt skaðleg vinnuskilyrði. Áþreifanlegt og sannreynanlegt: unnar klukkustundir, tölur um vinnuálag, laus störf, dagsett skilaboð og tölvupóstar, atvikaskýrslur, yfirlýsingar samstarfsmanna, ráðleggingar frá vinnuvernd sem ekki voru svarað.
• Orsakasamhengi. Sannfærandi tengsl milli þessara aðstæðna og sálfræðilegs tjóns, og þess vegna skipta læknisfræðileg skjöl og tímasetning kvartana svo miklu máli.
• Brot á umönnunarskyldu. Að vinnuveitandinn vissi eða hefði átt að vita og hafi ekki gripið til ráðstafana sem eðlilega hefði mátt krefjast af honum.

Hagnýta lexían er sú að þessi mál eru bæði unnin og töpuð á skriflegum nótum. Starfsmaður sem vakti máls á vinnuálaginu munnlega og lét það liggja á sér nánast ekkert; starfsmaður sem staðfesti samtalið með tölvupósti, geymdi svarið og getur sýnt fram á að ekkert hafi breyst á sér mál. Hið sama gildir öfugt: vinnuveitandi með skjalfesta stefnu um óæskilega hegðun, virkt kvörtunarferli, tilnefndan trúnaðarráðgjafa, gildandi áhættumat sem nær yfir vinnuálag og skriflega skrá yfir þær ráðstafanir sem gripið var til eftir að merki var gefið, er í sterkri stöðu jafnvel þótt kulnunin hafi verið raunveruleg og alvarleg.

Hvað er hægt að krefjast og innan hvaða tímaramma

Skaðabætur samkvæmt 7. gr. 658 ná til tekjutaps sem ekki er bætt upp með launum eða bótum, lækniskostnaði og meðferðarkostnaði, kostnaði við heimilishjálp og, ef slysið er staðfest, bóta fyrir óefnislegt tjón. Veikindadagpeningar sem þegar hafa verið greiddar eru dregnir frá. Krafa um líkamstjón er fyrnanleg með fimm ára fyrningarfresti frá þeim degi sem starfsmaður varð var við bæði tjónið og þann sem ber ábyrgð, með tuttugu ára fyrningarfresti frá tjónsatvikinu, þannig að starfsmaður sem grunar vinnuslys ætti ekki að bíða eftir lok tveggja ára veikindatímabilsins áður en hann leitar ráðgjafar.

Ábyrgð og enduraðlögun eru aðskildar spurningar. Vinnuveitandi getur farið að fullu eftir lögum um umbætur á vinnumarkaði og samt borið ábyrgð á að hafa valdið kulnuninni, og vinnuveitandi sem ber enga ábyrgð getur samt sem áður fengið launasekt fyrir lélega enduraðlögunarskrá. Að rugla þessu tvennu saman leiðir til þess að vinnuveitendur verja rangt sjónarmið.

Uppsögn eftir langvarandi veikindi

Á fyrstu 104 vikum óvinnufærni má vinnuveitandi ekki segja upp starfi vegna veikinda. Bannið í 7. gr. 670 í hollensku borgaralögunum er bann við uppsögn og það verndar starfsmanninn í öll tvö ár, frá upphafi ef starfsmaðurinn nær sér og veikist aftur eftir meira en fjórar vikur hlé.

Bannið er ekki algilt. Það á ekki við á reynslutíma , ef um er að ræða uppsögn vegna brýnna ástæðna, ef starfsmaður samþykkir það skriflega eða ef fyrirtæki eða starfsstöð lokar. Það fellur einnig niður ef starfsmaður neitar án gildrar ástæðu að vinna með enduraðlögun eða lækni fyrirtækisins, en aðeins eftir að vinnuveitandi hefur fyrst varað starfsmanninn við skriflega og stöðvað launagreiðslur. Að sleppa því skrefi er banvænt fyrir uppsögnina.

Leiðin eftir tvö ár

Þegar 104 vikur eru liðnar er mögulegt að segja upp störfum vegna langtímaörorku. Vinnuveitandi þarf leyfi frá UWV og UWV veitir það aðeins ef starfsmaðurinn er enn ófær um að vinna samið um vinnu, ekki er búist við bata innan 26 vikna og ekki er hægt að endurráða starfsmanninn innan þess tíma í viðeigandi stöðu, hvort sem er með þjálfun eða ekki. Þessi skilyrði eru uppsöfnuð og UWV kannar einnig hvort enduraðlögunarviðleitnin hafi verið fullnægjandi; veik skrá leiðir til launaviðurkenningar frekar en leyfis. Sem valkostur geta aðilar slitið samningnum með gagnkvæmu samþykki í uppgjörssamningi, sem kemur í veg fyrir málsmeðferðina og er það sem gerist í flestum tilfellum. Þegar vinnuveitandi vill vera viss um að ferlið haldist er ódýrara að leita ráðgjafar áður en hafist er en að laga það eftir á, og það sama á við um allar aðrar leiðir til að segja upp starfi í Hollandi.

Starfsmaðurinn á rétt á lögbundinni umskiptagreiðslu (transitievergoeding), sem reiknuð er út fyrir allt ráðningartímabilið, þar með talið tvö veikindaár. Vinnuveitandi getur sótt um bætur frá UWV samkvæmt bótakerfi vegna langtímaörorku, að háðu lögbundnum hámarksfjölda, sem fjarlægir helstu fjárhagslegu ástæðuna sem vinnuveitendur höfðu áður fyrir því að láta samninga óvirka.

Óvirk ráðningarsambönd

Það er ekki leyfilegt að láta ráðningarsamning standa eftir tveggja ára veikindi, án vinnu og launa, eingöngu til að komast hjá greiðslu umskiptagreiðslna. Í dómi sínum frá 8. nóvember 2019 í Xella-málinu (ECLI:NL:HR:2019:1734) komst Hæstiréttur að þeirri niðurstöðu að góð vinnuhætti krefjist þess að vinnuveitandi samþykki tillögu starfsmanns um að slíta óvirku ráðningarsambandi með greiðslu lögbundinna umskiptagreiðslna. Vinnuveitandi getur aðeins neitað ef hann hefur raunverulega hagsmuni af því að halda samningnum í gildi, til dæmis ef raunverulegar líkur eru á að starfsmaðurinn snúi aftur til starfa. Starfsmaður sem hefur verið látinn vera óvirkur getur því tekið frumkvæðið og ætti að gera það.

Hvað á að gera núna

Fyrir starfsmann fyrstu vikurnar er forgangsatriðið frekar málsmeðferðarlegt en lagalegt. Tilkynnið ykkur veikindi á réttum tíma og á fyrirmælum hátt, mætið í tíma hjá lækni fyrirtækisins, skráið allt sem skiptir máli skriflega og geymið afrit af vandamálagreiningunni, aðgerðaáætluninni og öllum matsaðferðum. Ef mat læknisins virðist rangt skal leita álits annars læknis fyrirtækisins; ef ágreiningurinn er við vinnuveitandann um viðeigandi vinnu eða laun skal leita álits hjá UWV áður en deilan harðnar. Ekki undirrita uppgjörssamning meðan á veikindum stendur án ráðgjafar, því að slíta samningi á fyrstu tveimur árum kostar starfsmanninn venjulega bæði veikindarétt og rétt til bóta.

Fyrir vinnuveitanda er skráin forgangsatriði. Gakktu úr skugga um að áhættumatið sé uppfært og nái yfir vinnuálag, að grunnsamningur við vinnuverndarþjónustu sé til staðar og að öllum merkjum um vinnuálag sé svarað skriflega með ráðstöfun og eftirfylgnidegi. Þegar einhver er veikur skal halda frestum laga um umbætur á hliðverði, hefja aðra meðferð tímanlega og skrá hvert skref. Spyrjið aldrei um greiningu og leggið aldrei á launastöðvun án skriflegrar viðvörunar fyrst. Þar sem raunverulegur vafi leikur á því hvort fjarvistin sé raunveruleg liggur leiðin í gegnum fyrirtækislækni og álit sérfræðings, ekki í gegnum átök; leiðbeiningar okkar um hvað eigi að gera þegar starfsmaður er tilkynntur veikur en virðist vinnufær útskýra skrefin sem duga.

Law & More veitir ráðgjöf um kulnun og vinnuþrýsting í Hollandi, kemur fram fyrir hönd vinnuveitenda og starfsmanna í veikindaleyfi, enduraðlögun, launaviðurlög, ábyrgð vinnuveitanda vegna kulnunar og uppsögn eftir langvarandi veikindi, frá fyrstu veikindatilkynningu og þar til málsmeðferð fyrir héraðsdómstóli. Okkar Leiðbeiningar um hollenskt vinnuréttarlag fjalla um nálæg efni með sömu ítarleika. Ef þú ert að fást við langtíma fjarvist, launastöðvun, ákvörðun frá UWV eða kröfu vegna sálræns tjóns, munu lögfræðingar okkar í vinnumálum fara yfir málsskjölin og kynna þér möguleikana. Vinsamlegast hafðu samband við okkur til að ræða stöðu þína.

Algengar spurningar