Starfsnám eða ráðningarsamningur: Hvar liggja mörkin?

Fleiri og fleiri nemendur og ungt fagfólk ljúka starfsnámi hjá fyrirtæki áður en þau taka við fyrsta fasta starfi sínu. Starfsnám er aðlaðandi fyrir báða aðila: starfsneminn öðlast hagnýta reynslu og fyrirtækið kynnist hugsanlegu framtíðarstarfsfólki.

Í reynd fer þó oft úrskeiðis, því ekki er alltaf fylgst vel með mörkunum milli starfsnáms og reglulegs ráðningar, með öðrum orðum starfsnáms- eða ráðningarsamningsins. Þetta getur haft alvarlegar afleiðingar, jafnvel afturvirkt.

Lagaleg umgjörð: hvenær er ráðningarsamningur gerður

Samkvæmt hollenskum lögum er starfsnám ekki sérstök tegund samnings sem skilgreind er í borgaralegum lögum. Hvort löglegt samband sé í raun starfsnám eða í raun ráðningarsamningur er því metið á grundvelli A.7. grein:610 í hollensku borgaralögunum (BW).

Í þeirri grein segir: „Ráðningarsamningur er samningur þar sem annar aðilinn, starfsmaðurinn, skuldbindur sig til að vinna í þjónustu hins aðilans, vinnuveitandans, gegn launum á ákveðnu tímabili.“

Hæfnismatið fer fram í tveimur skrefum. Í fyrsta lagi er Haviltex staðallinn notaður til að ákvarða hvaða réttindi og skyldur aðilar komust í raun að samkomulagi um.

Síðan er metið hvort það efni uppfyllir lagaskyldu um ráðningarsamning. Ásetningur aðila við gerð samningsins er ekki afgerandi í þessu tilliti.

Auk þess gæti 7. gr. 610a í lögunum gegnt hlutverki. Sú grein inniheldur lögformlega forsendu um ráðningarsamning þegar einhver vinnur vinnu fyrir annan aðila gegn greiðslu í þrjá mánuði samfellt, vikulega eða í að minnsta kosti tuttugu klukkustundir á mánuði. Fyrirtækið getur hrakið þá forsendu, en hún færir sönnunarbyrðina til hliðar.

Aðgreiningarviðmiðið: námsþátturinn

Í starfsnámi er námsþátturinn skilgreindur sem aðgreinandi viðmið samkvæmt dómaframkvæmd. Það sem skiptir máli er hvort framkvæmd vinnunnar sé aðallega í þágu þeirrar þjálfunar sem starfsneminn er að fylgja.

Ef vinnan miðar fyrst og fremst að því að auka þekkingu og reynslu starfsnemans, að hluta til með það að markmiði að ljúka þjálfuninni, þá hentar það sem starfsnám.

Þegar aðaltilgangur vinnuframlags færist yfir í virkt framlag til að ná viðskiptamarkmiðum stofnunarinnar er ekki lengur hægt að halda því fram að starfsnámssamningur sé til staðar.

Það þýðir ekki að einar aðstæður séu úrslitaþættir einar og sér. Nýleg dómaframkvæmd sýnir að vega- og málaferlin eru flókin: þríhliða samningur milli starfsnema, menntastofnunar og stofnunar, takmarkað starfsnámsstyrkur og framkvæmd vinnu sem í sjálfu sér er einnig afkastamikil, eru ekki sjálfkrafa nægjanleg til endurflokkunar. Í máli þar sem meint sjálfstæð framleiðsluvinna var ekki nægilega rökstudd með raunverulegum hætti, og samskiptin sýndu í staðinn leiðbeiningar og efnislega endurgjöf, var samningurinn áfram starfsnám. Dómstóllinn lítur því á allar staðreyndir og aðstæður, ekki á einn einstakan þátt.

Merki sem auka hættu á endurflokkun

Fjölmargar staðreyndir auka hættuna á að dómstóll, hollenska starfsmannatryggingastofnunin (UWV) eða skattyfirvöld skilgreini ekki lengur lögsambandið sem starfsnám heldur sem ráðningarsamning.

Starfsneminn vinnur að mestu leyti reglubundið framleiðslustarf sem starfsmenn myndu annars vinna. Námsáætlun, leiðsögn og tengsl við þjálfunina eru í raun orðin ómerkileg, eða engin námsáætlun eða starfsnámsskýrsla er lengur geymd. Starfsneminn er að fullu samþættur vinnutímanum sem venjulegur starfsmaður og er ekki fyrst og fremst í námsaðstæðum. Fyrirtækið hefur aðallega áhuga á afköstum starfsnemans, ekki markmiði þjálfunarinnar. Starfsnámið varir mun lengur en venjulega eða er framlengt ítrekað án skýrrar menntunarlegrar ástæðu.

Ekki allir afkastamiklir þættir og ekki öll ófullkomin eftirlit breyta sjálfkrafa starfsnámi í ráðningarsamning. Þungamiðja sambandsins er línan: ræður námsmarkmiðið eða ræður afkastamikið framlag til stofnunarinnar.

Atriði sem vert er að hafa í huga við starfsnám

Fjölmörg atriði verðskulda sérstaka athygli, því hætta á endurflokkun birtist þar hvað sterkast, og vegna þess að hlutar vinnuréttar eru ófrávíkjanleg lög sem ekki er hægt að svipta starfsmenn vernd frá þegar ráðningarsamningur er til staðar.

Ef starfsnemi er skipulagslega notaður í staðinn fyrir fastráðið starfsfólk er starfsnámið í hættu og ráðningarsamningur getur í raun myndast á grundvelli 7:610. gr. BW, hugsanlega studdur af lagalegri forsendu 7:610a. gr. BW.

Nákvæmur staðall gildir um lágmarkslaun: ekki allir starfsnemar eiga sjálfkrafa rétt á lágmarkslaunum. Sá réttur kemur aðeins til sögunnar þegar löglegt ráðningarsamband er til staðar. Lög um lágmarkslaun og lágmarksfrídaga tengja lágmarkslaun sérstaklega við vinnu sem unnin er „í starfi“. Lágt eða táknrænt starfsnámsgreiðsla kemur því ekki í veg fyrir kröfu um lágmarkslaun ef sambandið reynist í raun vera ráðningarsamningur.

Fyrir stofnanir sem vinna með starfsnema er því ráðlegt að meta reglulega hvort raunveruleg frammistaða starfsnámsins samræmist enn námsmarkmiði þjálfunarinnar.

Þetta getur hjálpað til við að koma í veg fyrir vandamál með hæfniskröfur.

Á sviði vinnuskilyrða ber fyrirtækið víðtæka umönnunarskyldu þegar vinna er unnin, þar á meðal fyrir starfsnema. Lög um vinnuskilyrði (Arbowet) skylda vinnuveitanda til að tryggja öryggi og heilsu starfsmanna hvað varðar alla þætti sem tengjast vinnunni, með viðbótarskyldum varðandi áhættumat og áhættumat, ásamt upplýsingum og fræðslu. Fyrir unga starfsnema er aukin skylda til að hafa faglegt eftirlit.

Ef starfsnám verður í raun ráðningarsamningur gilda einnig venjulegar reglur um laun í veikindum og uppsagnarvernd. Í veikindum er að jafnaði réttur til að minnsta kosti 70 prósenta af launum í 104 vikur, að því tilskildu að að minnsta kosti gildandi lögbundin lágmarkslaun séu greidd fyrstu 52 vikurnar. Við uppsögn ráðningarsamningsins gilda þá reglur um sanngjarnar uppsagnarástæður, bann við uppsagnarfresti og nauðsynlegt samþykki eða slit, með möguleika á ógildingu eða sanngjörnum bótum ef fyrirtækið fylgir ekki þessum reglum.

Afleiðingar endurflokkunar

Þegar starfsnám er skilgreint sem ráðningarsamningur með afturvirkum hætti, þá öðlast venjuleg réttindi samkvæmt vinnurétti afturvirkt gildi frá þeim tímapunkti þegar skilyrði 7:610 gr. BW voru í raun uppfyllt.

Þetta varðar í öllum tilvikum vangoldin laun, með mögulegri lögbundinni hækkun vegna seinkaðra greiðslna, og áðurnefnda vernd í tilfelli veikinda og uppsagnar.

Því er ráðlegt fyrir stofnanir sem vinna með starfsnema að meta reglulega hvort raunveruleg frammistaða starfsnámsins samræmist enn námsmarkmiði þjálfunarinnar og skrá það með námsáætlunum, framvinduviðtölum og starfsnámsmati. Starfsnemar sem efast um stöðu sína geta leitað ráðgjafar um réttindi sín og, ef þörf krefur, látið meta endurflokkun samnings síns.

Hefur þú spurningar um hæfni starfsnáms eða ráðningarsamning, eða glímir þú við þetta vandamál sjálfur? Hafðu samband Law & MoreOkkar rafrænalögmaður í vinnuréttiys hugsa gjarnan með þér.

Algengar spurningar (FAQ)