Uppsögn í hljóði: hvernig hollenskir ​​vinnuveitendur geta brugðist við með lagalegum hætti

Þú getur ekki sagt starfsmanni upp fyrir hljóðalausa uppsögn: starfsmaður sem gerir nákvæmlega það sem samningurinn kveður á um brýtur ekki samninginn. Héraðsdómstóll (kantonrechter) getur aðeins rift samningnum vegna óhæfni þegar hegðunin breytist í greinilega vanframmistöðu og þú hefur gefið raunverulegt tækifæri til að bæta sig.

Besta viðbrögðin eru því samtal, ekki refsiaðgerðir. Sem vinnuveitandi ert þú skyldugur til að hegða þér eins og góður vinnuveitandi (goed werkgeverschap) samkvæmt 7:611. grein hollensku borgaralagabókarinnar (BW). Sú skylda, og almennar skyldur þínar samkvæmt hollenskum vinnulögum , móta hvert skref sem lýst er hér að neðan.

Hvað þýðir hljóðlát uppsögn samkvæmt hollenskum vinnulöggjöf?

Uppsögn án fyrirvara er ekki lagalegt hugtak. Það lýsir starfsmanni sem enn sinnir samkomulagi um vinnu en sýnir ekki lengur frumkvæði eða fer lengra en samningurinn kveður á um.

Frá lagalegu sjónarmiði er starfsmaðurinn yfirleitt ekki að gera neitt rangt. Í ráðningarsamningnum er kveðið á um samkomulag um vinnutíma og vinnutíma, og starfsmaður sem skilar þeim skilum er að uppfylla samninginn. Áhugi og aukavinna eru vel þegin, en þú getur ekki framfylgt þeim.

Gæti það verið heilsufarsvandamál?

Já, og þú ættir að hafa þann möguleika í huga frá upphafi. Að hætta við vinnu getur verið merki um streitu eða útbruna. Í því tilfelli ertu að fást við hugsanlegt veikindatilfelli, ekki frammistöðuvandamál.

Þú mátt ekki spyrja sjálf/ur um eðli veikinda; það er mál fyrirtækislæknisins (bedrijfsarts). Ef þú grunar heilsufarsvandamál skaltu leggja til að starfsmaðurinn hafi samband við fyrirtækislækninn eða bóka viðtal. Grein okkar um þunnu línuna á milli veiks starfsmanns og þess sem hættir í hljóði fjallar um þetta nánar.

Hvernig finnur maður út hvers vegna starfsmaður hefur sagt upp störfum?

Leitaðu að orsökinni áður en þú ákveður hvað þú átt að gera. Að vera óvirkur er næstum alltaf viðbrögð við einhverju í vinnunni eða vinnuumhverfinu, og það er sjaldan rétt eða gagnlegt að gera ráð fyrir leti.

Spyrðu þig fyrst nokkurra einlægra spurninga. Hefur starfsmaðurinn skýra leið til vaxtar? Eru góðir árangursþættir viðurkenndir? Eru verkefni og forgangsröðun skýr, eða fær starfsmaðurinn misvísandi leiðbeiningar frá mismunandi stjórnendum? Stundum er starfið einfaldlega ekki lengur í samræmi við það sem starfsmaðurinn bjóst við þegar hann hóf störf.

Oft liggur orsökin að hluta til hjá stjórnun, samskiptum eða menningu. Nafnlausar starfsmannakannanir og starfslokaviðtöl geta hjálpað þér að sjá hvort vandamálið er einstaklingsbundið eða útbreitt. Sú innsýn gerir þér kleift að laga undirliggjandi vandamálið í stað þess að einblína á einn starfsmann.

Hvernig ættirðu að byrja samtalið?

Ræddu um raunverulega, áþreifanlega hegðun og spurðu opinna spurninga. Ekki stimpla starfsmanninn sem einhvern sem hættir hljóðlega; lýstu því sem þú hefur tekið eftir og sýndu að þú vilt skilja það.

Byrjaðu með hlutlausri athugun, til dæmis minni þátttöku í teymisfundum, og spurðu hvernig gengur. Hlustaðu meira en þú talar og komdu þér saman um eftirfylgnidag.

Skrifið stutta samantekt af samtalinu og sendið hana starfsmanninum. Það snýst ekki um að byggja upp mál á þessu stigi; það kemur einfaldlega í veg fyrir misskilning. Grein okkar um réttindi og skyldur vinnuveitenda útskýrir hvað þú mátt og mátt ekki búast við af starfsmönnum.

Hvenær verður afskiptaleysi að frammistöðuvandamál?

Það verður frammistöðuvandamál þegar starfsmaður uppfyllir ekki lengur skýr, samþykkt viðmið. Það er ekki nóg að gera aðeins það sem krafist er; það er ekki nóg að missa af frestum eða klára ekki úthlutað verkefni.

Taflan hér að neðan greinir á milli einkenna sem ber að vekja athygli á í samtali og skjalfestra vandamála sem geta réttlætt formlegt ferli samkvæmt 7:669 gr. BW.

Hvernig setur maður upp umbótaáætlun sem stenst tímans horf?

Umbótaáætlun (eða „verbeterplan“, oft kölluð „PIP“) ætti að gefa starfsmanni raunverulegt tækifæri til að bæta sig, með skýrum markmiðum, stuðningi og raunhæfri tímalínu. Áætlun sem er hönnuð til að mistakast mun ekki hjálpa þér fyrir dómi.

Notið aðeins umbótaáætlun þegar samræður hafa ekki hjálpað og vinnan sjálf þjáist. Setjið hana fram sem sameiginlega áætlun til að komast aftur á rétta braut, ekki sem fyrsta skrefið í átt að uppsögn. Dómstólar skoða náið hvort vinnuveitandinn hafi í raun reynt að hjálpa.

Í góðri áætlun er að minnsta kosti tekið fram eftirfarandi:

• sértæku annmarkarnir, með dæmum, og engum almennum dómum um viðhorf;
• mælanleg markmið sem lýsa því hvernig góð frammistaða lítur út;
• þann stuðning sem þú býður upp á, svo sem þjálfun, þjálfun eða leiðbeinanda;
• tímalengd, sem er yfirleitt nokkrir mánuðir, og dagsetningar bráðabirgðaúttekta.

Ræddu áætlunina við starfsmanninn, biðjið um athugasemdir og skráðu niðurstöðu hverrar endurskoðunar skriflega. Gefðu heiðarlega endurgjöf meðan á ferlinu stendur: starfsmaður sem heyrir í fyrsta skipti á lokafundinum að hlutirnir gangi ekki vel hefur ekki fengið sanngjarnt tækifæri.

Hvað ef starfsmaðurinn neitar að samvinna?

Starfsmaður verður að hegða sér eins og góður starfsmaður (goed werknemer) og fylgja sanngjörnum fyrirmælum, þar á meðal að taka þátt í sanngjörnum umbótaáætlunum. Synjun án gildrar ástæðu getur því haft afleiðingar.

Skráðu synjunina og biddu starfsmanninn skriflega um skýringar. Ef starfsmaðurinn heldur fast við synjunina geturðu gefið formlega skriflega áminningu þar sem fram kemur hvað þú væntir og hvað getur gerst ef ekkert breytist. Ítrekuð synjun á sanngjörnum fyrirmælum getur með tímanum leitt til uppsagnar vegna saknæmrar háttsemi (verwijtbaar handelen) samkvæmt 7. gr. 669(3)(e) í BW. Það er alvarlegt skref sem krefst vandlegrar skráningar.

Geturðu dregið úr ábyrgð starfsmannsins?

Aðeins með mikilli varúð. Veruleg breyting á samkomulagi um vinnu krefst venjulega samþykkis starfsmanns, nema samningurinn innihaldi einhliða breytingarákvæði og þú hafir mikils hagsmuna að gæta (7. gr. 613 BW).

Breyting á verkefnum getur verið góð lausn ef þið komist að samkomulagi um það, til dæmis til að færa starfið aftur í samræmi við styrkleika starfsmannsins. Að beita því sem refsingu er áhættusamt. Starfsmaðurinn getur farið fram á að dómstóll fyrirskipi þér að endurheimta upprunaleg verkefni og einhliða lækkun í stöðu getur einnig talist þér gegn stöðu góðs vinnuveitanda í síðari uppsagnarmáli.

Þar sem sambandið hefur orðið spennt getur óháður sáttasemjari aðstoðað. Grein okkar um sáttamiðlun í hollenskum vinnudeilum útskýrir hvernig það virkar.

Hvernig er hægt að koma í veg fyrir að hætta hljóðlega?

Fyrirbyggjandi aðgerðir virka betur en aðrar aðferðir. Starfsmenn sem sjá tilgang í starfi sínu, fá viðurkenningu og sjá framtíð innan fyrirtækisins draga sig sjaldan til baka.

Samkvæmt 3. gr. (2) laga um vinnuskilyrði (Arbeidsforholdswet) verður þú að hafa stefnu til að koma í veg fyrir og takmarka sálfélagslegt álag, svo sem óhóflegt vinnuálag. Þjálfa stjórnendur til að veita endurgjöf og viðurkenna gott starf og halda reglulega starfsferilssamtöl sem eru aðskilin frá árlegu frammistöðumati.

Hvað ef starfsmaður tilkynnir sig veikan á meðan á ferlinu stendur?

Þá hefur veikindin forgang. Umbótaáætluninni er frestað og þú fylgir reglum um veikindaleyfi og endurhæfingu þar til starfsmaðurinn hefur náð sér.

Tilkynnið fjarvistina til fyrirtækjalæknis eða vinnuverndarþjónustu með góðum fyrirvara. Samkvæmt lögum um úrbætur á gönguverði (Wet verbetering poortwachter) verðið þið og starfsmaðurinn að vinna saman að því að snúa aftur til vinnu, með greiningu á vandamálinu og aðgerðaáætlun. Á fyrstu tveimur árum veikinda gildir bann við uppsögn (7. gr. 670 BW): dómstóll mun ekki rifta samningi vegna óhæfni ef beiðnin tengist veikindunum.

Sumir vinnuveitendur grunar að veikindatilkynning sé viðbrögð við umbótaáætlun. Jafnvel þá gætirðu ekki dregið þínar eigin ályktanir um heilsufar starfsmannsins. Leitaðu ráða hjá lækni fyrirtækisins um hvað starfsmaðurinn geti enn gert. Ef læknirinn kemst að þeirri niðurstöðu að fjarvistin stafi aðallega af átökum í vinnunni gæti ráðið verið að eiga samtal eða hefja sáttamiðlun og þú ættir að fylgja þeim ráðum.

Þegar starfsmaðurinn hefur náð sér er hægt að hefja umbótaáætlunina á ný. Stilltu tímalínuna þannig að starfsmaðurinn hafi enn fullt tækifæri til að bæta sig. Áætlun sem heldur einfaldlega áfram eins og ekkert hafi í skorist verður gagnrýnd af dómstólnum.

Skiptir það máli þótt starfsmaðurinn sé með tímabundinn ráðningarsamning?

Já. Tímabundinn samningur lýkur sjálfkrafa á samkomulagi, þannig að þú þarft ekki uppsagnarástæðu ef þú ákveður að endurnýja hann ekki. Þú verður þó að tilkynna starfsmanninum það skriflega með góðum fyrirvara.

Ef samningur er sex mánuðir eða lengri, samkvæmt 7. gr. 668 í BW, er starfsmanni skylt að tilkynna honum skriflega, að minnsta kosti einum mánuði fyrir lok samningsins, hvort hann verði framlengdur og með hvaða skilmálum. Ef þú gerir það ekki átt þú að greiða starfsmanninum bætur sem nema allt að einum mánaðarlaunum. Ákvörðun um að framlengja ekki samning má ekki vera mismunun, til dæmis vegna meðgöngu eða veikinda.

Geturðu haldið eftir launahækkun eða bónusgreiðslum?

Það fer eftir samningum. Þú mátt ekki lækka samkomulagslaun án samþykkis starfsmannsins. Launahækkun eða bónus sem er háður frammistöðu má halda eftir ef kerfið tengir það skýrum, hlutlægum viðmiðum og þeim viðmiðum er ekki fullnægt.

Kynntu þér ráðningarsamninginn, kjarasamninga og starfsmannahandbókina þína. Ef launahækkunin er sjálfvirk samkvæmt kjarasamningunum geturðu ekki haldið henni eftir vegna uppsagnar. Að beita frammistöðutengdu kerfi á sanngjarnan og samræmdan hátt gagnvart öllum starfsmönnum verndar þig gegn kröfum um ójöfnuð.

Hvað ætti skráin þín að innihalda ef hlutirnir batna ekki?

Ef uppsögn kemur einhvern tímann til greina verður þú að sanna vanframmistöðu þína og viðleitni þína til að hjálpa. Það krefst fullrar, dagsettrar og hlutlægrar skráar (dossieropbouw), sem er sköpuð meðan á ferlinu stendur en ekki eftir á.

Sönnunarbyrðin liggur hjá vinnuveitandanum. Góð skrá inniheldur dagsettar minnispunkta um öll samtöl, tölvupósta þar sem þú dróst þau saman, sjálfa umbótaáætlunina og skýrslur um bráðabirgðamat. Helst hefur starfsmaðurinn séð og gert athugasemdir við þessi skjöl. Skrá sem samanstendur aðallega af álitum, eða sem var sett saman á nokkrum vikum, sannfærir sjaldan dómstóla.

Formleg skrifleg viðvörun á einnig heima í skjalinu. Hún ætti að lýsa sérstökum göllum með vísan til markmiða áætlunarinnar, taka fram að um opinbera viðvörun sé að ræða og útskýra að áframhaldandi vanframmistaða geti leitt til uppsagnar.

Hvenær er hægt að segja starfsmanni upp störfum vegna vanframmistöðu?

Aðeins í gegnum héraðsdómstól (kantonrechter), ekki í gegnum UWV. Dómstóllinn getur rift ráðningarsamningi vegna óhæfni (disfunctioneren) samkvæmt 7. gr. 669(3)(d) í BW ef þú uppfyllir ströng skilyrði.

UWV fjallar aðeins um uppsagnir af efnahagsástæðum og eftir langtíma veikindi. Ef um vanhæfni er að ræða skal leggja fram kæru til héraðsdómstólsins. Dómstóllinn mun kanna hvort:

• starfsmaðurinn er óhæfur til starfans af öðrum ástæðum en veikindum eða fötlun;
• þú tilkynntir starfsmanninum þetta með góðum fyrirvara;
• þú gafst starfsmanninum nægilegt tækifæri til að bæta sig;
• ófullnægjandi frammistaða stafar ekki af skorti á þjálfun eða lélegum vinnuskilyrðum;
• Það er ekki mögulegt eða óskynsamlegt að ráða starfsmann til starfa í annað hentugt starf (7. gr. 669(1) BW).

Ef eitt þessara skilyrða er ekki uppfyllt mun dómstóllinn hafna beiðninni. Frá og með 2020 getur dómstóllinn einnig sameinað ástæður sem hver um sig er ekki að fullu uppfylltar (7. gr. 669(3)(i) BW), en þú þarft samt sem áður traustar upplýsingar fyrir hverja þeirra. Ef dómstóllinn riftir samningnum á starfsmaðurinn venjulega rétt á umskiptagreiðslu (transitievergoeding) samkvæmt 7. gr. 673 BW. Ef þú hefur sýnt alvarlega sök getur dómstóllinn dæmt frekari sanngjarnar bætur (billieke vergoeding).

Í reynd slíta margir vinnuveitendur og starfsmenn sambandinu með gagnkvæmu samþykki með uppgjörssamningi (vaststellingsovereenkomst). Það er oft hraðara en starfsmaðurinn er ekki skyldugur til að samþykkja það. Gott umbótaferli auðveldar slíka umræðu þar sem báðir aðilar geta séð hvar hlutirnir standa.

Texta 7. greinar: 669 í BW er að finna í 7. bók hollensku borgaralagabókarinnar . Ríkisstjórnin útskýrir einnig ástæður uppsagnar á síðu sinni um uppsagnir.

Hvað ættir þú að athuga sem vinnuveitandi?

• Kannaðu hvort starfsmaðurinn vanræki í raun samkomulagsvinnuna eða hvort hann hafi einfaldlega hætt að vinna aukalega.
• Ráðfærðu þig við lækni fyrirtækisins um hvort þú getir útilokað veikindi áður en þú byrjar á frammistöðuferli.
• Skráðu öll samtöl í dagsetta samantekt sem þú sendir starfsmanninum.
• Gerðu markmið umbótaáætlunarinnar mælanleg og veittu stuðning og nokkra mánuði til að bæta sig.
• Ef um tímabundnan samning er að ræða, sex mánuðir eða lengur, skal senda skriflega tilkynningu samkvæmt 7. gr. 668 í BW með minnst mánaðar fyrirvara fyrir lokadag.

Hvað ættir þú að athuga sem starfsmaður?

• Athugaðu hvað samningur þinn, starfslýsing og starfsreglur krefjast í raun af þér.
• Svaraðu skriflega samantektum, viðvörunum og úrbótaáætlun ef þú ert ósammála.
• Tilkynnið heilsufarsvandamál til læknis fyrirtækisins; vinnuveitandi má ekki spyrja um eðli veikinda.
• Kannaðu hvort umbótaáætlunin gefi þér raunverulega möguleika, með stuðningi og raunhæfri tímalínu.
• Láttu yfirfara uppgjörssamning áður en þú undirritar; þú hefur 14 daga frest til að hugga þig.

Hvað getum við gert fyrir þig ef þú hættir hljóðlega og ert undir væntingum?

Lögfræðingar okkar í vinnumálum veita vinnuveitendum og starfsmönnum ráðgjöf varðandi frammistöðuvandamál og uppsagnir.

• Við förum yfir skjalið þitt og metum hvort það uppfylli kröfur 7:669(3)(d) í BW.
• Við gerum drög að umbótaáætlun, samantekt á samtali eða formlegri skriflegri áminningu.
• Við metum hvort breyting á starfsskyldum sé heimil samkvæmt 7:613 gr. BW.
• Við gerum drög að eða endurskoðum uppgjörssamning og reiknum út greiðsluna.
• Við leggjum fram eða verjum beiðni um slit hússins fyrir héraðsdómi.

Yfirlit

• Uppsögn án fyrirvara er ekki ástæða til uppsagnar: starfsmaður sem vinnur samkomulagsvinnu brýtur ekki samning.
• Byrjaðu á opnu samtali um sýnilega hegðun og útilokaðu heilsufarsvandamál með aðstoð læknis fyrirtækisins.
• Ef frammistaða er undir samþykktum stöðlum skal nota sanngjarna umbótaáætlun með mælanlegum markmiðum, stuðningi og raunhæfri tímalínu.
• Uppsögn vegna vanframmistöðu fer í gegnum héraðsdómstól samkvæmt 7:669(3)(d) grein BW, ekki í gegnum UWV, og krefst fullnægjandi málaskrár.
• Forvarnir með góðri stjórnun, viðurkenningu og starfsframasjónarmiði eru árangursríkari en nokkur önnur aðferð.

Algengar spurningar