Þegar starfsmaður veikist í langan tíma hefst ferli þar sem vinnuveitandi og starfsmaður bera sameiginlega ábyrgð á bestu mögulegu endurkomu til vinnu. Þetta ferli — endurhæfing eftir veikindi — er að mestu leyti stjórnað í Hollandi af lögum um umbætur á gönguverði (Wet verbetering poortwachter) og reglum um áframhaldandi greiðslu launa í veikindum sem fram koma í hollensku borgaralögunum.
Í reynd er stundum sú hugmynd að það sé aðallega vinnuveitandinn sem tekur áhættuna. Sú mynd er ófullkomin. Starfsmaðurinn hefur einnig skýrar skyldur og hver sem vanrækir að uppfylla þær án gildrar ástæðu getur misst rétt sinn til launa.
Í þessari bloggfærslu útskýrum við hvað enduraðlögun felur í sér, hvaða skyldur hvíla á starfsmanni og hvenær launastöðvun, launastöðvun eða aðrar refsiaðgerðir geta komið til greina. Við fjöllum einnig um launaviðurlög sem UWV (Starfsmannatryggingastofnunin) getur lagt á vinnuveitanda, því í reynd eru þessar tvær leiðir nátengdar.
Endurhæfing eftir veikindi: Lagaleg umgjörð í stuttu máli
Starfsmaður sem er óvinnufær á að jafnaði rétt á áframhaldandi greiðslu að minnsta kosti 70% af launum sínum í 104 vikur (tvö ár) (7. gr. 629 í hollensku borgaralögunum). Á því tímabili bera báðir aðilar skyldu til að enduraðlagast starfsmanninum. Vinnuveitandi verður að auðvelda þá endurkomu — til dæmis með því að kanna viðeigandi vinnu og hafa vandlegt eftirlit með fjarverunni — en starfsmaðurinn verður að vinna virkt með öðrum. Skyldur starfsmannsins eru settar fram í 7. gr. 660a í hollensku borgaralögunum; viðurlög við veikindum eru að finna í 7. gr. 629 í hollensku borgaralögunum.
Lög um úrbætur á hliðverði (sem voru í gildi frá 1. apríl 2002) útfæra þetta í skref-fyrir-skref áætlun með föstum áföngum. Lykilatriðin eru:
- Tilkynna veikindi: vinnuveitandi tilkynnir fjarveruna til fyrirtækislæknir eða vinnuverndarþjónustu.
- Um það bil viku 6: Fyrirtækjalæknir gerir vandamálagreiningu ásamt starfsmanninum.
- Í síðasta lagi í viku 8: vinnuveitandi og starfsmaður semja aðgerðaáætlun (innan tveggja vikna frá greiningu vandamálsins).
- Á meðan á ferlinu stendur: reglulegir framvindufundir þar sem aðgerðaáætlunin er leiðrétt eftir þörfum.
- Í viku 42: Tilkynning um langtímafjarvist til UWV.
- Um það bil viku 52: fyrsta árs matið.
- Um vikur 91-93: lokamatið.
- Í viku 104: Ef starfsmaðurinn er þá enn (að hluta til) óvinnufær, fylgir umsókn um vinnuaflstryggingu venjulega í kjölfarið.
Ef ekki er mögulegt að starfsmaðurinn geti aðlagað sig aftur að eigin starfi eða öðru viðeigandi starfi innan fyrirtækisins (fyrsta leiðin) þarf að kanna með góðum fyrirvara hvort starfsmaðurinn geti aðlagað sig aftur að öðrum vinnuveitanda (önnur leiðin). Sú önnur leið er einnig á ábyrgð vinnuveitanda.
Hvaða skyldur hefur starfsmaðurinn?
Meginreglan er sú að starfsmaðurinn verði að vinna nægilega vel að skjótum og ábyrgum bata og við endurkomu til vinnu. Samkvæmt 7:660a grein hollensku borgaralaga er starfsmanni meðal annars skylt að:
- vinna með sanngjörnum fyrirmælum og ráðstöfunum frá vinnuveitanda eða sérfræðingi sem sérhæfir sig í endurhæfingu (svo sem endurhæfingarstofnun) sem gera þeim kleift að inna af hendi viðeigandi störf;
- inna af hendi viðeigandi störf sem þeir eru færir um, bæði hjá eigin vinnuveitanda og — ef þar eru engir möguleikar — hugsanlega hjá öðrum vinnuveitanda;
- vinna saman að gerð, mati og aðlögun aðgerðaáætlunarinnar;
- ekki hindra eða tefja bata þeirra.
Að auki verður starfsmaðurinn að fara að eftirlitsreglum vinnuveitanda. Þetta eru sanngjarnar, skriflegar reglur sem gera vinnuveitanda kleift að kanna hvort réttur til launa sé fyrir hendi — hugsaðu um að mæta í viðtal hjá fyrirtækislækni og vera tiltækur. Með því að gera það má vinnuveitandinn ekki taka eigin læknisfræðilega afstöðu til þess hvort einhver geti unnið; það er það sem fyrirtækislæknirinn er til fyrir. Ennfremur má vinnuveitandinn ekki spyrja um eðli eða orsök veikinda og má ekki vinna úr læknisfræðilegum gögnum starfsmannsins; mat á læknisfræðilegum aðstæðum fer fram í gegnum fyrirtækislækninn.
Tvær aðgerðir sem auðvelt er að rugla saman: launastöðvun og launastöðvun
Ef starfsmaðurinn sýnir ekki nægilega samvinnu getur vinnuveitandi frestað eða jafnvel stöðvað launagreiðslur. Lagalega séð eru þetta tvær ólíkar aðgerðir með mjög ólíkum afleiðingum. Að rugla þeim saman getur reynst vinnuveitanda kostnaðarsamt.
Launastöðvun (7. gr. 629(6) í hollensku borgaralögunum)
Launastöðvun er ætluð sem þrýstingur þegar starfsmaður gerir vinnuveitanda ekki kleift að kanna hvort hann eigi rétt á launum — til dæmis vegna þess að hann mætir ekki til læknis fyrirtækisins þrátt fyrir að hafa verið kallaður til. Vinnuveitandinn heldur þá eftir launagreiðslunni. Einkennandi fyrir stöðvun launa er að launin verða samt sem áður að vera greidd afturvirkt um leið og starfsmaðurinn fer að eftirlitsreglum og kemur í ljós að hann var óvinnufær. Starfsmaðurinn missir því ekki launin varanlega.
Launastöðvun: missir réttar til launa (7. gr. 629(3) í hollensku borgaralögunum)
Launastöðvun er víðtækari ráðstöfun sem er í meginatriðum varanleg. Grein 7:629(3) í hollensku borgaralögunum telur upp fjölda aðstæðna (a- til f-liðir) þar sem starfsmaður á ekki rétt á launum yfir viðkomandi tímabil. Flestar þessara aðstæðna tengjast vanrækslu á enduraðlögunarskyldum, þar á meðal:
- að valda óvinnufærni af ásettu ráðningu eða að gefa rangar upplýsingar við læknisskoðun fyrir ráðningu;
- hindra eða seinka bata;
- að neita, án gildra ástæðna, að vinna viðeigandi verk;
- að neita, án gildra ástæðna, að vinna með sanngjörnum fyrirmælum eða ráðstöfunum sem miða að viðeigandi vinnu;
- að neita, án gildra ástæðna, að vinna með öðrum að gerð, mati eða aðlögun aðgerðaáætlunarinnar.
Munurinn á þessu og frestun launa er grundvallaratriði. Við frestun launa er greiðsla tímabundið haldin eftir og eftirgreiðslur eiga sér stað þegar starfsmaðurinn hefur sýnt samvinnu. Við réttmæta launastöðvun tapast launin sem tekin voru á tímabili synjunar varanlega. Ef starfsmaðurinn uppfyllir síðan skyldur sínar aftur á hann rétt á launum frá þeirri stundu en fær ekki til baka þá upphæð sem þegar hefur verið dregin til baka.
Gættu að réttri flokkun og tímanlegri viðvörun
Vinnuveitandi hefur skyldu til að vara starfsmann við (7. gr. 629(7) í hollensku borgaralögunum). Hann verður að upplýsa starfsmanninn tafarlaust – og helst skriflega – um það og hvers vegna hann hyggst fresta eða stöðva laun, svo að starfsmaðurinn geti samt sem áður breytt um stefnu. Þegar hann gerir það verður hann að gera grein fyrir hvort um er að ræða frestun eða stöðvun launa.
Í reynd er þetta mikilvægt atriði. Ekki kostar hver einasta ónákvæmni vinnuveitanda réttindi hans, en dómaframkvæmd hefur viðurkennt að óljós eða röng samskipti geti þýtt að þeir geti ekki reitt sig á strangari úrræðið. Ef til dæmis orðið „stöðvun“ er notað þegar ætlunin er að stöðva laun, getur starfsmaðurinn reitt sig á það sem honum var sagt og vinnuveitandinn gæti misst réttinn til að stöðva launin varanlega. Því er nauðsynlegt að tilkynna skýrt og tímanlega.
Þar að auki getur það að mæta ekki til læknis fyrirtækisins ekki, að jafnaði, leitt til launastöðvunar strax: launastöðvun er viðeigandi fyrst. Launastöðvun kemur aðeins til greina ef starfsmaðurinn heldur áfram að brjóta skyldur sínar í lengri tíma. Það er einmitt á þessu stigi sem nákvæm skráning er afar mikilvæg.
Launastöðvun að hluta eða öllu leyti?
Lengi vel var umdeilt hvort hægt væri að stöðva öll laun ef starfsmaður neitaði að vinna viðeigandi vinnu, eða aðeins þann hluta sem tengist hafnaða vinnunni. Þann 6. júní 2014 kvað Hæstiréttur (Hoge Raad) upp þann dóm að vinnuveitandi gæti í grundvallaratriðum stöðvað öll laun ef starfsmaður neitar, án gildra ástæðna, að vinna viðeigandi vinnu — jafnvel þótt hann hefði aðeins getað unnið hluta af vinnutíma sínum. Rökstuðningurinn er sá að aðeins nægilega sterkur hvati mun fá starfsmann til að taka skyldur sínar alvarlega. Það er þó undantekning: ef algjör launastöðvun er óásættanleg samkvæmt stöðlum um sanngirni og eðlilegt starf, má aðeins halda eftir hluta launanna. Sú undantekning er beitt með takmarkandi hætti.
Aðrar mögulegar afleiðingar fyrir starfsmanninn
Launastöðvun er ekki eina afleiðingin. Sá sem ekki uppfyllir enduraðlögunarskyldur sínar getur einnig staðið frammi fyrir eftirfarandi:
- Bann við uppsögn starfsloka vegna veikinda fellur úr gildi (7. gr. 670b(3) í hollensku borgaralögunum). Lögbundið bann við uppsögn veiks starfsmanns á ekki við þegar starfsmaðurinn uppfyllir ekki endurhæfingarskyldur sínar án gildra ástæðna. Í reynd krefst UWV venjulega þess að vinnuveitandi beiti fyrst launastöðvun án árangurs; þá fyrst kemur uppsögn til greina.
- Afleiðingar fyrir WIA-bæturnar. UWV getur veitt lægri bætur eða jafnvel ákveðið að afgreiða ekki WIA-umsókn ef starfsmaðurinn hefur ekki sýnt nægilega samvinnu við enduraðlögun sína.
- Engin uppsöfnun frídagaréttinda á því tímabili sem launastöðvun er í gildi vegna vanefnda á enduraðlögunarskyldu.
Og vinnuveitandinn? Launaviðurlög UWV
Hin hliðin á málinu er launaviðurlög sem UWV getur lagt á vinnuveitanda. Þegar umsókn um starfslokaafslátt er lögð fram metur UWV hvort vinnuveitandi og starfsmaður hafi saman gert nægilegt átak til aðlögunar (RIV-mat). Ef UWV kemst að þeirri niðurstöðu að vinnuveitandi hafi ekki staðið við skilyrðin án gildrar ástæðu — til dæmis með því að byrja of seint, innleiða aðra brautina of seint eða byggja upp ófullkomna skrá — getur það framlengt skyldu til að halda áfram launum um allt að 52 vikur. Vinnuveitandinn þarf þá að halda áfram að greiða laun í þriðja árið. Alvarleiki viðurlagsins fer eftir alvarleika vanskilanna. Vandleg, tímanleg og vel skjalfest enduraðlögunarskrá er því mikilvægasta leiðin til að koma í veg fyrir þetta.
Ágreiningur um enduraðlögun? Óskaðu eftir sérfræðiáliti
Ef vinnuveitandi og starfsmaður eru ósammála — til dæmis um hvort boðið starf sé í raun viðeigandi eða um umfang óvinnufærni — geta þeir óskað eftir sérfræðiáliti (deskundigenoordeel) frá UWV. Það álit er ekki bindandi en það hefur töluvert vægi í öllum málsmeðferðum og getur hjálpað til við að brjóta niður pattstöðu áður en viðurlögum er beitt.
Þróun sem vert er að fylgjast með
Kerfið stendur ekki kyrrt. Þegar þetta er skrifað eru tvær tillögur í vinnslu í Hollandi sem gætu orðið viðeigandi í reynd:
- Frumvarp sem gerir ráðleggingar fyrirtækislæknis um hæfni starfsmanns ráðandi í mati UWV á RIV. Markmiðið er að veita vinnuveitendum meiri vissu og koma í veg fyrir launaviðurlög sem stafa af læknisfræðilegum ágreiningi milli fyrirtækislæknis og tryggingalæknis.
- Frumvarp sem gefur litlum og meðalstórum vinnuveitendum kost á að, frá öðru ári veikinda, einbeita sér að enduraðlögun í viðeigandi starf hjá öðrum vinnuveitanda (önnur leiðin), að ákveðnum skilyrðum uppfylltum.
Báðar tillögurnar höfðu ekki enn tekið gildi í lok árs 2025. Þeir sem eru nú að fást við yfirstandandi ferli geta því ekki enn reitt sig á þær; það er enn mikilvægt að fylgja gildandi ramma.
Algengar spurningar
Hver er munurinn á launastöðvun og launastöðvun?
Við launastöðvun heldur vinnuveitandi tímabundið eftir launum þar til þú samþykkir að lokum — til dæmis með því að mæta í viðtal hjá lækni fyrirtækisins. Ef þú hlýðir fyrirmælunum færðu launin afturvirkt. Við réttmæta launastöðvun missir þú launin varanlega á því tímabili. Launastöðvun tengist vanrækslu á eftirlitsreglum en launastöðvun tengist vanrækslu á enduraðlögunarskyldu.
Getur vinnuveitandinn minn bara stöðvað launin mín?
Nei. Það verður að vera lögbundin ástæða (7. gr. 629(3) í hollensku borgaralögunum) og vinnuveitandinn verður að vara þig við fyrirfram tafarlaust — helst skriflega — og tilgreina hvort um er að ræða frestun eða stöðvun. Ef þeir vara þig ekki við eða flokka ráðstöfunina rangt geta þeir ekki byggt á henni síðar.
Hvað gerist ef ég mæti ekki hjá lækni fyrirtækisins?
Vinnuveitandi getur í meginatriðum frestað launum þínum, því hann getur ekki fengið kannað hvort þú eigir rétt á launum. Ef þú mætir samt sem áður og reynist óvinnufær eru launin greidd afturvirkt. Tafarlaus launastöðvun er almennt ekki heimil í slíkum tilvikum.
Þarf ég að þiggja vinnu sem hentar mér?
Já. Ef boðið verk hentar þér og þú ert fær um það, þá verður þú að inna það af hendi. Ef þú hafnar án gildra ástæðna getur vinnuveitandinn stöðvað launin — í meginatriðum að fullu. Ef þú efast um hvort verkið sé í raun hæft skaltu óska eftir sérfræðiáliti frá UWV áður en þú hafnar.
Má vinnuveitandinn spyrja hvað sé að mér?
Nei. Vinnuveitandinn má ekki spyrja um eðli eða orsök veikinda þinna og má ekki vinna úr læknisfræðilegum gögnum þínum. Fyrirtækjalæknirinn mat á því hvað þú ert enn fær um að gera (getu þína).
Hvað heitir annað lagið og hvenær byrjar það?
Ef það virðist ekki lengur raunhæft að snúa aftur til eigin vinnuveitanda þarf að kanna hvort hægt sé að aðlagast aftur til annars vinnuveitanda: seinni leiðina. Þetta kemur venjulega í ljós á fyrsta veikindaárinu, að ráði læknis fyrirtækisins eða starfssérfræðings, og er áfram á ábyrgð vinnuveitanda.
Hvað felst í launaviðurlögum vinnuveitanda?
Ef UWV kemst að þeirri niðurstöðu, þegar umsókn um starfslokatryggingu er lögð fram, að vinnuveitandi hafi gert of lítið til aðlögunar að störfum aftur, getur hann framlengt skyldu sína til að halda áfram launum um allt að 52 vikur — þriðja launaárið. Þetta er óháð þeim viðurlögum sem vinnuveitandi getur lagt á starfsmanninn.
Hvað get ég gert ef ég er ósammála viðurlögum eða enduraðlögunarferlinu?
Þú getur óskað eftir sérfræðiáliti frá UWV og, ef þörf krefur, krafist áframhaldandi launagreiðslu í (samantektar)máli. Þar sem frestirnir og orðalagið eru mjög nákvæmt er skynsamlegt að leita lögfræðiráðgjafar með góðum fyrirvara.
Í niðurstöðu
Enduraðlögun er tvíhliða ferli. Sá starfsmaður sem vinnur virkt með og sá vinnuveitandi sem hefur vandlega eftirlit og skráir tekur minnstu áhættuna. Ef starfsmaðurinn vinnur ekki nægilega vel með er launastöðvun og – ef um viðvarandi vanrækslu er að ræða – launastöðvun öflug tæki, að því gefnu að þau séu rétt tilkynnt. Af hálfu vinnuveitanda er hætta á að launaframhald verði framlengd um heilt ár ef ekki er nægur vinnutími. Í báðum tilvikum skiptir rétt röð, rétt orðalag og fullnægjandi skrá máli.
Er endurhæfingarferli í vinnumarkaði fast í lás og slá, eða ertu í vafa um hvort þú eigir að sækja um eða kæra launastöðvun eða launastöðvun? Sérfræðingar í vinnurétti hjá Law & More eru ánægðir með að hugsa með þér.
