Það er stressandi reynsla fyrir alla starfsmenn að fá tilkynningu um endurskipulagningu fyrirtækisins. Þegar vinnuveitandi ákveður að fækka starfsfólki sínu verulega er ferlið venjulega háð ströngum lagalegum reglum og ítarlegum félagslegum áætlunum. Þessi rammar eru hannaðir til að stýra umskiptunum á greiðan hátt og tryggja sanngirni á öllum sviðum.
Hins vegar tekur stöðlun oft ekki tillit til einstakra persónulegra aðstæðna. Þú gætir velt því fyrir þér hvort þú sért stranglega bundinn af kjarasamningunum eða hvort svigrúm sé til að semja um sérsniðna starfslokapakka. Stutta svarið við hollenska ráðningar. lög Já, en til að ná þessu þarf að sigla í gegnum flókið net lagalegra skilyrða og viðurkenndra réttarframkvæmda.
Þessi ítarlega handbók útskýrir fyrirkomulag hópuppsagna í Hollandi, virkni félagslegrar áætlunar og þær sérstöku aðstæður þar sem starfsmaður getur samið um einstaklingsbundið fyrirkomulag með góðum árangri.
Að skilja lagalegan ramma: WMCO
Til að skilja hvernig einstaklingsbundnar uppsagnir virka verðum við fyrst að skoða löggjöfina sem gildir um stórfelldar uppsagnir. Í Hollandi eru hópuppsagnir stjórnaðar af lögum um tilkynningu um hópuppsagnir, þekkt sem WMCO (Wet melding collectief ontslag).
Samkvæmt WMCO er hópuppsögn talin eiga sér stað þegar vinnuveitandi hyggst segja upp ráðningarsamningum 20 eða fleiri starfsmanna innan sama starfssvæðis UWV (Tryggingastofnunar starfsmanna) innan þriggja mánaða.
Þegar þessu þröskuldi er náð stendur vinnuveitandinn frammi fyrir ströngum lagalegum skyldum. Hann verður að tilkynna UWV og viðeigandi verkalýðsfélögum um fyrirætlanir sínar. Ennfremur verður hann að ráðfæra sig við verkalýðsfélögin og starfsmannaráð fyrirtækisins.Undirbúningsráð) til að ræða ástæður endurskipulagningarinnar og kanna leiðir til að draga úr afleiðingum fyrir starfsfólkið sem um ræðir. Brot á tilkynningarskyldu WMCO getur leitt til alvarlegra refsinga, þar á meðal ógildingar uppsagnanna.
Hlutverk félagsáætlunarinnar
Við hópuppsagnir kynna vinnuveitendur yfirleitt félagslega áætlun. Þetta er skjal sem lýsir fjárhagslegum og hagnýtum stuðningi sem starfsmönnum sem eru að missa vinnuna er boðið upp á. Félagsleg áætlun inniheldur almennt ákvæði um uppsagnarbætur, fjárveitingar til starfsloka og endurgreiðslu lögfræðikostnaðar.
Lögleg staða félagslegrar áætlunar hefur mikil áhrif á getu þína til að semja um einstaklingsbundið fyrirkomulag. Við greinum almennt á milli tveggja gerða félagslegra áætlana:
Einhliða félagslegar áætlanir
Vinnuveitandi getur samið og framkvæmt félagslega áætlun án samþykkis verkalýðsfélaga. Þótt starfsmannaráðið gæti hafa gefið jákvætt ráð um endurskipulagninguna, hefur það ekki lagalegt vald til að semja um starfskjör eins og uppsagnarbætur. Þar sem einhliða áætlanir skortir stuðning fulltrúa starfsmanna, skoða hollenskir dómstólar þær náið. Starfsmenn eiga meiri möguleika á að semja um einstaklingskjör eða áfrýja tilboði um uppsagnir fyrir dómara þegar félagsleg áætlun er einhliða.
Samþykktar félagsáætlanir
Þegar samið er um og samþykkt félagslega áætlun með fulltrúa verkalýðsfélaga hefur hún verulegt lagalegt gildi. Dómstólar gera almennt ráð fyrir að verkalýðsfélögin hafi gætt hagsmuna vinnuaflsins nægilega vel. Þar af leiðandi eru dómarar mjög tregir til að dæma einstökum starfsmönnum hærri laun ef félagslega áætlunin var samþykkt af verkalýðsfélögum, þar sem þeir líta á kjarasamninginn sem sanngjarnan staðal.
Geturðu samið um einstaklingsbundið fyrirkomulag?
Þrátt fyrir að félagsleg áætlun sé til staðar er fullkomlega mögulegt að ná einstaklingsbundnu samkomulagi við hópuppsögn. Í flestum endurskipulagningartilfellum kjósa vinnuveitendur að segja upp ráðningarsamningum með gagnkvæmu samþykki frekar en að fara í gegnum langt og óvisst uppsagnarferli hjá UWV.
Til að ná þessu fram mun vinnuveitandinn bjóða þér uppgjörssamning (áætlunarsamningur eða VSO). Uppgjörssamningur er lagalega bindandi samningur sem tilgreinir nákvæmlega skilmála brottfarar þinnar. Þar sem undirritun VSO er sjálfviljug athöfn, skapar hún í eðli sínu samningaviðræður.
Ef vinnuveitandi leggur fram beiðni um uppsögn (VSO) sem byggir eingöngu á stöðluðum skilmálum félagsáætlunarinnar, hefur þú rétt til að hafna henni. Ef þú hefur sterkar lagalegar eða persónulegar ástæður geturðu lagt til mótskilmála. Hins vegar er vinnuveitandi þinn ekki lagalega skyldugur til að fallast á kröfur þínar. Ef samningaviðræður stöðvast mun vinnuveitandinn líklega halda áfram með lögbundna uppsagnarleið í gegnum UWV.
Skilyrði fyrir frávikum frá félagsáætluninni
Ef þú ákveður að stunda einstaklingsbundið fyrirkomulag sem fer fram úr ákvæðum sameiginlegrar félagsáætlunar, verða röksemdir þínar að vera í samræmi við meginreglur hollenskra laga og dómaframkvæmdar.
Erfiðleikaákvæðið
Vel gerð félagsáætlun ætti að vera skýr og ekkert svigrúm gefið til túlkunar á því hver fær hvað. Hins vegar, til að taka tillit til ófyrirséðra frávika, innihalda flestar alhliða félagsáætlanir ákvæði um erfiðleika (harðleikaklausula).
Í erfiðleikaákvæðinu er kveðið á um að vinnuveitandi geti vikið frá venjulegum reglum ef ströng beiting félagsáætlunarinnar myndi leiða til augljóslega ósanngjarnra eða óásættanlegra niðurstaðna fyrir tiltekinn starfsmann. Til að beita þessari ákvæði með góðum árangri verður þú að sýna fram á að aðstæður þínar séu óvenju ólíkar jafningjum þínum. Til dæmis, ef venjuleg útreikningur á uppsagnarfresti er þér í verulegu óhagstæðari stöðu vegna langvarandi ólaunaðs leyfis eða yfirvofandi lífeyris, gætir þú átt rétt á einstaklingsbundnu samkomulagi.
Meginreglan um jafna meðferð
Þegar einstaklingsbundnir samningar eru gerðir er jafnréttisreglan veruleg hindrun. Vinnuveitendur eru lagalega skyldugir til að starfa sem góðir vinnuveitendur.góð vinnuvernd), sem þýðir að þeir geta ekki handahófskennt forgangsraðað einum starfsmanni fram yfir annan án gildrar, hlutlægrar réttlætingar.
Ef vinnuveitandi veitir þér hærri uppsagnarbætur einfaldlega vegna þess að þú samdir harðar, þá er hætta á að hann skapi fordæmi. Aðrir starfsmenn sem verða fyrir barðinu á þessu gætu haldið því fram að þeir séu látnir fá ójafna meðferð. Þess vegna, til að tryggja einstakt fyrirkomulag, verður þú að veita vinnuveitanda þínum hlutlæga, skjalfesta ástæðu sem réttlætir hvers vegna þú átt skilið aðra meðferð. Þetta gæti tengst yfirstandandi slysamáli, óleystum vinnusjúkdómi eða fyrirliggjandi deilu varðandi starfssögu þína sem þarf að leysa samtímis.
Að forðast óbeina mismunun
Annar mikilvægur þáttur við mat á einstaklingsbundnum samningum og félagslegum áætlunum er bann við óbeinni mismunun. Stundum hafa staðlaðar reglur óhófleg áhrif á tiltekna lýðfræðilega hópa. Til dæmis, ef félagsleg áætlun setur hámark á uppsagnargreiðslur á þann hátt að það kemur eldri starfsmönnum í óhagstæðari stöðu, getur það talist óbein aldursmismunun.
Ef þú getur sýnt fram á að beiting sameiginlegra reglna í þínu einstaka máli sé mismununarleg, er vinnuveitanda skylt að leiðrétta aðstæðurnar, sem oft leiðir til sérsniðins einstaklingsbundins sáttarsamnings.
Að höfða mál fyrir UWV eða dómstólum
Ef vinnuveitandi þinn neitar að semja um einstaklingsbundið fyrirkomulag og þú neitar að undirrita staðlaðan uppgjörssamning, mun vinnuveitandinn sækja um uppsagnarleyfi frá UWV.
Í UWV-ferlinu er fyrst og fremst litið til þess hvort vinnuveitandinn hafi gildar efnahagslegar ástæður fyrir uppsögninni og hvort rétt hafi verið staðið að vali starfsmanna (venjulega með því að beita íhugunarreglunni), eða upphaf spegilmyndarUWV hefur ekki heimild til að úthluta uppsagnarfresti; þeir veita eða hafna aðeins leyfi til að rifta samningnum.
Ef UWV veitir leyfið mun vinnuveitandinn segja upp samningi þínum og greiða þér lögbundna umbreytingargreiðslu (tímabundin flutningurEf þú telur að þessar bætur séu ófullnægjandi — og að þú eigir skilið meira en lögbundið lágmark eða félagslegt áætlunartilboð — verður þú að sækja um það til héraðsdómstóls (kantónréttur) innan tveggja mánaða frá uppsögn.
Sanngirni og sanngirnistaðallinn
Við mat á kröfum um viðbótar, sanngjarnar bætur (bráðabirgðagjald) ofan á bráðabirgðagreiðsluna beita hollenskir dómstólar ströngum skilyrðum. Eins og Hæstiréttur hefur staðfest, ef samið hefur verið um félagslega áætlun við verkalýðsfélög, mun dómarinn aðeins víkja frá henni ef það er óásættanlegt samkvæmt stöðlum um sanngirni og sanngirni að beita henni í þínu máli (endurspeglun og blæbrigði).
Þetta er mjög hátt lagalegt viðmið. Þú verður að sanna að vinnuveitandi þinn hafi sýnt alvarlega sök.mjög óviðráðanleg viðskipti) eða að afleiðingar uppsagnarinnar séu svo fjárhagslega skaðlegar fyrir þig – og svo einstakar fyrir þína stöðu – að kjarasamningurinn geti ekki mögulega dugað.
Hlutverk starfsmannaráðs
Þótt starfsmannaráðið gegni lykilhlutverki í að meta fjárhagslega nauðsyn hópuppsagna og sanngirni ráðningarviðmiða, þá grípa þau almennt ekki inn í einstök mál.
Hins vegar getur afstaða starfsmannaráðsins til endurskipulagningarinnar óbeint haft áhrif á samningaviðræður. Ef starfsmannaráðið hefur gefið neikvætt ráð varðandi endurskipulagninguna veikist lagaleg staða vinnuveitanda. Í slíkum tilvikum eru vinnuveitendur oft fúsari til að samþykkja hagstæða einstaklingsbundna samninga í gegnum sáttasamninga til að forðast langvarandi lagalegar deilur og koma í veg fyrir rekstrartruflanir.
Að tryggja réttindi þín við endurskipulagningu
Það er flókið að takast á við hópuppsagnir og sjálfgefin beiting félagslegrar áætlunar getur stundum litið fram hjá mikilvægum einstaklingsbundnum þáttum. Þó að hollenska réttarkerfið meti kjarasamninga mikils, þá eru til ákveðnar leiðir til að tryggja einstaklingsbundna samninga ef aðstæður réttlæta það.
Hvort sem um er að ræða að beita erfiðleikaákvæði, greina ójöfnuð eða nýta sér tiltekið lagalegt deilumál, þá krefst það nákvæmni og djúprar skilnings á vinnurétti að ná fram sérsniðinni sátt. Þar sem mikið er í húfi og lögbundnir frestir strangir er mjög mælt með því að sérfræðingur í hollenskum vinnurétti fari yfir alla sáttmála eða tilboð um félagslega áætlun áður en þú afsalar þér réttindum þínum.
