Starfsmaður sem ekki fær að snúa aftur til starfa eftir innri heiðarleikarannsókn getur lent í erfiðri málsmeðferðarstöðu. Svo lengi sem uppsagnarferlið er í gangi er hann utan fyrirtækisins, með afleiðingum fyrir starf hans, tengslanet hans og stöðu hans á vinnumarkaði. Forráðaaðgerðir til að fá endurkomu til starfa eru ein af fáum úrræðum sem í boði eru, en þær bera ekki árangur að sjálfsögðu.
Í þessari grein munt þú lesa hvaða meginreglur gilda um brottvikningu frá störfum eftir heiðarleikarannsókn, hvaða undantekningar eiga við og hvaða skref þú getur gripið til:
- staðalinn sem dómstóll metur frestun samkvæmt;
- hvers vegna yfirstandandi uppsagnarferli duga ekki ein og sér;
- hvað þessi dómur sýnir um hagsmunaárekstra innan þinnar eigin eftirlitslínu;
- það sem vinnuveitandi verður að skjalfesta til að gera ráðstöfunina verjanlega;
- það sem starfsmaður verður að sanna í forgangsmáli.
Spurningin er við hvaða aðstæður vinnuveitandi geti vikið starfsmanni frá störfum á meðan uppsagnarferli er til meðferðar. Dómur dómara í héraðsdómi Rotterdam frá 24. júní 2026, í málinu gegn BP Raffinaderij Rotterdam BV, gefur dæmi um þetta.
Athugasemd um hugtök: hollenska ráðstöfunin sem um ræðir er non-actiefstelling, sem hér er nefnt frestun frá störfum. Það þýðir að starfsmanni er tímabundið meinað að vinna á meðan ráðningarsamningur er í gildi og það er ekki það sama og agaviðurlög.
Staðreyndir og framgangur málsins
Starfsmaðurinn hóf störf hjá BP Raffinaderij Rotterdam BV þann 1. febrúar 2023 um óákveðinn tíma sem aðstoðarmaður í eignaskipulagningu. Hann var einnig meðeigandi í eigin fyrirtæki.
BP framkvæmdi innri rannsókn á heiðarleika. Sú rannsókn beindist að þremur atriðum: hugsanlegum hagsmunaárekstrum sem ekki höfðu verið tilkynntir, eða ekki tilkynntir í tæka tíð; óreglum varðandi skráningu og reikningagerð birgja; og kröfu um endurgreiðslu þjálfunarkostnaðar. Starfsmaðurinn var tekinn í viðtal 19. nóvember 2025 og 17. febrúar 2026. Rannsóknarskýrslan er dagsett 20. febrúar 2026.
Fundur fór fram 15. apríl 2026 þar sem starfsmanninum var gefinn kostur á að tjá sig og svara. Með bréfi dags. 20. apríl 2026 tók BP afstöðu til þess að alvarlega saknæm háttsemi hefði átt sér stað og að traustsambandið hefði beðið óbætanlegan skaða. BP gaf til kynna að það vildi rifta ráðningarsamningnum, helst með sáttmála, og óskaði eftir því að starfsmanninum yrði leyst frá störfum. Starfsmaðurinn hafnaði þeirri beiðni og hóf störf á ný 22. apríl 2026. BP leysti hann frá störfum með tafarlausu gildi sama dag.
Eftirfarandi málsmeðferðarskref fóru síðan fram. Starfsmaðurinn óskaði eftir undirliggjandi skjölum og mótmælti frestuninni. BP lagði fram rannsóknarskýrsluna 24. apríl 2026. Þann 2. júní 2026 lagði BP fram beiðni til héraðsdóms um að rifta ráðningarsamningnum. Starfsmaðurinn höfðaði bráðabirgðamál og krafðist þess að honum yrði vísað aftur til starfa innan sólarhrings.
Matsramminn: góð starfsvenja
Engin sérstök lagaleg fyrirkomulag gildir um stöðlun frá störfum. Því er heimili ráðstöfunarinnar metin út frá stöðlum um góða starfshætti sem kveðið er á um í 7. gr. 611 í hollensku borgaralögunum.
Í meginatriðum á starfsmaður rétt á að fá að taka við því starfi sem samið hefur verið um. Því þarf stöðvun frá störfum að vera rökstudd og nægilega sannfærandi. Það eitt og sér að vinnuveitandi sé að reyna að segja upp ráðningarsamningnum eða hafi lagt fram umsókn þar að lútandi er ekki nægjanlegt.
Þegar slík ástæða er fyrir hendi fylgir hagsmunamat. Af hálfu vinnuveitanda getur eftirfarandi skipt máli: samfelld starfsemi, framfylgd heiðarleikastefnu hans og hætta á endurkomu. Af hálfu starfsmanns vega varðveisla stöðu hans, tekjur hans og fagleg og félagsleg þýðing starfsins þungt.
Dómur dómara í bráðabirgðamálum
Dómarinn í bráðabirgðamálinu taldi að starfsmaðurinn hefði nægilega brýna hagsmuni. Krafan var síðan metin efnislega.
Starfsmaðurinn sagðist hafa greint frá þátttöku sinni í fyrirtækinu við ráðningu, með eyðublaði um siðareglur og eftirlit. BP mótmælti þessu. Dómarinn í bráðabirgðadómi taldi að þessi fullyrðing væri, til bráðabirgða, ekki nægilega rökstudd. Hvað varðar kröfu um endurgreiðslu upp á 2,500 evrur fyrir námskeið sem féll utan endurgreiðslukerfisins, sagði starfsmaðurinn að þetta hefði gerst óviljandi. Dómarinn taldi þá skýringu ekki nægja til að hrekja aðrar niðurstöður.
Starfsmaðurinn hélt því enn fremur fram að rannsóknin á heiðarleika hefði verið aðferðafræðilega óskynsamleg og byggð á huglægum forsendum. Þeirri vörn var hafnað, þar sem starfsmaðurinn tilgreindi ekki með nákvæmum hætti hvar rannsóknin brást ekki og honum hafði verið gefinn kostur á að koma afstöðu sinni á framfæri við nokkur tækifæri.
Dómarinn í bráðabirgðamálinu taldi það líklegt að hægt væri að rekja að minnsta kosti tvær ásakanir til starfsmannsins: vanrækslu á að tilkynna, eða tilkynna ekki í tæka tíð, um hagsmunaárekstra milli starfsmannsins, fyrirtækis hans og yfirmanns hans; og óreglu í tengslum við skráningu og reikningagerð birgja. Í því samhengi var tekið tillit til þess að fyrirtækið var samþykkt sem birgir í júní 2024 og hafði síðan skilað meira en einni milljón evra í tekjur.
Að mati dómarans hefði BP útskýrt nægilega vel að hlutverk skipuleggjanda krefst mikils sjálfstæðis og heiðarleika og að endurkoma starfsmannsins myndi fela í sér áhættu fyrir rekstur fyrirtækisins og framfylgd heiðarleikastefnu þess.
Dómarinn í bráðabirgðadómstólnum komst að þeirri niðurstöðu að BP hefði gildar og nægilega gildar ástæður fyrir stöðvuninni og að ekki væri hægt að krefjast þess að BP tæki aftur til starfa með sanngirni. Kröfunni var hafnað. Starfsmanninum var gert að greiða BP málskostnað, að upphæð 2,101 evru, innan fjórtán daga, að viðbættum 98 evrum auk þjónustukostnaðar ef greiðsla berst seint. Dómurinn er til bráðabirgða.
Hagsmunaárekstrar skoðaðir nánar
Hagsmunaárekstrar höfðu töluvert vægi í þessu máli, þar sem starfsmaðurinn, fyrirtæki hans og yfirmaður voru tengdir, samkvæmt bráðabirgðamati dómarans. Dómarinn taldi einnig líklegt að þessir hagsmunaárekstrar hefðu ekki verið tilkynntir, eða ekki verið tilkynntir í tæka tíð. Í samhengi við skráningu birgja, reikningsfærslu og eðli hlutverks skipuleggjanda gæti þetta, að mati dómarans, haft áhrif á sjálfstæði og heiðarleika sem krafist er.
Í dómnum er ekki nákvæmlega lýst eðli sambandsins milli starfsmannsins og yfirmanns hans. Hið sama á við um spurninguna um hvaða hlutverki yfirmaðurinn sjálfur gegndi í samþykktarferlinu. Hvorugt atriðið er hægt að staðfesta á grundvelli dómsins og því er hvorugt atriðið látið ógert hér.
Frá sjónarhóli eftirlits getur slík staða leitt til áhættu fyrir sjálfstæði innra eftirlits. Þegar starfsmaður og sá sem metur eða samþykkir vinnu hans eiga sameiginlega hagsmuni í sama birgi eða verkefni, getur aðskilnaður starfsskyldna í reynd verið grafinn undan, jafnvel þótt verklagsreglum hafi verið fylgt á pappír. Aðgreina verður þá athugasemd frá staðreyndum og bráðabirgðamati í dómnum.
Þessi greinarmunur gæti skipt máli við hönnun reglufylgnistefnu. Skylda til að tilkynna um aukastarfsemi nær ekki endilega til sameiginlegra hagsmuna innan eigin tilkynningarlínu starfsmannsins. Tilkynningarleið utan næsta stjórnanda og reglubundin samanburður á gögnum birgja og starfsmanna getur hjálpað til við að takmarka þá áhættu.
Hvað þessi dómur þýðir í reynd
Fyrir vinnuveitendur
Dómurinn sýnir fram á mikilvægi vandlega skipulagðs ferlis. Í þessu máli var starfsmaðurinn tekinn viðtal við tvisvar, honum gefinn sérstaklega kostur á að tjá sig og svara, niðurstöðurnar voru skráðar skriflega og rannsóknarskýrslan var lögð fram að beiðni. BP útskýrði einnig, með vísan til hins tiltekna hlutverks, hvers vegna ekki var talið ábyrgt að snúa aftur til stöðu skipuleggjanda. Almenn fullyrðing um að traust hafi skaðast veitir ekki þá sönnun. Ekki heldur er sú leið sem sönnunargögnum var safnað án afleiðinga: dómstóll getur ávítað vinnuveitanda fyrir það hvernig hann fylgdist með starfsmanni, eins og gert var í máli um uppsögn vegna meints vinnuvikuskorts.
Fyrir starfsmenn
Málsmeðferð um bráðabirgðaúrræði gefur takmarkað svigrúm til að leggja fram sönnunargögn. Því verður að gera fullyrðingar trúverðugar strax. Að reiða sig á upplýsingar sem gerðar hafa verið áður hefur lítið vægi ef ekki er hægt að leggja fram þær upplýsingar. Á sama hátt mun ágreiningur um hönnun rannsóknarinnar almennt aðeins takast ef tilgreint er hvaða spurningar voru ekki spurðar, hvaða skjöl voru ekki tekin til greina og hvaða einstaklingar voru ekki yfirheyrðir.
Algengar spurningar
Þessi grein fjallar um einn tiltekinn dóm. Almennar reglur um frestun, laun og ítarlega rannsókn er að finna í grein okkar um frestun eða óvirka stöðu.
Eru yfirstandandi uppsagnarferli nægjanleg ástæða?
Nei. Eins og fram kemur hér að ofan varðandi matsrammann, þá réttlætir það ekki í sjálfu sér stöðvun frá störfum þótt starfsmaður verði rekinn. Frekari aðstæður eru nauðsynlegar, svo sem í þessu tilviki eðli ásakananna í tengslum við kröfur starfsins.
Get ég fengið endurkomu til starfa með bráðabirgðameðferð?
Það er mögulegt. Almennt er gengið út frá brýnum hagsmunum í kröfu af þessu tagi. Matið beinist síðan að því hvort nægilega sannfærandi ástæða fyrir aðgerðinni vanti, með hliðsjón af þeim ramma sem settur er fram hér að ofan. Ef kröfunni er hafnað fylgir venjulega úrskurður um að greiða gagnaðila málskostnað.
Hvaða öryggisráðstafanir gilda við innri heilindisrannsókn?
Engin ítarleg lagaleg fyrirkomulag er til um innri rannsóknir. Góð starfsháttur krefst þó þess að rannsóknin sé framkvæmd vandlega. Það felur í sér að starfsmaðurinn viti hvaða ásakanir eru um að ræða, að hann sé áheyrður áður en niðurstöður eru dregnar og að hann geti brugðist við niðurstöðunum. Það getur verið ráðlegt að leita sér lögfræðiráðgjafar fyrir viðtal, þar sem yfirlýsingar geta orðið hluti af rannsóknargögnum.
Hef ég rétt á aðgangi að rannsóknarskýrslunni?
Hvort og að hve miklu leyti aðgangur verður að veita fer eftir aðstæðum og því hvernig skýrslan er notuð. Í þessu tilviki fékk starfsmaðurinn rannsóknarskýrsluna þann 24. apríl 2026. Best er að biðja um skýrsluna og viðeigandi undirliggjandi skjöl skriflega.
Hvað get ég gert ef ég er ósammála niðurstöðunum?
Svarið skriflega og niðurstaða fyrir niðurstöðu. Útskýrið hvers vegna niðurstaða er röng eða ófullkomin og leggið fram fylgigögn, svo sem tölvupóst, eyðublöð, dagatalsfærslur eða yfirlýsingar. Almenn neitun, eða sú eina fullyrðing að rannsóknin hafi verið óáreiðanleg, veitir ófullnægjandi stuðning. Það er einnig ljóst af þessum dómi.
Hvenær þarf ég að tilkynna aukastarfsemi eða hagsmunaárekstra?
Upphafspunkturinn er sá að upplýsa skuli um hagsmunaárekstra, eða ef einhverjir líta svo út. Dæmi um slíkt eru fyrirtæki í eigin viðskiptum við vinnuveitanda, fjölskyldutengsl við birgi eða persónuleg tengsl við þann sem tekur ákvörðun um innkaup eða samþykki. Hvað nákvæmlega skal tilkynna leiðir af gildandi siðareglum eða reglufylgnistefnu. Skrifleg upplýsing með staðfestingu er ráðlögð, ekki síst vegna þess að síðari reiði á upplýsingu verður að vera rökstudd.
Er nóg að yfirmaður minn viti af þessu?
Ekki endilega. Þegar stjórnandinn sjálfur á hlut að máli í viðkomandi hagsmunamálum getur hann ekki metið upplýsingagjöfina sjálfstætt. Að tilkynna til fyrirtækisins, til dæmis til eftirlits, mannauðsdeildar eða tilgreindrar tilkynningarleiðar, er þá viðeigandi leið. Einnig hér styrkir skrifleg skráning upplýsingagjafar sönnunarstöðu starfsmannsins.
Má ég eiga viðskipti við vinnuveitanda minn í gegnum mitt eigið fyrirtæki?
Þetta er ekki útilokað sem slíkt, en það krefst gagnsæis fyrirfram og samþykkis frá þeim aðila sem hefur heimild til að veita það innan fyrirtækisins. Það er einnig mikilvægt að starfsmaðurinn taki engan þátt í vali, samþykki, reikningsfærslu eða eftirliti sem tengist eigin fyrirtæki. Óskýrleiki þessara hlutverka var mikilvægur þáttur í matinu í þessu máli.
Hvað ef yfirmaður minn verður fyrir sömu ásökunum?
Það leiðir ekki endilega til annarrar niðurstöðu fyrir starfsmanninn sjálfan, þar sem hlutverk og ábyrgð geta verið mismunandi. Það getur þó skipt máli við hagsmunamat og spurninguna um hvort rannsóknin hafi verið framkvæmd á jafnvægan hátt. Til að styðjast við þá röksemdafærslu þarf að rökstyðja meinta ójöfnu meðferð jafnra mála.
Hvað getur vinnuveitandi gert til að gera ráðstöfunina verjanlega?
Það sem skiptir máli er skjalfest rannsókn, þar sem tækifæri gefst til að tjá sig og svara, niðurstöður skráðar skriflega og skýrsla lögð fram ef óskað er eftir því. Að auki ætti vinnuveitandinn að rökstyðja, með vísan til tiltekins hlutverks, hvers vegna endurkoma starfsmanna telst ekki ábyrg og ætti ekki að viðhalda aðgerðinni lengur en næsta skref í málsmeðferð krefst.
Hvernig við getum hjálpað
Við metum hvort brottvísun frá störfum eigi við í þínu tilfelli, hvort heiðarleikarannsókn hafi verið framkvæmd á réttan hátt og hvaða skref eru skynsamleg á þeim tímapunkti. Við gerum þetta fyrir vinnuveitendur og starfsmenn, innan víðara ramma... Hollensk vinnulöggjöfLögfræðingar okkar sem sérhæfa sig í vinnumálum í Eindhoven og Amsterdam Farðu yfir skrána þína og rannsóknarskýrsluna. Hafðu samband við okkur.
Bann við störfum er ekki sjálfvirk afleiðing af fyrirhugaðri uppsögn ráðningarsambands. Hvort aðgerðin standist fer eftir staðreyndum málsins, þeirri gætni sem rannsóknin var framkvæmd, því tækifæri sem starfsmanni var gefið til að svara og þeirri sérstöku rökstuðningi sem liggur að baki því að endurkoma í starfið telst ekki ábyrg.
Þegar fyrirhugað er að svipta starfsleyfi eða hefur verið lagt á það er mikilvægt að meta aðstæður lagalega snemma, helst áður en fyrsta formlega viðtalið fer fram. Efni upphaflegra yfirlýsinga og hvernig rannsóknarferlið er skjalfest getur reynst mikilvægt síðar.
Heimild: Héraðsdómstóll Rotterdam, viðskipta- og hafnardeild, 24. júní 2026, málsnúmer C/10/719834 / KG ZA 26-471.
Þessum upplýsingum var síðast farið yfir 16. ágúst 2026. Löggjöf og dómaframkvæmd geta breyst. Niðurstaðan fer eftir málsatvikum, eðli hlutverksins og því hvernig rannsóknin var framkvæmd.
