Skipti á fyrirtæki í Hollandi: réttindi starfsmanna

Þegar fyrirtæki eða greinanlegur hluti þess skiptir um hendur og heldur auðkenni sínu, flytjast starfsmenn sjálfkrafa til nýja eigandans, með öllum núverandi ráðningarkjörum sínum og starfsaldri. Helsta undantekningin er sala úr gjaldþroti: ef fyrirtækið tilheyrir gjaldþrotabúinu eiga þessi vernd ekki við.

Samkvæmt hollenskum lögum er þetta kallað aðilaskipti fyrirtækis ( overgang van onderneming ). Reglurnar eru í greinum 7:662 til 7:666 í hollensku borgaralögunum (BW), sem innleiða evrópsku tilskipunina 2001/23/EB. Ekki er þörf á nýjum samningi og starfsmaðurinn þarf ekki að samþykkja hann. Hér að neðan útskýrum við hvenær viðskipti teljast sem aðilaskipti, hvað færist til nýja vinnuveitandans, hvernig þú ert varinn gegn uppsögnum og hvað seljandi og kaupandi verða að gera til að tryggja að ferlið gangi rétt fyrir sig.

Hvað telst til flutnings fyrirtækis?

Framsal fyrirtækja er þegar efnahagsleg eining er framsal sem heldur sinni eigin persónu, vegna samnings, löglegrar sameiningar eða löglegrar skiptingar. Það sem skiptir máli er hvað gerist í raun og veru í rekstrinum, ekki hvað aðilar kalla samninginn.

Grein 7:662 í BW skilgreinir lykilhugtökin. Efnahagsleg eining er skipulagður hópur auðlinda sem hefur það að markmiði að stunda efnahagslega starfsemi, hvort sem sú starfsemi er miðlæg eða aukastarfsemi. Það getur verið heilt fyrirtæki, en einnig ein deild, útibú, mötuneyti, ræstingateymi eða upplýsingatæknideild. Einingin þarf ekki að hagnast; einnig er hægt að flytja starfsemi til sjálfseignarstofnunar eða sjálfseignarstofnunar.

Lagalegur grundvöllur fyrir flutningnum er víðtækur. Sala og kaup á fyrirtæki er dæmigert dæmi, en leigusamningur, leyfi, löglegur samruni ( juridische fusie ) eða löglegur skipting ( splitsing ) getur einnig leitt til flutnings. Það þarf ekki einu sinni að vera bein samningur milli gamla og nýja vinnuveitandans. Þegar viðskiptavinur lýkur samningi við eitt ræstingarfyrirtæki og úthlutar honum til annars, getur verkið færst frá fyrsta til annars verktaka í gegnum viðskiptavininn. Hvort það sé flutningur fer eftir þeim staðreyndum sem lýst er hér að neðan.

Seljandinn er kallaður framseljandi ( vervreemder ) og kaupandi erfingi eða yfirtökuaðili ( verkrijger ). Framseljandinn hættir að vera vinnuveitandi og yfirtökuaðilinn stígur í spor hans. Fyrir þig sem starfsmann þýðir þetta að vinnuveitandi þinn breytist, en starf þitt og starfskjör haldast óbreytt.

Hollensk lög gilda um þessar reglur bæði í einkageiranum og opinbera geiranum, svo framarlega sem þau stunda efnahagslega starfsemi. Tilskipunin útilokar stjórnsýslulega endurskipulagningu opinberra aðila eða flutning stjórnsýsluverkefna milli opinberra aðila. Í slíkum tilvikum gilda venjulega aðrar reglur, sem oft eru settar fram í félagsáætlun eða í gildandi reglum um opinbera þjónustu.

Hvernig ákveða dómstólar hvort fyrirtækið haldi auðkenni sínu?

Dómstólar skoða allar staðreyndir málsins saman og spyrja einnar spurningar: Getur nýi eigandinn haldið áfram sömu eða svipaðri starfsemi með því sem hann hefur tekið við? Enginn einn þáttur ræður máli ein og sér.

Prófið kemur frá dómi Evrópudómstólsins í málinu Spijkers (C-24/85, 18. mars 1986). Hollenskir ​​dómstólar, þar á meðal Hæstiréttur (Hoge Raad), beita sömu þáttum. Dómstóllinn vegur og metur:

• tegund viðskipta eða fyrirtækis sem um ræðir;
• hvort áþreifanlegar eignir eins og byggingar, vélar og birgðir voru fluttar;
• virði allra óefnislegra eigna sem fluttar eru, svo sem vörumerkis, viðskiptavinalista, leyfa eða þekkingar;
• hvort meirihluti starfsmanna, bæði hvað varðar fjölda og færni, hafi verið tekinn við af nýja vinnuveitandanum;
• hvort viðskiptavinir voru fluttir;
• hversu svipaðar athafnirnar eru fyrir og eftir flutninginn;
• hversu lengi truflun á þeirri starfsemi varði.

Vægi hvers þáttar fer eftir tegund viðskipta. Í starfsemi sem byggir aðallega á fólki, svo sem þrifum, öryggisgæslu eða veitingum, er vinnuaflið fyrirtækið. Dómstóllinn komst að þeirri niðurstöðu í málinu Süzen (C-13/95, 11. mars 1997) að í slíkum geira geti flutningur átt sér stað þegar nýr verktaki tekur við stórum hluta starfsmanna, bæði hvað varðar fjölda og færni. Aftur á móti, ef nýr verktaki tekur ekki við neinum starfsmönnum og engum eignum, þá er ekki nóg að vinna bara sama samninginn.

Í eignafrekum rekstri, svo sem verksmiðju, rútufyrirtæki eða hóteli, vegur flutningur nauðsynlegs búnaðar yfirleitt þungt. Dómstóllinn komst að þeirri niðurstöðu í málinu Liikenne (C-172/99, 25. janúar 2001) að í almenningssamgöngum með strætisvögnum, þar sem strætisvagnarnir sjálfir voru ekki teknir yfir, hefði engin flutningur átt sér stað þótt margir bílstjórar færu yfir til nýja rekstraraðilans. Því getur kaupandi ekki komist hjá reglunum með því einfaldlega að neita að taka við starfsfólki í fyrirtæki sem er háð búnaði, og hann getur ekki virkjað þær einfaldlega með því að ráða starfsfólk þar sem búnaðurinn er úrslitaþáttur.

Stutt hlé kemur ekki í sjálfu sér í veg fyrir flutning. Ef verslun lokar í nokkrar vikur vegna endurbóta og opnar síðan aftur með sama starfsfólki og viðskiptavinum undir nýjum eiganda, þá heldur hún sérkenni sínu. Langt hlé þar sem viðskiptavinir og starfsfólk hverfa bendir í hina áttina. Dómstóllinn mun einnig skoða hvort starfsemin haldi sínu eigin skipulagi eftir flutninginn. Dómstóllinn úrskurðaði í Klarenberg (C-466/07, 12. febrúar 2009) að einingin þurfi ekki að halda skipulagslegu sjálfstæði sínu, svo framarlega sem virkni tengslin milli fluttra auðlinda eru varðveitt.

Taflan hér að neðan gefur yfirlit yfir helstu atriði varðandi aðilaskipti að fyrirtækjum samkvæmt hollenskum lögum.

Hvaða viðskipti falla utan reglnanna?

Hrein sala eigna, sala hlutabréfa og sala vegna gjaldþrots leiða ekki til sjálfvirkrar flutnings starfsmanna. Í báðum þessum tilvikum halda starfsmennirnir sig annað hvort hjá núverandi vinnuveitanda sínum eða missa verndina.

Einföld sala eigna

Ef fyrirtæki selur nokkra sendibíla, skrifstofuhúsgögn eða eina vél, þá skiptir aðeins eignin um hendur. Það er enginn rekstraraðili með eigin starfsemi og starfsfólk sem heldur áfram hjá kaupanda. Starfsmennirnir eru áfram í vinnu hjá seljanda. Ef vinna þeirra hverfur í kjölfarið gæti seljandi þurft að íhuga uppsögn af efnahagslegum ástæðum, með leyfi frá Tryggingastofnun starfsmanna (UWV) og venjulegum reglum um ráðningu og umskiptagreiðslu ( transitievergoeding ).

Línan á milli sölu eigna og millifærslu er ekki alltaf skörp. Þegar kaupandinn eignast vélarnar, viðskiptavinahópinn og pöntunarbókina og stundar sömu starfsemi á sama stað, getur dómstóll vel komist að þeirri niðurstöðu að reksturinn sjálfur hafi verið millifærður, jafnvel þótt samningurinn fjalli aðeins um eignir.

Sala á hlutabréfum

Við hlutabréfasölu eignast kaupandinn hlutabréfin í fyrirtækinu sem ræður starfsfólkið. Fyrirtækið sjálft, oftast einkahlutafélag (BV) eða opinbert hlutafélag (NV), er áfram vinnuveitandi. Þar sem vinnuveitandinn breytist ekki er engin flutningur fyrirtækis í lagalegum skilningi. Ráðningarsamningarnir halda einfaldlega áfram hjá sama fyrirtæki undir nýjum hluthöfum.

Það þýðir ekki að ekkert breytist. Starfsmannaráðið kann enn að hafa rétt til að veita ráðgjöf um breytingar á stjórn og reglur Félags- og efnahagsráðsins (SER) um sameiningar geta átt við. Þessum skyldum er rætt nánar hér að neðan.

Sala út úr gjaldþroti

Samkvæmt 7:666 grein gjaldþrotalaga gilda reglur um flutning ekki ef vinnuveitandi hefur verið lýstur gjaldþrota og fyrirtækið tilheyrir gjaldþrotabúinu. Skiptastjóri gjaldþrotaskipta getur sagt upp ráðningarsamningum með styttri uppsagnarfresti og kaupandi fyrirtækisins, oft í svokölluðum endurræsingu ( doorstart ) , getur valið hvaða starfsmönnum hann býður nýjan samning, með nýjum kjörum.

Undantekningin hefur sín takmörk. Í málinu Smallsteps (C-126/16, 22. júní 2017) komst dómstóllinn að þeirri niðurstöðu að undantekningin nái ekki til fyrirframgreiddra samninga sem voru gerðir fyrir gjaldþrot með það að markmiði að halda rekstrinum áfram sem rekstrarhæfum frekar en að leysa hann upp. Í málinu Heiploeg (C-237/20, 28. apríl 2022) bætti dómstóllinn við að fyrirframgreiddir samningar geti fallið undir undantekninguna ef málsmeðferðin er undir eftirliti skiptastjóra sem skipaður er af dómstóli og miðar að því að tryggja sem bestum ávinningi fyrir alla kröfuhafa. Þegar gjaldþrot er eingöngu notað til að losna við starfsfólk getur hollenskur dómstóll komist að þeirri niðurstöðu að starfsmennirnir hafi samt sem áður verið fluttir.

Að missa samning án þess að starfsfólk eða eignir séu fluttar til annarra staða

Ef fyrirtæki missir þjónustusamning til samkeppnisaðila sem tekur hvorki við starfsfólki né nauðsynlegum eignum, þá er yfirleitt engin flutningur á starfsmannamarkaði. Starfsmennirnir eru áfram hjá upprunalegum vinnuveitanda sínum. Hvort sá vinnuveitandi getur boðið þeim aðra vinnu eða verður að hefja uppsagnarferli er önnur spurning.

Hvað gerist við ráðningarsamninginn þinn?

Ráðningarsamningur þinn færist sjálfkrafa yfir til nýja vinnuveitandans á þeim degi sem flutningurinn fer fram, með öllum réttindum og skyldum sem hann felur í sér. Þú þarft ekki að undirrita neitt og nýi vinnuveitandinn getur ekki sett flutninginn í skilyrði nýrra skilmála.

Grein 7:663 í BW kveður á um að réttindi og skyldur sem leiða af ráðningarsamningum milli framseljanda og starfsmanna færast yfir til yfirtökuaðila samkvæmt lögum. Í reynd nær þetta til alls sem leiðir af samningnum þínum og því hvernig honum hefur verið beitt í gegnum árin:

• laun þín og öll samþykkt hlunnindi, bónusa og fríðindi í formi fríðinda, svo sem fyrirtækjabíll;
• starf þitt og staða;
• starfsár þín, sem teljast með í uppsagnarfresti og til framtíðargreiðslu;
• uppsafnaður orlofsréttur þinn og orlofsuppbót;
• aðrar samþykktar ráðstafanir, svo sem vinnutíma, heimavinnu eða samningur um námskostnað.

Ákvæði í samningi þínum flytjast einnig yfir, þar á meðal samkeppnisbannsákvæði eða trúnaðarákvæði. Tímabundinn samningur heldur áfram við kaupanda þar til hann er samþykktur lokadagur, og samningur sem var þegar til óákveðins tíma helst þannig. Tímabil sem unnin voru samkvæmt fyrri tímabundnum samningum við framseljanda teljast með þegar reglum er beitt um síðari samninga.

Frá þínu sjónarhóli ætti dagurinn eftir millifærsluna að líta eins út og daginn áður hvað varðar samningsbundin réttindi þín. Það sem breytist er nafn vinnuveitanda þíns á launaseðlinum þínum.

Kvik tilvísun í kjarasamning

Margir ráðningarsamningar innihalda ákvæði þar sem kveðið er á um að kjarasamningurinn ( cao ) gildi „eins og honum er breytt öðru hvoru“. Þetta kallast ákvæði um virka innlimun ( dynamisch incorporatiebeding ). Hæstiréttur úrskurðaði þann 12. júlí 2024 að slíkt ákvæði flytjist einnig yfir á yfirtökuaðila ( ECLI:NL:HR:2024:1068 ). Yfirtökuaðilinn er því bundinn af framtíðarútgáfum þess kjarasamnings.

Kaupandi getur ekki breytt þeirri ákvæði við flutninginn eða vegna flutningsins. Samkvæmt Hæstarétti getur kaupandi síðar stuðst við hefðbundin hollensk skjöl til að aðlaga skilmála, svo sem einhliða breytingaákvæði samkvæmt 7. gr. 613 í lögunum um brot á lögum eða staðlinum um góðan vinnuveitanda og góðan starfsmann (7. gr. 611 í lögunum um brot á lögum). Breytingin verður þá að vera óháð flutningnum sjálfum og tíminn sem liðinn er frá flutningnum gegnir mikilvægu hlutverki í því mati.

Hvað gerist við kjarasamninginn?

Ef kjarasamningur átti við um þig hjá framseljanda, þá verður yfirtökuaðilinn að jafnaði að halda honum áfram að gilda um þig þar til sá samningur rennur út. Eftir það geta aðrar reglur tekið við.

Samkvæmt 14. gr. a í lögum um kjarasamninga ( Wet op de collectieve arbeidsovereenkomst ) færast skyldur framseljanda samkvæmt kjarasamningi yfir á yfirtökuaðila. Yfirtökuaðili er bundinn af þessum skyldum gagnvart starfsmönnunum sem fluttir voru yfir þar til kjarasamningurinn rennur út. Þetta verndar þig gegn því að yfirtökuaðili myndi þegar í stað beita óhagstæðari kerfi.

Nokkrar aðstæður geta breytt þessari mynd. Ef yfirtökuaðilinn er sjálfur bundinn af kjarasamningi sem er lýstur almennt bindandi ( algemeen verbindend verklaard ) fyrir sinn geira, þá gildir sá samningur um starfsmenn yfirtökuaðilans, þar á meðal þig. Ef flutta starfsemin fellur undir annan geirasamning hjá yfirtökuaðilanum, þá verður að svara spurningunni um hvaða samningur gildir eftir að sá gamli rennur út á grundvelli staðreynda og gildissviðsákvæða beggja samninganna. Og eins og útskýrt er hér að ofan getur virk tilvísun í einstaklingsbundnum samningi þínum haldið gamla kjarasamningnum viðeigandi lengur.

Í reynd vilja yfirtökuaðilar oft samræma kjör þeirra starfsmanna sem fluttir eru við kjör núverandi starfsmanna. Sú aðferð, sem kallast samræming, krefst varúðar. Ekki er hægt að gera breytingar vegna flutningsins og breytingar til hins verra þurfa almennt samþykki þitt eða gildar ástæður samkvæmt 7:613 gr. BW.

Hvað verður um lífeyri þinn?

Lífeyrir er helsta undantekningin frá sjálfvirkri flutningi skilmála. Samkvæmt 7:664 gr. BW þarf yfirtökuaðili ekki alltaf að halda áfram lífeyriskerfi framseljanda.

Lífeyrissamningurinn flytst ekki yfir í þremur tilvikum. Í fyrsta lagi er það þegar yfirtökuaðilinn hefur þegar lífeyriskerfi fyrir sína eigin starfsmenn og gerir þeim starfsmönnum sem fluttir eru yfir sama tilboð. Í öðru lagi er það þegar yfirtökuaðilinn er skyldugur til að taka þátt í skyldubundnum lífeyrissjóði sem nær til alls atvinnugreinarinnar ( verplichtgesteld bedrijfstakpensioenfonds ) og starfsmennirnir sem fluttir eru yfir ganga til liðs við þann sjóð. Í þriðja lagi er það þegar kjarasamningur kveður á um annað. Í slíkum tilvikum gengur þú til liðs við kerfi yfirtökuaðilans frá þeim degi sem yfirtökun átti sér stað. Samkvæmt 7:664(2) grein BW er ekki hægt að nota þessar undantekningar ef yfirtökuaðilinn og yfirtökuaðilinn falla undir sama sjóð sem nær til alls atvinnugreinarinnar og þú heldur einfaldlega áfram að taka þátt í honum.

Það sem þú hefur þegar safnað upp helst hjá lífeyrissjóði framseljanda. Þú heldur þessum uppsöfnuðu réttindum, en framtíðaruppsöfnun fer fram í nýja kerfinu. Það nýja kerfi getur verið meira eða minna rausnarlegt en það gamla. Lögin krefjast ekki þess að kerfi yfirtökuaðilans sé jafngilt, þó að munurinn geti gegnt hlutverki í samningaviðræðum og í mati á því hvort kjör þín hafi versnað.

Ef yfirtökuaðilinn hefur ekki eigið lífeyriskerfi og er ekki bundinn af skyldubundnum sjóði, þá flyst gamli lífeyrissamningurinn yfir ásamt öðrum skilmálum. Yfirtökuaðilinn verður þá að halda honum áfram eða semja við þig um annan kost.

Lífeyrisreglur eru tæknilegar og afleiðingarnar fara eftir tegund kerfis og þjónustuaðila. Við ráðleggjum starfsmönnum og vinnuveitendum að láta fara yfir lífeyrisstöðu sína fyrir flutningsdag, ásamt lífeyrisráðgjafa ef þörf krefur.

Er hægt að segja upp störfum vegna flutningsins?

Nei. Samkvæmt 7. gr. 670(8) í lögunum um atvinnurekstur getur vinnuveitandi ekki sagt upp ráðningarsamningi vegna aðilaskipta fyrirtækis. Hvorki aðilar sem selja fyrirtæki né yfirtökuaðilar geta notað aðilaskiptana sjálfa sem uppsagnarástæðu.

Þetta bann þýðir ekki að starf þitt sé tryggt að eilífu. Uppsögn af efnahagslegum, tæknilegum eða skipulagslegum ástæðum er enn möguleg, bæði fyrir og eftir flutninginn, ef þessar ástæður eru fyrir hendi óháð flutningnum. Venjulegar hollenskar uppsagnarreglur gilda þá. Við uppsögn af efnahagslegum ástæðum þarf vinnuveitandinn leyfi frá UWV og verður að fylgja reglum um val á starfsmönnum, venjulega endurspeglunarreglunni ( afspiegelingsbeginsel ). Þú átt þá rétt á umskiptagreiðslum sem byggjast á öllum starfsárum þínum, þar með talið þeim sem eru hjá framseljanda.

Dómstólar skoða náið uppsagnir stuttu fyrir eða eftir aðilaskipti. Ef yfirtökuaðili vill fækka starfsfólki strax eftir yfirtökuna verður hann að geta sýnt fram á að endurskipulagningin eigi sér sína eigin efnahagslegu réttlætingu og sé ekki einungis leið til að segja upp starfsfólki sem hann vildi ekki. Uppsögn sem í raun byggist á aðilaskiptinu er í andstöðu við bannið og er hægt að kæra.

Lestu meira um almennar reglur í grein okkar um hvernig eigi að meðhöndla uppsögn starfsmanns lagalega.

Hvað ef ástand þitt versnar vegna flutningsins?

Grein 7:665 í BW veitir aukna vernd. Ef ráðningarsamningi lýkur vegna þess að flutningurinn leiðir til verulegra breytinga á vinnuskilyrðum þínum þér í óhag, telst uppsögnin vera af völdum vinnuveitanda. Þetta skiptir máli fyrir réttindi þín. Hugsaðu þér yfirtökuaðila sem flytur vinnuna á stað mun lengra í burtu, eða sem gerir hlutverk þitt verulega öðruvísi. Ef þú segir upp störfum af þeirri ástæðu, ert þú meðhöndlaður eins og vinnuveitandinn hafi sagt upp samningnum, sem getur haft áhrif á kröfu þína um umskiptagreiðslur og atvinnuleysisbætur.

Getur nýi vinnuveitandinn breytt kjörum þínum eftir flutninginn?

Ekki vegna flutningsins. Síðari breytingar eru mögulegar samkvæmt venjulegum hollenskum reglum, ef þær eru óháðar flutningnum.

Samkvæmt hollenskum lögum getur vinnuveitandi breytt ráðningarkjörum á þrjá vegu: með samþykki þínu, samkvæmt einhliða breytingaákvæði ef hann hefur veruleg hagsmuna að gæta (7. gr. 613 í lögunum um atvinnuleysisbætur), eða, í undantekningartilvikum, vegna þess að sanngjörn tillaga frá vinnuveitanda ætti að vera samþykkt samkvæmt stöðlum um góða hegðun starfsmanna (7. gr. 611 í lögunum um atvinnuleysisbætur). Yfirtökuaðilinn hefur sömu valkosti og hver annar vinnuveitandi, en hann getur ekki notað flutninginn sem ástæðu fyrir breytingunni. Tillaga um að „færa þig í samræmi“ við núverandi starfsfólk á degi flutningsins er því viðkvæm.

Ef þú ert beðinn um að undirrita nýja skilmála í kringum flutninginn þarftu ekki að gera það. Það er skynsamlegt að láta fara yfir tillöguna fyrst og bera hana vandlega saman við núverandi skilmála.

Hvað gerist ef þú hafnar flutningi?

Þú getur mótmælt flutningnum, en afleiðingarnar eru alvarlegar. Í hollenskri framkvæmd er það almennt litið á sem sjálf/ur uppsögn ráðningar ef þú neitar að flytja til yfirtökuaðilans.

Evróputilskipunin neyðir ekki starfsmann til að vinna fyrir vinnuveitanda sem hann eða hún valdi ekki, en hún lætur afleiðingar andmæla vera í höndum aðildarríkjanna. Hollensk lög hafa engar sérstakar lagareglur um þetta. Almenna sjónarmiðið í hollenskri dómaframkvæmd er að starfsmaður sem neitar að vinna áfram hjá framseljanda. Samningnum lýkur og vegna þess að þú hafðir frumkvæðið missir þú venjulega réttinn til umskiptagreiðslu. Þú átt einnig á hættu að vera synjað um atvinnuleysisbætur (WW) af UWV, vegna þess að þú telst hafa orðið atvinnulaus af eigin vali.

Myndin er önnur ef flutningurinn leiðir til verulegrar versnunar á vinnuskilyrðum þínum. Í því tilviki gildir 7. gr. 665 í BW og lok samningsins telst vera af völdum vinnuveitanda. Áður en þú mótmælir skaltu láta meta stöðu þína. Í mörgum tilfellum er skynsamlegra að flytja og vekja athygli á kjörum þínum hjá nýja vinnuveitandanum.

Hvaða starfsmenn flytja sig?

Allir starfsmenn sem starfa í þeim hluta fyrirtækisins sem fluttur er yfir á þeim tíma sem flutningurinn á sér stað flytja með honum. Starfsmenn sem starfa annars staðar í fyrirtækinu halda áfram hjá flytjandanum.

Þetta hljómar einfalt, en jaðartilvik eru algeng. Hugsið um starfsfólk sem vinnur að hluta til fyrir flutta eininguna og að hluta til fyrir aðrar deildir, eða miðlægt starfsfólk eins og fjármála- og mannauðsdeild. Prófið er hvort starfsmaðurinn hafi verið úthlutaður til flutta aðilans. Dómstólar skoða hvar starfsmaðurinn starfaði í raun, hversu mikill tími hans eða hennar var varinn til þeirrar einingar og hvað segir í samningi og skipuriti.

Nokkrir sérstakir hópar verðskulda athygli:

• Starfsmenn með tímabundna ráðningu hjá framseljanda flytja einnig yfir. Ráðning þeirra gildir til samþykkts lokadags.
• Starfsmenn í veikindaleyfi flytjast til starfa, ásamt skyldu til að halda áfram að greiða laun í veikindum og skyldu til aðlögunar að störfum aftur.
• Starfsmenn útleiga eru ráðnir af útleigunni, ekki af fyrirtækinu sem um ræðir. Ef fyrirtækið sem um ræðir er selt flytjast þeir ekki, því vinnuveitandi þeirra breytist ekki. Ef útleigunni sjálfri er skipt yfir eru starfsmenn hennar, þar á meðal starfsmenn útleigunnar, verndaðir.
• Innan fyrirtækjasamstæðu er starfsfólk stundum ráðið af einu fyrirtæki og sent til annars til frambúðar. Dómstóllinn úrskurðaði í málinu Albron Catering (C-242/09, 21. október 2010) að þegar rekstrarfélagið er flutt yfir geti það starfsfólk einnig flutt yfir, jafnvel þótt formlegur vinnuveitandi þeirra sé annað fyrirtæki innan samstæðunnar.

Þegar fyrirtæki er skipt á milli nokkurra yfirtökuaðila komst dómstóllinn að þeirri niðurstöðu í málinu ISS Facility Services (C-344/18, 26. mars 2020) að í meginatriðum megi skipta ráðningarsamningi á milli yfirtökuaðila, í hlutfalli við þau verkefni sem starfsmaðurinn sinnir fyrir hvern hluta, svo framarlega sem það er mögulegt og versnar ekki kjör starfsmannsins. Ef það er ekki mögulegt og samningnum lýkur í kjölfarið, er uppsögnin rakin til vinnuveitanda.

Hvað verða vinnuveitendurnir að gera?

Bæði seljandi og kaupandi bera lagaskyldu til að upplýsa og ráðfæra sig við áður en flutningurinn fer fram. Hversu formlegt það ferli er fer aðallega eftir því hvort starfsmannaráð er til staðar.

Verkaráðið

Fyrirtæki með 50 starfsmenn eða fleiri verður að hafa starfsmannaráð ( ondernemingsraad , OR). Samkvæmt 25. grein laga um starfsmannaráð ( Wet op de ondernemingsraden , WOR) hefur starfsmannaráðið rétt til að veita ráðgjöf um fyrirhugaða ákvörðun um að flytja stjórn yfir fyrirtækinu eða hluta þess. Vinnuveitandi verður að óska ​​eftir ráðgjöf þegar ráðgjöfin getur enn haft raunveruleg áhrif á ákvörðunina. Í reynd þurfa bæði framseljandi og yfirtökuaðili venjulega að leita ráða hjá sínu eigin starfsmannaráði, hvort um sig varðandi sína ákvörðun.

Í beiðninni skal tilgreina ástæður ákvörðunarinnar og væntanlegar afleiðingar fyrir starfsmenn, sem og þær ráðstafanir sem vinnuveitandinn hyggst grípa til. Samstarfsráðið er ekki bundið af því að samþykkja. Ef vinnuveitandinn tekur síðan ákvörðun sem víkur frá ráðleggingunum, eða ef nýjar staðreyndir koma í ljós, verður hann að fresta framkvæmdinni í einn mánuð. Á þeim mánuði getur samvinnuráðið áfrýjað til Fyrirtækjaráðs. Amsterdam Áfrýjunardómstóll (Ondernemingsherbergi) samkvæmt 26. gr. WOR. Fyrirtækjaráðið getur fyrirskipað vinnuveitanda að afturkalla ákvörðunina ef það hefði ekki getað tekið hana með sanngjörnum hætti.

Að upplýsa starfsmenn beint

Þar sem hvorki starfsmannaráð né fulltrúaráð starfsmanna ( personeelsvertegenwoordiging ) er til staðar, þá krefst 7. gr. 665a í BW þess að framseljandi og yfirtökuaðili upplýsi starfsmenn sjálfa. Þetta verður að gerast með góðum fyrirvara fyrir aðilaskiptin. Upplýsingarnar verða að fjalla um fyrirhugaðan dag aðilaskiptanna, ástæðu þeirra, lagalegar, efnahagslegar og félagslegar afleiðingar fyrir starfsmenn og fyrirhugaðar ráðstafanir fyrir þá. Stutt tölvupóstur á aðilaskiptadegi uppfyllir ekki þetta skilyrði.

Verkalýðsfélög og sameiningarreglur SER

Fyrir sameiningar og yfirtökur sem varða fyrirtæki með 50 starfsmenn eða fleiri geta samrunareglur SER ( SER-Fusiegedragsregels 2015 ) átt við. Þessar reglur krefjast þess að aðilar tilkynni viðkomandi verkalýðsfélögum og skrifstofu SER áður en samkomulag næst, svo að verkalýðsfélögin geti gefið sjónarmið sín um félagslega þætti. Reglurnar eiga einnig við um marga hlutabréfaviðskipti, ekki aðeins um aðilaskipti fyrirtækja. Að auki getur kjarasamningur innihaldið sína eigin skyldu til að upplýsa eða hafa samráð við verkalýðsfélögin.

Sameiginleg og óháð ábyrgð í eitt ár

Samkvæmt 7. gr. 663 í lög um lagalega ábyrgð ber framseljandi sameiginlega og hvora fyrir sig ábyrgð gagnvart yfirtökuaðila í eitt ár eftir flutninginn á skuldbindingum samkvæmt ráðningarsamningi sem urðu til fyrir flutninginn. Ef framseljandi greiddi ekki bónus, yfirvinnugreiðslur sem höfðu verið samþykktar eða frídagagreiðslur sem áttu að gjaldfalla fyrir flutninginn, getur þú krafist þeirra frá hvorum vinnuveitanda sem er innan þess árs. Þetta hvetur yfirtökuaðila til að framkvæma viðeigandi áreiðanleikakönnun og framseljanda til að gera upp útistandandi skuldbindingar áður en samningnum er lokið.

Taflan hér að neðan ber saman helstu skyldur vinnuveitendanna tveggja.

Hvernig framkvæmir þú samhæft flutningsferli?

Hefjið vinnu við vinnuréttinn samhliða viðskiptaviðræðum, ekki eftir þeim. Skipulagt ferli í fjórum áföngum hjálpar bæði seljanda og kaupanda að forðast tafir og deilur.

1. áfangi: meta og skipuleggja

Fyrst skal kanna hvort viðskiptin séu yfirhöfuð aðilaskipti, með því að nota þá þætti sem rætt er um hér að ofan. Síðan skal greina hvaða starfsmenn tilheyra þeim hluta sem fluttur er yfir, ásamt samningum þeirra, kjörum, starfsaldri, veikindastöðu og lífeyrisfyrirkomulagi. Kaupandi ætti að biðja um þessar upplýsingar í áreiðanleikakönnun og láta ábyrgðir um þær fylgja kaupsamningnum. Kortleggja hvaða kjarasamningar gilda, hjá báðum aðilum, og hvort samningar innihaldi virka tilvísun.

2. áfangi: ráðfæra sig við vinnuveitendaráðið

Gerið drög að beiðni um ráðgjöf ( adviesaanvraag ) um leið og fyrirhuguð ákvörðun hefur tekið á sig mynd, en áður en hún er endanleg. Lýsið ástæðum, væntanlegum afleiðingum fyrir starfsfólk og þeim aðgerðum sem þið hyggist ráða. Gefið starfsmannaráðinu þau gögn sem það þarfnast og tíma til að spyrja spurninga og hittast. Ef starfsmannaráðið mælir gegn ákvörðuninni og vinnuveitandinn heldur áfram skal virða eins mánaðar frestunina. Haldið nákvæma skrá yfir ferlið, þar sem Fyrirtækjaráðið mun taka það til greina ef starfsmannaráðið áfrýjar.

3. áfangi: upplýsa starfsmenn og verkalýðsfélög

Upplýsið starfsmennina skýrt um hvað félagaskiptin þýða fyrir þá: hver nýi vinnuveitandi þeirra verður, frá hvaða tíma og hvaða kjör gilda. Ef ekkert starfsmannaráð er til staðar gildir upplýsingaskyldan samkvæmt 7. gr. 665a í lögunum um vinnumarkaðinn beint. Kannið hvort samrunalög SER eða kjarasamningur kveði á um að verkalýðsfélögum sé tilkynnt um þau. Heiðarlegar og tímanlegar upplýsingar koma í veg fyrir sögusagnir og draga úr hættu á að lykilstarfsmenn hætti störfum fyrir félagaskiptin.

4. áfangi: ljúka og samþætta

Ljúka við viðskiptaskjöl, þar á meðal ákvæðum um starfsmenn, lífeyri og skiptingu skuldbindinga milli aðila fyrir flutninginn. Frá flutningsdegi er yfirtökuaðilinn vinnuveitandi. Hann verður að greiða laun, beita yfirfærðu skilmálunum og taka við skyldum eins og enduraðlögun veikra starfsmanna. Skipuleggja skal alla síðari samræmingu skilmála vandlega og aðskilið frá flutningnum og halda áfram að eiga samskipti við yfirfærða starfsfólkið um hagnýt mál eins og launavinnslu, kerfi og tengiliði.

Hefur uppbygging samningsins skattaleg áhrif?

Já. Hvort sem þú velur eignasamning eða hlutabréfasamning hefur áhrif á tekjuskatt fyrirtækja, virðisaukaskatt og hugsanlega fasteignaskatt fyrir báða aðila. Law & More veitir ekki ráðgjöf um skattauppbyggingu, svo ráðfærðu þig við skattaráðgjafa snemma á stigi.

Frá sjónarhóli vinnuréttar skiptir valið einnig máli. Í eignaviðskiptum þar sem fyrirtæki ásamt starfsfólki er tekið yfir gilda venjulega reglur um aðilaskipti fyrirtækis og starfsmennirnir flytjast til kaupandans. Í hlutabréfaviðskiptum helst vinnuveitandinn sá sami og starfsmennirnir halda áfram störfum hjá fyrirtækinu sem hlutabréfin eru seld í. Óháð því hvaða fyrirkomulag er valið ætti að samræma afleiðingar fyrir ráðninguna við skattaráðgjöfina, þannig að kaupsamningurinn, samráð við starfsmannaráðið og samskipti við starfsfólk séu í samræmi.

Hvaða mistök ættir þú að forðast?

Flest vandamál í félagaskiptum stafa ekki af stefnunni heldur af smáatriðum. Þetta eru mistökin sem við sjáum oftast.

Að því gefnu að engin millifærsla eigi sér stað

Aðilar skipuleggja stundum samning sem „eignakaup“ og gera ráð fyrir að starfsmennirnir verði eftir. Ef reksturinn heldur síðan áfram með kaupanda á auðþekkjanlegan hátt, getur dómstóll komist að þeirri niðurstöðu að starfsmennirnir hafi samt sem áður flutt til. Seljandinn hefur þá enn starfsfólk á launaskrá sinni sem, löglega, vinnur fyrir kaupandann og kaupandinn stendur frammi fyrir kröfum sem hann bjóst ekki við. Metið spurninguna í upphafi og skjalfestið hvers vegna viðskiptin uppfylla skilyrði eða ekki.

Of seint að ráðfæra sig við verkalýðsráðið

Beiðni um ráðgjöf sem berst þegar kaupsamningur hefur þegar verið undirritaður skilyrðislaust kemur of seint. Samstarfsráðið getur þá kært til Fyrirtækjaráðs, sem getur fyrirskipað vinnuveitanda að snúa við afleiðingum ákvörðunar sinnar. Færið ráðgjafarferlið inn í tímaáætlun viðskiptanna, til dæmis með því að setja það sem skilyrði fyrir framkvæmd.

Breyting á skilmálum við flutning

Yfirtökuaðilar vilja oft setja starfsmenn sem eru fluttir á sinn eigin staðlaða samning strax. Breyting sem gerð er vegna flutningsins er ekki gild, jafnvel þótt starfsmaðurinn hafi skrifað undir. Starfsmenn geta síðar krafist gömlu skilmálana. Samræmingu ætti að vera skipulögð sem sérstakt skref, með réttum grunni samkvæmt hollenskum lögum.

Að horfa á lífeyri, orlof og veikindi

Lífeyrisfyrirkomulag, ótekið frí, orlofsuppsafnað frí á árinu og starfsmenn í veikindaleyfi eru auðvelt að missa af við áreiðanleikakönnun. Samt sem áður flytjast þau öll yfir, með þeim undantekningum sem lýst er hér að ofan varðandi lífeyri. Fyrir starfsmann sem hefur verið veikur um tíma tekur yfirtökuaðilinn við skyldunni til að halda áfram að greiða laun og enduraðlögunarferlið, þar á meðal skrána sem UWV mun síðar fara yfir.

Uppsögn starfsfólks vegna flutninganna

Uppsagnir stuttu fyrir eða eftir flutninginn eru skoðaðar gaumgæfilega. Uppsögn sem í raun byggist á flutningnum er ekki heimil samkvæmt 7:670(8) grein BW. Ef endurskipulagning er nauðsynleg skal útbúa sérstakan efnahagslegan rökstuðning og fylgja venjulegri uppsagnarferli hjá UWV.

Þættir sem fara yfir landamæri

Ef fyrirtækið er flutt til eða frá öðru landi geta hollenskar reglur átt við samhliða erlendum reglum. Hvort um aðilaskipti fyrirtækis sé að ræða er síðan metið samkvæmt tilskipuninni og gildandi landslögum, en spurningar eins og hvaða lög gilda um ráðningarsamninginn eftir aðilaskiptin þarfnast sérstakrar greiningar. Fáðu ráðgjafa í hverju landi fyrir sig til að taka þátt snemma.

Hvernig lítur þetta út í reynd?

Nokkur nafnlaus dæmi sýna hvernig reglurnar virka.

Fyrirtæki sem rekur veitingastað fyrir starfsfólk í skrifstofubyggingu missir veitingasamninginn. Nýi veitingamaðurinn tekur við eldhúsbúnaði sem viðskiptavinurinn útvegar og megninu af eldhússtarfsfólkinu. Þar sem starfsemin heldur áfram með sama búnaði og stórum hluta starfsfólksins er líklegt að dómstóll muni úrskurða um aðilaskipti. Starfsfólk sem fékk ekki tilboð getur haldið því fram að það hafi einnig flutt yfir.

Hugbúnaðarfyrirtæki kaupir aðeins frumkóða og samninga við viðskiptavini lítils samkeppnisaðila, sem hættir síðan rekstri. Enginn forritaranna flytur yfir. Hvort um flutning sé að ræða fer eftir þyngd óefnislegra eigna. Ef viðskiptavinirnir halda áfram að fá sömu vöru afgreidda gæti dómstóllinn komist að þeirri niðurstöðu að auðkenni fyrirtækisins hafi færst yfir til kaupandans, jafnvel án starfsfólks.

Starfsmanni er sagt af yfirtökuaðila að hann verði að skrifa undir nýjan samning með lægri launum „vegna yfirtökunnar“. Hann þarf ekki að skrifa undir. Núverandi samningur hans er fluttur með öllum skilmálum hans og lækkun sem gerð er vegna yfirtökunnar er ógild.

Til að fá víðtækari yfirsýn yfir hollenskar reglur um samninga, veikindi og uppsagnir, sjá grein okkar um hollensk vinnurétt og til að fá frekari upplýsingar um efni þessarar greinar, sjá síðu okkar um aðilaskipti fyrirtækja.

Evrópsku reglurnar eru settar fram í tilskipun 2001/23/EB um EUR-Lex.

Í stuttu máli

• Fyrirtækjaskipti eiga sér stað þegar efnahagsleg aðili skiptir um vinnuveitanda og heldur sjálfsmynd sinni; dómstólar vega og meta allar staðreyndir málsins (7. gr. 662 í BW og þættir Spijkers-málsins).
• Starfsmenn flytjast sjálfkrafa yfir með öllum starfskjörum sínum og starfsárum og framseljandi ber sameiginlega ábyrgð í eitt ár fyrir skuldbindingar sem stofnuðust til fyrir flutninginn (7. gr. 663 í BW).
• Lífeyrir er helsta undantekningin: í staðinn getur eigið kerfi þess sem yfirtekur lífeyri eða skyldubundinn sjóður sem nær til allrar atvinnugreinarinnar átt við (7. gr. 664 í BW).
• Uppsögn vegna flutnings er ekki heimil (7. gr. 670(8) BW) og veruleg versnun á kjörum er rakin til vinnuveitanda (7. gr. 665 BW).
• Reglurnar eiga ekki við um hlutabréfaviðskipti eða fyrirtæki sem selt er úr gjaldþroti (7. gr. 666 í BW), en skyldur starfsmannaráðs og upplýsingaskyldu verða alltaf að vera athugaðar.

Algengar spurningar

Hvað gerist við lífeyrisréttindi mín við rekstrarfélagsskipti?

Uppsafnaður lífeyrir þinn helst hjá gamla lífeyrissjóðnum. Í framtíðinni getur þú gengið til liðs við yfirtökusjóðinn eða í skyldubundinn sjóð sem nær til alls atvinnugreinarinnar, sem getur verið meira eða minna rausnarlegur. Láttu stöðu þína fara yfir fyrir flutningsdag.

Get ég neitað að flytja mig til nýja vinnuveitandans?

Já, en ef þú hafnar því telst það almennt vera að þú hafir sagt upp starfinu sjálfur. Þá missir þú venjulega umskiptagreiðsluna þína og átt á hættu að fá synjun á atvinnuleysisbótum, nema flutningurinn versni kjör þín verulega.

Vernda reglurnar starfsmenn af tímabundnum og útskrifuðum starfsmönnum?

Starfsmenn með tímabundna ráðningu flytja sig þar til samningur þeirra rennur út. Starfsmenn úr útleiguþjónustunni haldast áfram hjá útleigufyrirtækinu ef viðskiptavinafyrirtækið er selt, því vinnuveitandi þeirra breytist ekki.

Hvert er hlutverk vinnuveitendaráðsins?

Samstarfsráðið hefur rétt til að veita ráðgjöf um ákvörðun um að flytja stjórn fyrirtækisins (25. gr. vinnuveitandalaga). Ef vinnuveitandi víkur frá ráðleggingum þess verður hann að bíða í einn mánuð og getur samvinnuráðið áfrýjað til Fyrirtækjaráðs á þeim tíma.

Flytjast starfsár mín yfir?

Já. Árin þín hjá framseljanda teljast með hjá yfirtökuaðila, þar á meðal uppsagnarfrestur og útreikningur á framtíðar millifærslugreiðslum.

Law & More veitir starfsmönnum, vinnuveitendum og samtökum ráðgjöf í Hollandi um aðilaskipti fyrirtækja, allt frá fyrsta mati til samráðsferlis og deilumála í kjölfarið.

Ertu óviss um stöðu þína? Segðu okkur frá stöðu þinni. Við munum láta þig vita af möguleikunum innan eins virks dags.

Hvernig Law & More getur hjálpað þér með þetta er útskýrt á okkar atvinnulögfræðingur síðu.