Samkeppnisbannsákvæði í tímabundnum samningi: hvenær er það gilt?

Samkeppnisbannsákvæði (concurrentiebeding) í tímabundnum ráðningarsamningi er aðeins heimilt samkvæmt hollenskum lögum sem undantekning. Samkvæmt 7:653(2) grein hollensku borgaralagabókarinnar (BW) verður ákvæðið að innihalda skriflega rökstuðning vinnuveitanda sem sýnir fram á að það sé nauðsynlegt vegna knýjandi viðskipta- eða þjónustuhagsmuna (zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen); án þeirrar rökstuðnings er ákvæðið ógilt og ekki er hægt að leiðrétta það síðar.

Sú regla ræður úrslitum í flestum deilum um samkeppnisbannsákvæði í tímabundnum samningum. Hér að neðan útskýrum við hvenær undantekningin á við, hvernig dómstólar prófa hana, hvað gerist við endurnýjun og hvað þú getur athugað sem vinnuveitandi eða starfsmaður. Sjá almennar reglur í aðalgrein okkar um samkeppnisbann.

Hvenær er samkeppnisbannsákvæði í tímabundnum samningi gilt?

Aðeins ef það uppfyllir allar kröfur 7:653 gr. BW. Ef eitt vantar er engin bindandi ákvæði til staðar.

• Skriflega með fullorðnum starfsmanni (Grein 7:653(1)(b) BW). Tilvísun í starfsmannahandbók nægir aðeins ef starfsmaðurinn hefur sérstaklega samþykkt skjalið sem inniheldur ákvæðið skriflega og móttekið það.
• Skrifleg rökstuðningur í sjálfri ákvæðinu (7. gr. 653(2) BW). Það er ekki hægt að bæta því við síðar og dómstóll mun ekki lesa það inn.
• Sérstök hvatning. Orðasambönd eins og „að vernda viðskiptahagsmuni fyrirtækisins“ teljast ekki sem hvatning. Vinnuveitandinn verður að nefna þá þekkingu, tengsl eða viðkvæmar upplýsingar sem þessi starfsmaður mun búa yfir og útskýra hvers vegna flutningur til samkeppnisaðila myndi skaða fyrirtækið.

Vantar rökstuðningur eða hann er almennur þýðir að ákvæðið varð aldrei gildandi: starfsmaðurinn er ekki bundinn og þarf ekki dómstól til að fella það úr gildi. Í áfrýjuðum málum getur yfirlýsingardómur frá héraðsdómi (kantonrechter) samt sem áður veitt vissu.

Hvað telst vera sannfærandi viðskiptahagsmunir?

Sérstök þekking, upplýsingar eða tengsl sem starfsmaðurinn öðlast í gegnum starfið og sem myndu valda raunverulegu tjóni ef hann yrði færður til samkeppnisaðila. Lögin gefa enga skilgreiningu; prófið hefur þróast í dómaframkvæmd.

Ákvæði sem halda gildi sínu vernda yfirleitt sérstaka eign: framleiðsluferli sem er ekki opinbert, hugbúnað í þróun, verðlagningarlíkan, markaðsaðgangsstefnu eða persónulegt samband við skilgreindan hóp viðskiptavina. Almenn færni, venjuleg þekking á atvinnugreininni eða löngunin til að halda góðum starfsmanni eru ekki knýjandi hagsmunir.

Hvenær er áhuginn metinn?

Tvisvar: þegar samningur er gerður og þegar vinnuveitandi notar ákvæðið. Hagsmunir sem hafa horfið, vegna þess að verkefni var hætt eða starfsmaðurinn vann aldrei með viðkvæma efnið, munu ekki styðja framfylgd.

Vinnuveitandinn ber sönnunarbyrðina. Þyngsta þyngdin eru skjölin: starfslýsingin, kerfin og skrárnar sem starfsmaðurinn hafði aðgang að, skrár um samskipti við viðskiptavini og verkefnisgögn.

Hvað gerist við endurnýjun, umbreytingu eða breytingu á hlutverki?

Ákvæðið færist ekki sjálfkrafa yfir í næsta samning. Hver tímabundinn samningur er sérstakur samningur, þannig að við endurnýjun verður að semja skriflega um ákvæðið og rökstuðning sem passar við nýja samninginn.

Þegar tímabundinn ráðningarsamningur verður að ótímabundnum samningi fellur skilyrði um ástæðu úr gildi, en ákvæðið verður samt sem áður að vera gilt skriflega samþykkt. Ótímabundinn ráðningarsamningur sem segir ekkert um samkeppni felur í sér engar takmarkanir. Greinar okkar um keðjuregluna fyrir tímabundna ráðningarsamninga og tímabundna ráðningarsamninga fjalla um reglurnar sem umlykja hann.

Breyting á starfi getur einnig grafið undan gildri starfsákvæði. Samkvæmt dómaframkvæmd Hæstaréttar missir starfsákvæðið gildi sitt ef það breytist svo mikið að það verði mun þyngra nema það sé samið um það á ný. Vinnuveitendur ættu að endurnýja starfsákvæðið eftir hverja verulega breytingu á starfsskyldum.

Hvernig prófar dómstóll ákvæðið?

Samkvæmt 7:653(3) grein BW getur dómstóll ógilt ákvæði í tímabundnum samningi að öllu leyti ef það er ekki nauðsynlegt vegna brýnna viðskiptahagsmuna, og ógilt ákvæði að hluta eða öllu leyti ef það er óréttlátt fyrir starfsmanninn í samanburði við hagsmuni vinnuveitanda.

Ógilding að hluta getur stytt tímabilið, þrengt starfssviðið eða takmarkað ákvæðið við tilgreinda samkeppnisaðila. Starfsmaður sem vill byrja annars staðar biður venjulega dómstólinn um að fella ákvæðið úr gildi í bráðabirgðamáli (kort geding) en vinnuveitandi biður um lögbann, oft með kröfu um sekt.

Samkvæmt 7:653(4) grein BW getur vinnuveitandi ekki borið fyrir sig ákvæðið ef samningnum lýkur eða honum er ekki haldið áfram vegna alvarlegra saknæmra athafna eða vanrækslu vinnuveitanda. Dómstólar meta einnig hversu lengi ráðningin varði, hvað starfsmaðurinn lærði í raun, umfang ákvæðisins og hvort starfsmaðurinn hafi raunhæfan annan kost.

Á starfsmaðurinn rétt á bótum?

Ekki sjálfkrafa, en dómstóllinn getur dæmt það. Samkvæmt 7. gr. 653(5) BW, ef ákvæðið hindrar starfsmann verulega í að vinna annars staðar, getur dómstóllinn gert vinnuveitanda að greiða bætur á meðan takmörkunin varir, ákveðnar sem sanngjarnar fjárhæðir; þær eru ekki gjaldfallnar ef samningnum lýkur vegna alvarlegrar saknæmrar háttsemi starfsmannsins.

Flest ákvæði eru studd af sektarákvæði (boetebeding) sem verður að uppfylla 7. gr. 650 í lögunum um brot á lögum. Dómstóll getur lækkað sekt samkvæmt 6. gr. 94 í lögunum um brot á gildandi ákvæði ef sanngirni krefst þess greinilega. Nýr vinnuveitandi sem vísvitandi hagnast á broti á gildandi ákvæði getur gert ólögmætt gagn gagnvart fyrri vinnuveitanda samkvæmt 6. gr. 162 í lögunum um brot á lögum.

Eru til betri valkostir?

Oft, já. Þrengri gerð gæti verndað sömu hagsmuni með minni lagalegri áhættu.

• Ákvæði um bann við beiðni (relatiebeding): bannar að nálgast tiltekna viðskiptavini frekar en að vinna fyrir samkeppnisaðila. Dómaframkvæmd lítur á þetta sem tegund samkeppnisbanns, þannig að í tímabundnum samningi þarf það sömu skriflegu rökstuðning. Sjá útskýringu okkar á ákvæði um að ekki skuli leitað eftir tilboðum.
• Trúnaðarákvæði: verndar upplýsingarnar sjálfar án þess að takmarka hvar starfsmaðurinn vinnur og fellur ekki undir 7. gr. 653 í BW. Lög um vernd viðskiptaleyndarmála (Wet bescherming bedrijfsgeheimen) bæta við sérstakri kröfu.
• Garðfrí: Starfsmaðurinn er áfram á launaskrá en fjarverandi frá vinnu á uppsagnarfresti, sem hentar betur fastráðningum en stuttum tímabundnum samningum.

Hvernig bera tímabundnir og ótímabundnir samningar sig saman?

Munu reglurnar breytast?

Ríkisstjórnin er að undirbúa frumvarp til að nútímavæða samkeppnisbannsákvæðið, með tillögum eins og hámarkstíma, tilgreindu landfræðilegu gildissviði og skyldubundinni bætur. Þetta er ekki lög og textinn getur enn breyst á þingi. Þar til ný lög taka gildi gildir 7:653 gr. BW eins og lýst er hér að ofan.

Hvað ættir þú að athuga sem vinnuveitandi?

• Inniheldur ákvæðið sjálft skriflega rökstuðning þar sem tilgreindur er sérstakur áhugi á þessu starfi?
• Er tímabilið í réttu hlutfalli við raunverulegan starfstíma og er svæðið skilgreint?
• Undirritaðir þú ákvæðið um endurnýjun, umbreytingu og allar verulegar breytingar á hlutverki?
• Geturðu sannað hagsmunina með skjölum þegar þú notar ákvæðið?
• Myndi ákvæði um tafarlausa umboðsskyldu eða trúnaðarákvæði vernda það sem þú þarft?

Hvað ættir þú að athuga sem starfsmaður?

• Skrifaðir þú undir ákvæðið og inniheldur það sérstaka skriflega rökstuðning?
• Var ákvæðið samþykkt aftur þegar samningur þinn var endurnýjaður eða hlutverk þitt breyttist?
• Eru vernduðu hagsmunir enn til staðar nú þegar þú ert að fara?
• Lauk samningnum vegna alvarlegs saknæms háttsemi vinnuveitanda (7. gr. 653(4) BW)?
• Hindrar ákvæðið þig verulega þannig að þú getir krafist bóta (7. gr. 653(5) BW)?

Hvað getum við gert fyrir þig með samkeppnisbanni?

Lögfræðingar okkar , sem sérhæfa sig í vinnumálum , veita vinnuveitendum og starfsmönnum ráðgjöf varðandi samkeppnisbann og sölubann.

• Við skoðum ákvæðið og rökstuðning þess gegn 7:653 gr. BW.
• Við semjum rökstuðning sem er sniðinn að því hlutverki sem um ræðir fyrir tímabundna samninga.
• Við kynnum afstöðu þína skriflega til hins aðilans áður en nýja starfið hefst.
• Við semjum um undanþágu, þrengri ákvæði eða bætur.
• Við höldum í bráðabirgðaúrræði til að fresta eða framfylgja ákvæðinu.

Yfirlit

• Samkeppnisbannsákvæði í tímabundnum samningi er aðeins gilt ef í ákvæðinu sjálfu er sérstaklega kveðið á um skriflega rökstuðning fyrir ríkjandi viðskiptahagsmunum (7. gr. 653(2) BW).
• Án þeirrar ástæðu er engin gild ákvæði; hagsmunir verða að vera til staðar bæði við undirritun og þegar ákvæðið er virkjað.
• Við endurnýjun, umbreytingu eða verulega breytingu á hlutverki verður að semja um ákvæðið aftur skriflega.
• Dómstóllinn getur ógilt eða þrengt ákvæðið, dæmt bætur (5. mgr.) og lækkað sekt (6. gr. 94 BW).

Algengar spurningar