Ímyndaðu þér þetta: Þú hefur unnið hjá sama fyrirtækinu í þrjú ár. Þú þekkir starfið út og inn, þú kemst vel af með samstarfsmönnum þínum og ert óaðskiljanlegur hluti af teyminu. Þó að samstarfsmaður þinn við næsta borð hafi fastráðningu, lífeyrissparnað og vernd gegn uppsögnum, þá ertu samt óviss um hvort þú fáir vinnu næsta mánudag. Af hverju? Vegna þess að þú ert... útrásarkraftur (tímabundinn starfsmaður úr útleigu).
Fyrir marga af þeim tæplega 800,000 tímabundnu starfsmönnum í Hollandi er þessi óvissa daglegur veruleiki. Sambandið milli tímabundinna ráðningarstofnana (útibú), ráðningarfyrirtækið (innrennari), og starfsmaðurinn er flókinn. Lykilspurningin fyrir alla í þessari stöðu er: „Hvaða réttindi öðlast ég í raun sem tímabundinn starfsmaður?“
Svarið liggur í „Fasakerfi“ (Phase System)Þetta lagalega rammaverk kveður á um að því lengur sem þú vinnur, því fleiri réttindi ávinnur þú þér – umbreyting frá fullum sveigjanleika yfir í fullt öryggi. Mikilvægast er að verulegar breytingar voru innleiddar árið 2023, sem styttu tímann á fyrstu stigum og gerðu launafólki kleift að byggja upp réttindi hraðar en áður.
Í þessari yfirgripsmiklu handbók, Law & More brýtur niður flókið lagalegt landslag Phase System. Hvort sem þú ert útlendingur sem starfar á Brainport svæðinu, hollenskur ríkisborgari sem siglir á sveigjanlegum markaði eða vinnuveitandi, þá veitir þessi grein þá skýrleika sem þú þarft.
Lögfræðilega spurningin
Til að skilja afstöðu þína verðum við að svara eftirfarandi kjarnaspurningu:
Hvernig virkar áfangakerfið hjá starfsmannaleigum, hvaða réttindi ávinnur starfsmaður sér í hverjum áfanga og hverjar eru sértækar lagalegar afleiðingar varðandi uppsögn og áunnin réttindi við skiptingu á milli áfanga?
Lagaumgjörðin: Löggjöf og rekstrarreglur
Réttindi tímabundinna starfsmanna eru ekki handahófskennd; þau eru byggð á stífum ramma hollenskra borgaralegra réttinda. lög, kjarasamningar og evrópskar tilskipanir.
A. Lagalegur grundvöllur
Grunninn er að finna í hollensku borgaralögunum (Burgerlijk Wetbook eða svart-hvítt). Grein 7:690 BW skilgreinir tímabundinn ráðningarsamning. Hins vegar eru sértækar reglur varðandi áfangana settar fram í Grein 7:691 BWÞessi grein kynnir hugtakið um útlendingabeð (umboðsákvæði) og ræður því með hvaða skilmálum umboðsskrifstofa getur boðið upp á sveigjanlega samninga.
Enn fremur, Greinar 8 og 8a í Waadi (Lög um úthlutun vinnuafls milliliða) innleiða meginregluna um jafnrétti, sem er dregin af 5. grein tilskipunar ESB 2008/104/EGÞetta tryggir að tímabundnir starfsmenn fái sömu meðferð og fastráðnir starfsmenn hvað varðar nauðsynleg vinnuskilyrði (eins og laun og vinnutíma).
B. Kjarasamningar (CAO)
Þó að lögin setji grunnlínuna, þá eru nánari reglur oft ákvarðaðar af viðeigandi CAO. Í Hollandi gilda tvær helstu CAO-reglur um greinina:
- ABU (Samtök einkarekinna vinnumiðlunarfyrirtækja)
- NBBU (Hollenska sambandið fyrir sáttamiðlun og tímabundna ráðningar)
Sögulega séð leyfðu þessir samningar um fastráðningu mjög langan óvissutíma (allt að 5.5 ár). Hins vegar, með breytingunum frá 2023, hefur leiðin að ótímabundnum ráðningum styttst verulega til að bæta stöðu starfsmanna.
C. The Útsendbeð (Umboðsákvæði)
Þetta er mikilvægasta hugtakið fyrir nýja tímabundna starfsmenn. útlendingabeð er ákvæði í samningnum sem kveður á um að ráðningarsamningnum ljúki strax og sjálfkrafa ef ráðningarfyrirtækið (viðskiptavinurinn) lýkur verkefninu.
- Hvenær á það við? Aðeins í fyrsta áfanga (áfangi A eða 1-2).
- Hvenær rennur það út? Samkvæmt lögum, eftir 26 vikur. Hins vegar lengja starfsmannaeftirlitsmenn þetta í allt að 52 vikur (áður 78).
- Lögleg mörk: Eins og skýrt er frá í ECLI:NL:PHR:2022:610 og ECLI:NL:GHAMS:2022:3699Þessi ákvæði er stranglega takmarkað við fyrsta áfanga. Ekki er hægt að virkja það þegar starfsmaður hefur farið í áfanga B.
D. Aðrar starfsgreinar (Eftirfylgjandi vinnuveitandi)
Algengur misskilningur er að ef þú skiptir um stofnun en vinnur sama verkið við sama skrifborðið, þá núllstillist „teljarinn“. Þetta er rangt. 7. gr. 691, 5. mgr. BW, starfssaga þín telst með ef nýi vinnuveitandinn telst vera „arftaki vinnuveitanda“.
Frá og með 1. júlí 2015 hefur svokallað „bandencriterium“ (tengingarviðmið) verið afnumið (ECLI:NL:HR:2017:2905Þetta þýðir að það skiptir ekki lengur máli hvort viðskiptatengsl séu á milli gamla og nýja umboðsskrifstofunnar; ef þú vinnur sama eða svipað verk, þá flytjast uppsafnaðir réttindi þín (og áfangi) með þér.
Útskýring á fasakerfinu
Kerfið skiptist í þrjú aðskilin stig. Þessi stig eru merkt ABC (ABU) eða 1/2-3-4 (NBBU), allt eftir CAO stofnunarinnar.
ÁFANG A (ABU) / ÁFANG 1-2 (NBBU) — Sveigjanlega áfanginn
- Lengd: Hámark 52 vikur (frá 2023; áður 78 vikur).
- Lykilatriði: Hámarks sveigjanleiki fyrir vinnuveitanda.
Réttindi þín (og skortur á þeim):
Í þessum áfanga, útlendingabeð er gilt. Ef viðskiptavinurinn hættir við verkefnið — jafnvel vegna veikinda — þá lýkur samningnum þínum samstundis. Almennt gildir reglan „engin vinna, engin laun“, sem þýðir að þú færð ekki greitt fyrir klukkustundir sem þú vinnur ekki nema annað sé sérstaklega samið um.
Vernd gegn uppsögnum:
Það er mjög takmörkuð vernd gegn uppsögnum. Eins og staðfest er í ECLI:NL:HR:2023:426, ráðningunni getur hætt samstundis við lok verksins. Hins vegar getur þú do byggja upp rétt til að umskiptagreiðsla (tímabundin flutningur) ef þér er sagt upp störfum eftir 24 mánuði, þó í reynd eigi þetta við ef áfangi A fylgir samningar um áfanga B (Grein 7:673 BW; ECLI:NL:RBLIM:2017:5039).
ÁFANGI B (ABU) / ÁFANGI 3 (NBBU) — Öryggisáfanginn
- Lengd: Hámark 3 ár (áður 4 ár).
- Samningar: Hámark 6 tímabundnir samningar (ABU) eða 6-8 (NBBU).
Lykilatriði: The útlendingabeð hverfur. Þetta er grundvallarbreyting á lagalegri stöðu þinni.
Réttindi þín:
- Engin tafarlaus uppsögn: Stofnunin getur ekki rekið þig bara vegna þess að verkefnið hættir. Ef engin vinna er til staðar verða þau að halda áfram að greiða þér laun (loondoorbetaling).
- Vernd gegn uppsögnum: Til að reka þig verður stofnunin að fylgja venjulegum uppsagnarlögum (Grein 7:672 BWÞeir þurfa leyfi frá UWV (tryggingastofnun starfsmanna) eða upplausn dómstóls.
- Uppsagnarfrestur: Lögbundinn uppsagnarfrestur er að minnsta kosti einn mánuður.
Lögfræði:
Ef stofnun reynir að nota útlendingabeð Í þessu stigi er uppsögnin ógild (ECLI:NL:CRVB:2016:3081Þú getur krafist endurupptöku í starfi.
ÁFANGI C (ABU) / ÁFANGI 4 (NBBU) — Ótímabundin ráðning
- Hvenær: Sjálfkrafa eftir að áfanga B er lokið.
- Lykilatriði: Fastráðning (samningur fyrir óákveðinn tíma).
Réttindi þín:
Þú ert í ótímabundinni ráðningu hjá umboðsskrifstofunni. Þú nýtur fullrar uppsagnarverndar, eins og allir fastráðnir starfsmenn í Hollandi. Jafnvel þótt umboðsskrifstofan hafi engan viðskiptavin fyrir þig, verður hún að greiða þér laun. Þú átt einnig rétt á sömu vinnuskilyrðum og starfsfólk viðskiptavinarins sjálfs (8. grein Waadi; ECLI:NL:HR:2024:1303).
Lögfræði:
Dómstólar eru strangir í verndun starfsmanna í C-fasa. ECLI:NL:GHSHE:2025:1737, fyrirskipaði dómstóllinn að starfsmaður skyldi endurráðinn eftir óréttmæta uppsögn í C-hluta. Ennfremur, ECLI:NL:PHR:2025:356 staðfestir að áfangi C felur alltaf í sér ótímabundinn samning.
Yfirlit yfir mynd: Réttindastiginn
| Einkenni | Áfangi A (1-2) | Áfangi B (3) | Áfangi C (4) |
|---|---|---|---|
| Lengd | Hámark 52 vikur | Hámark 3 ár | Óákveðinn |
| Umboðsákvæði | Já (Skjótið að vild) | Nr (Ógilt) | Nr |
| Sjúkradagpeningur / Engin vinna | Nei (venjulega) | Já (Skylda) | Já (Skylda) |
| Vernd gegn uppsögnum | Minimal | Staðlað (UWV/Dómstóll) | Full |
| Tegund samnings | Tímabundin | Tímabundið starf (hámark 6) | Óákveðinn |
| Uppsagnarfrestur | Ekkert (strax) | Lágmark 1 mánuður | Lögbundin |
Bráðabirgðareglur og eftirfylgni vinnuveitenda
Að skilja hvenær þú færist úr einu stigi í annað er lykilatriði til að geta krafist réttinda þinna.
„Add-up“ reglan (De Optelregel)
Samkvæmt 7. gr. 691, 4. mgr. BW, starfstímabil sem eru aðskilin með bili upp á sex mánuði eða skemur halda áfram að telja með í áfangauppsöfnun þinni. Þú gerir það ekki byrja upp á nýtt í áfanga A eftir stutt hlé.
- Dæmi: Þú vinnur í 30 vikur í gegnum Umboðsskrifstofu A. Þú tekur tveggja mánaða hlé. Þú snýrð aftur til Umboðsskrifstofu A. Þú byrjar í viku 31, ekki viku 1.
Vinnuveitingar á eftir (Opvolgend Werkgeverschap)
Þetta er þar sem margar stofnanir reyna að endurstilla klukkuna og þar tapa margir starfsmenn. Frá árinu 2015, ef þú skiptir um stofu en heldur áfram að vinna „sömu eða svipaða vinnu“ (oft hjá sama viðskiptavininum), þá mun nýja stofan... verður teljið fyrri vikur/ár sem þið hafið unnið.
Dæmi um dómaframkvæmd:
Starfsmaður er ráðinn í eitt ár í gegnum umboðsskrifstofu A hjá flutningafyrirtæki. Umboðsskrifstofa A missir samninginn og umboðsskrifstofa B tekur við. Starfsmaðurinn er áfram á lyftaranum. Umboðsskrifstofa B getur ekki sett starfsmanninn í áfanga A. Þau verða að virða eins árs starfsferilinn, sem líklega færir starfsmanninn strax í áfanga B.
Dómstólar eru vakandi hér. ECLI:NL:RBNNE:2025:5517, úrskurðaði dómstóllinn að starfsferill skyldi vera tekinn með í heild sinni. Á sama hátt, ECLI:NL:HR:2025:1733 leggur áherslu á að ekki sé hægt að hunsa áunnin réttindi.
Hagnýtar aðstæður: Eru réttindi þín brotin?
Hér eru þrjár algengar aðstæður þar sem Law & More sér oft stofnanir gera mistök — hvort sem þau eru vísvitandi eða ekki.
Aðstæður 1: „Sjálfvirka“ endirinn í áfanga B
Atburðarásin: Þú hefur verið að vinna í 60 vikur (áfangi B). Viðskiptavinurinn stöðvar verkefnið. Stofnunin segir: „Óheppni, samningur þinn rennur sjálfkrafa út í dag því verkið stöðvaðist.“
Lagalegur veruleiki: Þetta er ólöglegt. útlendingabeð rann út eftir 52 vikur. Stofnunin beitir reglu í áfanga A gagnvart starfsmanni í áfanga B.
Aðgerð: Uppsögnin er ógild (ECLI:NL:HR:2023:426Þú verður að mótmæla tafarlaust, bjóða fram vinnu þína og krefjast launagreiðanlegrar vinnu (loondoorbetaling).
Aðstæður 2: „Ný byrjun“ hjá nýrri stofnun
Atburðarásin: Þú vannst í 18 mánuði hjá umboðsskrifstofu X. Þú skiptir yfir í umboðsskrifstofu Y fyrir sama starf. Umboðsskrifstofa Y býður þér samning í A-fasa án tryggingar.
Lagalegur veruleiki: Stofnun Y er „samstarfsaðili sem tekur við starfinu“. Þeir eru lagalega skyldugir til að telja 18 mánuðina þína. Þú ættir tæknilega séð að hefja B-stig strax.
Aðgerð: Krefjast réttrar fasaflokkunar út frá ECLI:NL:CRVB:2016:3081Ef þeir neita gætirðu átt rétt á eftirstöðvum launum og umskiptagreiðslum ef þeir reka þig síðar á rangan hátt (ECLI:NL:RBNNE:2025:4240).
Aðstæður 3: Uppsögn í C-fasa
Atburðarásin: Þú ert með C-stigs samning. Stofnunin vill reka þig vegna þess að „reksturinn gengur hægt“.
Lagalegur veruleiki: Þeir geta ekki einfaldlega rekið þig. Þeir þurfa gildar uppsagnarástæður (eins og efnahagslega nauðsyn) og verða að fara í gegnum UWV eða héraðsdómstól.Kantonréttur).
Aðgerð: Ekki undirrita samning um uppgjör (áætlunarsamningur) án lögfræðiráðgjafar. Ef þú ert rekinn án málsmeðferðar geturðu krafist endurráðningar (ECLI:NL:GHSHE:2025:1737) eða veruleg bætur.
Fjárhagsleg réttindi og bætur
Greiðslubyrjun (Flutningaleið)
Frá því að lög um jafnvægi á vinnumarkaði (WAB) voru sett á vinnumarkaðinn hefur þú áunnið þér rétt til að greiða bætur frá fyrsta degi. Hins vegar er greiðsla yfirleitt skyldubundin ef samningnum lýkur að frumkvæði vinnuveitanda.
- Grein 7:673 BWÞetta á jafnvel við í áfanga A (ECLI:NL:HR:2025:1808).
Lögbundnir vextir af seinkuðum launum
Ef stofnun seinkar launagreiðslum þínum (t.d. vegna ágreinings um í hvaða ferli þú ert staddur), skuldar hún þér meira en bara brúttólaunin.
- Lögbundin hækkun: Allt að 50% sekt (Grein 7:625 BW).
- Lögbundnir vextir: Vextir af útistandandi upphæð (Grein 6:119 BW).
Dómaframkvæmd (ECLI:NL:RBROT:2025:8995 og ECLI:NL:RBMNE:2025:2452) staðfestir að þetta sé sjálfkrafa gjaldfallið.
Mikilvæg viðvörun: Fyrningarfrestur (Verjatímabilið)
Í vinnurétti er „að blunda er að tapa.“ Ef þú bíður of lengi með að krefjast réttinda þinna hverfa þau.
- Kröfur um laun: Þú ert með strangt 6 mánaða tími til að krefjast sektar vegna seinkaðra launa (Grein 7:621 BW). Hvað launin sjálf varðar eru það 5 ár, en bið veikir sönnunarstöðu þína.
- Greiðslur milli tímabila: Þú verður að leggja fram kæru hjá dómstólnum innan 3 mánuðum ráðningarloka (Grein 7:686a BWÞetta er „erfið“ frestur; einn dagur of seint er of seint.
- Fasaflokkun: Almennar kröfur fyrnast eftir 5 ár (Grein 3:307 BW), en þú ættir að bregðast við strax.
ECLI:NL:HR:2025:1808 sem skýr áminning um mikilvægi þess að bregðast við innan þessara tímaramma.
Jöfn meðferð („Waadi“)
Eitt öflugasta verkfærið fyrir tímabundna starfsmenn er Waadi. Undir Grein 8, átt þú rétt á sömu „nauðsynlegum vinnuskilyrðum“ og starfsmaður fyrirtækisins þar sem þú vinnur. Þetta felur í sér:
- Laun
- Vinnutími
- Yfirvinnugjöld
- Hlétímar
- Orlofsdagar
Þetta þýðir að þú getur ekki fengið lægri laun en sá sem situr við hliðina á þér og vinnur sama starf bara vegna þess að þú ert starfsmaður í útleigu. Þetta er stutt af lögum ESB (5. grein tilskipunar 2008/104/EG) og staðfest af Hæstarétti í ECLI:NL:HR:2024:1303.
Hagnýt ráð fyrir tímabundna starfsmenn
- Vertu þinn eigin stjórnandi: Geymið alla launaseðla, samninga og tölvupósta. Skráið niður nákvæma upphafs- og lokadagsetningu allra verkefna. Þegar ágreiningur kemur upp um áfanga ykkar, þú þarft að sanna sögu þína.
- Teljið vikurnar ykkar: Ekki treysta á vefgátt stofnunarinnar. Teljið vinnuvikurnar handvirkt. Takið með bil sem eru styttri en 6 mánuðir.
- Að skipta um umboðsskrifstofu? Láttu nýju stofnunina vita af sögu þinni skriflega áður en þú skrifar undir. Leggðu fram sönnun fyrir fyrri störfum þínum til að tryggja að þeir flokki þig í rétta starfshópinn.
- Finndu rauðu fánana: Ef þú hefur unnið í meira en ár og samningurinn þinn nefnir enn „útzendbeding“, eða ef þú ert rekinn samstundis vegna veikinda, þá er eitthvað lagalega rangt.
- Bregðast hratt: Ef þú ert rekinn eða vangreidd(ur) skaltu senda skrifleg mótmæli tafarlaust. Mundu að 3 mánaða fresturinn fyrir umskiptagreiðslur og 6 mánaða fresturinn fyrir launasektir er.
Hvenær á að leita til lögfræðiaðstoðar
Þó að hægt sé að laga mörg stjórnsýsluleg mistök með skjótum tölvupósti til starfsmannamálafulltrúans, þá krefjast sumar aðstæður faglegrar íhlutunar. Þú ættir að íhuga lögfræðiráðgjöf ef:
- Áfangadeilur: Stofnun neitar að viðurkenna fyrri starfsár þín eftir yfirtöku (raðvinnustaðarstarfsemi).
- Ólögmæt uppsögn: Þú ert rekinn samstundis á meðan þú ert í B- eða C-fasa, eða í veikindum.
- Hávirðiskröfur: Þú átt rétt á verulegum eftirstöðvum eða greiðslu fyrir millifærslu sem er hafnað.
- Samningar um uppgjör: Skrifið aldrei undir uppsagnarsamning í áfanga B eða C án lögfræðilegrar skoðunar.
Málaferli í þessum málum eru oft fjárfestingarinnar virði vegna þess að mikið er í húfi — mánaðarlaun, starfsöryggi og þóknun. Law & More sérhæfir sig í flóknum vinnudeilum og getur aðstoðað við að framfylgja réttindum þínum samkvæmt áfangakerfinu.
Niðurstaða
Hollenska fasakerfið virkar eins og stigi: því hærra sem þú klifrar, því öruggari ert þú.
- Áfangi A býður upp á sveigjanleika en lítið öryggi.
- Áfangi B fjarlægir umboðsákvæðið og krefst viðeigandi uppsagnarferla.
- Stig C tryggir ótímabundinn samning og fullt jafnrétti.
Stytting á lengd áfanga árið 2023 er sigur fyrir réttindi launafólks og færir þig hraðar en nokkru sinni fyrr í áfanga B og C. Ennfremur tryggir afnám „bandencriterium“ að réttindi þín lifi af breytingar á umboði.
Hins vegar gerir flækjustig kerfisins kleift að gera mistök og misnotkun. Sem tímabundinn starfsmaður er sterkasta vörn þín þekking. Með því að skilja í hvaða stigi þú ert og halda nákvæma skrá yfir starfsferil þinn geturðu tryggt að „sveigjanleiki“ komi ekki á kostnað lagalegra réttinda þinna.
Hefur þú spurningar um stöðu þína sem tímabundinn starfsmaður eða ert þú í deilu varðandi áfangakerfið? Law & More er reiðubúið að veita sérfræðiráðgjöf sem er sniðin að þínum aðstæðum.
Algengar spurningar
Hvað er hollenska „Fasensysteem“ (áfangakerfið) fyrir tímabundna starfsmenn?
Fasensysteem er lagaleg umgjörð sem stjórnar réttindum starfsmanna tímabundinna útleigu (uitzendkrachten) í Hollandi. Hún kveður á um að því lengur sem einstaklingur starfar hjá útleigu, því meiri réttindi öðlast hann, og færist frá tímabili með hámarks sveigjanleika fyrir vinnuveitandann yfir í tímabil með meira starfsöryggi og vernd gegn uppsögnum.
Núllstillist uppsafnaður tími minn ef ég skipti yfir í aðra tímabundnu ráðningarstofu?
Ekki endilega. Þar sem „bandencriterium“ (tengslaviðmiðið) var afnumið árið 2015 skiptir ekki lengur máli hvort viðskiptatengsl eru milli gamla og nýja stofnunarinnar. Samkvæmt 7:691(5) grein hollensku borgaralagabókarinnar, ef þú heldur áfram að vinna sama eða svipað starf sem „næsti vinnuveitandi“, þá flytjast uppsafnaðar vikur þínar og áfangastaða yfir í stað þess að núllstillast.
Hvaða réttindi hef ég í áfanga A (ABU) eða áfanga 1-2 (NBBU), sveigjanlega áfanganum?
Áfangi A varir í mesta lagi í 52 vikur og veitir vinnuveitanda hámarks sveigjanleika: „útsendingarákvæði“ gildir, sem þýðir að samningur þinn getur lokið samstundis ef viðskiptavinurinn hættir við verkefnið, og almennt gildir „engin vinna, engin laun“. Uppsagnarvernd er mjög takmörkuð, þó þú getir samt sem áður byggt upp rétt til umskiptagreiðslu ef þú ert sagt upp eftir 24 mánuði.
Hvað breytist þegar ég kemst í áfanga B (ABU) eða áfanga 3 (NBBU)?
Áfangi B varir í mesta lagi í þrjú ár, með hámarki sex tímabundnum samningum. Útgöngubannið hverfur, sem þýðir að umboðsskrifstofan getur ekki lengur sagt upp samningnum þínum einfaldlega vegna þess að verkefninu er hætt, og ef engin vinna er til staðar verður hún almennt að halda áfram að greiða þér laun.
Á ég rétt á sömu vinnuskilyrðum og starfsmaður fyrirtækisins sem ég er ráðinn til?
Já. Samkvæmt 8. grein Waadi-laganna eiga starfsmenn tímabundinna útleigu rétt á sömu grundvallarvinnuskilyrðum og starfsmaður sem vinnur sama starf, þar á meðal launum, vinnutíma, yfirvinnu, hléum og frídögum. Þetta er styrkt með tilskipun ESB 2008/104/EG og staðfest af Hæstarétti Hollands.
Hversu langan tíma hef ég til að krefjast ógreiddra launa eða umskiptagreiðslu?
Frestir eru strangir. Krafa um sekt fyrir seinkað laun verður að berast innan 6 mánaða, en krafa um launin sjálf hefur 5 ára fyrningarfrest, þó að bið veiki sönnunargögn. Beiðni um umskiptagreiðslu verður að berast dómstólum innan 3 mánaða frá því að ráðning lauk og þessi frestur telst ófrávíkjanlegur.
Hvaða hagnýt skref ætti ég að taka til að vernda réttindi mín sem tímabundinn starfsmaður?
Geymið alla launaseðla, samninga og tölvupósta og skráið nákvæma upphafs- og lokadagsetningu allra verkefna. Þessi skjöl eru nauðsynleg til að sanna uppsafnaðan starfstíma, framhaldsstarfsferil eða kröfur um laun eða greiðslur til millifærslu ef upp kemur ágreiningur.
