Héraðsdómstóll Rotterdam, 21. maí 2026, málsnúmer 12058313 VZ VERZ 26-159
Starfsmanni sem hafði verið rætt um frammistöðu sína í marga mánuði er sagt upp störfum samstundis vegna þess að hann sendi ekki tölvupóst á réttum tíma. Hljómar það eins og brýn ástæða ? Héraðsdómur Rotterdam komst að þeirri niðurstöðu að svo væri ekki. Í úrskurði dags. 21. maí 2026 var uppsögnin dæmd ógild og vinnuveitandanum gert að greiða ekki minna en 27,225.65 evrur brúttó í bætur.
Hvað hafði gerst?
Starfsmaðurinn, sem hafði starfað sem stjórnandi frá árinu 2023, var sagt upp störfum án fyrirvara þann 21. nóvember 2025. Samkvæmt vinnuveitandanum hafði starfsmaðurinn lagt inn pöntun of seint þann morgun, sem gerði viðskiptavininum kleift að leggja fram skaðabótakröfu. Í uppsagnarbréfinu var þetta atvik kynnt sem síðasta dropinn eftir lengri tíma vanrækslu og endurtekinna mistaka.
Vinnuveitandinn vísaði til samræðna sem áttu sér stað 21. ágúst 2025 og 16. október 2025, þar sem samkomulag átti að vera gert um frammistöðu starfsmannsins. Einnig var vísað til sáttasamnings sem hafði verið boðinn fyrr í janúar 2025, en síðar var dregið til baka til að gefa starfsmanninum annað tækifæri.
Dómur héraðsdómstólsins
Héraðsdómurinn var skýr: engin brýn ástæða var til staðar.
Í fyrsta lagi var ekki sýnt fram á að starfsmaðurinn hefði fengið ótvíræð fyrirmæli um að leggja inn umrædda pöntun fyrir klukkan 9:00. Starfsmaðurinn neitaði þessu og vinnuveitandinn gat ekki sannað annað. Í besta falli, fyrir vinnuveitandann, hafði verið um misskilning að ræða — en það réttlætir ekki uppsögn samstundis.
Í öðru lagi, og þetta er það atriði sem skiptir mestu máli lagalega: ef um vanframmistöðu hefði verið að ræða, hefði vinnuveitandinn átt að upplýsa starfsmanninn um það tímanlega og á réttan hátt og gefa honum raunverulegt tækifæri til að bæta sig. Það hafði ekki gerst. Skýrslurnar frá ágúst og október 2025 lýstu aðallega teymisfundum þar sem nokkrir starfsmenn tóku þátt, en ekki markvissri umbótaáætlun sem miðaði að starfsmanninum persónulega. Formleg áætlun um umbætur á frammistöðu vantaði alveg.
Dómstóllinn benti einnig á smáskilaboð sem forstjóri vinnuveitandans sendi klukkan 10:51 sama morgun — eftir að uppsögnin hafði þegar verið gefin. Í þeim baðst forstjórinn afsökunar á tilfinningalegu útbroti sínu, skrifaði að honum „líkaði mjög vel“ við starfsmanninn og viðurkenndi að samskipti hefðu verið erfið. Þessi skilaboð fengu dómstólinn til að velta fyrir sér: ef vinnuveitandinn sjálfur efaðist þegar um réttmæti uppsagnarinnar, hvernig gat þá verið um brýna ástæðu að ræða?
Hvaða greiðslur voru veittar?
Starfsmaðurinn hafði vísvitandi kosið að fá uppsögnina ekki ógilda — hann vildi ekki snúa aftur til vinnuveitandans. Í staðinn krafðist hann þriggja greiðslna:
Bætur vegna óreglulegrar uppsagnar: Þar sem vinnuveitandinn hafði sagt upp ráðningarsamningnum án þess að virða gildandi uppsagnarfrest, skuldaði vinnuveitandinn launin yfir þann uppsagnarfrest. Dómstóllinn dæmdi 6,071.72 evrur í heild.
Bráðabirgðagreiðsla: Þar sem vinnuveitandi hafði sagt upp ráðningarsamningnum og starfsmaðurinn hafði ekki sýnt alvarlega saknæma háttsemi, átti hann rétt á lögbundinni bráðabirgðagreiðslu. Þessi upphæð var ákveðin 4,153.93 evrur brúttó.
Sanngjörn bætur: Þar sem vinnuveitandinn hafði sýnt alvarlega sekt með því að gefa upp dóminn fyrirvaralausa uppsögn, dæmdi dómstóllinn einnig sanngjarnar bætur. Starfsmaðurinn hafði krafist sex mánaða launa en dómstóllinn takmarkaði það við fjögurra mánaða laun (17,000.00 evrur brúttó). Þátturinn var sá að starfsmaðurinn gerði sér sjálfur grein fyrir því að vinnusambandið væri spennt, að hann hefði ekki óskað eftir að uppsögninni yrði vísað frá og að nægt starf væri í boði á hans sviði.
Samtals voru dæmdar 27,225.65 evrur brúttó, auk lögbundinna vaxta og málskostnaðar að upphæð 1,102.00 evrur.
Hvað kennir þessi úrskurður þér sem vinnuveitanda?
Þessi úrskurður staðfestir rótgróna stefnu í hollenskri dómaframkvæmd: uppsögn fyrirvaralaust er síðasta úrræði. Hún er ætluð í aðstæðum þar sem ekki er hægt að ætlast til þess að vinnuveitandi haldi ráðningarsamningnum áfram, jafnvel ekki einn dag lengur. Það krefst meira en tölvupósts sem ekki hefur verið tekinn upp og óljósrar óánægjusögu.
Ef þú vilt reka starfsmann vegna vanframmistöðu verður þú að undirbúa mál þitt vandlega. Það þýðir raunhæfar athugasemdir, skriflegar fundargerðir, formlega umbótaáætlun með mælanlegum markmiðum og raunhæfum tímaramma og viðvaranir sem gera starfsmanninum ljóst að staða hans er í húfi. Aðeins þegar allt þetta hefur átt sér stað og starfsmaðurinn nær enn ekki að bæta sig opnast leiðin til uppsagnar - og jafnvel þá, sjaldan sem uppsögn án fyrirvara.
Ertu í ágreiningi við starfsmann eða ert þú óviss um rétta leiðina til að segja upp starfi? Sérfræðingar í vinnurétt hjá Law & More eru fús til að aðstoða þig með sérsniðnum ráðgjöfum.
Algengar spurningar
Hvenær er uppsögn án fyrirvara gild?
Uppsögn án fyrirvara er aðeins gild ef brýn ástæða er fyrir hendi: hegðun eða aðstæður svo alvarlegar að ekki er hægt að ætlast til þess af vinnuveitanda að ráðningarsamningurinn haldi áfram. Hugsið um þjófnað, svik, alvarlegar hótanir eða ítrekaða synjun á vinnu. Vanframmistaða telst almennt ekki brýn ástæða, sérstaklega ekki þegar vinnuveitandi hefur ekki fylgt umbótaáætlun.
Verður vinnuveitandi alltaf að leggja fram áætlun um úrbætur áður en starfsmanni er sagt upp?
Þegar vanframmistaða er ástæða uppsagnar er lögboðin umbótaáætlun. Vinnuveitandi verður að upplýsa starfsmanninn um galla hans með góðum fyrirvara, setja honum raunhæf markmið og gefa honum nægan tíma og úrræði til að bæta sig. Án slíks ferlis mun dómstóll ekki staðfesta uppsögnina.
Hvað eru sanngjörn bætur og hvenær eru þær greiddar?
Sanngjörn bætur eru viðbótarform skaðabóta sem dómstóll dæmir þegar vinnuveitandi hefur sýnt alvarlega sök. Þær eru umfram umskiptagreiðslur og eru ákvarðaðar út frá aðstæðum málsins, þar á meðal starfsaldri, tekjutapi og sök.
Getur starfsmaður valið á milli þess að fella uppsögnina til hliðar og fá bætur?
Já. Starfsmaður sem er ósammála uppsögn fyrirvaralaust getur valið: hann getur farið fram á að dómstóll ógildi uppsögnina og snúi aftur til starfa, eða hann getur samþykkt uppsögnina og krafist bóta fyrir óreglulegan uppsagnarfrest, umskiptagreiðslu og hugsanlega sanngjarnra bóta. Í þessu tilviki valdi starfsmaðurinn síðari kostinn.
Hverjar eru bætur fyrir óreglulega uppsögn?
Ef vinnuveitandi segir upp ráðningarsamningi án þess að virða gildandi uppsagnarfrest — eins og ef um ranglega uppsögn er að ræða — skuldar vinnuveitandinn laun fyrir þann tíma sem hefði átt að vera virtur ef uppsögn hefði verið réttilega gefin. Þetta er einnig nefnt fastar skaðabætur eða bætur fyrir óreglulegan uppsagnarfrest.
