Árið 2026 markar grundvallarsniðmát í hollenskum vinnurétti. Með endanleg afnám núlltímasamninga og lágmarks-hámarkssamninga, löggjafinn hefur bundið enda á áratug mikils sveigjanleika á vinnumarkaði. Samkvæmt hollensku ríkisstjórninni hafði jafnvægið milli áhættu fyrirtækja og öryggis starfsmanna hallað of langt í sveigjanleikahagnað, á kostnað tekjustöðugleika og réttaröryggis launafólks.

Þessi umbætur standa ekki einar og sér. Þær eru hluti af víðtækari endurskipulagningu hollenska vinnumarkaðarins, sem miðar að því að draga úr ótryggum vinnumarkaði og styrkja meginregluna um að Mannvirkjagerð ætti að vera í samræmi við burðarvirkisöryggiKjarninn í þessari umbót felst í innleiðingu á Grunnsamningur (grunnsamningur), sem endurmótar í grundvallaratriðum hvernig vinnuveitendur verða að skipuleggja vinnuaflsáætlanagerð og samningsstjórnun.

Fyrir vinnuveitendur er þetta ekki bara stjórnsýsluleg aðlögun. Það krefst stefnumótandi endurmat á starfsmannamódelum, kostnaðaruppbyggingu og rekstrarsveigjanleikaÞessi grein útskýrir lagalegan ramma grunnsamningsins, endurskoðaða keðjureglu, áhættu við framfylgd og stefnumótandi afleiðingar fyrir vinnuveitendur sem starfa í Hollandi árið 2026.

1. Lagalegur rammi: Grunnsamningurinn sem nýr sjálfgefinn samningur

Grunnsamningurinn kemur í stað hefðbundins bakvaktarsamnings. Löggjafinn valdi vísvitandi fyrirmynd sem aðskilur framboð frá launaréttiUndirliggjandi meginregla er sú að starfsmönnum skuli tryggðar lágmarks- og fyrirsjáanlegar tekjur, óháð sveiflum í vinnuálagi.

Bandvíddarlíkanið

Kjarninn í grunnsamningnum er bandvíddarlíkanVinnuveitandi og starfsmaður koma sér saman um fastan fjölda grunnvinnustunda (til dæmis 20 klukkustundir á viku). Ofan á þetta bætist allt að 30% kann að vera samið.

Í reynd þýðir þetta að miðað við 20 klukkustundir getur vinnuveitandi krafist þess að starfsmaður vinni allt að 26 klukkustundir á viku. Innan þessa sviðs verður starfsmaðurinn að vera tiltækur þegar hann er kallaður eftir.

Afgerandi breyting miðað við fyrra núlltímakerfið er sú að launaáhættan færist yfir á vinnuveitandannStarfsmaður á alltaf rétt á launum fyrir samkomulagða grunnvinnutíma, jafnvel þótt engin vinna sé veitt á tilteknu tímabili.

Áhrif á sveigjanleika

Sveigjanleiki hverfur ekki alveg, en hann verður stjórnaður og fyrirsjáanlegur. Vinnuveitendur verða að gera raunhæft mat á uppbyggingu starfsmannaþarfa sinna. Hægt er að takast á við eftirspurnartoppana en aðeins innan lagalegs ramma sem forgangsraðar tekjuöryggi.

2. Reglur um skyldubundna innköllun: lok óformlegrar tímasetningar

Samkvæmt fyrra kerfinu var bakvaktavinna oft skipulögð óformlega — með WhatsApp skilaboðum, munnlegum samningum eða breytingum á síðustu stundu á vinnutíma. Frá og með árinu 2026 er þessi aðferð ekki lengur löglega heimil.

Fjögurra daga uppsagnarreglan

Vinnuveitendur verða að kalla starfsmenn til vinnu með minnst fjórum dögum fyrirvara, skriflega eða rafrænt. Þessi krafa er skylda lög og ekki er hægt að víkja frá með samkomulagi.

Afturköllun vakta

Ef innköllun er aflýst innan fjögurra daga frá áætluðum upphafi vinnu er vinnuveitanda skylt að greiða fullt laun fyrir aflýstar klukkustundirHætta á skipulagsvillum eða skyndilegum breytingum á vinnuálagi er sérstaklega lögð á vinnuveitanda.

Réttur til synjunar

Ef starfsmaður er kallaður til vaktarinnar með minna en fjögurra daga fyrirvara hefur starfsmaðurinn lögbundinn rétt til að hafna vaktinni án þess að tilgreina ástæður og án neikvæðra afleiðinga. Þessi réttur á einnig við um grunnsamning með víddarmörkum.

Fyrir vinnuveitendur þýðir þetta að lausnir í síðustu stundu í ráðningum eru ekki lengur löglega raunhæf stefna. Áætlanagerð starfsmanna verður að vera skipulögð, framsýn og aguð.

3. Endurskoðun keðjureglunnar: 3–3–5 líkanið

Samhliða því að afnema bakvaktasamninga hefur löggjafinn hert reglurnar. keðjureglu til að koma í veg fyrir snúningsdyravinnufyrirkomulag.

Kjarnaregla

Starfsmanni má bjóða allt að þrír tímabundnir samningar innan þriggja áraÞessi regla var til áður, en aðferðin til að endurstilla keðjuna hefur verið verulega breytt.

Lengri hlétíma

Áður var sex mánaða hlé nægjanlegt til að endurræsa keðjuna. Frá og með 2026 hefur þetta hlétímabil verið framlengt til... fimm árÞar af leiðandi eru vinnuveitendur neyddir til að taka skýra ákvörðun eftir þrjú ár: bjóða starfsmanninum fastan samning eða segja skilið við hann um lengri tíma.

Takmarkaðar undantekningar

Aðeins þröngt skilgreind árstíðabundin vinna getur enn átt rétt á frávikum samkvæmt kjarasamningi. Þessar undantekningar eru túlkaðar þröngt og fylgst er náið með þeim.

4. Fjárhagsleg áhætta: forsenda vinnutíma

Vinnuveitendur sem ekki aðlaga samninga að grunnsamningslíkaninu standa frammi fyrir verulegri fjárhagslegri áhættu vegna... lögbundin forsenda vinnutíma (Grein 7:610b í hollensku borgaralögunum).

Ef starfsmaður vinnur stöðugt fleiri klukkustundir en samningsbundið er um á þriggja mánaða tímabili getur starfsmaðurinn krafist samnings sem endurspeglar meðalfjöldi vinnustunda á því tímabili. Í núverandi löggjafarástandi eru dómstólar í auknum mæli tilbúnir að verða við slíkum kröfum, í samræmi við skýrt markmið löggjafans um að styrkja vernd starfsmanna.

Þessi áhætta er sérstaklega bráð fyrir vinnuveitendur sem reyna að varðveita sveigjanleika með því að skipuleggja viðbótarvinnutíma skipulagt án þess að aðlaga samninginn formlega.

5. Áhrif á lífeyri, veikindi og almannatryggingar

Grunnsamningurinn hefur einnig áhrif á svið utan ráðningarsamningaréttar.

Lífeyrisuppsöfnun

Samkomulagður grunnur vinnutíma myndar grunn að lífeyrisuppsöfnun. Vinnuveitendur verða að greiða lífeyrisiðgjöld yfir þessa vinnutíma, jafnvel á tímabilum þar sem vinnuálag er minnkað.

Áframhaldandi greiðsla í veikindum

Í veikindatilvikum verða vinnuveitendur að halda áfram að greiða laun umfram samningsbundna grunnvinnutíma (að minnsta kosti 70%). Í núllvinnutímasamningum var áframhaldandi launagreiðsla oft takmörkuð við áætlaða vinnutíma en í grunnsamningnum gilti hún um allan samningsbundinn grunn.

Þetta táknar skipulagslega tilfærslu á fjárhagslegri áhættu gagnvart vinnuveitanda.

Algengar spurningar – Hagnýtar spurningar árið 2026

Hvað gerist með ársbundnum vinnutímasamningum?
Árleg vinnutími er enn mögulegur, en aðeins innan ramma grunnsamnings. Starfsmenn verða að fá tryggðar lágmarkstekjur á mánuði eða ársfjórðungi.

Eiga þessar reglur við um heilbrigðisþjónustu, veitingaþjónustu og smásölu?
Já. Lögin veita ekki almenna undanþágu fyrir einstaka atvinnugreinar. Kjarasamningar geta leyft takmarkaðan sveigjanleika innan sviðsins, en núlltímasamningar eru afnumdir í öllum atvinnugreinum.

Hvað með uppsagnarbætur (umbreytingarbætur)?
Þar sem starfsmenn eru líklegri til að fá fastráðningarsamninga eða vera lengur í starfi vegna fimm ára reglunnar um uppsagnarfrest, munu vinnuveitendur oftar standa frammi fyrir skuldbindingum um uppsagnarbætur. Réttindi safnast upp frá fyrsta degi ráðningar.

Stefnumótandi leiðsögn fyrir stjórnir og mannauðsdeildir

Umbæturnar frá 2026 krefjast meira en samningsuppfærslna. Þær krefjast stefnumótun í vinnumarkaðsmálum.

Vinnuveitendur ættu að fjárfesta í stöðugum starfsmannahópum sem studdir eru af grunnsamningum, ásamt sveigjanleika sem uppfyllir lög. Verkfæri til að skipuleggja vinnuafl verða að taka mið af fjögurra daga uppsagnarfresti og takmörkunum á bandvídd. Fjárhagsáætlunargerðir ættu að gera ráð fyrir hærri föstum launakostnaði, jafnvel á tímabilum með minni eftirspurn.

Niðurstaða

Afnám núlltímasamninga og lágmarks-/hámarkssamninga markar endalok tímabils. Hollenski vinnumarkaðurinn árið 2026 skyldar vinnuveitendur til að skipuleggja uppbyggingu á skipulagslegum grunni. Fyrirtæki sem aðlagast með fyrirbyggjandi hætti geta byggt upp stöðugleika og styrkt vörumerki vinnuveitanda síns. Þeir sem gera það ekki standa frammi fyrir vaxandi lagalegri og fjárhagslegri áhættu.

Viltu Law & More Að framkvæma úttekt á núverandi starfsmannahópi þínum til að bera kennsl á hvaða samninga þarf að breyta og hvar helstu áhættuþættir varðandi reglufylgni liggja? Hafðu samband við okkur til að fá ráðgjöf án skuldbindinga.