Getur vinnuveitandi sagt upp ótímabundnum ráðningarsamningi í Hollandi?

Nei. Hollenskur vinnuveitandi getur ekki sagt upp ótímabundnum ráðningarsamningi að vild. Samkvæmt 7. grein 669 í hollensku borgaralögunum (Burgerlijk Wetboek, BW) þarf vinnuveitandi að leggja fram gildar ástæður úr lokuðum lagaskrá. Hann verður einnig að sýna fram á að ekki sé hægt að ráða starfsmann í annað viðeigandi starf innan hæfilegs tíma. Og hann þarfnast fyrirfram leyfis frá UWV eða úrskurðar um uppsögn frá héraðsdómi (kantonrechter), nema þú samþykkir uppsögnina skriflega. Aðeins uppsögn án fyrirvara vegna brýnna ástæðna fellur undir það leyfi. Allar aðrar leiðir eru málsmeðferð þar sem sönnunarbyrðin liggur hjá vinnuveitanda.

Hvað er ótímabundinn samningur og hvernig getur hann endað?

Ráðningarsamningur án fastráðins lokadags er samningur án samkomulags um lokadag. Hann gildir þar til annar aðilinn segir honum upp og hollensk lög kveða nákvæmlega á um hvernig það skuli gert. Í reynd eru fjórar leiðir í boði, auk uppsagnar án fyrirvara.

Í fyrsta lagi getur þú sem starfsmaður sagt upp starfi og virt lögbundinn uppsagnarfrest. Það er einfaldasta leiðin, en hugleiddu það vel. Uppsögn kostar þig venjulega bæði rétt til atvinnuleysisbóta og rétt til umskiptagreiðslna. Ef þú hefur þegar skrifað undir nýtt starf er það sjaldan vandamál. Ef þú hefur ekki gert það, þá er það oftast vandamál.

Í öðru lagi geta vinnuveitandi og starfsmaður komið sér saman um að slíta samningnum með gagnkvæmu samþykki, sem skráð er í uppgjörssamning (vaststellingsovereenkomst). Í þriðja lagi getur vinnuveitandi sagt upp starfinu eftir að hafa fengið leyfi frá UWV. Það er leiðin til uppsagnar og langtíma óvinnufærni. Í fjórða lagi getur vinnuveitandi farið fram á að héraðsdómur rifti samningnum. Það er leiðin ef um persónulegar ástæður er að ræða. Samhliða þessu kemur uppsögn fyrirvaralaus (ontslag op staande voet) af brýnni ástæðu, sem lýkur samningnum tafarlaust og án leyfis.

Hvaða sanngjarnar ástæður fyrir uppsögn eru viðurkenndar samkvæmt hollenskum lögum?

Aðeins þær ástæður sem taldar eru upp í 3. mgr. 7:669 gr. BW. Listinn er tæmandi, þannig að vinnuveitandi getur ekki fundið upp sína eigin ástæðu.

Í stórum dráttum eru forsendurnar:

• uppsagnir af rekstrarhagfræðilegum ástæðum;
• langtíma óvinnufærni sem varir lengur en tvö ár;
• tíð fjarvera með óásættanlegum afleiðingum fyrir reksturinn;
• óhæfni til starfsins, nema vegna veikinda;
• saknæmar athafnir eða athafnaleysi starfsmanns;
• synjun á að vinna verkið vegna alvarlegra samviskufarslegra mótbára;
• a alvarlega og varanlega rofið vinnusamband;
• aðrar aðstæður þannig að ekki er hægt að krefjast áframhaldandi vinnuveitanda með sanngjörnum hætti;
• Uppsöfnunargrundvöllurinn, sem kynntur var árið 2020, þar sem samsetning tveggja eða fleiri ófullkominna persónulegra ástæðna getur saman réttlætt slit samninga.

Tvær af þessum ástæðum falla undir UWV: uppsögn og langtímaörorku. Allar hinar fara fyrir héraðsdómstól. Uppsöfnunarástæðan er einnig leið dómstóla. Ef dómstóllinn leysir upp á þeim grundvelli getur hann dæmt starfsmanninum viðbótargreiðslu ofan á umskiptagreiðsluna.

Hvers vegna skiptir endurskipulagning svona miklu máli?

Því án viðeigandi mats á endurráðningu dugar ekki einu sinni sannað ástæða. Hvort sem ástæðan er notuð bætir 1. mgr. 7:669 í grein BW við annarri hindrun sem vinnuveitendur hafa tilhneigingu til að vanmeta.

Uppsögn er aðeins heimil ef ekki er mögulegt eða ekki skynsamlegt að ráða starfsmann í annað hentugt starf innan hæfilegs tíma, með endurmenntun ef þess er vænst, miðað við ástæðu uppsagnarinnar. Þegar vinnuveitandi tilheyrir fyrirtækjahópi getur leit að endurráðningu náð yfir allan hópinn. Skrá sem sannar ástæðuna en segir ekkert um endurráðningu er ófullkomin skrá.

Sérstaklega hvað varðar óhæfni krefst lögin þess að starfsmanni sé tilkynnt um annmarka með góðum fyrirvara og honum gefinn raunverulegur möguleiki á að bæta sig, með stuðningi ef þörf krefur. Uppsagnarskrá sem er sett saman eftir að ákvörðun hefur verið tekin sýnir yfirleitt einmitt það og dómstólar lesa slíkar skrár í samræmi við það. Grein okkar um synjun á vinnu fjallar um ástæðu sem er oft ranglega beitt.

Hvernig virkar uppsögn með gagnkvæmu samþykki?

Þú og vinnuveitandinn undirritið samning um uppsögn þar sem þið samþykkið bæði að slíta samningnum. Margar uppsagnir í Hollandi enda á þennan hátt frekar en með ákvörðun frá UWV eða dómstólum, þar sem uppsagnarsamningur veitir báðum aðilum stjórn á niðurstöðunni.

Það hentar báðum aðilum. Vinnuveitandinn forðast málsmeðferð með óvissu um niðurstöðu og opinberum gögnum. Þú hefur frekar áhrif á hvert tímabil en ekkert. Allt er samningsatriði: lokadagsetning, greiðsla, uppsagnarfrestur, meðmæli, lokaupphæð orlofs, meðferð samkeppnisákvæðis, fjárhagsáætlun fyrir útrás og framlag til málskostnaðar.

Hvað gerir það að verkum að samningur um uppgjör virkar?

Þrjú atriði. Í fyrsta lagi verður að vera ritað þannig að atvinnuleysisbætur séu varðveittar. Í reynd þýðir það að frumkvæðið er skráð sem frá vinnuveitanda, engin brýn ástæða eða sök er rakin til þín og lokadagsetningin er í samræmi við viðeigandi uppsagnarfrest.

Í öðru lagi hefur þú lögbundinn uppsagnarfrest samkvæmt 7. gr. 670b í BW. Þú getur sagt upp samningnum skriflega, án þess að tilgreina ástæður, innan fjórtán daga. Sá frestur verður tuttugu og einn dagur ef vinnuveitandi hefur ekki bent á þennan rétt skriflega innan tveggja virkra daga.

Í þriðja lagi er greiðslan samningsatriði. Lögbundin umskiptagreiðsla er venjulegt viðmið, en í samningsbundinni útgöngu er upphæðin sú sem aðilar koma sér saman um. Styrkur skjals vinnuveitanda ræður að miklu leyti hvar það endar.

Ekki undirrita samninginn þann dag sem þú færð hann. Fáðu lögfræðing til að yfirfara hann fyrst. Þú getur beðið vinnuveitandann um að taka þátt í kostnaði við þá yfirferð, þar sem rétt yfirfarinn samningur er einnig í hans þágu.

Hvernig virkar UWV leiðin við uppsagnir og langtíma örorku?

Vinnuveitandinn sækir um leyfi til að segja upp starfinu hjá UWV. Málsmeðferðin er skrifleg, þér gefst tækifæri til að svara og UWV metur hvort rök séu fyrir hendi og hvort endurráðningin hafi verið skoðuð á viðeigandi hátt.

Í uppsagnarmáli verður vinnuveitandi einnig að sýna fram á að réttu starfsmennirnir hafi verið valdir. Lögreglan er endurspeglunarreglan (afspiegelingsbeginsel). Starfsmenn í skiptistöðum eru skipt í aldurshópa og innan hvers aldurshóps gildir reglan um að síðastur komi fyrstur út. Þetta heldur aldurssamsetningu vinnuaflsins óbreyttri. Að fá rangar skiptistöður er vel þekkt ástæða fyrir því að uppsagnarumsókn mistekst.

Hvað gerist eftir að UWV tekur ákvörðun?

Ef leyfi er veitt verður vinnuveitandi að tilkynna það innan fjögurra vikna og virða gildandi uppsagnarfrest. Hægt er að draga frá þeim tíma sem UWV-málsmeðferðin tók, en alltaf skal vera að minnsta kosti einn mánuður í uppsagnarfresti.

Ef leyfi er synjað getur vinnuveitandi samt sem áður farið fram á það við héraðsdómstól að samningnum verði rift á sömu forsendum og mun dómstóllinn þá meta málið sjálfur. Þar sem kjarasamningur kveður á um uppsagnarnefnd fyrir atvinnugreinina, kemur sú nefnd í stað UWV. Þegar margir starfsmenn eiga við þetta að stríða samtímis bæta reglur um einstaklingsbundnar uppsagnir við enn frekari þætti.

Hvernig virkar leiðin fyrir héraðsdómstól?

Vegna allra persónulegra ástæðna leggur vinnuveitandinn fram kæru til héraðsdómstóls þar sem krafist er riftunar á samningnum. Þú leggur fram vörn. Í sömu málsmeðferð getur þú krafist sanngjarnra bóta (billelijke vergoeding) og lagt fram gagnkröfu. Þá fer fram málflutningur og dómstóllinn tekur rökstudda ákvörðun.

Báðir aðilar geta áfrýjað. Áfrýjun er raunveruleg úrræði frekar en formsatriði og áfrýjunardómstólar ógilda riftunarferli.

Hvað þarf dómstóllinn að komast að áður en hann riftir samningnum?

Dómstóllinn verður að telja rökin að fullu sönnuð. Rök sem eru aðeins að hluta sönnuð duga ekki ein og sér, og þess vegna var uppsöfnunarástæðan bætt við.

Þegar dómstóll riftir samningi setur hann lokadagsetningu sem tekur mið af uppsagnarfresti. Hann dæmir sanngjarna bætur ofan á umskiptagreiðsluna ef uppsögnin stafar af alvarlegri refsiverðri háttsemi vinnuveitanda. Dæmi um þetta er vinnuveitandi sem olli einmitt þeirri truflun sem hann nú byggir á.

Dómstóllinn getur einnig neitað að slíta ráðningarferlinu. Ráðningarferlið heldur þá áfram. Þess vegna eru mál sem varða slit á sambandi oft leyst: hvorugur aðilinn vill í raun að starfsmaðurinn komi aftur að skrifborði eftir fyrirtökuna og báðir vita það.

Hvenær er vinnuveitanda óheimilt að segja upp störfum?

Grein 7:670 í BW bannar uppsögn í ýmsum tilvikum, óháð ástæðu. Þekktasta er veikindi: vinnuveitandi má ekki tilkynna um óvinnufærni fyrstu tvö árin. Önnur skilyrði eru meðganga og fæðingarorlof, aðild að vinnuveitendaráði og aðild að stéttarfélagi í tengslum við starfsemi stéttarfélags. Dómstóll getur ógilt uppsögn sem brýtur gegn banni.

Eru bönnin algild?

Nei. Þau eiga ekki við þegar starfsmaðurinn samþykkir það skriflega, þegar samningnum er slitið á grundvelli sem tengist ekki þeim aðstæðum sem verndaðar eru, eða þegar fyrirtækinu eða tilteknum hluta þess er verið að loka. Þau vernda heldur ekki starfsmann sem veiktist eftir að beiðni um uppsögn hafði þegar borist.

Samspil veikinda og uppsagna er oft uppspretta deilna. Grein okkar um veikindi, kulnun og vinnuálag setur fram hvað báðir aðilar verða að gera fyrstu tvö árin.

Hvaða uppsagnarfrestir gilda?

Grein 7:672 í BW kveður á um frestina. Uppsagnarfrestur er boðaður fyrir lok mánaðarins nema skriflegur samningur eða viðurkennd venja tilgreini annan dag.

Uppsagnarfrestur vinnuveitanda fer eftir starfstíma:

Uppsagnarfrestur starfsmanns er einn mánuður.

Er hægt að breyta uppsagnarfrestunum?

Já, með skriflegum samningi og innan marka. Hægt er að framlengja uppsagnarfrest starfsmanns í allt að sex mánuði, en aðeins ef uppsagnarfrestur vinnuveitanda er þá að minnsta kosti tvöfaldur. Samningur sem framlengir uppsagnarfrest starfsmanns án þess að tvöfalda uppsagnarfrest vinnuveitanda er gallaður og gallinn vinnur gegn vinnuveitanda. Kjarasamningur getur stytt uppsagnarfrest vinnuveitanda og margir gera það.

Hvenær er heimilt að segja upp störfum án fyrirvara?

Aðeins ef brýn ástæða er til og aðeins ef þremur ströngum skilyrðum er fullnægt. Uppsögn án fyrirvara lýkur samningnum þegar í stað, án fyrirvara og án leyfis frá UWV eða dómstólum.

Greinar 7:677 og 7:678 í BW setja skilyrði. Brýn ástæða verður að vera fyrir hendi, svo sem þjófnaður, svik, alvarlegt ofbeldi eða gróf vanræksla á starfi. Uppsögn verður að eiga sér stað án tafar um leið og orsökin er þekkt. Og ástæðan verður að vera tilkynnt starfsmanni tafarlaust, um leið og uppsögnin er framkvæmd. Öll þrjú skilyrðin verða að vera uppfyllt; ef einhver þeirra er ekki uppfyllt er það banvænt.

Dómstólar beita þessu strangt. Þeir vega og meta persónulegar aðstæður starfsmannsins, þar á meðal starfsaldur og afleiðingar uppsagnarinnar, á móti alvarleika háttseminnar. Starfsmaður sem er sagt upp störfum án fyrirvara missir laun samstundis og á venjulega ekki rétt á atvinnuleysisbótum. Þess vegna skiptir tveggja mánaða fresturinn sem lýst er hér að neðan svo miklu máli. Vinnuveitandi sem er óviss ætti að fresta starfsmanninum með fullum launum, rannsaka málið vandlega og taka síðan ákvörðun, frekar en að segja honum upp fyrst.

Áttu rétt á millifærslugreiðslu?

Já, í flestum tilfellum þegar vinnuveitandi lýkur samningi. Samkvæmt 7:673 grein BW á starfsmaður, ef samningi er sagt upp að frumkvæði vinnuveitanda, eða ekki haldið áfram að frumkvæði vinnuveitanda, rétt á bráðabirgðagreiðslu (transitievergoeding).

Rétturinn er til staðar frá fyrsta starfsdegi, svo einnig á reynslutíma. Greiðslan er þriðjungur af mánaðarlaunum fyrir hvert starfsár, reiknað hlutfallslega fyrir ófullgerð ár. Launin innihalda fastar bætur eins og frídagagreiðslur. Lögbundið hámark er leiðrétt árlega. Fyrir árið 2026 eru það 102,000 evrur brúttó, eða ein brúttóárslaun ef þau eru hærri, samkvæmt hollensku ríkisstjórninni (Rijksoverheid). Athugaðu tölu yfirstandandi árs áður en þú reiðir þig á hana.

Hvenær er engin millifærslugreiðsla gjaldfallin?

Undantekningar eru í báðum tilvikum. Engin greiðsla er gjaldfallin ef dómstóll telur að starfsmaður hafi sýnt alvarlega sök, þó að dómstóll geti samt sem áður dæmt hana í undantekningartilvikum. Engin greiðsla er gjaldfallin ef starfsmaður er yngri en átján ára og hefur unnið takmarkaðan vinnutíma, ef starfsmaður nær lífeyrisaldri eða ef vinnuveitandi er gjaldþrota.

Sú síðasta undantekning kemur í veg fyrir að fólk geri neitt. Í gjaldþroti er engin krafa um umskiptagreiðslu og launatryggingarkerfi UWV nær ekki til hennar. Grein okkar um réttindi starfsmanna þegar vinnuveitandi fer í gjaldþrot útskýrir þetta nánar.

Sanngjörn bætur eru aðskilin frá umskiptagreiðslunni. Þær eru aðeins veittar ef vinnuveitandinn hefur sýnt alvarlega sök. Það er engin formúla til staðar: dómstóllinn metur þær út frá aðstæðum, þar á meðal tekjutapi sem búast má við að þú verðir fyrir.

Hvaða frestum hefur þú ekki efni á að missa af?

Frestirnir í 4. mgr. 7:686a gr. BW eru upptökufrestir. Ekki er hægt að framlengja þá og dómstóllinn beitir þeim að eigin frumkvæði.

Ef þú vilt að dómstóll ógildi uppsögn sem veitt var án tilskilins leyfis, þar með talið uppsögn án fyrirvara, eða ef þú vilt fá bætur í staðinn, verður þú að leggja fram kæruna innan tveggja mánaða frá þeim degi sem samningnum lauk. Krafa um bætur vegna aðlögunar verður að berast innan þriggja mánaða frá þeim degi. Ef þú missir tveggja mánaða frestinn stendur uppsögnin óbreyttri, hversu ólögmæt sem hún var. Leitaðu ráðgjafar í fyrstu vikunni, ekki í öðrum mánuðinum.

Vinnuveitandinn hefur sína eigin fresti: tilkynning innan fjögurra vikna frá leyfi UWV og, ef um uppsögn er að ræða fyrirvaralaust, aðgerða án tafar um leið og staðreyndir málsins liggja fyrir.

Hvað ættir þú að gera ef ótímabundinn samningur þinn er rifinn?

Óskaðu eftir rökstuðningi skriflega og gögnum sem styðja hann. Vinnuveitandinn verður að geta tilgreint hvaða lagalegan grundvöll hann byggir á. Ekki undirrita uppgjörssamning samstundis og mundu að fresturinn gefur þér fjórtán daga til viðbótar, jafnvel eftir undirritun.

Gakktu úr skugga um að uppsagnarfresturinn endurspegli fyrirhugaðan lokadag. Of snemma lokadagur kostar þig vikur af tekjum og getur haft áhrif á upphaf atvinnuleysisbóta þinna. Ef þú hefur verið sagt upp störfum án fyrirvara skaltu mótmæla skriflega tafarlaust, tilkynna að þú sért enn tiltækur til vinnu og leita ráðgjafar í sömu viku.

Hvað ættu vinnuveitendur að gera?

Byrjaðu á málsskjölunum frekar en ákvörðuninni. Greindu ástæðuna, skráðu endurráðningarmatið og, ef ástæðan er óhæf, vertu heiðarleg/ur um hvort starfsmanninum hafi í raun verið gefinn kostur á að bæta sig. Það er þar sem uppsagnarmál fara oftast úrskeiðis fyrir vinnuveitendur.

Nánari upplýsingar er að finna í leiðbeiningum okkar um hollenska vinnurétt , yfirliti okkar yfir réttindi starfsmanna í Hollandi og réttindi og skyldur vinnuveitenda og síðum okkar um hollenska vinnurétt og ráðningarsamninga í Hollandi.

Í stuttu máli

• Vinnuveitandi getur aðeins sagt upp ótímabundnum ráðningarsamningi á lagalegum forsendum samkvæmt 7:669 gr. BW, eftir endurráðningarmat og með leyfi UWV eða dómsúrskurði.
• Uppsagnir og langtímaörorkumál fara til UWV en allar persónulegar ástæður fara til héraðsdómstóls.
• Algengt er að samningur um uppgjör sé gerður; þú hefur fjórtán daga (stundum tuttugu og einn) til að rifta honum án ástæðu.
• Tilkynningarbönn, eins og á fyrstu tveimur árum veikinda, vernda þig óháð orsök.
• Til að kæra uppsögn hefur þú tvo mánuði eftir að samningi lýkur; fyrir umskiptagreiðslur þrjá mánuði.

Algengar spurningar

Getur vinnuveitandi minn sagt mér upp án þess að gefa upp ástæðu?

Nei. Auk reynslutímans þarf vinnuveitandinn að uppfylla eina af lagaákvæðunum í 7:669 gr. BW og geta stutt hana með gögnum.

Missi ég atvinnuleysisbæturnar mínar ef ég skrifa undir samning um uppgjör?

Ekki ef samningurinn er rétt skrifaður. Frumkvæðið verður að liggja hjá vinnuveitanda, þú mátt ekki bera ábyrgð og uppsagnarfrestur verður að vera virtur.

Er hægt að segja mér upp störfum á meðan ég er veik/ur?

Ekki með uppsagnarfresti fyrstu tvö árin í veikindum, nema undantekning eigi við, til dæmis ef þú veiktist eftir að beiðni um uppsögn barst eða ef fyrirtækið er að hætta starfsemi.

Ertu óviss um stöðu þína? Segðu okkur frá stöðu þinni. Við munum láta þig vita af möguleikunum innan eins virks dags.

Hvernig Law & More getur hjálpað þér með þetta er útskýrt á okkar lögmaður um uppsagnir síðu.