Hvað Wet framtíð pensioenen breytir
Lögin koma ekki í stað Pensioenwet (lífeyrislaga); þau breyta þeim, ásamt skattareglum sem fylgja þeim. Breytingin sem þau gera er engu að síður grundvallaratriði: loforð um ákveðna lífeyri í annarri súlunni hverfur. Þar sem kerfi lofaði áður upphæð, sem var hlutfall af launum fyrir hvert starfsár, lofar það nú framlagi. Það sem þetta framlag kaupir að lokum fer eftir ávöxtun fjárfestinga og vöxtum við starfslok. Það hjálpar til við að halda þremur súlum hollenska kerfisins aðskildum. Fyrsta súlan er AOW, ríkislífeyrir sem Sociale Verzekeringsbank greiðir öllum sem hafa safnað upp tryggðum búsetuárum. Önnur súlan er starfstengdur lífeyrir sem vinnuveitandi og starfsmaður semja um og er stjórnaður af lífeyrissjóði eða tryggingafélagi. Þriðja súlan samanstendur af einstökum vörum eins og lífeyri. Wet toekomstige pensioenen endurbætir aðeins aðra súluna. Það lætur AOW ósnortið og það skyldar ekki vinnuveitanda sem býður upp á engan lífeyri til að byrja að bjóða upp á einn. Einfalda samantekt á nýju reglunum er birt af ríkisstjórninni á Viðskipti.gov.nl.Flatt framlag og hverjir mega halda gamla kvarðanum
Allir þátttakendur í nýju kerfi fá sama iðgjaldshlutfall af lífeyrisgreiðslum, óháð aldri. Þar með eru aldurstengdir iðgjaldsstigar og „doorsneesystematiek“ stöðvuð, þar sem yngri þátttakendur niðurgreiddu í raun eldri aðila vegna þess að sama uppsöfnun kostar miklu meira eftir því sem starfslok nálgast. Með flötu iðgjaldi hefur greitt fé fyrir ungan starfsmann áratugi til að safnast upp og fjármagnið sem myndast er í raun þeirra eigið. Það er ein mikilvæg undantekning. Vinnuveitandi sem hafði þegar iðgjaldskerfi með aldurstengdum kvarða fyrir 1. júlí 2023 getur haldið þeim kvarða fyrir starfsmenn sem voru þegar að taka þátt í því. Starfsmenn sem ganga til liðs við kerfið eftir að það hefur verið breytt fara yfir í flatt iðgjald. Þessi bráðabirgðaréttur er valfrjáls og lokaður: hann er ekki hægt að framlengja til nýliða. Skiptið er ekki kostnaðarhlutlaust fyrir alla. Starfsmenn sem eru á um það bil seinni hluta starfsferils síns missa hærra iðgjaldshlutfall sem þeir voru að fara að fá, án þess að hafa notið góðs af löngu iðgjaldstímabili fyrr. Lögin krefjast því þess að aðilar sem setja kerfið taki tillit til bóta fyrir þann hóp og skrái hvað þeir ákveða og hvers vegna í bráðabirgðaáætluninni. Bætur geta verið í formi hærri iðgjalda í takmarkaðan tíma, greiðslu í kerfið eða leiðréttingar annars staðar í ráðningarkjörum.Samstöðubundin eða sveigjanleg: tvær gerðir samninga
Vinnuveitendur og aðilar vinnumarkaðarins velja á milli tveggja gerða samninga. Í solidaire premieregel (samstöðutengdu iðgjaldakerfi) eru iðgjöld fjárfest sem eitt sameiginlegt safn og árangurinn er úthlutað til aldurshópa, þannig að yngri þátttakendur taka meiri fjárfestingaráhættu og eldri minni. Samstöðusjóður tekur á sig hluta af áföllunum og er hægt að nota hann til að jafna út bætur. Í flexibele premieregel (sveigjanlegu iðgjaldakerfi) hefur hver þátttakandi persónulegan lífeyrissjóð fjárfestan eftir lífsferli og getur við starfslok valið á milli fastra bóta og breytilegra bóta sem færist með ávöxtun. Hvorug gerðin er í eðli sínu betri. Samstöðutengda kerfið dreifir áhættu víðar og skilur þátttakendur eftir færri valkosti; sveigjanlega kerfið veitir meiri einstaklingsbundna stjórn og gerir niðurstöðuna auðveldari að útskýra. Kerfi sem eru sett hjá vátryggjanda hafa þriðju leiðina í formi premie-uitkeringsovereenkomst. Valið er hjá þeim aðilum sem setja starfskjörin: vinnuveitanda ásamt starfsmannaráði eða verkalýðsfélögum, eða aðilum vinnumarkaðarins í greininni. Lífeyrissjóðurinn framkvæmir valið; hann gerir það ekki.Invaren: að færa uppsafnaðan lífeyri yfir í nýja kerfið
Að endurfjármagna þýðir að breyta lífeyri sem þegar hefur verið safnað upp samkvæmt gamla kerfinu í persónulegan lífeyrissjóð samkvæmt því nýja. Fyrir lífeyrissjóði er þetta sjálfgefin leið samkvæmt lögunum, því kosturinn er að reka tvö kerfi hlið við hlið í áratugi með verulegum kostnaði. Vinnuveitandi og aðilar vinnumarkaðarins biðja sjóðinn um að endurfjármagna; sjóðurinn metur síðan hvort hann geti gert það á þann hátt að það sé jafnvægi fyrir alla hópa þátttakenda og lífeyrisþega og skráir hvernig í framkvæmdaáætlun sinni. Þátttakendur eru ekki án röddar. Samtök þátttakenda, fyrrverandi þátttakenda og lífeyrisþega eiga rétt á að tjá sig (hoorrecht): þeir geta látið í ljós skoðun sína á umbreytingaráætluninni og það sjónarmið þarf að taka til meðferðar frekar en að leggja fram. De Nederlandsche Bank hefur eftirlit með framkvæmdaáætluninni og getur tafið umbreytingu sem hann telur ójafnvæga. Einstaklingur sem telur að umbreytingin hafi skaðað hann getur notað innri kvörtunarferli sjóðsins og eftir það Geschilleninstantie Pensioenfondsen (Deilunefnd lífeyrissjóða), sem hefur verið opin þátttakendum frá 1. janúar 2024. Borgaralegir dómstólar eru enn opnir. Fyrir kerfi sem eru hjá vátryggjanda er staðan önnur. Það er engin sameiginleg umbreyting sjálfkrafa; upphafspunkturinn er sá að uppsafnaður réttur helst þar sem hann er nema einstakur þátttakandi samþykki verðmætaflutning. Vinnuveitendur sem gera ráð fyrir að tryggð bakbók þeirra flytjist sjálfkrafa yfir á við hafa yfirleitt rangt fyrir sér.Hvað gerist með eftirlifandalífeyri
Við andlát fyrir starfslok verður eftirlifandi lífeyrir áhættumiðaður trygging sem nemur að hámarki fimmtíu prósentum af lífeyrishæfum launum, ekki lengur háð fjölda starfandi ára. Þetta er raunveruleg framför fyrir yngri starfsmenn með stuttan starfsaldur, þar sem makar þeirra fengu áður mjög lítið. Það fjarlægir einnig langvarandi ruglingsuppsprettu, því tryggingastigið er ekki lengur mismunandi milli kerfa á þann hátt að enginn getur borið saman. Áhættumiðaður trygging hefur skarpa hlið: hann hefur ekkert gildi þegar hann lýkur. Tryggingin hættir þegar ráðning lýkur og lögin kveða því á um lokunartímabil eftir á, áframhaldandi trygginga svo lengi sem fyrrverandi starfsmaður fær atvinnuleysisbætur og rétt til að halda tryggingunni sjálfviljugur. Áhættan liggur hjá fólki sem skiptir um vinnu, verður sjálfstætt starfandi eða tekur sér starfshlé og les ekki bréfið sem útskýrir þetta. Munaðarleysingjalífeyrir er einnig einfaldaður, með föstum lokaaldri tuttugu og fimm ára, þannig að gamla deilan um hvort barn sé enn í námi hverfur.Eingreiðsla við eftirlaun er ekki enn til staðar
Það er sem stendur enginn lögbundinn réttur til að fá hluta af hollenskum lífeyri greiddan út sem eingreiðslu við starfslok. Þessi möguleiki var í meginatriðum skapaður með Wet bedrag ineens, RVU en verlofsparen, en eingreiðsluhluti þeirra laga hefur aldrei tekið gildi. Wet herziening bedrag ineens, sem endurmótar hann, er enn fyrir Fyrsta þinginu og ríkisstjórnin hefur fært fyrirhugaðan gildistökudag til 1. janúar 2029. Gildistaka er með konunglegri tilskipun, þannig að sá dagur er ætlun en ekki víst. Þetta skiptir máli fyrir vinnuveitendur og þjónustuaðila sem semja samskipti við starfsmenn núna. Að segja starfsmönnum að þeir geti fengið tíu prósent í reiðufé er ótímabært og kerfisskjöl sem gera ráð fyrir að rétturinn sé þegar til staðar þurfa að vera leiðrétt. Ef og þegar möguleikinn kemur upp, mun það hversu aðlaðandi hann er að miklu leyti ráðast af tekjuskatts- og bótaáhrifum á greiðsluárinu. Það er spurning fyrir skattaráðgjafa frekar en lögfræðing, og við segjum það skýrt við viðskiptavini sem spyrja.Lífeyrisaldur, snemmbúin eftirlaun og stigbundin eftirlaun
Aldurstakmarkanir vegna starfsloka (AOW) eru lagaákvæði og breytast með lífslíkum. Samkvæmt lögum er kveðið á um að tilkynnt sé um þá með fimm ára fyrirvara, þannig að enginn getur orðið fyrir áhrifum breytinga innan fimm ára frá starfslokum. Starfstengdur lífeyrir hefur sinn eigin eftirlaunadag sem þarf ekki að vera samtímis AOW-degi. Flest kerfi leyfa að færa lífeyriinn fram eða fresta honum með tryggingafræðilegri leiðréttingu og mörg leyfa að taka hann út að hluta á meðan starfsmaðurinn heldur áfram að vinna í hlutastarfi. Fyrir líkamlega krefjandi störf nota kjarasamningar oft „reglu voor vervroegd uittreden“ (fyrirkomulag um snemmbúna eftirlaun), þar sem vinnuveitandi greiðir bætur sem brúa tímabilið að lífeyrisdegi. Hvort slíkt fyrirkomulag sé hagkvæmt fer eftir tímabundinni undanþágu í skattalögum, með viðmiðunarfjárhæð og lokadagsetningu sem löggjafinn ákveður. Staðfestið núverandi stöðu hjá skattaráðgjafa áður en þið skuldbindið ykkur til þess í kjarasamningi eða sátt.Skilafrestir, skjöl og hvað vinnuveitendur verða að gera núna
Fasta dagsetningin er 1. janúar 2028. Sérhvert kerfi verður að vera í samræmi við nýju reglurnar fyrir þann tíma. Framlenging á þann dag var veitt með sérstökum lögum sem Fyrsta þingið samþykkti 2. desember 2025, sem færðu einnig ákvörðun um aðlögunardagsetningar í almenna reglugerð (ráðsúrskurð), þannig að hægt er að aðlaga tímaáætlunina aftur án þess að fara í gegnum fulla löggjafarmeðferð. Þrjú skjöl innihalda umbreytinguna. Aðlögunaráætlunin er á ábyrgð vinnuveitanda og þar er sett fram nýja kerfið, ástæður fyrir vali þess, áhrif á hvern hóp og laun. Framkvæmdaáætlunin tilheyrir veitanda og fer til De Nederlandsche Bank. Samskipti við starfsmenn eru lögbundin skylda út af fyrir sig og það er sá hluti sem oftast er beðinn um að hafa samband þar til það er of seint til að vera gagnlegt. Tvær athuganir koma fyrst. Kannaðu hvort fyrirtækið þitt falli undir skyldubundinn lífeyrissjóð sem nær til alls atvinnugreinarinnar (verplichtgesteld bedrijfstakpensioenfonds), því ef svo er, þá ræður tímaáætlun sjóðsins og frelsi þitt til að velja er takmarkað. Síðan skal ákvarða hver þarf að samþykkja. Lífeyriskerfi er ráðningarkjör: breytingar á því krefjast samkomulags, og ef kerfið fellur ekki undir kjarasamning hefur vinnuveitendaráðið samþykkisrétt samkvæmt 27. gr. Wet op de ondernemingsraden. Breyting sem er þrýst í gegn án þess samþykkis er áfram opin fyrir áfrýjun löngu eftir að aðlögunardagurinn er liðinn.Þar sem umskiptin fara úrskeiðis
Algengasta mistökin eru að líta á 1. janúar 2028 sem réttan tíma til að byrja. Sjóðir, tryggingafélög og tryggingafræðingar vinna í biðröð og vinnuveitandi sem byrjar á síðasta ári mun komast að því að góðu störfin eru upptekin og samningarýmið horfið. Í öðru lagi er farið að líta á skiptin sem stjórnsýsluæfingu fyrir launadeildina frekar en breytingu á ráðningarkjörum, og þar byrja vandamálin með samþykki og samráð. Eftir það er mynstrið kunnuglegt. Bætur fyrir miðhópinn eru lofaðar almennt en aldrei magnbundnar. Eftirlifandatrygging er leyfð að falla úr gildi þegar einhver skiptir um starf. Eingreiðslu er lofað sem er ekki til staðar. Starfsmenn sem starfa þvert á landamæri eru alveg sleppt úr greiningunni, jafnvel þó að úthlutun eða flutningur erlendis geti ráðið úrslitum um hvort hollenska kerfið heldur yfirhöfuð áfram. Hvort þessara atriða er mun auðveldara að koma í veg fyrir en að laga.Law and More veitir vinnuveitendum, starfsmannaráðum, lífeyrissjóðum og einstökum þátttakendum ráðgjöf um flutninginn yfir í nýja kerfið, allt frá aðlögunaráætlun og verklagi starfsmannaráðs til deilna um lífeyrissparnað og eftirlifandatryggingu. Við vinnum á hollensku og ensku og setjum fram lagalega stöðu án þess að gera hana flóknari. Sjá yfirlit okkar yfir eftirlaunalögum og okkar leiðbeiningar um vinnurétt, eða tengilið Law & More til að ræða áætlun þína.Algengar spurningar
Hverjar eru þrjár stoðir hollenska lífeyriskerfisins?
Hollensk lífeyrislög byggja á þremur meginstoðum: ríkislífeyri (AOW), lífeyrisgreiðslum sem vinnuveitendur bjóða upp á og persónulegum lífeyrisáætlunum. Kerfið er að færast frá eingöngu sameiginlegum lífeyrissjóðum yfir í fleiri einstaklingsbundnar lífeyrisreikninga en deila samt sem áður einhverri áhættu saman.
Hvernig breytist aldurstengd iðgjöld í lífeyrissparnað samkvæmt nýju reglunum?
Samkvæmt nýja kerfinu fer sama hlutfall launa í lífeyri starfsmanns óháð aldri, og kemur í stað fyrri aðferðar þar sem eldri starfsmenn fengu hærri iðgjaldshlutfall. Markmiðið er að afnema aldursmismunun við lífeyrisuppsöfnun og gera kerfið skýrara fyrir alla.
Er eftirlaunaaldur ríkisins (AOW) enn að hækka?
Já, eftirlaunaaldur ríkisins heldur áfram að hækka í samræmi við lífslíkur og nýju lífeyrisreglurnar breyta því hvernig þessi aldur hefur samskipti við lífeyriskerfi starfstengdra starfstengdra starfsmanna og víkka út möguleikana á að hefja eftirlaunatöku smám saman.
Hvernig hefur lífeyrisumbæturnar áhrif á starfsmenn sem hafa lífeyri sem er háður fjárfestingarárangri?
Kjör starfsmanna eru í auknum mæli háð fjárfestingarárangri frekar en föstum, sameiginlega tryggðum upphæðum, sem getur aukið mögulega ávöxtun en einnig valdið meiri óvissu. Starfsmönnum er bent á að skilja áhættuvalkosti sína svo þeir geti tekið ákvarðanir sem henta persónulegum aðstæðum þeirra.
Hvað ættu sjálfstætt starfandi einstaklingar í Hollandi að hafa í huga samkvæmt nýju lífeyrisreglunum?
Nýju reglurnar gætu opnað dyrnar fyrir sjálfstætt starfandi einstaklinga til að gerast meðlimir í sameiginlegum lífeyrissjóðum, en það er enn mikilvægt að byggja upp nægilegan eftirlaunasparnað sjálfstætt í gegnum tiltækar lífeyrisvörur eða fjárfestingarreikninga, þar sem engin framlag vinnuveitanda er til að reiða sig á.
