Sáttamiðlun í vinnudeilum: hvenær hún virkar og hvernig hún fer fram

Sáttamiðlun í vinnudeilum felur í sér að óháður sáttasemjari aðstoðar vinnuveitanda og starfsmann við að ná samkomulagi, annað hvort um að endurvekja vinnusambandið eða slíta því með samkomulagi. Hún er sjálfviljug og trúnaðarmál og virkar aðeins ef báðir aðilar vilja enn lausn; ef annar hvor þeirra neitar fer deilan fyrir UWV eða héraðsdómstól (kantonrechter).

Í Hollandi er sáttaumleitun oft tengd veikindaleyfi. Starfsmaður sem tilkynnir sig veikan vegna átaka heldur rétti sínum til áframhaldandi launa í allt að 104 vikur (7. gr. 629 í hollenska borgaralögunum) og læknir fyrirtækisins (bedrijfsarts) getur ráðlagt sáttaumleitun sem skref í aðlögun að starfi að nýju.

Hvenær hentar sáttamiðlun í vinnudeilum?

Sáttamiðlun hentar vel í ágreiningi þar sem traust hefur skemmst en báðir aðilar geta samt sem áður talað saman. Hún hentar síður vel þegar um alvarlegt misferli, hótanir eða mikið valdajafnvægi er að ræða.

Algengar aðstæður eru ágreiningur um frammistöðu, endurskipulagning sem breytir hlutverki einhvers eða árekstur milli starfsmanns og stjórnanda. Ef sambandið versnar getur vinnuveitandi síðar beðið héraðsdómstól um að rifta samningnum vegna rofs á vinnusambandi (7. gr. 669(3)(g) BW). Dómstóllinn skoðar þá hvort vinnuveitandinn hafi gert alvarlega tilraun til að endurreisa sambandið og tilboð um sáttamiðlun er algengur hluti af þeirri tilraun.

Sáttamiðlun er ekki leið til að komast hjá lagalegum skyldum. Þegar starfsmaður krefst ógreiddra launa samkvæmt 7. gr. 625 í lög um atvinnuleysisbætur eða mótmælir uppsögn samkvæmt 7. gr. 677 í lög um atvinnuleysisbætur, gilda ströng tímamörk og sáttamiðlun kemur ekki í veg fyrir að þau ljúki. Til dæmis verður að leggja fram kröfu um ógildingu uppsagnar innan tveggja mánaða (7. gr. 686a(4) í lög um atvinnuleysisbætur).

Hvernig virkar sáttamiðlun samhliða veikindaleyfi?

Fyrirtækjalæknir metur fyrst hvort starfsmaðurinn sé óvinnufær vegna veikinda eða hvort ágreiningurinn sjálfur komi í veg fyrir að hann geti unnið. Það mat ákvarðar hvort sáttamiðlun geti hafist og hversu fljótt.

Samkvæmt lögum um úrbætur í starfsemi hliðvarðar (Wet verbetering poortwachter) gerir fyrirtækislæknir greiningu á vandamálinu innan sex vikna frá veikindatilkynningu og vinnuveitandi og starfsmaður koma sér saman um aðgerðaáætlun innan átta vikna. Ef læknirinn mælir með sáttaumleitun er hún venjulega innifalin í þeirri áætlun. Starfsmaður sem neitar án gildrar ástæðu að vinna með sanngjörnum aðgerðum til aðlögunar að starfsemi sinni á hættu á að fá launagreiðslur stöðvaðar (7. gr. 629(3) og (6) í BW).

Hvor aðili sem er getur beðið UWV um sérfræðiálit (deskundigenoordeel) ef hann er ósammála fyrirtækislækninum eða um enduraðlögunarviðleitni vinnuveitandans. Það er oft gagnlegt skref fyrir eða eftir að sáttamiðlun mistekst.

Hvernig fer miðlun vinnumarkaðarins fram?

Sáttamiðlun felst venjulega í viðtali, nokkrum sameiginlegum fundum og skriflegri niðurstöðu. Báðir aðilar undirrita fyrst sáttamiðlunarsamning þar sem fram kemur trúnaður, sjálfviljugur eðli sáttamiðlunar og hver greiðir.

1. Val á sáttasemjara: Margir sáttasemjarar í vinnumálum eru skráðir hjá Sáttasemjarasambandi Hollands (Mediatorsfederatie Nederland, MfN), sem setur kröfur um þjálfun og gæðakröfur.
2. Inntaka: Sáttasemjari talar við hvorn aðila fyrir sig, oft sérstaklega, til að skilja ágreininginn og kanna hvort sáttamiðlun geti virkað.
3. Sameiginlegir fundir: venjulega tveir til fjórir fundir, nokkurra klukkustunda langir, þar sem aðilar ræða undirliggjandi mál og valkosti.
4. Niðurstaða: samningar um að vinna saman á ný eða um að slíta ráðningarsamningi, skráðir skriflega.

Í reynd greiðir vinnuveitandi sáttasemjara í vinnudeilum og hvor aðili greiðir sinn eigin lögmann. Lögmenn þurfa ekki að mæta á fundina en það er skynsamlegt að láta yfirfara drög að samningi áður en hann er undirritaður. Starfsmaður með lágar tekjur getur sótt um sáttaumleitunarleyfi (toevoeging) hjá Réttarhjálparnefnd (Raad voor Rechtsbijstand).

Ef málsmeðferð er þegar í gangi getur héraðsdómstóllinn vísað aðilum til sáttasemjara í gegnum sáttasemjara dómstólsins (mediationfunctionaris). Málsmeðferðinni er þá frestað á meðan sáttaumleitun stendur yfir.

Hvað ætti að vera tilgreint í sáttum eftir sáttamiðlun?

Ef aðilar koma sér saman um að slíta ráðningunni undirrita þeir uppgjörssamning samkvæmt 7. gr. 900 í atvinnuleysislögum. Samningurinn verður að vera nákvæmur þar sem atvinnuleysisbætur starfsmannsins (WW) og skattaleg staða hans eru háð honum.

• Lokadagur, ásamt lögbundnum eða samningsbundnum uppsagnarfresti, þannig að UWV fresti ekki WW-bótum.
• Að frumkvæðið hafi komið frá vinnuveitanda og að starfsmanninum sé ekki um að kenna (engin brýn ástæða).
• Upphæð allrar bráðabirgðagreiðslu (transitievergoeding) samkvæmt 7. gr. 673 BW eða samþykktra hærri uppsagnargreiðslna.
• Orlofsdagar, bónus, samkeppnisbann, meðmæli og skil á eignum fyrirtækisins.
• Réttur starfsmanns til að afturkalla samþykki sitt innan 14 daga (7. gr. 670b BW). Ef samningurinn nefndi ekki þennan rétt er fresturinn þrjár vikur.

Ef aðilar eru sammála um að halda áfram að vinna saman, skráið þá nákvæmar fyrirkomulagsreglur: verkefni, skýrslugerð, hversu oft þið hittist og hvenær þið metið. Eftirfylgnifundur eftir nokkra mánuði hjálpar til við að kanna hvort fyrirkomulagið virki.

Hvað ættir þú að athuga sem starfsmaður?

Kannaðu réttindi þín áður en þú ferð í sáttamiðlun, svo að þú getir semið með tölur í huga. Samningurinn ætti ekki að kosta þig WW bætur þínar.

• Hefur læknir fyrirtækisins staðfest hvort þú sért hæfur til að taka þátt í sáttamiðlun?
• Veistu hvaða greiðslur þú þarft að greiða fyrir millifærsluna og uppsagnarfrestinn?
• Kemur fram í drögum að samkomulagi að frumkvæðið hafi komið frá vinnuveitanda?
• Er þar minnst á 14 daga rétt þinn til að falla frá samningi samkvæmt 7. gr. 670b í BW?
• Eru frestir til að leggja fram kröfu, eins og tveggja mánaða frestur til að kæra uppsögn, enn í gildi?

Hvað ættir þú að athuga sem vinnuveitandi?

Gakktu úr skugga um að sáttamiðlunin samræmist endurhæfingarskyldum þínum og skrá þinni. Misheppnuð sáttamiðlun getur samt sem áður sýnt héraðsdómstólnum að þú reyndir að endurreisa sambandið.

• Er sáttasemjari hluti af aðgerðaáætluninni og studd af ráðleggingum fyrirtækislæknisins?
• Hefur þú samið skriflega um hver borgar sáttasemjaranum og að fundirnir séu trúnaðarmál?
• Heldur þú áfram að greiða laun í veikindaleyfi samkvæmt 7:629 grein BW?
• Er uppsagnarfrestur virtur í sáttinni til að koma í veg fyrir deilu milli WW og UWV?
• Er skrá þín um átökin tæmandi, ef upplausn á grundvelli g-málsins verður nauðsynleg?

Hvað getum við gert fyrir þig með sáttamiðlun í vinnudeilum?

Lögfræðingar okkar í vinnumálum veita vinnuveitendum og starfsmönnum ráðgjöf fyrir, meðan á og eftir sáttamiðlun í vinnumálum stendur.

• Við metum hvort sáttamiðlun henti ágreiningi þínum og hvernig hún tengist veikindaleyfi og endurhæfingu.
• Við reiknum út greiðsluna fyrir millifærsluna og uppsagnarfrestinn áður en námskeiðin hefjast.
• Við yfirförum eða gerum drög að sáttasemjarasamningi og uppgjörssamningi.
• Við athugum hvort sáttmálinn verndi WW-bætur starfsmannsins og sé í samræmi við 7. gr. 670b í BW.
• Ef sáttaumleitan berst ekki undirbúum við beiðni um sérfræðiálit frá UWV eða málsmeðferðina fyrir héraðsdómi.

Yfirlit

• Sáttamiðlun í vinnumálum er valfrjáls og trúnaðarmál; óháður sáttasemjari aðstoðar vinnuveitanda og starfsmann við að ná samkomulagi.
• Í veikindaleyfi ákvarða ráðleggingar fyrirtækislæknis og aðgerðaáætlun samkvæmt lögum um umbætur á þjónustu við viðskiptavini hlutverk sáttasemjara.
• Sáttamiðlun stöðvar ekki lögbundna fresti, svo sem tveggja mánaða frestinn í 7. gr. 686a í BW.
• Í uppgjörssamningi verður að vernda WW-bæturnar og nefna 14 daga rétt til að hætta störfum.
• Misheppnuð sáttamiðlun getur samt sem áður skipt máli fyrir síðari slit á g-grundvelli.

Algengar spurningar