Opinber viðvörun frá vinnuveitanda: réttindi þín og hvernig á að bregðast við

Opinber viðvörun frá vinnuveitanda þínum (officiële waarschuwing) er skrifleg tilkynning þar sem tilgreint er tiltekið misferli eða vanframmistaða, tilgreint hvað verður að breyta og hvenær, og hvað gerist ef það gerist ekki. Hún lýkur ekki ráðningu þinni og er ekki refsing í sjálfu sér, en hún fer í starfsmannaskrá þína, og þá skrá skoðar héraðsdómstóllinn (kantonrechter) ef vinnuveitandi þinn óskar síðar eftir að samningi þínum verði rift. Helsta undantekningin: ef um alvarleg misferli eins og þjófnað eða ofbeldi er að ræða, getur vinnuveitandi þinn sagt þér upp samstundis án fyrirvara.

Hvað er opinber viðvörun samkvæmt hollenskum lögum?

Þetta er sönnunargagn, ekki sérstakt löggerningur. Hollenska borgaralögin (Burgerlijk Wetboek, BW) innihalda enga grein um viðvaranir og kveða ekki á um form.

Borgaralögin innihalda tvær reglur sem útskýra hvers vegna viðvaranir eru til staðar. Samkvæmt 7. gr. 611 í borgaralögum verða bæði vinnuveitandi og starfsmaður að hegða sér eins og góður vinnuveitandi og góður starfsmaður. Og 7. gr. 669 í borgaralögum setur fram lokaðan lista yfir ástæður fyrir því að rifta ráðningarsamningi. Vinnuveitandi sem vill slíta ráðningarsamningi þínum vegna vanframmistöðu eða saknæmrar háttsemi verður að sýna fram á fyrir dómstólum að þér hafi verið sagt hvað var rangt, að þér hafi verið gefinn raunverulegur möguleiki á að leiðrétta það og að þú hafir ekki gert það. Viðvörunin er sönnun fyrstu tveggja skrefanna.

Það hefur afleiðingar sem fólk missir oft af. Viðvörun er aðallega skrifuð fyrir þriðja aðila. Raunverulegur áhorfandi hennar er ekki þú heldur dómarinn sem gæti lesið skjalið tveimur árum síðar. Þess vegna eru viðvaranir úreltar, nákvæmar og formlegar. Óljós áminning í gangi er einskis virði fyrir hvorugan aðila.

Geturðu kært áminningu?

Nei, það er engin aðferð til að fá viðvörun ógilda. Þú getur sett þitt eigið skriflega svar í skrána og þú getur nýtt þér réttindi þín samkvæmt almennu persónuverndarreglugerðinni (GDPR, á hollensku AVG).

15. grein GDPR veitir þér rétt til að skoða starfsmannaskrá þína. 16. grein GDPR veitir þér rétt til að fá rangar persónuupplýsingar leiðréttar og 17. grein GDPR getur stutt eyðingu. Ef vinnuveitandi þinn neitar og viðvörunin er sannanlega tilefnislaus geturðu beðið dómstól um að fyrirskipa að upplýsingarnar verði fjarlægðar úr skránni og dómstólar veita slíkar fyrirmæli. Leiðbeiningar okkar um mörk þess sem góður vinnuveitandi má gera setja fram hversu langt vinnuveitandi má ganga.

Hvað inniheldur gild viðvörun?

Nothæf viðvörun nefnir staðreyndir, regluna, nauðsynlegar úrbætur, raunhæft tímabil með stuðningi og afleiðingar. Þar sem viðvörunin er sönnunargögn, þá ræður gæði hennar gildi hennar: bréf þar sem segir að þú verðir að „bæta viðhorf þitt“ segir dómara ekkert. Þættirnir hér að neðan gera viðvörun nothæfa og vantar þátt er það fyrsta sem bent er á í svari þínu.

Vinnuveitandi sem sleppir umbótatímabilinu og stuðningnum fær yfirleitt viðvörun sem hefur ekki það vægi sem búist er við. Ef þú færð viðvörun sem inniheldur öll fimm atriðin skaltu líta á hana sem það alvarlega skjal sem hún er.

Hvers vegna ræður starfsmannaskráin úrslitum?

Þar sem hollensk uppsagnarlög eru lokuð og rökstudd þarf vinnuveitandi þinn að hafa lögbundna ástæðu og ef um er að ræða frammistöðu- eða hegðunarástæður verður hann að sanna þá ástæðu fyrir dómstólum. Vinnuveitandi getur ekki einfaldlega sagt upp vinnu.

Í flestum tilfellum þarf vinnuveitandinn skriflegt samþykki þitt, leyfi frá Tryggingastofnun starfsmanna (UWV) eða dómsúrskurð um slit samningsins. Uppsagnir og langtíma óvinnufærni fara til UWV. Allt sem varðar þína eigin frammistöðu eða hegðun fer til héraðsdómstóls.

Þrjár ástæður í 7:669(3) grein BW snúast um málið:

• Undirframmistaða (d-jörð). Vinnuveitandinn verður að sanna að þú sért óhæfur til starfans af öðrum ástæðum en veikindum, að þér hafi verið tilkynnt það með góðum fyrirvara og að þú hafir haft nægilegt tækifæri til að bæta þig. Óhæfnin má heldur ekki stafa af vanrækslu vinnuveitanda varðandi þjálfun eða vinnuskilyrði.
• Saknæm háttsemi (e-ástæða). Hegðun þín verður að vera þannig að ekki sé hægt að krefjast þess með sanngirni að vinnuveitandinn haldi samningnum áfram.
• Alvarlega og varanlega raskað vinnusamband (g-grunnur). Vinnuveitendur falla oft á þennan grunn þegar skráin á fyrstu tveimur sviðunum er þunn.

Frá og með 1. janúar 2020 er einnig til uppsafnað ástæða (i-ástæða). Dómstóll getur rift samningi þegar aðstæður, sem samanlagt valda því að framhald samningsins er óeðlilegt. Ef dómstóll notar þessa ástæða getur hann dæmt þér aukalega greiðslu sem nemur allt að helmingi af umskiptagreiðslunni (transitievergoeding), ofan á þá greiðslu (grein 7:671b(8) BW). Í reynd kostar veik mál vinnuveitandann peninga frekar en að koma í veg fyrir uppsögnina að fullu.

Að byggja upp skrána kallast skjalagerð. Það er ekki óheiðarlegt í sjálfu sér: lögin krefjast þess að vinnuveitandi geri þetta áður en hann getur sagt upp samningi vegna frammistöðuástæðna. Það sem skiptir þig máli er að skráin sé nákvæm og að hún innihaldi þína hlið á málinu. Leiðbeiningar okkar um hvernig ráðningu er sagt upp í Hollandi og hvenær vanframmistaða er löglega sönnuð setja fram það sem dómstóll væntir að sjá.

Hverjar eru algengar ástæður fyrir opinberri viðvörun?

Viðvörun varðar annað hvort vanframmistöðu (vinnan er ekki nógu góð) eða saknæma hegðun (regla var brotin). Munurinn skiptir máli vegna þess að lögin setja mismunandi kröfur um hverja ástæðu. Vinnuveitandi sem flokkar hegðunarvandamál sem vanframmistöðu, eða öfugt, veikir eigin stöðu.

Viðvaranir um afköst

Þetta varðar yfirleitt að markmiðum hafi ekki verið náð yfir langan tíma, endurteknar villur, ófullnægjandi framkvæmd kjarnastarfa eða að staðlar sem fram koma í starfslýsingu eða mati séu ekki uppfylltir. Það sem gerir slíka viðvörun gilda er einnig það sem gerir hana sanngjarna. Staðallinn verður að hafa verið kynntur áður en honum var framfylgt. Og þú verður að fá raunverulegan tíma, með stuðningi, til að ná honum. Einn slæmur ársfjórðungur er ekki vanframmistaða.

Viðvaranir um hegðun

Þetta nær yfir endurtekna seinkomu eða óútskýrða fjarveru, synjun á að framkvæma sanngjarnar fyrirmæli, brot á öryggisreglum, misnotkun á kerfum fyrirtækisins, árásargjarna eða óviðeigandi hegðun gagnvart samstarfsmönnum eða viðskiptavinum, brot á trúnaði og hagsmunaárekstra. Hvort fyrirmæli voru sanngjörn er metið hlutlægt. Þú getur hafnað fyrirmælum sem eru ólögmæt eða falla utan samkomulags um vinnu. Ef vinnuveitandinn vill breyta starfinu sjálfu gilda aðrar reglur; leiðbeiningar okkar um breytingu á hlutverki í vinnunni útskýra hvenær þú verður að samþykkja þær.

Hvenær er alls engin viðvörun nauðsynleg?

Vegna brýnna ástæðna (dringende reden), svo sem þjófnaðar, svika, ofbeldis, alvarlegra hótana eða falsaðra menntunarprófa. Slík háttsemi getur réttlætt uppsögn fyrirvaralaust samkvæmt 7:677 og 7:678 gr. BW, og fyrirfram viðvörun er ekki krafist. Grein okkar um lygar um prófgráðu fjallar um eitt slíkt tilfelli.

Hins vegar eru veikindi ekki misferli. Ef þú ert veikur gætirðu fengið áminningu fyrir að fylgja ekki fjarvistarreglum, en ekki fyrir að vera veikur. Það sem vinnuveitandi þinn kann að spyrja þig um veikindi þín er takmarkað af lögum um persónuvernd, eins og útskýrt er í leiðbeiningum okkar um veikindaleyfi og friðhelgi einkalífs.

Hvernig gengur málsmeðferðin fyrir sig?

Það er engin lögbundin málsmeðferð, en það er til staðar venja og þú ættir að leita að frávikum frá henni. Áminning fylgir venjulega samtali þar sem vinnuveitandi þinn vekur athygli á vandamálinu og þú getur svarað. Að staðfesta hana skriflega eftir á, með vísan til þess samtals og þess sem þú sagðir, breytir umræðunni í skrá. Áminning sem gefin er án undangengins samtals er ekki ógild, en hún er veikari og hún stangast á við skylduna til að starfa sem góður vinnuveitandi.

Telst munnleg viðvörun með?

Það getur verið mögulegt, en það er veik sönnunargögn. Munnleg viðvörun er stundum notuð í fyrsta, minniháttar máli. Ef enginn skráði hana, þá gerðist hún ekki, hvað varðar síðari skrá. Vinnuveitendur sem reiða sig á munnlegar viðvaranir og sækja síðan um að rifta samningnum tapa oft á því atriði.

Ættirðu að skrifa undir viðvörunina?

Já, en aðeins til móttöku. Vinnuveitendur afhenda bréfið persónulega gegn undirskrift, senda það með ábyrgðarpósti eða senda það með tölvupósti og biðja þig um að staðfesta móttöku. Við hliðina á undirskrift þinni skaltu skrifa „voor ontvangst, niet voor akkoord“ (til móttöku, ekki til samþykkis). Það er venjuleg venja í Hollandi og enginn vinnuveitandi getur mótmælt því með rökum. Að neita að undirrita skilar engu: vinnuveitandinn mun einfaldlega skrá að bréfið hafi verið afhent í viðurvist vitnis.

Hefur vinnuveitandi þinn sínar eigin agareglur?

Athugaðu þetta fyrst. Margir kjarasamningar og starfsmannahandbækur innihalda agaviðurlög. Þar getur verið kveðið á um hverjir mega gefa áminningu, hvort þú megir taka einhvern með þér á fundinn, hversu lengi áminning er geymd og hvort innri kvörtunarleið sé til staðar. Ef slíkt ferli er til staðar er vinnuveitandi þinn bundinn af því. Vinnuveitandi sem brýtur sínar eigin reglur réttir þér eitt sterkasta rök þitt.

Hver eru réttindi þín og hvernig ættir þú að bregðast við?

Vertu rólegur, spurðu um smáatriðin og svaraðu skriflega. Þú þarft ekki að samþykkja útgáfu vinnuveitanda þíns af atburðarásinni og þú ættir ekki að vera þvingaður til tafarlausra viðbragða. Þrjú réttindi skipta mestu máli: rétturinn til að vita nákvæmlega hvað þú ert sakaður um, rétturinn til að færa þína eigin frásögn í skrána og rétturinn til að skoða og leiðrétta persónuupplýsingar þínar.

Hvað ættirðu að segja í fyrsta samtalinu?

Staðfestið móttöku, segið að þið munið svara skriflega og biðjið um nauðsynlegar upplýsingar: dagsetningar, tímasetningar, skjöl og ef mögulegt er nöfn allra sem tilkynntu atvikið. Ekki samþykkja viðvörun sem vísar til kvartana án þess að tilgreina hverjar þær voru. Ekki segja upp störfum og ekki undirrita uppgjörssamning á sama fundi. Hvort tveggja er erfitt að afturkalla og hvorugt er krafist af ykkur.

Hvernig skrifar maður gott svar?

Hafðu þetta stutt, staðreyndaríkt og rólegt. Skráðu dagsetninguna sem þú fékkst viðvörunina, svaraðu hverri ásökun fyrir sig, gefðu skýringu þína með fylgigögnum og biddu sérstaklega um að bréfið þitt verði bætt við starfsmannaskrá þína. Ef viðvörunin er að hluta til rétt, segðu það. Svar sem hafnar öllu er minna trúverðugt en svar sem viðurkennir það sem er satt og leiðréttir það sem er ekki. Ef vinnuveitandi þinn bauð engan stuðning eða tíma til úrbóta, bentu á það, því sú vanræksla skiptir máli síðar.

Hvað skal gera og hvað skal forðast

Þögn er eina svarið sem hefur enga jákvæða þýðingu. Í síðari málsmeðferð er ósvarað viðvörun meðhöndlað sem viðvörun sem þú hefur ekki mótmælt, og það er einmitt sú hugmynd sem skjalið á að skapa.

Hvað má vinnuveitandi tengja við viðvörun?

Mjög lítið: viðvörun er samskipti, ekki refsing. Sumar ráðstafanir sem vinnuveitendur tengja viðvörun eru lögmætar, aðrar ekki.

Bann við brottvísun eða heimsending

Heimild er veitt til að senda vinnuveitanda tímabundið eða vera sendur heim (schorsing eða op non-actieverstelling) sem tímabundin ráðstöfun, til dæmis á meðan atvik er rannsakað. Það stöðvar ekki laun þín. Samkvæmt 7:628 grein BW heldur vinnuveitandi áfram að greiða þér laun þótt þú vinnir ekki af ástæðu sem fellur undir hans eigin áhættusvið, og stöðvun sem vinnuveitandi leggur á fellur undir það svið. Vinnuveitandi sem stöðvar laun þín meðan á stöðvun stendur er yfirleitt brotlegur.

Sekt eða launafrádráttur

Aðeins innan þröngra marka. Samkvæmt 7. gr. 650 í lögunum um brot gegn lögum (BW) þarf sekt að vera til staðar skriflegur ráðningarsamningur þar sem fram koma brot og fjárhæðir, og frekari takmarkanir gilda ef þénað er á bilinu lögbundinna lágmarkslauna. Í reynd geta flestir hollenskir ​​vinnuveitendur ekki löglega sektað starfsmann og það er ekki heimilt að draga frá laun sem refsingu fyrir viðvörunarmál.

Launastöðvun

Þetta er annað verkfæri fyrir aðrar aðstæður. Samkvæmt grein 7:629(3) í BW á það við þegar þú ert veikur og neitar, án gildrar ástæðu, að vinna með enduraðlögun eða lækni fyrirtækisins. Vinnuveitandi verður að tilkynna þér það tafarlaust þegar hann byggir á þessu, í reynd skriflega (grein 7:629(6) í BW). Þetta hefur ekkert að gera með agaviðvaranir og er ekki hægt að nota sem slíkt.

Lækkun í stöðu, flutningur eða nýtt starfsinnihald

Þetta er einhliða breyting á samningi þínum. Samkvæmt 7:613 grein BW má vinnuveitandi aðeins gera slíkt hið sama ef samningurinn inniheldur skriflega einhliða breytingarákvæði og vinnuveitandinn hefur ríka hagsmuni af því. Án slíks ákvæðis verður breytingin að vera svo sanngjörn að þú, sem góður starfsmaður, getir ekki hafnað henni. Að leggja fram lækkun í starfi sem afleiðingu af áminningu fjarlægir ekki þessar kröfur.

Hvað gerist eftir viðvörun?

Venjulega ekkert meira: þú gerir breytingarnar innan gefins tíma og viðvörunin missir þyngd með tímanum. Biddu vinnuveitandann þinn um að staðfesta skriflega að málið sé lokið; sú staðfesting er mótvægi við viðvörunina sjálfa.

Ef vandamálið heldur áfram er fyrirsjáanlegt að það stigmagnist:

1. Önnur, harðari orðuð viðvörun.
2. Formleg umbótaáætlun með markmiðum, áföngum og áætluðum úttektum. Ef um vanframmistöðu er að ræða búast dómstólar í raun við slíkri áætlun og hún ætti að innihalda þjálfun eða þjálfun sem vinnuveitandinn mun veita.
3. Ef það tekst ekki, skal sækja um riftun samningsins til héraðsdómstóls.

Í þeim fundi er málið tekið fyrir. Sérstakar, dagsettar viðvaranir, raunverulegt umbótatímabil með rökstuðningi og skjalfest mat munu venjulega sannfæra dómstól um að vinnuveitandinn hafi gert það sem lögin kveða á um. Óljósar kvartanir, viðvaranir gefnar út eftir að ákvörðun um að slíta samstarfi hafði þegar verið tekin, eða umbótaáætlun sem aldrei hefur raunverulega verið framkvæmd, munu það ekki gera.

Ef dómstóllinn riftir samningnum átt þú í meginatriðum rétt á lögbundinni bráðabirgðagreiðslu. Samkvæmt 7:673(7) grein BW missir þú hana aðeins ef þú hefur sýnt alvarlega sök (ernstig verwijtbaar), sem er hátt þröskuldur sem er frátekinn fyrir undantekningartilvik. Ef það er vinnuveitandinn sem hefur sýnt alvarlega sök getur dómstóllinn dæmt þér sanngjarna bætur (billelijke vergoeding) ofan á.

Hvaða tímamörk skipta máli?

Í öðru lagi, ef þér er sagt upp störfum án fyrirvara, verður þú að biðja dómstólinn um að ógilda uppsögnina eða krefjast bóta innan tveggja mánaða frá því að samningnum lauk (grein 7:686a(4) í BW). Ef þú bregst þeim fresti lýkur kröfunni, hversu sterk sem hún er, svo leitaðu ráða í sömu viku.

Í öðru lagi hafa dómstólar gert það ljóst að vanframmistaða, hversu viðvarandi sem hún er, er ekki í sjálfu sér brýn ástæða til uppsagnar samstundis. Skýrsla okkar um mál þar sem léleg frammistaða var talin ekki brýn ástæða sýnir hvernig það spilar út. Vinnuveitendur sem standa frammi fyrir raunverulega skaðlegum starfsmanni finna lögmæta leið í leiðbeiningum okkar um hvernig eigi að segja upp eitruðum starfsmanni lagalega og almenna málsmeðferð í leiðbeiningum okkar um hvernig eigi að takast á við uppsagnir starfsmanna lagalega.

Hvað ef viðvörun snýst í raun um eitthvað annað?

Þá er tímasetningin sterkasta röksemdafærslan. Viðvaranir birtast stundum stuttu eftir að starfsmaður hefur tilkynnt um óæskilega hegðun, kvartað yfir launum eða vinnutíma, orðið barnshafandi, tilkynnt veikindi eða vakið grun um misferli. Í því mynstri er viðvörunin hugsanlega ekki agaviðurlög heldur upphafsatriði í möppu og lagaleg greining breytist.

Nokkrar verndar geta þá átt við:

• Fórnarlambsbrot. Hollensk löggjöf um jafnrétti bannar bæði mismunun og ofbeldi. Vinnuveitandi þinn má ekki koma óhagstæðar fram við þig vegna þess að þú hefur virkjað jafnréttisreglurnar eða aðstoðað einhvern sem gerði það.
• Bann við uppsögnum. Samkvæmt grein 7:670 í BW er þér veitt vernd gegn uppsögn vegna veikinda, meðgöngu og fæðingarorlofs og í tengslum við setu í starfsmannaráði.
• Vernd uppljóstrara. Frá því að hollensku lögin um vernd uppljóstrara (Wet bescherming klokkenluiders) tóku gildi 18. febrúar 2023 er starfsmaður sem tilkynnir grun um misferli, innanhúss eða utan, verndaður gegn hefndum, þar á meðal neikvæðum mati og agaviðurlögum. Vinnuveitandi verður að sanna að aðgerðin hafi ekki tengst tilkynningunni.

Ekkert af þessu gerir viðvörun sjálfkrafa ólöglega: starfsmenn sem kvarta geta einnig staðið sig undir væntingum. En ef viðvörun berst innan vikna frá verndaðri athöfn, skráðu þá þá röð í svari þínu, ásamt þeirri staðreynd að sama hegðun hefur aldrei verið gagnrýnd áður. Það er sú eina staðreynd sem oftast breytir því hvernig skrá lesist.

Skiptir áminning máli í tímabundnum samningi eða á reynslulausn?

Minna en þú gætir haldið, því uppsagnarverndin sem lýst er hér að ofan gerir ráð fyrir áframhaldandi samningi. Starfsmenn ofmeta reglulega stöðu sína í báðum tilvikum.

Á reynslutíma

Á meðan gildandi reynslutíma (proeftijd) stendur getur hvor aðili sem er sagt upp samningnum tafarlaust, án fyrirvara, án ástæðu og án dómstóla. Samkvæmt 7:652 gr. BW er reynslutími aðeins gildur ef hann hefur verið samið skriflega, er sá sami fyrir báða aðila og fari ekki yfir lögbundið hámark: einn mánuður fyrir samninga sem eru styttri en tvö ár og tveir mánuðir annars. Ekki má semja um reynslutíma fyrir samninga sem eru sex mánuðir eða skemmri. Ef ákvæðið er ógilt er uppsögn byggð á því ólögmæt og þú getur mótmælt því eða krafist bóta. Áminning á reynslutíma er því að mestu leyti kurteisi; það sem skiptir máli er hvort reynslutímaákvæðið sjálft gildir.

Á tímabundnum samningi

Tímabundinn samningur rennur út á lokadegi hans án nokkurrar uppsagnarferlis. Viðvaranir á samningstímanum skipta máli af annarri ástæðu: þær eru skjalið sem vinnuveitandi þinn vísar til þegar hann ákveður að framlengja ekki. Fyrir samninga sem eru sex mánuðir eða lengur verður vinnuveitandi að tilkynna þér skriflega með minnst einum mánuði fyrir lokadag hvort samningurinn haldi áfram og með hvaða skilmálum (grein 7:668 í BW). Ef það er ekki gert er samningurinn ekki framlengdur, en vinnuveitandinn skuldar þér bætur sem nema allt að eins mánaðar launum. Aðeins er mögulegt að slíta tímabundnum samningi fyrir tímann ef samningurinn inniheldur bráðabirgðaákvæði; án slíks þarf vinnuveitandinn að leita til dómstóla.

Hvernig skrifar vinnuveitandi viðvörun sem stenst ekki gildi?

Með því að skrifa það á deginum, um hegðun frekar en persónuleika, með staðlinum, stuðningnum, sanngjörnum tíma og afleiðingunum skýrt tilgreindum. Vinnuveitendur missa umsóknir um uppsögn mun oftar en á grundvelli staðreynda. Viðvörun sem stenst skoðun nefnir staðalinn sem var brotinn, sýnir að staðalinn var tilkynntur fyrirfram og setur fram hvað vinnuveitandinn mun gera til að hjálpa, ekki aðeins hvað starfsmaðurinn verður að gera.

Tvö atriði til viðbótar eru fremur hagnýt en lagaleg. Viðvaranir verða að vera í réttu hlutfalli og samkvæmar: vinnuveitandi sem viðvarar einn starfsmann fyrir hegðun sem hann þolir hjá öðrum verður tekinn fyrir í dómsmeðferð. Og viðvörunum verður að fylgja eftir. Umbótatímabil sem lýkur án mats segir dómstólum að vinnuveitandinn hafi verið að byggja upp skrá frekar en að leysa vandamál og það grafar undan hverri einustu viðvörun sem honum barst.

Að lokum, haldið starfsmannaskránni lögmætri. Hún ætti að innihalda það sem nauðsynlegt er fyrir ráðningarsambandið og ekki meira. Starfsmenn geta skoðað hana ef óskað er og athugasemdir um heilsufar eiga að vera hjá lækni fyrirtækisins, ekki í skránni. Nánari upplýsingar er að finna í leiðbeiningum okkar um hollenska vinnurétt og yfirliti okkar yfir hollenska vinnurétt.

Í stuttu máli

• Opinber viðvörun er sönnun fyrir síðari málsmeðferð, ekki uppsögn eða refsing; hollensk lög kveða ekki á um nein formsatriði.
• Í nothæfri viðvörun eru tilgreindar staðreyndir, brot á reglunni, nauðsynlegar úrbætur, raunhæft tímabil með stuðningi og afleiðingar.
• Skráðu þig eingöngu til að fá kvittun ("voor ontvangst, niet voor akkoord") og svaraðu alltaf skriflega; litið er á ósvaraða viðvörun sem samþykkta.
• Viðvörun getur ekki löglega fylgt launastöðvun eða sekt utan þröngra lagalegra marka, og svipting launa stöðvar ekki laun þín.
• Ef þú ert rekinn án fyrirvara hefurðu tvo mánuði til að fara fyrir dómstóla; leitaðu ráða strax.

Algengar spurningar

Er reglan um þriggja verkfalla uppsagna í Hollandi?

Nei. Hollensk vinnulöggjöf hefur engan fastan fjölda viðvarana sem fylgja uppsögn. Dómstóllinn skoðar gæði málsins: var þér sagt skýrt og tímanlega hvað var að, hafðir þú raunverulegt tækifæri og raunverulegan stuðning til að bæta þig og tókst þér ekki að bæta þig? Ef um vanframmistöðu er að ræða þýðir það venjulega fleiri en eina skjalfesta viðvörun, mat og áætlun um úrbætur. Fyrir eitt alvarlegt atvik gæti engri viðvörun verið þörf.

Getur vinnuveitandi minn sagt mér upp án nokkurrar viðvörunar?

Aðeins af brýnni ástæðu og aðeins ef uppsögnin er gefin tafarlaust og ástæðan tilkynnt tafarlaust. Brýn ástæða er hegðun sem gerir það óraunhæft að ætlast til þess að vinnuveitandi haldi samningnum áfram, svo sem þjófnaður, svik eða ofbeldi. Ef um vanframmistöðu, seinkun eða venjuleg mistök er að ræða, mun uppsögn án fyrirvara og tækifæris til úrbóta ekki standast skoðun, því vinnuveitandinn verður að sýna fram á að hann hafi sýnt fram á að hann hafi sýnt fram á góðan vinnuveitanda.

Hversu lengi helst viðvörun í skránni minni?

Enginn lögbundinn frestur er til staðar. Kjarasamningur eða starfsmannahandbók getur kveðið á um slíkan frest, og ef svo er, er vinnuveitandinn bundinn af honum. Annars missir viðvörun gildi sitt með tímanum og framförum: dómstóll gefur lítið vægi gamalli viðvörun um vandamál sem kom ekki upp aftur. Samkvæmt 5. gr. (1)(e) GDPR má ekki geyma persónuupplýsingar lengur en nauðsyn krefur, sem gefur þér ástæðu til að biðja um að gamalli, úreltum viðvörun verði eytt.

Hvað ef viðvörunin byggist á röngum staðreyndum?

Svaraðu skriflega, bentu á hverja ónákvæmni og hengdu við sönnunargögn: tölvupósta, tímablöð, verkefnaskrár, yfirlýsingu frá samstarfsmanni sem var viðstaddur. Óskaðu sérstaklega eftir að svar þitt verði bætt við skrána. Ef viðvörunin inniheldur ónákvæmar persónuupplýsingar um þig skaltu biðja um að þær verði leiðréttar eða eytt. Ef vinnuveitandinn neitar og viðvörunin er sannanlega tilefnislaus geturðu farið fram á að dómstóll fyrirskipi að hún verði fjarlægð. Láttu hana ekki standa ósvarað, því óumdeild viðvörun telst meðhöndluð sem samþykkt viðvörun.

Get ég fengið viðvörun vegna einhvers sem gerðist fyrir mánuðum síðan?

Já, en töfin veikir viðvörunina. Góður vinnuveitandi vekur athygli á vandamáli þegar það kemur upp, svo þú getir leiðrétt það. Kvörtun sem borin er upp löngu síðar, um hegðun sem aldrei var minnst á þá, hefur lítið vægi og vekur upp spurninguna hvers vegna hún var ekki borin upp fyrr. Reglan um uppsögn án fyrirvara er strangari: uppsögnin verður að eiga sér stað strax eftir að vinnuveitandinn uppgötvar brýna orsökina og vinnuveitandi sem bíður missir réttinn til að reiða sig á hana.

Hefur viðvörun áhrif á umskiptagreiðslu mína eða atvinnuleysisbætur?

Viðvörun ein og sér hefur hvorugt áhrif á það. Greiðslan er gjaldfallin þegar vinnuveitandi segir upp samningi eða endurnýjar ekki tímabundinn samning, og þú missir hana aðeins ef dómstóll telur alvarlega sök, sem viðvaranir einar og sér staðfesta ekki. Atvinnuleysisbætur geta verið hafnað eða lækkaðar ef þú ert talinn saknæmur atvinnulaus, til dæmis ef þú samþykkir uppsögn vegna hegðunarástæðna án þess að mótmæla henni. Það er ein ástæða til að undirrita ekki sáttarsamning án ráðgjafar.

Get ég neitað að undirrita viðvörunina?

Þú getur það, en það er lítill tilgangur. Að undirrita fyrir móttöku staðfestir aðeins að skjalið hafi borist þér, og að bæta við „voor ontvangst, niet voor akkoord“ gerir það skýrt. Að neita því alfarið leiðir einfaldlega til þess að vinnuveitandinn skráir afhendingu á annan hátt og það lætur þig líta út fyrir að vera ósamvinnuþýðan í skjali sem dómari gæti lesið síðar.

Ertu óviss um stöðu þína? Segðu okkur frá stöðu þinni. Við munum láta þig vita af möguleikunum innan eins virks dags.

Hvernig Law & More getur hjálpað þér með þetta er útskýrt á okkar atvinnulögfræðingur síðu.