Geturðu neitað að taka við veikindaskýrslu starfsmanns þíns?

Sem vinnuveitandi geturðu almennt ekki neitað veikindaskýrslu bara vegna þess að þú efast um hana. Hvort starfsmaður sé óvinnufær er læknisfræðileg spurning fyrir fyrirtækislækni (bedrijfsarts); undantekningin er tilkynning sem fjallar greinilega ekki um eigin veikindi starfsmannsins, eins og að vera heima til að annast veikt barn.

Það sem þú getur gert er að hringja fljótt í lækni fyrirtækisins, beita þínum eigin reglum um skýrslugjöf og eftirlit og fresta launagreiðslum ef starfsmaðurinn fylgir ekki þeim reglum. Ef þú og starfsmaðurinn eruð enn ósammála, þá er sérfræðiálit (deskundigenoordeel) frá UWV leiðin að óháðu mati. Þessi grein útskýrir helstu aðstæður og hvað þú getur gert í hverju þeirra.

Hvað segja lögin um laun í veikindum?

Samkvæmt 7:629 grein hollensku borgaralaga (Burgerlijk Wetboek, BW) á starfsmaður sem er óvinnufær vegna veikinda rétt á að minnsta kosti 70 prósentum af launum í allt að 104 vikur. Fyrstu 52 vikurnar verður þetta að vera að minnsta kosti lögbundin lágmarkslaun. Margir ráðningarsamningar og kjarasamningar kveða á um hærra hlutfall.

Starfsmaður telst óvinnufær ef hann eða hún getur ekki, vegna veikinda, unnið þá vinnu sem samið er um í ráðningarsamningi. Prófið er í eigin starfi starfsmannsins, ekki vinnu almennt. Í sömu grein eru taldar upp aðstæður þar sem réttur til launa fellur niður eða getur verið frestað. Hægt er að lesa allan textann á wetten.overheid.nl.

Af hverju efast vinnuveitendur um veikindaskýrslu?

Efi stafa oftast af mynstri eða samhengi: starfsmaður sem tilkynnir sig oft veikan á mánudögum eða föstudögum, eða sem tilkynnir sig veikan rétt eftir árekstra eða slæmt mat. Þessir efasemdir eru skiljanlegar, en þær eru ekki nóg til að neita tilkynningunni.

Það er áhættusamt að neita að gefa skýrslu og stöðva launagreiðslu. Ef síðar kemur í ljós að starfsmaðurinn var í raun óvinnufær, þá skuldar þú launin að fullu og starfsmaðurinn getur krafist lögbundinnar hækkunar vegna seinkaðrar greiðslu. Það er yfirleitt betra að samþykkja skýrsluna og láta lækni fyrirtækisins meta hana strax.

Hvað ef starfsmaðurinn fylgdi ekki reglum um skýrslugjöf?

Ef starfsmaðurinn tilkynnti ekki veikindi eins og reglur þínar kveða á um, geturðu frestað launagreiðslum þar til starfsmaðurinn fer eftir reglum þínum. Þú mátt ekki halda laununum til frambúðar af þeirri ástæðu einni saman.

Almennt ætti starfsmaður að tilkynna veikindi persónulega og tímanlega til vinnuveitanda. Þú getur þá spurt hversu lengi fjarveran er áætluð og gert ráðstafanir varðandi vinnuna. Ef ráðningarsamningur þinn eða starfsmannahandbók inniheldur sérstakar reglur um skýrslugjöf og eftirlit (controlevoorschriften) verður starfsmaðurinn að fylgja þeim, að því tilskildu að þær séu sanngjarnar og hafi verið gefnar skriflega.

Samkvæmt 7:629(6) grein BW er heimilt að fresta launagreiðslum svo lengi sem starfsmaðurinn fylgir ekki reglum, til dæmis með því að ekki sé hægt að ná í þá eða með því að fara ekki til læknis fyrirtækisins. Þegar starfsmaðurinn fylgir reglum sínum aftur verður þú að greiða laun fyrir frestunartímann. Tilkynntu alltaf frestun skriflega og útskýrðu hvaða regla var brotin.

Hvað ef starfsmaðurinn er ekki veikur heldur dvelur heima?

Ef það er ljóst af eigin skýringu starfsmannsins að hann eða hún sé ekki veikur, getur þú hafnað veikindatilkynningunni. Fjarveran hefur þá aðra ástæðu sem getur fallið undir leyfi.

Dæmigert dæmi er starfsmaður sem tilkynnir veikindi vegna þess að barn hennar er veikt og hún getur ekki útvegað umönnun. Hún er ekki óvinnufær sjálf. Í slíkum tilfellum gæti hún átt rétt á neyðarleyfi (calamiteitenverlof) eða skammtíma umönnunarleyfi (kortdurend zorgverlof) samkvæmt lögum um vinnu og umönnun (Wet arbeid en zorg). Gerið skýrt samkomulag við starfsmanninn um hvaða tegund leyfis eigi við og staðfestið það skriflega.

Hvað ef starfsmaðurinn er veikur en getur samt unnið vinnuna?

Ef starfsmaðurinn er veikur en getur samt sinnt vinnunni sinni, þá er ekki um óhæfni til vinnu að ræða og enginn réttur til veikindadagpeninga. Vandamálið er að þú, sem vinnuveitandi, getur ekki tekið þá læknisfræðilegu ákvörðun sjálfur.

Tökum sem dæmi starfsmann sem hefur tognað á ökkla en vinnur við skrifborð. Í meginatriðum gæti sá starfsmaður enn unnið, kannski með einhverjum breytingum eins og að vinna heima eða á annarri vinnustöð. Skynsamlegt fyrsta skref er að koma sér saman um þetta.

Ef þið náið ekki samkomulagi og starfsmaðurinn heldur því fram að hann eða hún geti ekki unnið, takið þá við skýrslunni. Leitið þá tafarlaust ráða hjá fyrirtækislækninum um hvort starfsmaðurinn geti unnið sitt eigið starf eða annað viðeigandi starf. Ef starfsmaðurinn hafnar viðeigandi vinnu án gildrar ástæðu, heimilar 7:629(3) grein BW ykkur að stöðva launagreiðslur fyrir það tímabil.

Hvað ef veikindin eru starfsmannsins sjálfs að kenna?

Lögin heimila aðeins að hætta launagreiðslum ef starfsmaðurinn olli veikindunum af ásettu ráði. Það er sjaldgæft og erfitt að sanna, þannig að í flestum tilfellum þar sem um eigin sök er að ræða eru lögbundin laun áfram greidd.

Hugsaðu þér starfsmann sem veikist eftir fegrunaraðgerð eða óhóflega áfengisneyslu. Samkvæmt 7. gr. 629(3) í lögunum um brot á lögum er enginn réttur til launa ef veikindin voru af ásettu ráði valdið. Ásetningurinn verður þó að tengjast veikindunum, ekki bara hegðuninni sjálfri. Dómstólar viðurkenna það sjaldan.

Ef þú borgar meira en lögbundin 70 prósent í veikindum geturðu takmarkað áhættuna í ráðningarsamningnum. Þú getur samið um að starfsmaðurinn eigi ekki rétt á viðbót umfram lögbundna upphæð ef veikindin eru af völdum hans eða hennar eigin sök eða gáleysi. Athugaðu hvort kjarasamningur eigi við, því hann gæti ekki heimilað slíka ákvæði.

Hvað ef veikindaskýrslan kemur í kjölfar árekstra eða lélegs mats?

Reyndu fyrst að ræða við starfsmanninn um undirliggjandi vandamálið. Ef það virkar ekki skaltu samþykkja tilkynninguna og hringja strax í lækni fyrirtækisins.

Fyrirtækjalæknir getur metið hvort starfsmaðurinn sé í raun óvinnufær eða hvort vandamálið sé ágreiningur á vinnustað sem ætti að leysa með öðrum hætti. Fyrirtækjalæknar ráðleggja oft samtali eða sáttamiðlun í slíkum tilfellum. Læknirinn getur einnig ráðlagt um skjótari endurkomu til vinnu.

Hvað gætirðu spurt um veikindin?

Þú mátt ekki krefjast þess að starfsmaðurinn upplýsi þig um hvaða sjúkdómur um ræðir eða hvernig hann er meðhöndlaður. Það er því aldrei ástæða til að neita að gefa út veikindatilkynningu að vita ekki hver sjúkdómsgreiningin er.

Þetta leiðir af persónuverndarreglum samkvæmt GDPR, eins og þær eru notaðar af hollenska persónuverndarstofnuninni (Autoriteit Persoonsgegevens). Þú getur spurt hagnýtra spurninga: hversu lengi er búist við að fjarveran vari, hvar og hvernig hægt er að ná í starfsmanninn, hvort tímar séu í boði, hvort starfsmaðurinn geti enn unnið eitthvað og hvort veikindin hafi stafað af slysi þar sem ábyrgðaraðili ber að höndum. Starfsmaðurinn getur deilt heilsufarsupplýsingum sjálfviljugur, en þú mátt ekki skrá þær.

Starfsmaðurinn verður að samþykkja skoðun hjá lækni fyrirtækisins og veita lækninum þær læknisfræðilegu upplýsingar sem nauðsynlegar eru fyrir matið. Ef starfsmaðurinn neitar er heimilt að fresta launagreiðslum þar til hann eða hún samvinnuþýðist.

Hvað ef þú og starfsmaðurinn haldið áfram að vera ósammála?

Hvor ykkar sem er getur beðið UWV um sérfræðiálit (deskundigenoordeel) um hvort starfsmaðurinn sé hæfur til vinnu eða hvort hann sé í endurhæfingarstarfi. Ef þið farið síðar fyrir dómstóla vegna launa, þá krefst 7. gr. 629a BW þess að starfsmaðurinn leggi fram slíkt álit með kröfunni.

Sérfræðiálitið er ekki bindandi fyrir dómstólinn, en það hefur þó þýðingu. Fyrir vinnuveitanda er það oft besta leiðin til að brjóta upp pattstöðu við starfsmann sem fullyrðir að hann eða hún geti ekki unnið á meðan læknir fyrirtækisins segir annað að óska ​​eftir því snemma.

Í stuttu máli

• Almennt er ekki hægt að hafna veikindaskýrslu; læknir fyrirtækisins metur hvort starfsmaðurinn sé óvinnufær.
• Ef starfsmaðurinn er greinilega ekki veikur, til dæmis vegna veikinda barns, geturðu hafnað tilkynningunni og rætt um leyfi í staðinn.
• Ef starfsmaður brýtur sanngjarnar skriflegar eftirlitsreglur er heimilt að fresta launagreiðslum þar til hann eða hún fer eftir þeim.
• Þú mátt ekki krefjast þess að starfsmaðurinn upplýsi þig um eðli veikindanna.
• Ef ágreiningur kemur upp er álit sérfræðings hjá UWV leiðin að óháðu mati.

At Law & More Við ráðleggjum vinnuveitendum og starfsmönnum varðandi veikindi, launastöðvun og endurhæfingu. Ertu óviss um stöðu þína? Segðu okkur frá stöðu þinni. Við munum láta þig vita af möguleikum þínum innan eins virks dags.

Hvernig Law & More getur hjálpað þér með þetta er útskýrt á okkar atvinnulögfræðingur síðu.