Lögbundið leyfi og frídagréttur í Hollandi

Hollensk lög um orlof eru rausnarleg en sundurlaus. Orlof er í einni lögum og umönnunartengd orlof í annarri, hver með sínar eigin uppsagnarreglur, greiðslufyrirkomulag og próf fyrir því hvenær vinnuveitandi getur sagt nei. Vandamálið er sjaldan hvort réttur sé fyrir hendi. Það er að vita hvaða rétt er verið að beita, hver borgar og hvað gerist ef aðilar eru ósammála. Þessi grein setur fram stöðuna samkvæmt gildandi lögum.

Tvær lög, tvær rökfræðireglur

Réttur til frídaga er stjórnaður af 7. bók borgaralaga ( Burgerlijk Wetboek , BW). Hann er hluti af launasamningnum: dagar safnast upp með vinnu, laun halda áfram meðan á töku þeirra stendur og þeir eru eign starfsmannsins, sem hægt er að flytja yfir á næsta starfstímabil og greiða út í reiðufé þegar samningnum lýkur.

Umönnunartengd leyfi eru tilgreind í lögum um vinnu og umönnun ( Wet arbeid en zorg , WAZO). WAZO leyfi safnast ekki upp og er ekki eign starfsmannsins. Það myndast þegar atburðir í lífi starfsmanns eiga sér stað: fæðing, ættleiðing, veikindi fjölskyldumeðlims eða neyðarástand. Sumt er greitt af vinnuveitanda, annað af Tryggingastofnun starfsmanna ( UWV ), annað alls ekki.

Það skiptir fjórum ástæðum máli hvaða lög eiga við. Greiðsla: Orlof er alltaf með fullum launum, en WAZO-orlof getur verið 100%, 70% eða ólaunað. Synjun: Vinnuveitandi hefur áhrif á hvenær orlof er tekið, en í flestum tilfellum er ekki hægt að synja rétti til orlofs samkvæmt WAZO. Jöfnun: Ekki er hægt að draga orlof frá lögbundnu orlofi samkvæmt WAZO (3. gr. 4 WAZO; 7. gr. 635 BW). Gildislok: Orlof rennur út samkvæmt tímaáætlun, en WAZO-orlof fellur úr gildi ef tímafrestur rennur út.

Réttur til frís samkvæmt 7. bók BW

Lögbundnir og ólögbundnir dagar: fjórfalda reglan

Sérhver starfsmaður ávinnur sér lögbundið lágmark fjórum sinnum samþykktri vikulegri vinnustund á ári (7. gr. 634 í lögunum). Fyrir þann sem vinnur fimm átta tíma daga á dag eru það 160 klukkustundir eða tuttugu dagar; fyrir þriggja daga hlutastarfsmann eru það tólf dagar. Mælt í klukkustundum er reglan breytileg eftir hvaða vinnumynstri sem er.

Flestir kjarasamningar og kjarasamningar kveða á um meira. Allt umfram lágmarkið telst vera ólögbundinn frídagur ( bovenwettelijke vakantiedag ). Munurinn hefur ekki áhrif á hvernig dagar eru teknir en er ákvarðandi fyrir hversu lengi þeir vara, og ekki er hægt að kaupa lögbundna daga út í reiðufé meðan á ráðningu stendur (7:640 gr. BW) en ólögbundna daga má það gera.

Gildistími: sex mánuðir, fimm ár og undantekningin sem skiptir máli

Lögbundnir dagar renna út sex mánuðum eftir lok þess almanaksárs sem þeir söfnuðust upp (7. gr. 640a í lögunum um atvinnuleysistryggingar), þannig að dagar sem safnast hafa upp á einu almanaksári falla niður 1. júlí næsta ár nema þeir séu teknir. Tilgangurinn er heilbrigði og öryggi: starfsmenn ættu að hvíla sig, ekki frí á bankareikningi. Ólögbundnir dagar falla undan þeirri reglu og falla undir venjulegt fimm ára fyrningarfrest (7. gr. 642 í lögunum um atvinnuleysistryggingar). Því er jafnt yfirverð lagt upp og nema samningur eða starfsmannastjóri segi annað eru þeir dagar sem eftir eru af líftíma teknir fyrst.

Undantekningin er þar sem flest málaferli koma upp. Lögboðnir dagar renna ekki út ef starfsmaðurinn var ekki sanngjarnlega fær um að taka þá (7. gr. 640a í lögunum um borgaraleg réttindi). Langtíma veikindi eru augljósasta tilfellið, en það er víðtækara: starfsmaður sem hafnar leyfi eða er undir slíkum vinnuálagi eða álagi að það var óraunhæft að taka það, getur staðist að fyrna það.

Evrópsk dómaframkvæmd hefur ýtt þessu lengra og hollenskir ​​dómstólar fylgja henni. Í málinu Max-Planck-Gesellschaft zur Förderung der Wissenschaften eV gegn Tetsuji Shimizu (Dómstóll Evrópusambandsins, 6. nóvember 2018, mál C-684/16, ECLI:EU:C:2018:874), komst dómstóllinn að þeirri niðurstöðu að greitt árlegt frí fellur ekki niður eingöngu vegna þess að starfsmaðurinn óskaði þess ekki: vinnuveitandinn verður að hafa tilkynnt starfsmanninum sérstaklega og gagnsætt, með góðum fyrirvara, að það yrði glatað. Vinnuveitandi sem þagði ber afleiðingarnar.

Lærdómurinn virkar í báðar áttir. Vinnuveitendur ættu að senda skriflega, einstaklingsbundna áminningu fyrir lok dags þar sem tilgreindir eru dagar í áhættu og geyma sönnunargögnin; lína í starfsmannahandbók nægir líklega ekki. Fyrir starfsmenn er beiðni sem lögð er fram og hafnað miklu meira virði, sönnunarlega séð, en eftirstöðvar sem einfaldlega hafa ekki verið snertar.

Frí í veikindum

Veikur starfsmaður ávinnur sér rétt til fulls frís, bæði lögbundins og annars, meðan á óvinnufærni stendur (7. gr. 639 í lögunum); fyrri takmörkunin við síðustu sex mánuði veikinda er úr sögunni. Veikindadagar teljast aðeins sem frí með samþykki starfsmanns fyrir tiltekið tímabil, þannig að almennt samningsákvæði gerir það ekki (7. gr. 636 í lögunum). Skriflegur samningur getur aðeins heimilað frádrátt á móti annars konar dögum, sem er algeng málamiðlun hjá starfsmannalögum. Að taka raunverulegt frí kemur veikum starfsmanni til góða þar sem það frestar enduraðlögunarskyldu; samþykktu það sérstaklega og ef enduraðlögunaráætlun er í gangi skal fyrst leita álits læknis fyrirtækisins.

Yfirlit yfir leyfisgerðir WAZO

Tímabil, gefið upp sem margfeldi af vikulegri vinnutíma, færist sjálfkrafa yfir í hlutastarfssamninga. Bætur frá UWV eru reiknaðar út frá daglaunum ( dagloon ) og hámarkið er lögbundið hámark, sem er endurskoðað tvisvar á ári.

Meðganga og fæðingarorlof

Meðgönguorlof hefst sex vikum fyrir áætlaðan fæðingardag og skal hefjast eigi síðar en fjórum vikum fyrir áætlaðan fæðingardag (3:1. gr. WAZO). Ef barnið kemur seint eru aukadagarnir lagðir við í stað þess að draga þá frá fæðingarorlofinu.

Starfsmenn sem líða vel og vilja snúa fyrr til starfa misskilja oft skylduþáttinn. Sex vikna fæðingarorlof verður að taka strax eftir fæðingu og það er ekki hægt að afsala sér því; vinnuveitandi sem leyfir snemmbúna heimkomu væri að gera ólögmæta breytingu. Umfram þessar sex vikur má dreifa afganginum yfir allt að þrjátíu vikur ef óskað er eftir því innan þriggja vikna frá fæðingu. Vinnuveitandi sækir venjulega um bætur og heldur áfram launagreiðslum eins og venjulega (3. gr. 11 í WAZO) og þriggja vikna fyrirvara um fyrirhugaðan upphaf er krafist (3. gr. 3 í WAZO). Hvorugu leyfinu er hægt að hafna.

Fæðingarorlof og viðbótarfæðingarorlof fyrir maka

Maki á rétt á tveimur störfum, sem eru teknir í réttri röð. Ekki er hægt að hafna fæðingarorlofi (grein 4:2 WAZO) og starfsmaðurinn velur dagana. Viðbótar fæðingarorlof (grein 4:2a WAZO), sem hefur verið í boði frá árinu 2020, krefst þess að venjuleg vika hafi verið tekin fyrst; fjögurra vikna fyrirvara skal gefinn og vinnuveitandi sækir um til UWV (grein 4:2b, grein 4:2c WAZO). Vinnuveitandi getur ekki hafnað því en getur aðlagað hvernig vikurnar eru dreifðar ef sannfærandi viðskiptahagsmunir eru fyrir hendi.

Þar sem viðbótarbæturnar eru 70% og hámarksfjárhæðin er háð, þá fær samstarfsaðili með hærri laun raunverulega tekjulækkun. Sumir fjármálastjórar og vinnuveitendur bæta við þessari upphæð, svo starfsmenn ættu að kanna þær áður en þeir skipuleggja.

Foreldraorlof

Réttindi eru á foreldri og barn, þannig að tveir foreldrar tvíbura eiga fjóra aðskilda réttindi (grein 6:1, grein 6:2 WAZO) og þau gilda þar til barnið verður átta ára (grein 6:4 WAZO). Frá og með 2. ágúst 2022 fá fyrstu níu vikurnar bætur frá UWV sem nema 70% af dagvinnulaunum, með hámarki (grein 6:3 WAZO). Skilyrðið sem kemur í veg fyrir að fólk fái bætur er tímasetning: þessar níu vikur verða að vera teknar innan fyrsta árs barnsins og vikur sem teknar eru síðar eru foreldraorlof en eru ólaunaðar. Fyrir ættleitt barn eða fósturbarn er viðmiðunarpunkturinn fyrsta árið eftir að barnið var í raun tekið inn á heimilið og greiddar vikur eru aðeins tiltækar ef barnið er yngra en átta ára á þeim tímapunkti (grein 6:3 WAZO).

Tilkynna skal um leyfi með minnst tveggja mánaða fyrirvara fyrir áætlaðan upphafstíma (grein 6:5 í WAZO). Starfsmaður leggur til hvernig leyfinu er dreift: heilar vikur, fastur dagur í hverri viku eða styttri vinnutími yfir lengra tímabil. Vinnuveitandi getur ekki synjað um foreldraorlof en getur breytt því ef brýnir viðskiptahagsmunir eru fyrir hendi, eigi síðar en fjórum vikum fyrir upphaf þess.

70% talan á sér stutta sögu sem vert er að vita. Í framkvæmdalögum frá 13. október 2021 (Stb. 2021, 592), sem innleiddu tilskipun (ESB) 2019/1158, voru bæturnar ákvörðuð sem 50% af dagvinnulaunum. Þær voru hækkaðar í 70% með úrskurði frá 26. apríl 2022 (Stb. 2022, 174) áður en lögin tóku gildi, þannig að hlutfallið í 6. gr. 3 WAZO hefur verið 70% frá upphafi 2. ágúst 2022. Það hefur ekki breyst síðan. Víðtækari umbætur eru í undirbúningi en hafa ekki verið settar í framkvæmd: ríkisstjórnin sendi drög að Verlofwet til samráðs 29. júní 2026, þar sem lögbundnum leyfistegundum var breytt í þrjá flokka - leyfi í kringum fæðingu og umönnun barna, leyfi til að annast ættingja og persónulegt leyfi - án þess að breyta lengd leyfisins eða upphæð bóta, og stefnt er að því að það taki gildi 1. janúar 2028. Þangað til gilda reglur WAZO sem hér eru lýstar.

Ættleiðingar- og fósturleyfi

Starfsmaður sem ættleiðir barn eða tekur fósturbarn inn á heimilið til frambúðar á rétt á sex vikna leyfi (3. gr. 2 í WAZO) sem greitt er af UWV (3. gr. 9 í WAZO). Báðir kjörforeldrar eiga rétt á þessu hvorum fyrir sig. Lögbundið hámark er sex samfelldar vikur innan tuttugu og sex vikna tímabils og rétturinn gildir frá fjórum vikum fyrir upphaf töku barnsins; að beiðni starfsmanns má dreifa vikunum yfir þann tíma í stað þess að taka þær sem einn hóp. Sömu reglur gilda um fósturbörn (3. gr. 2 í WAZO). Þriggja vikna fyrirvara er krafist, ásamt skjölum sem staðfesta ættleiðingu eða ráðstöfun.

Sækja þarf um bæturnar sjálfar eigi síðar en tveimur vikum fyrir upphaf leyfisins. Ef umsókn er borin fram seint takmarkast rétturinn við árið á undan umsókninni, nema í sérstökum tilvikum (3:11 gr. WAZO).

Skammtíma- og langtíma umönnunarleyfi

Skammtíma umönnunarleyfi (grein 5:1 í WAZO) nær til nauðsynlegrar umönnunar fyrir veikt eða framfært barn, maka, foreldri, afa/ömmu, barnabarn eða systkini, eða annan einstakling í félagslífi starfsmanns þar sem starfsmaðurinn er augljós umönnunaraðili. Vinnuveitandi greiðir 70% af launum, með lágmarki við lögbundin lágmarkslaun (grein 5:6 í WAZO). Það er tilkynnt fyrirfram ef mögulegt er, ástæða, áætluð lengd og hvernig umönnuninni verður háttað (grein 5:3 í WAZO).

Langtíma umönnunarleyfi (grein 5:9 í WAZO) nær til umönnunar fyrir lífshættulega veikan, alvarlega veikan eða háðan einstakling. Það er ólaunað og venjulega tekið sem minni vinnutími yfir lengra tímabil, með að minnsta kosti tveggja vikna fyrirvara (grein 5:11 í WAZO).

Neyðarfrí og stutt leyfi frá störfum

Neyðarleyfi (4:1. gr. WAZO) nær til ófyrirséðra aðstæðna sem krefjast tafarlausrar aðstoðar: sprunginnar pípulagnar, barns sem þarf að sækja í skóla, andláts í fjölskyldunni, brýns læknisheimsóknar sem ekki var hægt að bóka utan vinnutíma. Það varir eins lengi og sanngjarnt er að gera, stundum klukkustund, stundum á dag. Starfsmaður verður að tilkynna vinnuveitanda eins fljótt og auðið er og útskýra síðan hvað gerðist. Ekki er raunhæft að hafna leyfi fyrirfram, þó að vinnuveitandi geti deilt á eftir um hvort aðstæðurnar uppfylltu skilyrði. Þegar neyðartilvik verða að langtímaumönnun breytist fjarveran venjulega í skammtímaumönnunarleyfi.

Ólaunað leyfi

Enginn almennur lögbundinn réttur til ólaunaðs leyfis er til staðar umfram þær tegundir leyfis sem WAZO hefur að ofan. Rannsóknarleyfi, lengri heimferð eða hlé vegna náms er samningsatriði nema starfsmaður með starfsleyfi eða samningur skapi rétt til þess. Þar sem það er veitt skal skrá lengd þess, meðferð orlofsuppsöfnunar, stöðu lífeyrisiðgjalda og sjúkratrygginga og, ef við á, dvalarleyfi. Ólaunað leyfi getur haft áhrif á stöðu starfsmanns sem útlending og grundvöll fyrir framtíðarbótum.

Synjun og prófið um sannfærandi viðskiptahagsmuni

Orðasambandið „þvingandi viðskiptahagsmunir“ ( zwaarwegend bedrijfs- of dienstbelang ) kemur aftur fyrir í hollenskri leyfislöggjöf, en vinnur ekki sama verk alls staðar.

• Ekki er hægt að hafna þessu með neinum hætti: Meðgöngu- og fæðingarorlof, fæðingarorlof og neyðarorlof. Rétturinn er ófrávíkjanlegur.
• Ekki er hægt að hafna réttindum en hægt er að aðlaga mynstrið: foreldraorlof (grein 6:5 í WAZO), viðbótar fæðingarorlof (grein 4:2a í WAZO) og ættleiðingarorlof. Þegar brýnir viðskiptahagsmunir eru fyrir hendi getur vinnuveitandi endurúthlutað orlofinu, að höfðu samráði við starfsmanninn og innan lögbundins tímaramma.
• Hægt er að hafna því alfarið á þeim forsendum: Skammtíma umönnunarleyfi (grein 5:4 í WAZO) og langtíma umönnunarleyfi (grein 5:11, grein 5:12 í WAZO). Skammtíma umönnunarleyfi er óvenjulegt: það hefst þegar tilkynnt er um það og vinnuveitandi getur síðar slitið því ef hagsmunir hans vega þyngra en hagsmunir starfsmannsins. Hægt er að hafna langtíma umönnunarleyfi fyrirfram.

Prófið er krefjandi. Það er ekki nóg að fjarveran sé óþægileg eða að samstarfsmenn þurfi að sinna starfinu. Vinnuveitandinn verður að sýna fram á raunverulega, alvarlega röskun, svo sem að ekki sé hægt að viðhalda öryggi eða að starfsemin þurfi að stöðvast, og vega það á móti hagsmunum starfsmannsins. Dómstólar skoða hvort skoðaðir hafi verið aðrir kostir eins og tímabundin starfsmannaumsjón og ástæður ættu að vera gefnar skriflega á þeim tíma.

Orlof virkar öðruvísi. Samkvæmt 7:638 gr. BW verður vinnuveitandi að gera starfsmanni kleift að taka lögbundið lágmarksfrí ár hvert og ákveða dagsetningarnar í samræmi við óskir starfsmannsins, en víkja aðeins frá þeim ef brýnar ástæður eru fyrir hendi. Þögn hefur afleiðingar: vinnuveitandi hefur tvær vikur til að svara skriflega beiðni um orlof, og ef hann gerir það ekki er orlofið ákveðið eins og starfsmaðurinn bað um.

Samspil við Wet flexibel werken

Orlof er ekki alltaf rétta úrræðið. Starfsmaður sem ber umönnunarskyldu sem er skipulagsleg fremur en tímabundin þarf yfirleitt varanlega breytingu á vinnumynstri. Lög um sveigjanlegan vinnutíma ( Wet flexibel werken , WFW) heimila beiðni um að breyta fjölda vinnustunda, vinnutíma eða vinnustað. Starfsmaðurinn verður að hafa starfað hjá vinnuveitanda í að minnsta kosti tuttugu og sex vikur fyrir fyrirhugaðan upphafsdag og verður að sækja um skriflega með minnst tveggja mánaða fyrirvara, þar sem tilgreindur er dagsetning og hvað óskað er eftir (2. gr. WFW). Vinnuveitandi verður að taka skriflega ákvörðun og tilkynna starfsmanninum; ef hann hefur ekki tekið ákvörðun mánuði fyrir fyrirhugaðan upphafsdag eru vinnutímar, vinnustaður eða vinnutími aðlagaður að beiðni (2. gr. WFW), sem er gildra fyrir vinnuveitendur sem láta beiðni ósvaraða. Ef vinnuveitandi hafnar eða breytir fyrirkomulagi á annan hátt verður hann að gefa skriflegar ástæður.

Viðmiðin eru mismunandi. Beiðni um breytingu á vinnutíma má aðeins hafna ef brýnir viðskiptahagsmunir eru til staðar. Beiðni um að breyta vinnustað, yfirleitt til að vinna heiman frá, stendur á veikari grunni: vinnuveitandinn verður að íhuga hana vandlega og ráðfæra sig við starfsmanninn ef beiðninni er hafnað, en er ekki bundinn við þann staðal. Tillagan sem hefði styrkt stöðuna varðandi vinnustað, Wet werken waar je wilt , varð ekki að lögum: Öldungadeildin hafnaði henni 26. september 2023.

Tvær takmarkanir eru auðveldlega gleymdar. Ný beiðni má í meginatriðum aðeins berast ári eftir að vinnuveitandi hefur samþykkt eða hafnað þeirri síðustu, og 2. gr. laga um vinnutíma á alls ekki við um vinnuveitanda með færri en tíu starfsmenn, sem verður í staðinn að gera sínar eigin ráðstafanir til að aðlaga vinnutíma. Báðar takmarkanirnar falla niður fyrir þá starfsmenn sem líklegast eru til að þurfa á þeim að halda: hvorki eins árs bilið né undantekningin fyrir litla vinnuveitendur eiga við um foreldri barns yngra en átta ára, eða um starfsmann sem annast einhvern sem er lífshættulega veikur, alvarlega veikur eða háður (2. gr. a laga um vinnutíma). Í reynd er best að leggja fram beiðni um vinnutíma og beiðni um foreldraorlof saman.

Orlofsuppsöfnun í leyfi

Orlof heldur áfram að safnast upp meðan á leyfi frá starfsmanni í foreldraorlofi stendur. Samkvæmt 7:635 gr. lögbundnu lagaákvæði (BW) teljast meðgöngu- og fæðingarorlof, ættleiðingar- og fósturorlof og annað lögbundið leyfi sem unninn tími og ekki má draga orlofsdaga frá starfsmanni í foreldraorlofi frá lögbundnu orlofi (3:4 gr. WAZO). Lögbundið frí heldur einnig áfram að safnast upp meðan á foreldraorlofi stendur, bæði á greiddum vikum og á ólaunuðum eftirstandandi orlofsdögum. Í samningi eða starfsmannasamningi getur verið kveðið á um að ólögbundnir dagar safnist ekki upp meðan á leyfi stendur, en lögbundin fjórföld vikuleg vinnutími eru óhagstæð.

Uppsögn og útborgun ónýttra daga

Þegar ráðningu lýkur skal greiða út ótekið frí í reiðufé (7. gr. 641 í lögbundnum lögum). Þetta nær bæði til lögbundinna og frídaga og er ekki hægt að undanskilja. Það er reiknað út frá launum sem gilda við lok samningstímans og inniheldur frídagagreiðslur ( vakantiegeld ) sem rekja má til þessara daga og starfsmaðurinn á rétt á skriflegri yfirlýsingu.

Tvö atriði vekja athygli. Reglan um sex mánaða fyrningu gildir fram að uppsagnardegi, þannig að dagar sem þegar eru liðnir eru ekki endurlífgaðir, og þess vegna er undantekningin um „gat ekki með sanngjörnum hætti tekið þá“ svo oft rædd í samningaviðræðum um útgöngu. Og leyfi frá WAZO hefur ekkert peningalegt gildi: ónotað foreldraorlof tapast einfaldlega. Þegar aðilar semja með samkomulagi ( vaststellingsovereenkomst ) ætti að fjalla sérstaklega um eftirstöðvar leyfisins, þar sem óljós ágreiningur leiðir til annarrar deilu eftir að sá fyrsti hefur verið leystur.

Veikur starfsmaður og endurhæfing

Veikindi eru ekki leyfi. Þau lúta sérstöku kerfi: áframhaldandi launagreiðslur í veikindum, endurhæfingarskyldur beggja aðila samkvæmt lögum um umbætur á göngustígum ( Wet verbetering poortwachter ) og hlutverki fyrirtækislæknis. Samspilið er engu að síður stöðugt. Veikur starfsmaður ávinnur sér fullt frí (7. gr. 639 BW) og getur tekið það, en dagarnir teljast aðeins sem frí ef samið er um tiltekið tímabil (7. gr. 636 BW). Veikur starfsmaður getur einnig átt rétt á leyfi samkvæmt WAZO og geta þau tvö gengið samhliða. Þessum spurningum er svarað sérstaklega.

Hagnýtar leiðbeiningar fyrir vinnuveitendur

• Skrifaðu orlofsstefnu og haltu henni uppfærðri. Nefnið hverja tegund leyfis frá WAZO, uppsagnarfrestinn, greiðsluna og uppruna hennar, og allar viðbótargreiðslur umfram lögbundin 70%. Starfsmenn vanmeta stöðugt áhrif 70% leyfis á tekjur.
• Skipta lögbundnum og ólögbundnum dögum í launaskrá, að skrá uppsöfnunarár fyrir hvert þeirra svo hægt sé að endurskapa fyrningarstöðuna.
• Tilkynnið um fyrningu skriflega, persónulega og með góðum fyrirvara. Eftir Max Planck, vinnuveitandi sem getur ekki sýnt fram á hvað fellur úr gildi og hvenær gæti komist að því að ekkert hafi fallið úr gildi.
• Taktu upp merkið. Bóka allar fjarvistir undir tilgreindum flokki; að endurflokka þær mánuðum síðar, þegar kostnaðurinn er ljós, stenst sjaldan skoðun.
• Gefðu rök samtímis, skriflega, þegar leyfi er synjað eða starfsháttum er breytt, þar á meðal þeim valkostum sem íhugaðir eru.
• Sæktu um hjá UWV tafarlaust. Vinnuveitandi sækir venjulega um bætur vegna fæðingarorlofs, ættleiðingarorlofs, viðbótarfæðingarorlofs og greitt foreldraorlofs; seint innkomnar umsóknir skapa óhjákvæmileg sjóðstreymisvandamál.
• Athugaðu fyrst CAO, þar sem kjarasamningar bæta oft lagalega stöðu.
• Meðhöndlið beiðnir samræmdan. Mismunandi meðferð leiðir til mismununardeilna og ekki má koma óhagstæðari fram við starfsmenn í hlutastarfi.