Vinnuveitandi sem telur að starfsmaður standi sig ekki vel stendur frammi fyrir þeirri áskorun: hvernig á að bregðast við því án þess að fara yfir lagaleg mörk? Nýlegur úrskurður héraðsdómstólsins í Limburg (ECLI:NL:RBLIM:2026:5188) sýnir hvað fer úrskeiðis þegar vinnuveitandi sleppir þessu skrefi alveg og grípur beint til strangustu úrræðisins sem völ er á samkvæmt hollenskum vinnulöggjöf: uppsögn án fyrirvara (ontslag op staande voet). Frumvarpið sem lagt var fram vegna þessara mistaka reyndist vera þungt.
Staðreyndirnar
Starfsmaðurinn, fæddur árið 1968, hafði starfað sem niðurrifsmaður hjá byggingarfyrirtæki frá því í nóvember 2024. Tímabundinn ráðningarsamningur hans hafði verið framlengdur um eitt ár í nóvember 2025. Í einkalífinu var ástandið erfitt: varanlegt hnémeiðsli neyddi hann til að loka gluggaþvottafyrirtæki sínu, sem starfaði einum manni, og gat því ekki staðið við greiðslur af hjólastólaaðgengilegum sendibíl sem leigður var fyrir stjúpdóttur sína. Þegar hann bað vinnuveitanda sinn um lán eða fyrirframgreiðslu launa var beiðninni hafnað. Sendibíllinn var síðan selt á uppboði og skildi hann eftir með eftirstandandi skuld.
Þann 12. janúar 2026 sagði vinnuveitandinn honum upp samstundis. Í uppsagnarbréfinu var vísað til áframhaldandi kvartana um vinnuhraða hans, tímaskráningu, viðhorf og hvatningu, og skorts á framförum þrátt fyrir fyrri viðvaranir. Starfsmaðurinn mótmælti öllu þessu og sagðist aldrei hafa fengið formlega viðvörun eða raunhæfa áætlun um úrbætur.
Léleg frammistaða réttlætir ekki uppsögn án fyrirvara
Héraðsdómurinn hraðaði vörn vinnuveitandans. Brýn ástæða í skilningi 7:677. gr. hollensku borgaralaga krefst hegðunar af hálfu starfsmannsins sem gerir það óraunhæft að ætlast til þess að vinnuveitandinn haldi áfram ráðningarsambandinu. Vanframmistaða uppfyllir að jafnaði ekki þetta skilyrði, sérstaklega þegar ásakanir í uppsagnarbréfinu eru óljósar og órökstuddar.
Dómstóllinn lagði áherslu á að hollensk lög kveða á um að vinnuveitandi sem vill segja upp starfsmanni vegna lélegrar frammistöðu þurfi fyrst að bjóða upp á raunverulegt og raunhæft tækifæri til að bæta sig. Það þýðir að leggja fram raunhæfa umbótaáætlun, bráðabirgðamat og skýra afleiðingar ef umbætur ná ekki fram að ganga. Ekkert af þessu hafði verið sýnt fram á hér. Reyndar hafði samningurinn verið framlengdur um eitt ár innan við tveggja mánaða fyrir uppsögnina, sem passar ekki við myndina af starfsmanni sem stendur sig illa í starfi.
Því komst dómurinn að þeirri niðurstöðu að uppsögnin fyrirvaralaust hefði ekki verið lögmæt.
Frumvarpið: þrjár aðskildar styrkveitingar
Þar sem starfsmaðurinn samþykkti uppsögnina frekar en að krefjast ógildingar hennar, en uppsögnin fyrirvaralaust reyndist ólögmæt, dæmdi héraðsdómurinn honum þrjár aðskildar bætur í einu.
Í fyrsta lagi, fastar lögbundnar skaðabætur samkvæmt 7:672(11) grein hollensku borgaralaga: launin yfir uppsagnarfrestinn sem hefðu átt við um hefðbundna uppsögn. Í þessu tilviki, að hluta til vegna ákvæðis kjarasamnings um uppsagnir sem taka gildi í lok almanaksviku, námu þær rétt rúmum fjórum þúsund evrum brúttó.
Í öðru lagi, lögbundnar umskiptagreiðslur. Brýn ástæða er ekki sjálfkrafa það sama og alvarlega saknæm háttsemi starfsmanns, og þar sem engin brýn ástæða fannst, var heldur enginn grundvöllur til að synja umskiptagreiðslurnar.
Þyngsta dæmingin var sanngjörn bætur (billieke vergoeding) samkvæmt 7. gr. 681 í hollensku borgaralögunum, sem dómstóllinn ákvarðaði rétt rúmlega tuttugu og þrjú þúsund evrur brúttó, sem jafngildir sex mánaða launum. Við útreikning þessarar upphæðar tók dómstóllinn tillit til þess að starfsmaðurinn þurfti skyndilega að leita sér að nýrri vinnu án aðlögunartíma, að hann hefði síðan fundið vinnu en aðeins í gegnum tímabundna vinnumiðlun og því á ótryggum grunni, að hann hefði þurft tugi atvinnuumsókna og að vinnuveitandinn hefði vísvitandi forðast viðeigandi frammistöðubótaferli með því að grípa í staðinn til óréttmætrar uppsagnar án fyrirvara. Dómstóllinn tók einnig tillit til brýnnar fjárhagsstöðu starfsmannsins, sem hann hafði áður rætt við vinnuveitanda sinn.
Hvað þetta þýðir fyrir vinnuveitendur
Þessi úrskurður er skýr viðvörun. Óánægja með frammistöðu starfsmanns, hversu réttlætanleg sem óánægjan kann að vera, er ekki leyfi til uppsagnar án fyrirvara. Vinnuveitandi sem vill segja starfsmanni upp vegna lélegrar frammistöðu verður fyrst að fara hefðbundnu leiðina: skriflega endurgjöf, umbótaáætlun með skýrum markmiðum og tímalínum og bráðabirgðamat. Aðeins þegar því ferli hefur verið lokið án árangurs verður uppsögn ráðningarsambandsins möguleiki, og jafnvel þá aðeins með réttum lagalegum leiðum, ekki með öfgafullustu uppsögnum án fyrirvara.
Vinnuveitandi sem vísvitandi sniðgengur þessa leið á hættu að uppsögnin verði ekki aðeins felld úr gildi, heldur einnig að hún verði flokkuð sem alvarlega saknæm háttsemi. Sanngjörn bætur sem af því hljótast geta verið mun hærri en kostnaðurinn við rétt framkvæmd umbótaferlis. Dugnaður, með öðrum orðum, borgar sig bókstaflega.
Algengar spurningar
Hvað telst brýn ástæða til uppsagnar án fyrirvara?
Brýn ástæða er athöfn, einkenni eða hegðun starfsmanns sem er svo alvarleg að ekki er hægt að ætlast til þess að vinnuveitandi haldi áfram ráðningarsambandinu. Dæmi um þetta eru þjófnaður, svik eða alvarleg árásargirni. Allar aðstæður málsins eru teknar til greina, þar á meðal eðli og lengd ráðningar og persónulegar aðstæður starfsmannsins.
Getur léleg frammistaða nokkurn tímann réttlætt uppsögn án fyrirvara?
Nei, léleg frammistaða í sjálfu sér telst ekki vera brýn ástæða. Hollensk lög kveða á um sérstaka málsmeðferð við uppsögn á grundvelli frammistöðu, þar sem starfsmanni verður fyrst að gefa raunverulegt tækifæri til að bæta sig. Vinnuveitandi sem sleppir þeirri leið og fer beint í uppsögn án fyrirvara á í verulegri hættu á að dómstóll ógildi uppsögnina eða, eins og í þessu tilfelli, að starfsmaðurinn samþykki uppsögnina en fái samt sem áður dæmdar bætur.
Hvað ætti vinnuveitandi að gera ef starfsmaður stendur sig ekki vel?
Vinnuveitandi ætti að greina undirframmistöðuna skriflega og á reyndan hátt, ræða hana við starfsmanninn og leggja fram umbótaáætlun með skýrum, raunhæfum markmiðum og hæfilegum tímaramma. Þetta ferli ætti að vera metið á millistigum og starfsmanninum skal gert ljóst hvaða afleiðingar það hefur ef umbætur fylgja ekki í kjölfarið. Aðeins þegar þessu ferli hefur verið lokið án árangurs verður það raunhæfur kostur að slíta ráðningarsambandinu.
Hver er munurinn á millifærslugreiðslu og sanngjarnra launa?
Bráðabirgðagreiðslan er lögbundin, formúlubundin greiðsla sem í meginatriðum er gjaldfallin þegar vinnuveitandi hefur frumkvæði að uppsögn starfsmanns, nema starfsmaðurinn hafi sýnt alvarlega sök. Sanngjörn bætur eru viðbótargreiðsla sem dómstóll getur dæmt þegar vinnuveitandi hefur sjálfur sýnt alvarlega sök, til dæmis með ólögmætri uppsögn. Upphæð hennar er ákvörðuð í hverju tilviki fyrir sig og tekur meðal annars tillit til tekjutaps starfsmannsins.
Getur starfsmaður sætt sig við uppsögn og samt fengið bætur?
Já. Starfsmaður getur kosið að krefjast ekki ógildingar uppsagnarinnar, heldur fallist á að ráðningarsambandi lýkur og krafist þess að dómstóllinn dæmi fasta lögbundna skaðabætur, umskiptagreiðslur og, ef við á, sanngjarnar bætur. Það er einmitt það sem gerðist í þessu máli.
Í niðurstöðu
Þetta mál sýnir fram á hversu mikilvægt það er fyrir vinnuveitendur að fylgja réttri málsmeðferð þegar kemur að vanframmistöðu og hversu kostnaðarsamt það getur verið þegar þeirri málsmeðferð er vanrækt. Ef þú ert vinnuveitandi sem á við vanframmistöðu starfsmanns eða starfsmanns sem stendur frammi fyrir uppsögn án fyrirvara, þá skaltu ekki hika við að hafa samband við Law & More fyrir ráðgjöf sem er sniðin að þínum aðstæðum.
