Að hafna aðilaskiptum fyrirtækis: réttindi, skyldur og afleiðingar

Starfsmaður í Hollandi getur neitað að flytja til yfirtökuaðila við aðilaskipti fyrirtækis (overgang van onderneming), en synjunin lýkur ráðningarsamningi við framseljanda samkvæmt lögum á þeim degi sem aðilaskiptin eiga sér stað. Það er enginn þriðji kostur: starfsmaðurinn getur ekki verið áfram hjá gamla vinnuveitandanum. Hvort þessi lok séu fjárhagslega örugg fer eftir einum greinarmun, sem dreginn er fram í grein 7:665 í Burgerlijk Wetboek (BW), á milli synjunar sem stafar af verulegri versnun ráðningarkjöra og synjunar af einhverri annarri ástæðu.

Samruni, yfirtökur, útvistun og innri endurskipulagningar teljast reglulega til aðilaskipta fyrirtækja og vekja upp sömu þrjár spurningar fyrir starfsfólkið sem um ræðir: breytist hlutverk mitt , þarf ég að flytja og þarf ég yfirhöfuð að fara? Þessi grein setur fram hvað lögin kveða á um, hvað höfnun kostar og hvað báðir aðilar ættu að setja skriflega fyrir aðilaskiptadag.

Upphafspunkturinn: sjálfvirk millifærsla samkvæmt 7:663 gr. BW

Þegar fyrirtæki eða greinanlegur hluti þess flyst yfir til annars aðila, þá flytur grein 7:663 í BW réttindi og skyldur samkvæmt ráðningarsamningum yfir til yfirtökuaðila samkvæmt lögum. Ekkert þarf að undirrita. Yfirtökuaðili getur ekki valið hvaða starfsmenn hann vill, skilmálar eins og laun og starfsaldur haldast óbreyttir í meginatriðum og framseljandi ber sameiginlega ábyrgð í eitt ár fyrir skuldbindingar sem komu til fyrir yfirtökuna. Uppsögn vegna yfirtökunnar sjálfrar er bönnuð samkvæmt grein 7:670 í BW, og þess vegna eru endurskipulagningar yfirleitt kynntar sem aðskildar frá viðskiptunum, jafnvel þótt þær tvær séu augljóslega tengdar.

Reglan hefur takmarkanir sem skera úr mörgum deilum áður en til höfnunar kemur. Lífeyrisréttindi fylgja eigin reglum samkvæmt 7. gr. 664 í gjaldþrotalögunum og verndin á ekki við þegar flutningurinn á sér stað úr gjaldþrotabúi, eins og 7. gr. 666 í gjaldþrotalögunum kveður á um, og þess vegna fer endurræsing eftir gjaldþrot svo mismunandi fyrir starfsfólk. Samstarfsráði verður einnig að gefa tækifæri til að veita ráðgjöf um ákvörðun um að flytja stjórn yfir fyrirtækinu.

Rétturinn til að hafna og hvaða áhrif hann hefur á samninginn

Engan er hægt að skylda til að vinna fyrir fyrirtæki sem hann valdi ekki sjálfur og Evrópudómstóllinn hefur lesið þetta frelsi inn í tilskipunina um flutning eigna. Synjunin verður þó að vera ótvíræð. Héraðsdómstóllinn í Zeeland-Vestur-Brabant staðfesti 8. febrúar 2022 (ECLI:NL:RBZWB:2022:1023) að starfsmaður sem ótvírætt neitar að fara yfir hefur ekkert ráðningarsamband við yfirtökuaðila og ekki er hægt að krefjast kröfu gegn honum og hefur jafnframt engan rétt til að vera áfram hjá framseljanda: samningnum við framseljanda lauk með lögum á þeim degi sem flutningurinn átti sér stað.

Því er hik versta staðan. Starfsmaður sem lýsir yfir efasemdum, biður um frest eða einfaldlega hættir að mæta hefur ekki neitað í lagalegum skilningi og gæti komist að því að samningurinn hafi samt sem áður fluttst, þar sem kaupandi hefur rétt til að meðhöndla áframhaldandi fjarveru sem mál sem varðar eigin agaviðurlög. Sá sem hyggst neita ætti að tilkynna það skriflega, til beggja fyrirtækja, og tilgreina dagsetninguna þegar höfnunin tekur gildi.

Synjun vegna þess að skilmálar versna: 7:665 grein BW

Grein 7:665 í BW er sú ákvæði sem ákvarðar fjárhæðina. Ef flutningurinn leiðir til verulegra breytinga á ráðningarkjörum í óhag starfsmannsins og samningnum lýkur af þeirri ástæðu, telst hann hafa verið slitinn að frumkvæði vinnuveitanda. Afleiðingarnar leiða af þeirri skilgreiningu: starfsmaðurinn á rétt á umskiptagreiðslu samkvæmt grein 7:673 í BW og atvinnuleysið er ekki rakið til starfsmannsins, þannig að réttur til atvinnuleysisbóta samkvæmt Werkloosheidswet helst í meginatriðum. Í alvarlegum tilvikum getur héraðsdómstóll dæmt frekari sanngjarnar bætur ofan á.

Hvað telst verulegt tjón er metið út frá staðreyndum frekar en lista. Veruleg launalækkun eða afturköllun á uppbyggingarbónus telst til þessa, og það sama á við um flutning sem breytir stuttri vinnu í daglegt ferðalag þvert yfir landið, eða endurráðningu sem breytir eðli og stigi starfsins. Breyting á merki vinnuveitanda, nýtt upplýsingakerfi eða önnur skýrslugjöf á ekki við um þetta. Skyldan til að sýna fram á versnunina hvílir á starfsmanninum, og þess vegna á samanburðurinn á milli gömlu og nýju kjöranna að vera skriflegur fyrir flutningsdag frekar en í vitnisburði eftir á.

Synjun af einhverri annarri ástæðu

Þegar kjörin haldast að mestu óbreytt og starfsmaðurinn kýs einfaldlega að vinna ekki fyrir yfirtökuaðila, gildir grein 7:665 BW ekki og starfsmaðurinn fær þá rétt til að hætta störfum. Þá er engin biðtími greiðsla, því lögbundinn réttur gerir ráð fyrir að störfum sé lokið að frumkvæði vinnuveitanda eða að störfum sé hrundið af stað vegna alvarlegs saknæms háttsemi vinnuveitanda. UWV mun einnig kanna hvort starfsmaðurinn hafi orðið atvinnulaus af sök í skilningi Werkloosheidswet; að hætta störfum sem enn voru í boði, án hlutlægs réttlætanlegs ástæðu, er dæmigerð ástæða til að synja um bætur. Óbeit á yfirtökuaðila, ósamkomulag við menningu hans eða val á gamla liðinu er ólíklegt að það uppfylli þetta mörk eitt og sér.

Tímasetning, fyrirvari og áhætta vegna kröfu

Þar sem höfnun lýkur samningnum með lögum á flutningsdegi er þetta ekki venjuleg uppsagnartilkynning og framseljandi getur ekki sjálfkrafa litið á hana sem óreglulega uppsögn. Það gerir tímasetningu ekki ómerkilega. Starfsmaður sem tilkynnir ákvörðunina aðeins aðfaranótt flutningsins gefur svigrúm fyrir þá röksemdafærslu að ráðningunni hafi í raun lokið fyrr og að frumkvæði starfsmanns, og í því tilviki getur framseljandinn krafist fastra bóta samkvæmt 7. gr. 672, lið 11, BW, sem jafngilda launum á þeim tíma sem samningurinn hefði átt að vera í gildi. Héraðsdómstóll getur lækkað þessar bætur samkvæmt 7. gr. 672, lið 12, BW, en ekki lægra en þriggja mánaða laun eða lægra en laun á lögbundnum uppsagnarfresti.

Reglan sem hér fer á eftir er einföld: taktu ákvörðun snemma og skráðu hana. Lögbundinn uppsagnarfrestur starfsmanns er einn mánuður samkvæmt 7:672. gr. lið 4 BW, þannig að synjun sem tilkynnt er að minnsta kosti mánuði fyrir flutningsdag skilur ekki eftir neitt sem þarf að deila um, hvor lagaleg skilgreining sem síðar er valin. Það gefur starfsmanninum einnig tíma til að prófa rökstuðninginn fyrir versnun áður en starfslok eru óafturkræf og það gefur vinnuveitanda tíma til að skipuleggja afhendingu starfsmanns.

Lengri uppsagnarfrestur í samningi

Samningar lengja oft uppsagnarfrest starfsmanna í tvo, þrjá eða sex mánuði og sú framlenging er aðeins gild ef þrjú samsett skilyrði úr 7:672. gr. lið 8 BW eru uppfyllt:

• frávikið hefur verið samþykkt skriflega;
• starfstímabilið fyrir starfsmanninn er ekki lengra en sex mánuðir;
• Tímabilið fyrir vinnuveitanda er að minnsta kosti tvöfalt það sem gildir fyrir starfsmanninn.

Ákvæði sem veitir báðum aðilum þrjá mánuði uppfyllir því ekki þriðja skilyrðið. Starfsmaðurinn getur borið fyrir sig gallann og ríkjandi nálgun í dómaframkvæmd er sú að lögbundinn frestur upp á einn mánuð eigi þá við um starfsmanninn, frekar en að frestur vinnuveitanda sé lesinn upp í sex mánuði. Fyrir vinnuveitanda skiptir þetta tvennt máli: gallað ákvæði veitir enga vernd gegn skyndilegri brotthvarfi og krafa um bætur sem byggð er á því er ólíkleg til að standast. Að kanna staðlaðan samning áður en viðskipti eru tilkynnt er mun ódýrara en að höfða mál vegna ákvæðisins eftir á.

Það sem vinnuveitandi skuldar enn við brottför

Hvernig sem sambandinu lýkur, þá skyldar grein 7:656 í BW vinnuveitanda til að leggja fram meðmæli (getuigschrift) að beiðni starfsmanns. Þar kemur að minnsta kosti fram eðli vinnunnar og lengd ráðningartímans, og aðeins ef starfsmaðurinn óskar eftir því, hvernig og af hverjum samningnum var slitið og mat á því hvernig verkið var unnið. Ekki er hægt að synja meðmæla sem áhrifavaldur í deilum um flutning starfsmanns, og synjun á að gefa slíkt getur í sjálfu sér leitt til ábyrgðar. Samhliða meðmælunum nær lokauppgjör til uppsafnaðs orlofsréttar, orlofsgreiðslna og allra breytilegra greiðslna sem aflað hefur verið fram að starfslokadegi.

Hvað skal gera þegar tilkynnt er um félagaskipti

Fyrir starfsmann er röðin þessi: fá nýju skilmálana skriflega, bera þá lið fyrir lið saman við núgildandi skilmála og mynda sér skoðun á því hvort munurinn sé verulegur og skaðlegur í skilningi 7:665 gr. BW. Ef svo er, tilkynna það skriflega fyrir flutningsdag og geyma sönnunargögnin, því bæði flutningsgreiðslan og atvinnuleysisbæturnar eru háðar því að sú rökstuðningur sé til staðar. Ef skilmálarnir eru jafngildir og andmælin snúast um forgangsrétt, vega og meta tap flutningsgreiðslnanna og áhættuna á réttindum til bóta á móti þeim valkosti að flytja og semja um útgöngu síðar, ef nauðsyn krefur með uppgjörssamningi.

Fyrir vinnuveitanda eru samsvarandi skref að tilkynna nýju kjörin snemma og í heild sinni, þannig að ekki sé hægt að byggja á þögn um versnun; að ganga úr skugga um að framlengdir uppsagnarfrestir uppfylli regluna um tvöfaldan uppsagnarfrest; og að biðja starfsmann sem neitar um að flytja samninginn um ótvíræða skriflega staðfestingu, þannig að ekki komi upp ágreiningur síðar um hvort samningurinn hafi fluttst yfir. Þegar raunveruleg endurskipulagning fylgir í kjölfar flutnings skal halda henni aðskildri frá viðskiptunum í tíma og skjölum, þar sem uppsögn vegna flutningsins sjálfs er bönnuð.

Ráðgjöf um aðilaskipti fyrirtækis

Það er raunverulegur réttur að hafna félagaskiptingu en hann er nýttur einu sinni og ekki er hægt að breyta honum. Mörkin á milli verndaðrar höfnunar og uppsagnar liggja í gegnum 7. gr. 665 í BW og eru dregin út frá þeim gögnum sem fyrirliggjandi eru þegar höfnunin er gerð. Teymi okkar í vinnuréttarrétti veitir starfsmönnum og vinnuveitendum ráðgjöf um félagaskipti, samanburð á skilmálum og orðalag höfnunar eða uppgjörs. Ef tilkynnt hefur verið um félagaskipti í fyrirtæki þínu, hafið samband við okkur áður en fresturinn rennur út.

Algengar spurningar

Hvernig Law & More getur hjálpað þér með þetta er útskýrt á okkar atvinnulögfræðingur síðu.