Skyldubundnar skrifstofuveislur: getur vinnuveitandi þinn krafist þess að þú mætir?

Hollenskur vinnuveitandi getur ekki gert eingöngu félagsmálalegan skrifstofupartý skyldubundna. Réttur vinnuveitanda til að gefa fyrirmæli samkvæmt 7. gr. 660 í hollensku borgaralögunum nær aðeins til fyrirmæla varðandi framkvæmd vinnu og góða reglu innan fyrirtækisins, og drykkir eða jólamatur falla utan þess. Þar sem viðburður hefur raunverulegan viðskiptalegan tilgang er hægt að krefjast mætingar, en tíminn sem varið er telst þá sem vinnutími og verður að meðhöndla og greiða sem slíkan.

Hvað felst í raun í réttinum til kennslu

Ráðningarsambandið hvílir á valdi vinnuveitanda, en það vald hefur skilgreint gildissvið. Grein 7:660 í hollensku borgaralögunum heimilar vinnuveitanda að gefa fyrirmæli um framkvæmd vinnu og góða reglu innan fyrirtækisins, að því tilskildu að fyrirmælin stangist ekki á við samning, kjarasamning eða lög. Skyldubundnir fundir, öryggisreglur, vinnuaðferðir, vaktaskipan og tilkynningarskylda falla öll vel undir þetta gildissvið.

Hátíðleg samkoma utan vinnutíma gerir það ekki. Samvera með samstarfsmönnum er ekki samningsbundin skylda og kvöldstund með drykkjum heldur ekki uppi reglu innan fyrirtækisins í neinum marktækum skilningi. Þar sem tengsl við vinnuna vantar gefur almennur réttur til fræðslu engan grundvöll til að krefjast mætingar. Vinnuveitandi getur boðið, hvatt til og jafnvel lýst vonbrigðum, en hann getur ekki breytt boði í skyldu með því að kalla það slíkt.

Annað takmörkið er sanngirni. Jafnvel gild fyrirmæli verða að vera þau sem starfsmaðurinn má með sanngirni ætlast til að fari eftir, og skyldan til að starfa sem góður vinnuveitandi ( goed werkgeverschap , 7. gr. 611 í hollensku borgaralögunum) krefst þess að vinnuveitandi vegi aðstæður starfsmannsins áður en hann krefst þess. Fyrirmæli sem hunsa þekkta persónulega hindrun eru ekki bjargað með þeirri staðreynd að undirliggjandi atvikið var vinnutengt.

Þegar viðburður verður að vinnu

Myndin breytist um leið og samkoman þjónar greinilegum viðskiptalegum tilgangi. Fræðsludagur, formlegt innleiðingarnámskeið, stefnumótunarfundur, viðburður fyrir viðskiptavini þar sem starfsmaðurinn er fulltrúi fyrirtækisins eða birgjamessa eru allt hluti af starfinu og mæting getur verið krafist á venjulegan hátt. Margir viðburðir eru blandaðir: síðdegis með vinnustofum sem endar í kvöldverði eða tveggja daga utan vinnustaðar þar sem kynningar skiptast á við félagslegar athafnir.

Fyrir blandaða viðburði eru gagnlegar spurningar hvað dagskráin inniheldur í raun og veru, hvort vinnuveitandinn geti útskýrt viðskiptamarkmiðið án þess að grípa til orðasambandsins liðsauki, hvort utanaðkomandi aðilar séu viðstaddir og hvort starfsmaðurinn gegni hlutverki umfram mætingu. Því meira sem viðburðurinn líkist vinnu, því sterkari er staða vinnuveitandans. Föstudagskvöld á krá sem er merkt sem liðsauki en samanstendur af engu nema drykkjum mun ekki standast þá prófraun, og vinnuveitandi sem krefst þess er að framfylgja fyrirmælum sem hann hefur ekki.

Mætingarskylda breytir frítíma í vinnutíma

Vinnuveitandi getur ekki fengið báða möguleikana. Samkvæmt vinnutímatilskipuninni og hollensku vinnutímalögunum ( Arbeidstijdenwet ) er vinnutími sá tími sem starfsmaður er til ráðstöfunar fyrir vinnuveitanda og sinnir skyldum sínum. Evrópudómstóllinn hefur stöðugt komist að þeirri niðurstöðu að tímabil þar sem starfsmaður er skyldugur til að vera til ráðstöfunar fyrir vinnuveitanda, og þar sem takmarkanir takmarka hlutlægt og mjög verulega frelsi hans til að nota þann tíma eins og starfsmaðurinn óskar, teljist til vinnutíma. Kvöld sem starfsmaður er skyldugur til að eyða á stað sem vinnuveitandi velur, að viðbættum afleiðingum, fellur alfarið undir þá röksemdafærslu.

Hagnýtar afleiðingar fylgja sjálfkrafa. Tímarnir teljast með í hámarksvinnutíma og verða að vera í samræmi við lögbundinn daglegan og vikulegan hvíldartíma, þannig að vinnuveitandi sem heldur starfsfólki á viðburði til miðnættis getur ekki búist við því við skrifborð sín klukkan átta næsta morgun. Hvort tímarnir séu greiddir aukalega, og á hvaða gengi, fer eftir ráðningarsamningi og gildandi kjarasamningum frekar en lögum. Málið fyrir báða aðila er að með því að gera viðburð skyldubundinn færist hann undir svið launaðrar ráðningar, með öllu sem því fylgir.

Hvað vinnuveitandi gæti gert ef þú dvelur í burtu

Þröskuldurinn fyrir því að refsa starfsmanni sem missti af viðburði er hár. Skrifleg viðvörun er það mesta sem vinnuveitandi getur raunhæft varið, og aðeins ef hægt er að sýna fram á að viðburðurinn hafi verið raunverulega vinnutengdur, að mæting hafi verið tilkynnt fyrirfram sem skylda og að starfsmaðurinn hafi ekki gefið neina viðunandi ástæðu fyrir fjarveru. Viðvörunin er sett í starfsmannaskrá og starfsmaður sem mótmælir henni ætti að svara skriflega og biðja um að svarið verði skráð með henni.

Fjárhagslegar viðurlög eru mun takmarkaðri en vinnuveitendur gera oft ráð fyrir. Sekt má aðeins leggja á ef refsiákvæði er sett skriflega, tilgreinir hvert upphæðin fer og uppfyllir frekari skilyrði 7:650 og 7:651 í hollensku borgaralögunum; vinnuveitandi má ekki einfaldlega halda eftir peningunum sjálfur og hann getur ekki krafist bæði sektar og skaðabóta fyrir sömu háttsemi. Frádráttur eða skuldajöfnun upphæða á móti launum er sérstaklega takmarkaður af 7:631 og 7:632 í hollensku borgaralögunum. Að halda eftir dagskaupum vegna þess að einhver sleppti kvöldmat á sér enga grundvöll: starfsmaðurinn var tiltækur fyrir samningsbundna vinnu og engu var haldið eftir vinnu.

Reglubundin brottvísun og uppsögn eru önnur stærðargráða. Að slíta ráðningarsamningi vegna saknæmrar háttsemi krefst svo alvarlegrar háttsemi að ekki er hægt að ætlast til þess að sambandið haldi áfram, metið út frá ferilskrá starfsmannsins og háttsemi vinnuveitandans sjálfs. Að missa af einum félagslegum viðburði kemst ekki nálægt því og brottvísun sem beitt er sem refsing á meðan laun halda áfram er í sjálfu sér líkleg til að brjóta gegn stöðlum góðs vinnuveitanda.

Ástæður sem starfsmaður getur byggt á

Fyrsta og sterkasta vörnin er sú að engin gild fyrirmæli hafi verið gefin. Ef atburðurinn var félagslegur, þá gaf grein 7:660 í hollensku borgaralögunum vinnuveitandanum ekkert til að framfylgja, og öll refsiaðgerð sem byggist á þeim skortir grundvöll. Önnur vörnin er meðalhóf: jafnvel þótt fyrirmæli væru gild, verður viðbrögðin að vera í samræmi við alvarleika vanrækslunnar, og ein fjarvera réttlætir sjaldan meira en samtal.

Persónulegar aðstæður mynda þriðja línan. Veikindi, umönnunarskyldur, trúarleg mótmæli við viðburði sem byggist á áfengi eða fötlun sem gerir viðburðarstaðinn óhentugan verður að vega og meta sérstaklega. Skyldubundnir kvöldviðburðir geta einnig vakið upp jafnréttismál: krafa sem er hlutlaus á yfirborðinu getur sett starfsmenn með umönnunarskyldur eða starfsmenn tiltekinnar trúar í óhag, og nema vinnuveitandi geti sýnt fram á lögmætt markmið sem stefnt er að með viðeigandi og nauðsynlegum hætti, þá jafngildir það óbeinni mismunun samkvæmt hollenskum jafnréttislögum.

Hegðun starfsmannsins skiptir jafn miklu máli og lagaleg staða hans. Vinnuveitandi sem tilgreindi tilgang vinnunnar skriflega með góðum fyrirvara og heyrði ekkert fyrr en starfsmaðurinn mætti ​​ekki er í mun betri stöðu en sá sem sendi glaðlega boð í árslokaveislu. Að bera upp andmæli fyrirfram, skriflega, varðveitir röksemdafærsluna en þögul fjarvera veikir hana.

Umhyggjusskylda vinnuveitanda á viðburðum fyrirtækisins

Það er önnur ástæða fyrir vinnuveitendum að hugsa sig vel um áður en þeir gera viðburð skyldubundna: ábyrgð fylgir stjórn. Reglan um strönga ábyrgð á vinnustað í 7. grein 658 í hollensku borgaralögunum á við þegar vinnuveitandi stýrir starfseminni, og þegar hún nær ekki til þess hefur Hæstiréttur viðurkennt að staðallinn um góða starfshætti geti samt sem áður gert vinnuveitanda ábyrgan fyrir meiðslum sem verða við starfsemi sem hann skipulagði og hvatti til. Ófullnægjandi eftirlit með áfengi, óörugg starfsemi eða óhentugur vettvangur hefur því í för með sér raunverulegan kostnað.

Hið sama á við um hegðun. Vinnuveitendur verða að fylgja stefnu gegn sálfélagslegu álagi, þar á meðal áreitni og óæskilegri hegðun, samkvæmt lögum um vinnuskilyrði ( Arbeidsforholdhedenwet ). Atvik í fyrirtækjaveislum eru meðal algengustu kvartana og vinnuveitandi sem hefur lýst atburðinn sem hluta af starfinu getur ekki litið á það sem gerist þar sem einkamál. Að setja fram væntingar, takmarka ókeypis barinn og sjá um heimflutning er ekki bara gestrisni; það er áhættustýring.

Hvernig á að takast á við það í reynd

Fyrir vinnuveitendur er reglan einföld: ákveðið fyrirfram hvort viðburðurinn sé hluti af starfinu. Ef svo er, látið það vita skriflega, útskýrið tilgang viðskiptains, takið fram að klukkustundirnar teljist sem vinnutími og tilgreinið hvað gerist ef einhver mætir ekki. Ef svo er ekki, lítið á fjarveru sem eigin val starfsmannsins og látið það vera þar. Að skrá mætingu í sjálfboðaviðburði, eða láta það hafa áhrif á frammistöðumat, býður upp á nákvæmlega þá deilu sem vinnuveitandinn var að reyna að forðast.

Fyrir starfsmenn er reglan jafn einföld: ekki framkvæma þögul sniðgöngu. Berið fram andmæli við yfirmann ykkar fyrir dagsetninguna, útskýrið ástæðuna, setjið þau í tölvupósti og geymið svarið. Ef viðvörun eða launafrádráttur fylgir í kjölfarið, mótmælið skriflega án tafar og biðjið um lagalegan grundvöll. Báðar aðgerðir kosta ekkert og báðar eru úrslitaþættir ef málið kemur síðar fyrir héraðsdómstól.

Ráðleggingar um fyrirmæli, viðurlög og vinnutíma

Deilur um skyldubundna viðburði snúast sjaldan um aðila sjálfan. Þær koma upp þegar vinnuveitandi hefur reynt að bregðast við réttinum til að gefa fyrirmæli eða þegar viðvörun hefur verið skráð sem verður notuð við síðari uppsögn. Hvort tveggja er vert að taka á um leið og það kemur upp frekar en mánuðum síðar.

Law & More ráðleggur vinnuveitendum um skipulagningu viðburða, mætingarstefnu og agaviðurlög sem haldast, og aðstoðar starfsmenn sem standa frammi fyrir áminningu, launaafslætti eða brottvísun eftir að hafa neitað að mæta. Þú finnur frekari upplýsingar í yfirliti okkar yfir atvinnuréttar, í okkar leiðbeiningar um vinnurétt og á síðunni okkar fyrir lögmaður um uppsagnir í Hollandi.

Algengar spurningar

Hvernig Law & More getur hjálpað þér með þetta er útskýrt á okkar atvinnulögfræðingur síðu.