Það sem vinnuveitanda þínum er heimilt að gera
Athugaðu fyrst skilorðsákvæðið
Áður en nokkuð annað er athugað hvort skilorðsákvæðið sé yfirhöfuð gilt, því ógild ákvæði þýðir að enginn skilorðstími var í gildi og uppsögnin var venjuleg uppsögn án lögmæts grundvallar. Grein 7:652 í BW setur fjögur skilyrði og ef eitthvert þeirra er ekki til staðar er ákvæðið ógilt. Ákvæðið verður að vera samið skriflega, í sjálfum ráðningarsamningnum eða í gildandi kjarasamningi. Það verður að vera jafn langt fyrir báða aðila. Það verður að vera innan lögbundins hámarkstíma fyrir viðkomandi tegund samnings. Og það má ekki vera innifalið í framhaldssamningi við sama vinnuveitanda, eða við arftaki vinnuveitanda, um vinnu sem krefst ekki greinilega ólíkrar færni eða ábyrgðar.Hámarks reynslutímar
| Tegund samnings | Hámarks reynslutími |
|---|---|
| Tímabundinn sex mánuðir eða skemur | Enginn reynslutími er leyfður |
| Tímabundinn tími lengur en sex mánuðir en styttri en tvö ár | Einn mánuður |
| Tímabundinn samningur án fastrar lokadagsetningar í dagatali, til dæmis verkefnasamningur | Einn mánuður |
| Tímabundinn tími tvö ár eða lengur | Tveir mánuðir |
| Samningur um óákveðinn tíma | Tveir mánuðir |
Önnur samningar, umboðsvinna og skipti á vinnuveitanda
Reglan gegn ákvæði um reynslulausn í framhaldssamningum nær yfir fleiri aðstæður en vinnuveitendur búast við og það er þess virði að prófa hana í þínu eigin tilfelli. Nýr reynslulausn í öðrum samningi við sama vinnuveitanda fyrir sama eða svipað starf er ógilt þar sem vinnuveitandinn hefur þegar haft tækifæri til að meta þig. Hið sama á við þegar vinnuveitandinn breytist en starfið ekki: eftir að fyrirtæki er aðilaskipt, eða þegar þú færist úr umboðsstarfi yfir á launaskrá fyrirtækisins þar sem þú varst þegar að vinna, þá telst fyrra tímabilið og nýtt reynslulausnarákvæði er almennt ógilt. Þrönga undantekningin er raunverulega önnur staða sem krefst greinilega annarrar færni eða ábyrgðar, sem fyrra tímabilið hefði ekki getað prófað. Dómstólar túlka þá undantekningu strangt og stöðuhækkun innan sama sviðs mun sjaldan uppfylla hana. Ef þú undirritaðir annan samning sem inniheldur ákvæði um reynslulausn er þetta það fyrsta sem þarf að athuga.Uppsögn fyrir fyrsta vinnudag
Hægt er að segja upp starfi á reynslutíma áður en þú hefur í raun hafið störf, að því tilskildu að samningur hafi verið gerður og reynslutíminn hafi hafist samkvæmt honum. Það er löglegt og það gerist. Það sviptir ekki rétt þínum til að fá skriflegar ástæður og það fjarlægir ekki verndina gegn mismunun. Þegar vinnuveitandi dregur til baka undirritaðan samning af ástæðu sem tengist einhverju sem þú upplýstir um milli undirritunar og upphafs, svo sem meðgöngu eða heilsufarsástandi, þá gildir sama staðan og fyrir aðrar uppsagnir vegna reynslutíma og málið er oft sterkara, þar sem ekkert tækifæri hefur gefist til að meta hæfni þína.Spyrjið um ástæður skriflega
Ástæður sem eru ekki leyfðar
Reynslutímabilið heimilar vinnuveitanda að slíta samningi vegna þess að þú ert ekki rétti einstaklingurinn í starfið. Það heimilar vinnuveitanda ekki að slíta honum af ástæðu sem lögin banna. Jafnréttislög gilda að fullu meðan á reynslulausn stendur og uppsögn sem er studd af einhverjum af vernduðum ástæðum er ólögleg, óháð því hvað segir í samningnum. Þessar ástæður eru meðal annars kyn, sem nær yfir meðgöngu, fæðingu og meðgöngu; kynþáttur og þjóðerni; þjóðerni; trúarbrögð og sannfæring; stjórnmálasannfæring; kynhneigð; borgaraleg staða; fötlun og langvinn veikindi; aldur; og vinnutími eða tímabundinn eðli samningsins. Tveir af þessum ástæðum koma stöðugt upp í deilum um reynslulausn: meðganga og langvinn veikindi. Athugið muninn sem lögin gera. Þú getur verið rekinn á meðan þú ert veikur, því bannið við uppsögn vegna veikinda á ekki við í reynslulausn, en þú getur ekki verið rekinn vegna þess að þú ert veikur eða fatlaður, því það er mismunun. Sérstakur flokkur er ofbeldi. Uppsögn sem kemur í kjölfar kvörtunar um mismunun, óörugg vinnuskilyrði eða tilkynningar sem gerðar eru samkvæmt uppljóstrarareglum er ólögleg af þeirri ástæðu einni. Það sama á við um uppsögn sem refsar þér fyrir að krefjast lögbundins réttar, svo sem vinnutíma í samningi þínum eða orlofsréttar. Handan þessara bönna fellur almenni staðallinn um góða hegðun vinnuveitanda í 7. gr. 611 í BW. Vinnuveitandi sem gaf aldrei neina umsögn, sem sagði þér upp vegna staðreynda sem hann vissi áður en hann réði þig, eða sem notaði reynslutímann til að leysa vandamál sem hafði ekkert með þig að gera, svo sem breytingu á vinnuálagi, brýtur gegn þessum staðli. Þröskuldurinn er hærri en fyrir mismunun, en hann er ekki fræðilegur.Það sem þú átt rétt á þegar samningnum lýkur
Atvinnuleysisbætur eftir reynslulausn
Hvort þú getir átt rétt á WW, atvinnuleysisbótum, fer fyrst eftir því hver sagði upp samningnum. Ef vinnuveitandinn sagði upp vinnunni berð þú í meginatriðum ekki ábyrgð á atvinnuleysinu og bætur eru tiltækar. Ef þú sagðir upp á reynslutímanum telst þú að jafnaði vera saknæmur atvinnulaus og engar bætur eru greiddar, sem er góð ástæða til að segja ekki upp störfum í miðjum klíðum þegar þér er bent á uppsögn. Önnur spurningin er hvort þú uppfyllir skilyrðið um réttindi. Þú verður að hafa unnið í að minnsta kosti tuttugu og sex af þrjátíu og sex vikum fyrir fyrsta atvinnuleysisdag þinn og vikur sem þú hefur unnið hjá fyrri vinnuveitendum teljast með. Sá sem færist beint úr einu starfi yfir í stutta reynslutíma uppfyllir það venjulega; sá sem er nýkominn út á vinnumarkaðinn gæti ekki gert það. Skráðu þig sem atvinnuleitanda hjá UWV og sæktu um bætur um leið og samningnum lýkur, því bæturnar gilda ekki frá degi fyrr en umsóknin er lögð fram. Biddu vinnuveitandann um skriflega staðfestingu á uppsögninni og dagsetningu hennar, þar sem UWV vill sjá hana og athugaðu að munnleg uppsögn sem vinnuveitandinn mótmælir síðar skapar raunverulegt vandamál á nákvæmlega þessum tímapunkti. Síðasta atriði varðandi pappírsvinnuna. Biddu vinnuveitandann að staðfesta skriflega dagsetningu ráðningarloka, því sá dagur hefst á hverju tímabili sem skiptir máli: tveir mánuðir fyrir beiðni til dómstóls, þrír mánuðir fyrir umskiptagreiðslur og frá hvaða tímapunkti atvinnuleysisbætur geta tekið gildi. Þegar uppsögnin var tilkynnt munnlega og vinnuveitandinn tilgreinir síðar annan dag, þá er sönnunarbyrðin fyrir því að uppsögnin hafi fallið innan reynslutímans hjá vinnuveitandanum, og skortur á skriflegum gögnum vinnur gegn því.Hvernig á að kæra uppsögn vegna reynslulausnar
Ekki er hægt að áfrýja til UWV og engin innri málsmeðferð er möguleg. Leiðin er beiðni til kantonrechter (undirdómstóls) og grein 7:681 í Burgerlijk Wetboek heimilar dómstólnum annað hvort að ógilda uppsögnina, þannig að samningurinn endurlífgist með eftirstöðvum, eða að dæma sanngjarna bætur, a billijke vergoeding, í staðinn. Ógilding er sterkari úrræðið á pappírnum; í sambandi sem er rétt að hefjast eru bætur oftar raunhæf niðurstaða. Frestirnir eru stuttir og þetta eru fyrningarfrestir, ekki fyrningarfrestir, sem þýðir að þegar þeir falla úr gildi er krafan einfaldlega horfin. Beiðni samkvæmt grein 7:681 verður að berast innan tveggja mánaða frá því að ráðning lauk. Krafa um aðlögunargreiðslur verður að berast innan þriggja mánaða. Ekkert frestar þessum frestum og sú staðreynd að þú varst að semja, varst veikur eða beiðst eftir skriflegri skýringu framlengir þá ekki. Það sem dómstóll metur er í fyrsta lagi hvort gild skilorðsákvæði hafi verið til staðar og í öðru lagi hvort ástæða uppsagnarinnar hafi verið sú sem lögin leyfa. Í mismununarmálum er sönnunarbyrðin sameiginleg: þegar þú hefur lagt fram staðreyndir sem gefa tilefni til forsendu um mismunun, er það vinnuveitandans að sanna að engin mismunun hafi átt sér stað. Þessi öfugsnúningur er ástæðan fyrir því að tímasetning uppsagnarinnar og skriflegar ástæður sem þú fékkst skipta svo miklu máli. Samhliða leið er kvörtun til College voor de Rechten van de Mens, hollensku mannréttindastofnunarinnar, sem fjallar um kvartanir vegna mismununar án endurgjalds og gefur út rökstutt álit. Álitið er ekki bindandi, en það hefur þýðingu og hægt er að nota það í dómsmáli. Það kemur ekki í veg fyrir að tveggja mánaða fresturinn renni út, svo ekki bíða eftir honum áður en þú ákveður hvort þú farir fyrir dómstóla.Hvað á að gera fyrstu dagana
Ekki undirrita neitt samstundis. Vaststellingovereenkomst sem lögð er fram við uppsögn inniheldur venjulega afsal á öllum kröfum, þar á meðal umskiptagreiðslum og öllum mismununarkröfum, í skiptum fyrir mjög lítið. Þú átt rétt á tíma til að íhuga málið og ef þú undirritar slíka hefur þú lögbundinn fjórtán daga frest til að rifta því án þess að gefa upp ástæður. Ekki segja upp, jafnvel þótt þér sé sagt að það sé skynsamlegra að segja upp störfum. Uppsögn kostar þig umskiptagreiðslurnar og að jafnaði atvinnuleysisbætur þínar. Skráðu atburðarásina meðan hún er ný: dagsetningu og tíma sem þér var sagt frá því, hverjir voru viðstaddir, hvað var sagt og hvað þú hafðir sagt vinnuveitandanum dagana á undan um heilsu, meðgöngu, leyfi eða kvörtun. Biddu um ástæður skriflega og geymdu samninginn, bréfaskriftir og allar athugasemdir sem þú fékkst. Berðu síðan skilorðsákvæðið saman við hámarkskröfur hér að ofan og leitaðu ráða fljótt, því tveggja mánaða fresturinn rennur út frá lokum samningsins en ekki frá þeirri stundu sem þú ákveður að bregðast við.Law and More veitir starfsmönnum ráðgjöf sem eru reknir á reynslutíma. Við metum gildi reynslutímaákvæðisins, fáum og prófum skriflegar ástæður og ef upp koma mál leggjum við beiðnina fyrir héraðsdómstól innan lögbundins frests. Við semjum einnig um sáttaskilmála ef það skilar betri árangri en málaferli. Ef þú hefur nýlega verið rekinn skaltu hafa samband við okkur með samningnum og uppsagnarbréfinu áður en fresturinn byrjar að bíta á. Til að fá víðtækari sýn á uppsagnir í hollenskum vinnurétti, sjá leiðbeiningar okkar um hvernig uppsögn er löglega háttað.Algengar spurningar um proeftijd en ontslag
Jafnvel þótt þú hafir góða þekkingu á grunnatriðunum, þá er raunveruleg notkun þeirra próftími og mótsögn Reglur geta vakið upp erfiðar og sértækar spurningar. Í þessum kafla er farið beint í algengustu fyrirspurnirnar sem við sjáum frá bæði vinnuveitendum og starfsmönnum á þessum mikilvæga áfanga. Hugsið um þetta sem úrræðaleitarhluta handbókarinnar. Við munum fjalla um „hvað ef“ aðstæður sem eru ekki alltaf teknar fyrir í almennri yfirsýn, sem gefur ykkur sjálfstraustið til að takast á við þær sjaldgæfari aðstæður.Er hægt að framlengja reynslutímann minn ef ég er veikur?
Þetta er mjög algeng spurning og svarið er afdráttarlaust og einfalt nei. Í Hollandi er skilorðsbundinn lokadagur reynslutímans löglega. Hann er ekki hægt að framlengja af neinum ástæðum, þar með talið veikindi starfsmanna.
Ef starfsmaður er veikur hluta af starfstíma sínum , verður vinnuveitandi að taka ákvörðun út frá frammistöðu og hæfni sem hann gat séð meðan starfsmaðurinn var í vinnu. Lokadagur sem samið er um í samningnum er óbreyttur.
Sérhver tilraun til að lengja reynslutíma, jafnvel þótt starfsmaðurinn samþykki það, er ógild að lögum. Ef vinnuveitandi tilkynnir ekki uppsögn fyrir síðasta dag upphaflegs reynslutíma, heldur ráðningarsamningurinn einfaldlega gildi og öll hefðbundin uppsagnarlög gilda frá þeim tímapunkti.
Þessi ströngu regla er sett til að vernda starfsmanninn og koma í veg fyrir að vinnuveitendur haldi einhverjum í langvarandi óvissuástandi. Þegar þessi dagsetning er liðin öðlast starfsmaðurinn fulla vernd ráðningarsamnings síns.
Hvað gerist ef mér er sagt upp á allra síðasta degi?
Uppsögn er löglega heimil allt fram að síðustu mínútu síðasta dags reynslutímans. Lykilatriðið er að uppsögnin verði tilkynnt starfsmanni fyrir miðnætti þann síðasta dag.
Svo lengi sem vinnuveitandi tilkynnir starfsmanninum um uppsögnina innan þessa tímaramma er uppsögnin gild og tekur gildi þegar í stað. Enginn uppsagnarfrestur er nauðsynlegur. Til dæmis, ef eins mánaðar skilorðsbundinn tími rennur út 31. janúar, getur vinnuveitandi löglega sagt upp samningnum hvenær sem er þann dag.
Þar sem tímasetningin getur skipt svo miklu máli er mjög ráðlegt fyrir vinnuveitendur að tilkynna uppsögnina á þann hátt sem hægt er að sanna. Ábyrgðarbréf eða tölvupóstur með kvittun fyrir lestri skapar skýra pappírsslóð, sem getur verið nauðsynlegt ef starfsmaðurinn mótmælir síðar hvenær honum var tilkynnt um hana.
Þarf ég að gefa upp ástæðu fyrir uppsögn á meðan á reynslutíma stendur?
Sem starfsmaður berð þú enga lagalega skyldu til að gefa upp ástæðu fyrir uppsögn þinni á reynslutíma. Þú hefur sama rétt og vinnuveitandinn til að rifta samningnum tafarlaust og án þess að þurfa að rökstyðja það.
Þú getur látið vinnuveitanda þinn vita munnlega eða skriflega. Einföld yfirlýsing eins og: „Ég segi upp ráðningarsamningi mínum innan reynslutímans, með tafarlausu gildi,“ er allt sem lög kveða á um.
Auðvitað, þó þú þurfir ekki að útskýra hvers vegna þú ert að hætta, getur það verið fagleg kurteisi að veita uppbyggilega endurgjöf. Það gæti jafnvel hjálpað fyrirtækinu að bæta innleiðingu sína eða hlutverkalýsingar fyrir næsta starfsmann. En að lokum er það algjörlega þitt val að deila ástæðum þínum.
Gildir reynslutími í öðrum samningi?
Þetta er mikilvægt atriði sem margir vinnuveitendur glíma við. Almennt séð gildir reynslutími aðeins fyrir fyrsta ráðningarsamninginn milli tiltekins vinnuveitanda og starfsmanns. Tilgangurinn með reynslutímanum er að báðir aðilar kynnist hvor öðrum og sjái hvort þetta sé góður samningur.
Þegar því upphafsmati er lokið og starfssambandið heldur áfram, gera lögin ráð fyrir að vinnuveitandinn hafi fengið tækifæri til að meta starfsmanninn. Það er ekki leyfilegt að reyna að bæta við nýrri skilorðsákvæði í annan eða annan samning um sama (eða mjög svipað) starf og dómstólar telja það ógilt.
Það eru nokkrar, mjög þröngar undantekningar. Til dæmis ef starfsmaður færir sig í nýtt starf sem krefst gjörólíkrar færni eða ábyrgðar sem ekki hefði verið hægt að meta í fyrsta starfinu. Hafðu þó í huga að dómstólar túlka þessar undantekningar mjög strangt.
Til að skilja betur víðtækari vernd þína í uppsagnartilfellum, þar á meðal utan skilorðsbundinna tíma, gætirðu haft áhuga á leiðbeiningum okkar sem fjalla um öll réttindi þín við uppsögn . Þær veita nauðsynlegar upplýsingar sem bæta við nánari upplýsingar um uppsögn og skilorð.
