Hvernig á að meðhöndla keppnisbann

Samkeppnisákvæði, sem kveðið er á um í gr. 7:653 hollenskra borgaralaga, er víðtæk takmörkun á valfrelsi starfsmanns um atvinnu sem vinnuveitandi getur sett í ráðningarsamning. Þegar öllu er á botninn hvolft gerir þetta vinnuveitanda kleift að banna starfsmanni að ganga í þjónustu annars fyrirtækis, hvort sem það er í sömu atvinnugrein eða ekki, eða jafnvel stofna eigið fyrirtæki eftir að ráðningarsamningi lýkur.

Þannig reynir vinnuveitandi að gæta hagsmuna fyrirtækisins og halda þekkingu og reynslu innan fyrirtækisins þannig að ekki sé hægt að nýta þá í öðru vinnuumhverfi eða sem sjálfstætt starfandi einstaklingur. Slíkt ákvæði getur haft víðtækar afleiðingar fyrir starfsmanninn. Hefur þú skrifað undir ráðningarsamning sem inniheldur samkeppnisákvæði? Í því tilviki þýðir þetta ekki sjálfkrafa að vinnuveitandinn geti haldið þér við þetta ákvæði. Löggjafinn hefur útbúið fjölda upphafsstaða og útgönguleiða til að koma í veg fyrir mögulega misnotkun og ósanngjarnar afleiðingar. Í þessu bloggi ræðum við það sem þú þarft að vita um samkeppnisbann.

Skilyrði

Í fyrsta lagi er mikilvægt að vita hvenær vinnuveitandi getur innihaldið samkeppnisákvæði og þar með hvenær hún er gild. Samkeppnisákvæði gildir aðeins ef það hefur verið samþykkt skriflega Með óákveðinn greinir í fullorðinn starfsmaður sem hefur gert ráðningarsamning fyrir um óákveðinn tíma (undantekningar fráteknar).

1. Grundvallarreglan er sú að ekkert samkeppnisákvæði má fela í tímabundnum ráðningarsamningum. Aðeins í mjög undantekningartilvikum þar sem það eru veigamiklir viðskiptahagsmunir sem vinnuveitandinn hvetur almennilega til er samkeppnisákvæði heimilt í ráðningarsamningum í ákveðinn tíma. Án hvatningar er keppnisákvæðið ógilt og ef starfsmaður er þeirrar skoðunar að hvatningin sé ekki nægjanleg er hægt að leggja þetta fyrir dómstóla. Hvetja verður til hvatningar þegar ráðningarsamningur er gerður og má ekki gefa hann eftir á.
2.  Jafnframt þarf samkeppnisákvæðið að vera með stoð í gr. 7:653 BW 1. mgr. b-lið, skriflega (eða með tölvupósti). Hugmyndin á bakvið þetta er að starfsmaðurinn skilji síðan afleiðingarnar og mikilvægi þess og íhugi ákvæðið vandlega. Jafnvel þótt undirritað skjal (td ráðningarsamningur) vísi til meðfylgjandi ráðningarkjarakerfis sem ákvæðið er hluti af er kröfunni fullnægt, jafnvel þótt starfsmaður hafi ekki undirritað þetta kerfi sérstaklega. Samkeppnisákvæði innifalið í samningnum Kjarasamningur eða í almennum skilmálum er ekki lagalega gilt nema gera megi ráð fyrir vitund og samþykki á þann hátt sem hér hefur verið nefnt.
3. Þó að ungt fólk frá sextán ára aldri geti gert ráðningarsamning, þá þarf starfsmaður að vera að minnsta kosti átján ára gamall til að gera gildandi keppnisákvæði. 

Samkeppnisákvæði innihald

Þó að hvert samkeppnisákvæði sé mismunandi eftir sviðum, hagsmunum sem hlut eiga að máli og vinnuveitanda, þá eru nokkrir punktar sem eru í flestum samkeppnisákvæðum.

• Lengdin. Það kemur oft fram í ákvæðinu hversu mörgum árum eftir að atvinnukeppni er bönnuð, þetta kemur oft niður í 1 til 2 ár. Ef óeðlileg tímamörk eru sett getur dómari stjórnað þessu.
• Hvað er bannað. Vinnuveitandi getur valið að halda starfsmanni frá því að vinna hjá öllum keppendum, en getur einnig nefnt tiltekna keppendur eða gefið til kynna radíus eða svæði þar sem starfsmaður má ekki sinna sambærilegri vinnu. Oft er einnig útskýrt hvers eðlis verkið er sem ekki má framkvæma.
• Afleiðingar brots á ákvæðinu. Ákvæðið hefur oft einnig að geyma afleiðingar þess að brjóta samkeppnisbann. Oft er um að ræða sekt upp á ákveðna upphæð. Í mörgum tilfellum er einnig mælt fyrir um refsingu: upphæð sem greiða þarf á hverjum degi sem starfsmaður brýtur gegn lög.

Eyðing dómara

Dómari hefur skv. 7: 653 í hollensku borgaralögunum, 3. mgr., Möguleikann á að ógilda samkeppnisákvæði að öllu leyti eða að hluta ef það hefur í för með sér óeðlilegan óhagræði fyrir starfsmanninn sem er óhóflegur hagsmunum vinnuveitanda til að vernda. Dómari getur stjórnað lengd, svæði, aðstæðum og fjárhæð sektarinnar. Þetta mun fela í sér vigtun hagsmuna dómara, sem mun vera mismunandi eftir aðstæðum.

Aðstæður sem tengjast hagsmunum starfsmanns sem gegna hlutverki eru vinnumarkaðsþættir eins og minnkandi tækifæri á vinnumarkaði en einnig er hægt að taka tillit til persónulegra aðstæðna.

Aðstæður sem tengjast hagsmunum vinnuveitanda sem gegna hlutverki eru sérstök færni og eiginleikar starfsmanns og innra gildi viðskiptaflæðisins. Í reynd snýst hið síðarnefnda um hvort viðskiptaflæði fyrirtækisins verði fyrir áhrifum og er sérstaklega tekið fram að samkeppnisákvæði er ekki ætlað að halda starfsmönnum innan fyrirtækisins. '

Það eitt að starfsmaður hafi aflað sér þekkingar og reynslu við að gegna starfi sínu þýðir ekki að það hafi haft áhrif á afkomu vinnuveitanda í viðskiptum þegar viðkomandi starfsmaður hætti, né þegar sá starfsmaður fór til keppinautar. .' (Hof Arnhem-Leeuwarden 24-09-2019, ECLI:NL:GHARL:2019:7739) Viðskiptaflæðishraðinn hefur áhrif ef starfsmaðurinn er meðvitaður um nauðsynlegar viðskiptalegar og tæknilega viðeigandi upplýsingar eða einstaka vinnuferla og aðferðir og hann getur notað þetta þekkingu í þágu nýs vinnuveitanda, eða td þegar starfsmaður hefur átt svo góð og mikil samskipti við viðskiptavini að þeir gætu skipt yfir til hans og þar með keppinautur.

Einnig er tekið tillit til gildistíma samningsins, sem hóf upphafið, og stöðu starfsmanns hjá fyrri vinnuveitanda þegar dómstóllinn telur gildi samkeppnisákvæða.

Alvarlega sakhæfir athafnir

Samkeppnisákvæðið, skv. 7: 653 í hollensku borgaralögunum, 4. mgr., Standist ekki ef uppsögn ráðningarsamningsins stafar af alvarlega sakhæfu athæfi eða vanrækslu vinnuveitanda, það er ekki líklegt að svo sé. Til dæmis eru alvarlegar saknæmar athafnir eða athafnaleysi til staðar ef vinnuveitandinn gerist sekur um mismunun, uppfyllir ekki skyldur til aðlögunar að nýju ef veikindi starfsmanns verða eða ekki nægilega gaumgæfilega gætt að öruggum og heilbrigðum vinnuskilyrðum.

Viðmið Brabant/Van Uffelen

Það hefur komið í ljós í dómnum um Brabant/Uffelen að ef mikil breyting verður á ráðningarsambandi verður að skrifa undir samkeppnisákvæði aftur ef samkeppnisákvæðið verður íþyngjandi fyrir vikið. Eftirfarandi skilyrði eru gætt þegar Brabant/Van Uffelen viðmiðinu er beitt:

1. róttæk;
2. ófyrirsjáanlegt;
3. breyta;
4. þar af leiðandi er keppnisákvæðið orðið íþyngjandi

„Róttæka breytingin“ ætti að túlka í stórum dráttum og þarf því ekki að varða aðeins breytingu á virkni. En í reynd er fjórða viðmiðinu oft ekki fullnægt. Þetta var til dæmis raunin í því tilviki þar sem samkeppnisákvæðið sagði að starfsmaðurinn hefði ekki leyfi til að vinna fyrir keppanda (ECLI: NL: GHARN: 2012: BX0494). Þar sem starfsmaðurinn hafði færst frá vélvirki til sölumanns á þeim tíma sem hann starfaði hjá fyrirtækinu hindraði ákvæðið starfsmanninn meira vegna starfaskipta en við undirritun. Enda voru tækifærin á vinnumarkaði nú miklu meiri fyrir starfsmanninn en áður sem vélvirki.

Hér er mikilvægt að hafa í huga að samkeppnisákvæðið er í mörgum tilvikum aðeins ógilt, nefnilega að því leyti að það hefur orðið íþyngjandi vegna breytinga á virkni.

Sambandsákvæði

Umboðsákvæði er aðskilið frá samkeppnisákvæði en er nokkuð svipað því. Ef um er að ræða bann við umboðsákvæði er starfsmanni ekki bannað að fara til starfa hjá keppinauti eftir ráðningu, heldur að hafa samband við viðskiptavini og samskipti fyrirtækisins. Þetta kemur í veg fyrir að starfsmaður geti til dæmis hlaupið af stað með viðskiptavini sem hann hefur getað byggt upp ákveðin tengsl við á meðan á ráðningu stendur eða haft samband við hagstæða birgja þegar hann stofnar eigið fyrirtæki.

Skilyrði samkeppnismáls sem fjallað er um hér að framan eiga einnig við um boðleysisákvæði. Umboðsleysisákvæði er því aðeins gilt ef um það hefur verið samið skriflega Með óákveðinn greinir í fullorðinn starfsmaður sem hefur gert ráðningarsamning fyrir um óákveðinn tíma tímans.

Hefur þú skrifað undir samkeppnisákvæði og vilt eða hefur þú nýja vinnu? Vinsamlegast hafðu samband Law & More. Lögfræðingar okkar eru sérfræðingar á sviði atvinnuréttar og eru fúsir til að hjálpa þér.