Átök á vinnustað: sex gerðir og hvað hollensk lög krefjast af þér

Hollensk lög viðurkenna engan sérstakan flokk „átaka á vinnustað“, en sex mynstur skipta máli lagalega: verkefni, ferli, tengsl, staða og vald, gildi og siðfræði og lagalega viðkvæmi flokkurinn áreitni, mismunun og uppljóstranir. Helsta undantekningin er síðasti flokkurinn: kvörtun um áreitni eða mismunun verður að rannsaka með formlegri málsmeðferð og ekki er hægt að miðla henni einfaldlega.

Frá fyrsta degi spennu gilda tvær skyldur. Lög um vinnuskilyrði (Arbeidsforholdswet) krefjast þess að allir vinnuveitendur hafi stefnu um sálfélagslegt álag. Grein 7:611 í borgaralögum (Burgerlijk Wetboek) krefst þess að báðir aðilar hegði sér eins og góður vinnuveitandi og góður starfsmaður. Vinnuveitandi sem bregst hvoru tveggja getur breytt viðráðanlegum ágreiningi í uppsagnarmál sem líklegt er að hann tapi.

Það skiptir máli að nefna tegund árekstra því hver tegund hefur mismunandi lagalega útgönguleið. Deila um vinnu er venjulega leyst með fyrirmælum. Ágreiningur í samskiptum er venjulega leystur með sáttamiðlun og, ef það tekst ekki, stundum með dómsúrskurði um uppsögn vegna truflana í vinnusambandi. Kvörtun um áreitni þarf að rannsaka. Að okkar mati er það að velja rangt úrræði sem oftast skapar ábyrgð.

Hvaða kröfur standa í hollenskum lögum til vinnuveitanda áður en átök stigmagnast?

Þú verður að hafa stefnu til að koma í veg fyrir og takmarka sálfélagslegt álag og þú verður að starfa sem góður vinnuveitandi. Þessar skyldur eiga við áður en kvörtun er lögð fram, ekki aðeins eftir á.

Samkvæmt lögum um vinnuskilyrði nær sálfélagslegt álag sérstaklega yfir vinnuþrýsting, árásargirni og ofbeldi, kynferðislega áreitni, einelti og mismunun. Stefnan er ekki pappírsæfing. Þú greinir áhættuna í áhættuskrá og -mati (RI&E), setur aðgerðir inn í aðgerðaáætlunina og upplýsir starfsmenn þína um þær. Vinnumálastofnun Hollands (Nederlandse Arbeidsinspectie) hefur eftirlit með því að reglunum sé fylgt. Hún getur krafist þess að reglum sé fylgt og lagt á sektir.

Tvær einkaréttarlegar skyldur standa samhliða þeirri opinbera réttarskyldu. Grein 7:611 í borgaralögum krefst þess að þú hegðir þér eins og góður vinnuveitandi. Dómstólar nota þessa ákvæði til að meta hvort þú hafir tekist á við ágreining á sanngjarnan hátt. Grein 7:658 í borgaralögum leggur á skyldu til að annast öruggt vinnuumhverfi. Sú skylda takmarkast ekki við líkamlegt öryggi. Þú getur verið ábyrgur fyrir sálrænum skaða sem hlýst af vinnuaðstæðum sem þú tókst ekki á við. Í slíkri kröfu verður þú að sýna fram á að þú hafir gripið til þeirra ráðstafana sem eðlilega voru krafist; starfsmaðurinn þarf ekki að sanna að þú hafir ekki brugðist.

Hvenær þarf starfsmannaráðið?

Ef fyrirtæki þitt hefur starfsmannaráð (ondernemingsraad) þarf samþykki þess fyrir nokkur af þeim skjölum sem rædd eru hér að neðan, ekki aðeins ráðgjöf. Samkvæmt lögum um starfsmannaráð (Wet op de ondernemingsraden) þarf samþykki fyrir reglugerð um vinnuskilyrði eða fjarvistir, kvörtunarferli og matskerfi. Reglugerð sem sett er án þess samþykkis getur verið ógild. Rétt innleiðing starfsmannaráðsins er það sem gerir það nothæft þegar kvörtun berst.

Er trúnaðarráðgjafi skylda?

Frumvarp um að gera trúnaðarráðgjafa (vertrouwenspersoon) skyldubundna fyrir vinnuveitendur hefur verið lagt fram á þingi; athugið hvort það hafi tekið gildi áður en þið reiðið ykkur á það á nokkurn hátt. Í öllum tilvikum getur skortur á öruggri tilkynningarleið talist þér gegn samkvæmt vinnuverndarlögum ef kvörtun er ekki tekin fyrir. Innri eða ytri trúnaðarráðgjafi er því skynsamlegur hluti af stefnu um sálfélagslegt álag.

Hvað er verkefnaárekstur og hvar endar rétturinn til að leiðbeina?

Verkefnaárekstur er ágreiningur um vinnuna sjálfa. Yfirleitt er hægt að leysa hann með sanngjörnum fyrirmælum, en fyrirmæli geta ekki breytt skilmálum ráðningarsamningsins.

Algengar árekstrar í verkefnum varða hver gerir hvað, hvaða verklagsreglur gilda, hvernig lesa skuli stefnu og hvernig takmörkuðum úrræðum er úthlutað. Mest af þessu er meðhöndlað af stjórnendum frekar en lögum, og lögin veita þér leiðir til þess. Grein 7:660 í borgaralegum lögum veitir vinnuveitanda rétt til að gefa fyrirmæli um framkvæmd vinnu og um reglu í rekstri. Starfsmaður sem hafnar sanngjörnum fyrirmælum er ekki einfaldlega að tjá aðra skoðun.

Takmörkunin er sú að fyrirmæli eru ekki breyting á samningi. Að breyta verulega starfsinnihaldi, flytja einhvern á annan stað, breyta vinnutíma eða lækka laun eru breytingar á skilmálum, ekki fyrirmæli. Ef samningurinn inniheldur skriflegt einhliða breytingaákvæði, máttu aðeins gera breytinguna ef hagsmunir þínir eru svo mikilvægir að hagsmunir starfsmannsins verða að víkja (grein 7:613 í borgaralögum). Án slíks ákvæðis er breytingin metin út frá stöðlum góðs vinnuveitanda og góðs starfsmanns. Dómstóllinn spyr síðan þriggja aðskildra spurninga:

• Var einhver breyting á aðstæðum sem réttlættu tillöguna?
• Var tillagan sjálf rökrétt?
• Er hægt að ætlast til þess að starfsmaðurinn samþykki þetta með góðu móti?

Vinnuveitendur svara oft aðeins fyrstu spurningunni. Staðfesta úthlutanir, fresti og ákvarðanir skriflega, tilgreina ástæðu breytinganna og gefa starfsmanninum raunverulegt tækifæri til að svara. Ef deilan síðar leiðir til uppsagnar samkvæmt grein 7:669 í borgaralögum, þá skiptir skjal sem sýnir fram á sanngjarna málsmeðferð meira máli en efnislegt réttmæti ákvörðunarinnar. Leiðarvísir okkar um hollenska vinnurétt setur rammann og grein okkar um mörk góðrar hegðunar vinnuveitenda útskýrir prófið í smáatriðum.

Hvenær verður átök í ferli að sameiginlegu vandamáli?

Ferlaátök snúast um hvernig vinna er unnin: vinnuflæði, afhendingar, verkfæri og viðbragðstíma. Það verður lagalegt álitamál þegar breyting á ferli er í raun breyting á vinnuskilyrðum fyrir hóp starfsmanna.

Ef þú býst við að starfsmenn séu tiltækir á kvöldin eða um helgar, settu þá þá væntingu skriflega. Fjallaðu skýrt um stöðu starfsmanna sem fá ekki greitt fyrir þá tiltækileika. Grein okkar um réttinn til að slíta sambandi útskýrir hvar umræðan stendur.

Hvers vegna skapar blandað vinna aukinn árekstra í ferlum?

Viðmið sem áður voru gild á skrifstofum þurfa nú að vera skýr. Deilur um notkun myndavéla, eftirlitshugbúnað, viðbragðstíma og vinnustað snúast sjaldan eingöngu um ferli. Þær snúast um friðhelgi einkalífs, vinnuskilyrði og stjórn.

Eftirlit með starfsmönnum hefur sína eigin lagalegu reglur, þar á meðal reglur um gagnavernd. Uppsetning eftirlitshugbúnaðar til að bregðast við ágreiningi er áreiðanleg leið til að búa til annan slíkan. Grein okkar um meðhöndlun ágreinings á vinnustað í blönduðum vinnumarkaði fjallar um nánari upplýsingar.

Hvernig breytist ágreiningur í sambandi í veikindaskrá?

Sambandsátök eru núningur sem á rætur sínar að rekja til persónuleika, samskiptahátta og sögu frekar en vinnu. Þetta er sú tegund átaka sem oftast endar með veikindaleyfi og frá þeirri stundu taka reglur um veikindi og enduraðlögun við.

Starfsmaður sem tilkynnir sig veikan vegna árekstra á að jafnaði rétt á áframhaldandi launagreiðslum í allt að tvö ár. Greiðslan er að minnsta kosti 70 prósent af launum, að hámarki lögbundins hámarksdagvinnulauns (7. gr. 629 í borgaralegum lögum). Þú getur ekki sjálfur ákveðið hvort starfsmaðurinn sé í raun óvinnufær. Það mat er á ábyrgð fyrirtækislæknis (bedrijfsarts).

Í ágreiningsmálum kemst fyrirtækjalæknirinn oft að þeirri niðurstöðu að ekki sé um læknisfræðilega örorku að ræða heldur vinnudeilu. Ráðið er þá að leiða aðila saman, ef nauðsyn krefur með sáttasemjara. Fagleg leiðsögn fyrir fyrirtækjalækna mælir með stuttum hléi og síðan skipulögðum viðræðum. Dómstólar búast við að þú fylgir þessum ráðleggingum frekar en að hunsa þau.

Hvaða launamælingar eru oft misnotaðar?

Tvö tæki eru reglulega rugluð saman. Þau hafa mismunandi skilyrði og mismunandi afleiðingar.

• Að stöðva laun (grein 7:629(3) í borgaralögum) á aðeins við í skilgreindum tilvikum, aðallega þegar starfsmaður neitar án gildrar ástæðu að vinna með sanngjörnum fyrirmælum um endurkomu starfsmanns. Þú verður að tilkynna það fyrirfram.
• Launastöðvun (grein 7:629(6)) er sérstök ráðstöfun fyrir starfsmann sem ekki fylgir sanngjörnum eftirlitsreglum. Launin sem hafa verið frestað eru greidd þegar starfsmaðurinn fylgir reglum sínum á ný.

Vinnuveitandi sem notar rangar aðferðir, eða notar hvoru tveggja án fyrirvara, tapar yfirleitt þeirri röksemdafærslu og oft öllu málinu. Greinar okkar um enduraðlögunarskyldu og launaviðurlög og um hvað gerist þegar enduraðlögun mistekst setja fram röðina.

Hvernig er hægt að brjóta upp pattstöðu við lækninn hjá fyrirtækinu?

Hvor aðili sem er getur beðið Tryggingastofnun starfsmanna (UWV) um sérfræðiálit (deskundigenoordeel). Þetta er mögulegt ef þú ert ósammála við lækni fyrirtækisins eða hvor öðrum um hæfni til vinnu eða enduraðlögunaraðgerðir. Kostnaðurinn er hóflegur, þú færð skriflegt álit og í ágreiningsmáli er það oft hraðasta leiðin út úr pattstöðu.

Ef enduraðlögunarátakið er talið ófullnægjandi getur UWV framlengt tímabilið sem þú verður að halda áfram að greiða laun. Sú framlenging er oft dýrasta afleiðingin af því að taka ekki rétt á ágreiningi í sambandi.

Hvenær er sáttaumleitun rétta leiðin?

Sáttamiðlun er algengasta leiðin í samböndum í hollenskri framkvæmd. Hún er trúnaðarmál og ef aðilar neita að taka þátt án gildrar ástæðu getur það virst óviðunandi fyrir þeim aðila sem neitar að taka þátt ef málið kemur síðar fyrir dómstóla.

Sáttamiðlun er ekki viðeigandi þegar kvörtunin varðar áreitni eða mismunun. Þessar kvartanir krefjast rannsóknar, ekki málamiðlunar. Grein okkar um árangursríka notkun sáttamiðlunar í hollenskum vinnudeilum útskýrir hvenær hún virkar.

Hvers vegna er stöðulækkun í stöðu- og valdaárekstri hættuleg uppsögn?

Átök milli stöðu og valda snúast um vald, viðurkenningu og aðgang að ákvörðunum og úrræðum. Þau eru lagalega áhættusöm því þau úrræði sem stjórnendur grípa til eru einmitt þau sem breyta samningnum.

Hugsaðu um að fjarlægja starfsheiti, þrengja umboð, breyta skýrslugjöf, taka til baka bónus eða færa einhvern til hliðar. Hvort tveggja getur verið einhliða breyting á kjörum, með fyrirvara um þau skilyrði sem lýst er hér að ofan. Lækkun í stöðu sem beitt er vegna árekstra getur talist alvarlega saknæm hegðun vinnuveitanda (ernstig verwijtbaar handelen).

Afleiðingin er ekki aðeins sú að ráðstöfunin er felld úr gildi. Ef dómstóll síðar riftir samningnum getur hann dæmt sanngjarna bætur (billelijke vergoeding) ofan á lögbundna umskiptagreiðslu (transitievergoeding). Sú bætur eru háðar aðstæðum málsins og eru ekki reiknaðar með fastri formúlu.

Hvað ef ákvarðanir um stöðuhækkun eða umbun eru áfrýjaðar.

Þá færist áhættan í átt að jafnréttismeðferð. Ef starfsmaður getur bent á staðreyndir sem benda til mismunandi meðferðar á vernduðum forsendum, þá færist ábyrgðin yfir á þig. Þú verður þá að sanna að enginn ólöglegur mismunur hafi verið gerður.

Vinnuveitandi sem getur ekki lagt fram skjalfest, hlutlæg viðmið fyrir ráðningu eða stöðuhækkun er í veikri stöðu frá upphafi, hver sem raunverulega hvatti ákvörðunina. Yfirlit okkar yfir lög um mismunun í vinnumarkaði í Hollandi setur fram verndaðar ástæður og málsmeðferðina.

Hversu vel verndar hollensk lög sannfæringu og tjáningu í vinnunni?

Gildisárekstrar snúast um hvað sé rétt: hvaða viðskiptavini eigi að velja, hvernig eigi að nota gögn, hvað megi segja og hvernig fólk tjáir trú eða skoðanir. Hollensk lög vernda mikið af þeirri tjáningu, en ráðningarsambandið setur mörk.

Trúarbrögð og lífsskoðanir eru verndaðar grundvallarreglur samkvæmt lögum um jafnrétti. Ekki er heimilt að gera greinarmun á þeim grundvelli, hvorki beint né óbeint, nema undantekning eigi við um lagaákvæði. Hlutlaus klæðaburðarstefna sem gildir um alla starfsmenn er réttlætanleg. Það er aðeins raunin ef henni er beitt á samræmdan hátt og hún stefnir að lögmætum markmiðum með viðeigandi og nauðsynlegum úrræðum. Greinar okkar um trúfrelsi á vinnustað og um trúarlega mismunun og bætur fjalla um dómaframkvæmd.

Má starfsmaður gagnrýna vinnuveitanda opinberlega?

Starfsmaður getur haft og látið í ljós skoðanir, þar á meðal gagnrýnar. Skyldan til að hegða sér eins og góður starfsmaður takmarkar hvernig og hvar það gerist.

Yfirlýsingar sem skaða vinnuveitanda, afhjúpa trúnaðarupplýsingar eða gera frekara samstarf ómögulegt geta réttlætt áminningu og, í alvarlegum tilfellum, uppsögn. Að aga starfsmann fyrir lögmæta skoðun hefur hins vegar í för með sér kröfu. Starfsmaður er heldur ekki skyldugur til að fylgja ólögmætum fyrirmælum og að synja þeim getur fljótt orðið uppljóstraramál.

Hvernig ber að bregðast við áreitni, mismunun og uppljóstrun?

Í þessum flokki ertu ekki að stjórna ágreiningi heldur að framkvæma lagalega skyldu. Óformleg meðferð getur í sjálfu sér verið brot á þeirri skyldu.

Áreitni og óæskileg hegðun

Óæskileg hegðun, þar á meðal einelti, árásargirni og kynferðisleg áreitni, fellur undir skyldu vegna sálfélagslegs álags samkvæmt lögum um vinnuskilyrði. Stefna þín ætti að innihalda verklagsreglur um tilkynningu og rannsókn. Alvarleg mál geta einnig verið refsiverð brot, svo sem líkamsárás, ofbeldi og kynferðisbrot samkvæmt lögum um kynferðisbrot (Wet seksuele misdrijven), sem hafa verið í gildi frá 1. júlí 2024.

Þegar þú færð kvörtun verður þú að bregðast við henni. Verndaðu kvartanda frá því að hafa samband við þann sem kvartað er yfir á meðan málið er til skoðunar. Leysið ekki kvörtunina með því að færa kvartanda til.

Mismunun

Mismunun á grundvelli verndaðra forsenda er bönnuð samkvæmt lögum um jafnrétti. Vegna breyttrar sönnunarbyrðar er tiltölulega auðvelt að leggja fram kvartanir. Starfsmaður getur leitað til borgaralegs dómstóls og getur einnig beðið hollensku mannréttindastofnunina (College voor de Rechten van de Mens) um álit. Sú málsmeðferð er frjáls og álitið er ekki bindandi. Það er samt óskynsamlegt að hunsa neikvætt álit, því dómstóll mun taka það til greina.

Uppljóstrun

Uppljóstrarar falla undir lög um vernd uppljóstrara (Wet bescherming klokkenluiders), sem hafa verið í gildi frá 18. febrúar 2023 og innleiða tilskipun ESB um uppljóstrara. Vinnuveitendur með 50 starfsmenn eða fleiri verða að hafa innri tilkynningarferli sem uppfyllir lagaskyldur. Þar á meðal er að staðfesta móttöku tilkynningar og veita efnislegt svar innan ákveðins tíma.

Tilkynnanda má ekki vera gert óhagstætt vegna tilkynningar. Ef tjón fylgir tilkynningu verður þú að sanna að það hafi ekkert með tilkynninguna að gera. Einnig er hægt að tilkynna utanaðkomandi aðila, þar á meðal til Uppljóstraraeftirlitsins (Huis voor Klokkenluiders).

Hvaða samskiptareglur virka í öllum þremur tilfellunum?

Hagnýtu skrefin eru þau sömu fyrir áreitni, mismunun og uppljóstranir:

1. Staðfestið kvörtunina eða tilkynninguna skriflega.
2. Skipa hlutlausan rannsakanda.
3. Skilgreina umfang og tímaáætlun.
4. Tryggið sönnunargögnin áður en þau hverfa.
5. Gerið bráðabirgðaráðstafanir sem eru ekki í óhag þeim sem steig fram.
6. Vinna úr persónuupplýsingum á viðeigandi og öruggan hátt.
7. Kynnið niðurstöðurnar eftir því sem trúnaður leyfir.

Sérhvert skref sem lítur út eins og hefnd, þar á meðal endurúthlutun sem kynnt er sem lausn, breytir viðráðanlegri kvörtun í kröfu.

Hvað ef ekki er hægt að laga vinnusambandið?

Þú getur þá farið fram á að héraðsdómstóllinn (kantonrechter) rifti samningnum vegna truflana í vinnusambandi. Dómstóllinn mun fyrst skoða hvað þú gerðir til að bæta sambandið.

Hollensk uppsagnarlög eru lokað kerfi. Þú getur aðeins sagt upp starfi á einni af þeim ástæðum sem taldar eru upp í grein 7:669 í borgaralegum lögum. Þú verður að sýna fram á að ástæðan sé að fullu rökstudd og að endurráðning innan hæfilegs tíma sé ekki möguleg. Í ágreiningsmálum er viðeigandi ástæða truflun á vinnusambandi sem er þannig eðlis að ekki er hægt að krefjast þess að þú haldir samningnum áfram. Vinnuveitandi sem bauð aldrei upp á sáttamiðlun, svaraði aldrei kvörtun eða olli truflunum sjálfur mun venjulega mistakast á þeim forsendum eða aðeins ná árangri gegn háu verði.

Hvað ef engin einasta grunnur er fullgerður?

Samanlögð ástæða gerir dómstólnum kleift að sameina aðstæður úr nokkrum ástæðum. Ef hann lýkur málinu á þeim grundvelli getur hann dæmt viðbótargreiðslu allt að helmingi af lögbundnum umbreytingargreiðslum. Sérstaklega, ef þú gerðir alvarlega sekt, getur dómstóllinn dæmt sanngjarnar bætur án lögbundins hámarks. Dæmi um slík mál eru mál þar sem vinnuveitandi refsaði kæranda.

Koma veikindi í veg fyrir uppsögn?

Veikindi gera stöðuna flóknari en ekki algjörlega ófullnægjandi. Þú mátt ekki segja upp starfslokum fyrstu tvö árin eftir að þú ert óvinnufær/ur. Dómstóll getur samt sem áður rift samningnum ef beiðnin tengist ekki veikindunum. Ef ágreiningurinn olli veikindunum er erfitt að færa rök fyrir því. Þetta er önnur ástæða til að takast á við ágreininginn áður en hann verður að fjarvistarskrá.

Hvernig enda flest átök?

Flestir enda með samningi um sátt (vaststellingovereenkomst) frekar en dómsúrskurði, því báðir aðilar kjósa frekar vissu. Samningurinn verður að vera skriflegur og starfsmaðurinn getur rift honum innan 14 daga frá undirritun án þess að tilgreina ástæður (grein 7:670b í borgaralögum). Orðalagið hefur einnig áhrif á hvort starfsmaðurinn geti sótt um atvinnuleysisbætur. Starfsmaður ætti ekki að undirrita á þeim degi sem þær eru boðnar. Leiðbeiningar okkar um vaststellingovereenkomst fyrir starfsmenn og um samning um sátt samanborið við uppsögn frá UWV útskýra hvað þarf að athuga.

Frestir gilda báðum megin. Beiðni til dómstóls um að kæra uppsögn eða krefjast bóta í tengslum við hana verður að berast innan tveggja mánaða frá því að ráðning lýkur. Þetta er strangur fyrningarfrestur; hann er ekki hægt að rjúfa eða framlengja.

Hvað ættir þú að athuga sem vinnuveitandi?

Næstum öll ágreiningsmál eru tekin til greina á grundvelli skjalanna og samkvæmt GDPR getur starfsmaður óskað eftir aðgangi að þeim. Athugið þessi atriði um leið og spenna kemur upp:

• Gakktu úr skugga um að RI&E og aðgerðaáætlun nái yfir sálfélagslegt álag og að starfsmenn viti hvaða leið er hægt að fara í kvartanir.
• Athugaðu hvort ráðstöfunin sem þú hyggst grípa til sé fyrirmæli (grein 7:660 í borgaralögum) eða breyting á skilmálum sem starfsmaðurinn verður að samþykkja.
• Skráið staðreyndir, dagsetningar, raunverulega hegðun og það sem boðið var upp á; sleppið greiningum og vangaveltum um hvata.
• Gefið allar viðvaranir skriflega þar sem tilgreint er hvað verður að breyta, hvenær og hvað gerist ef það gerist ekki.
• Fylgið ráðleggingum fyrirtækislæknisins og óskið eftir áliti sérfræðings hjá UWV ef enduraðlögunin stöðvast.
• Rannsakið tilkynningu um áreitni, mismunun eða uppljóstrara; miðla ekki eða færa kvartanda til hliðar.

Hvað ættir þú að athuga sem starfsmaður?

Staða þín er sterkust ef þú svarar skriflega og heldur utan um þína eigin skrá. Grein okkar um hvað eigi að gera ef þú lendir í átökum við vinnuveitanda þinn gefur þér fleiri hagnýt skref. Skoðaðu þessi atriði:

• Svaraðu skriflega skriflegri skýrslu eða viðvörun sem þú ert ósammála; auðveldara er að kynna ósvaraða skýrslu sem samþykkta.
• Athugaðu hvort lækkun í stöðu, nýtt staðsetningar- eða opnunartímakerfi sé í raun fyrirmæli eða breyting á skilmálum sem krefjast samþykkis þíns.
• Vinndu með lækni fyrirtækisins og gefðu sanngjörn fyrirmæli um endurhæfingu, ella er hægt að stöðva laun þín samkvæmt grein 7:629(3) í borgaralegum lögum.
• Notið innri tilkynningarferli, trúnaðarráðgjafa eða Mannréttindastofnun Hollands vegna áreitni eða mismununar.
• Ekki undirrita samning um uppgjör á þeim degi sem hann er boðinn fram og athugið 14 daga upplausnarfrestinn.
• Leggja fram allar kvartanir gegn uppsögn innan tveggja mánaða frá því að ráðningu lýkur.

Hvað getum við gert fyrir þig ef þú ert í átökum á vinnustað?

Lögfræðingar okkar í vinnumálum ráðleggja vinnuveitendum, mannauðsdeildum og starfsmönnum um allar sex gerðir átaka:

• Við förum yfir skjalið, leiðbeiningarnar eða tillöguna um breytingu á skilmálum og segjum þér hvar þú stendur.
• Við drögum að og endurskoðum kvartanaferli, siðareglur og tilkynningarferli til uppljóstrara.
• Við leiðbeinum eða framkvæmum rannsóknir á tilkynningum um áreitni, mismunun og uppljóstrara.
• Við ráðleggjum um launaviðurlög, enduraðlögun og beiðnir um sérfræðiálit frá UWV í fjarveru vegna átaka.
• Við semjum um sáttarsamninginn eða leggjum fram og verjum beiðni um slit fyrir héraðsdómi.

Yfirlit

• Sex tegundir átaka skipta máli lagalega og hver þeirra hefur sína eigin útgönguleið: fyrirmæli, sáttamiðlun, rannsókn eða, sem síðasta úrræði, uppsögn fyrir dómstóli.
• Skyldur þínar hefjast áður en kvartanir berast: stefna um sálfélagslegt álag samkvæmt lögum um vinnuskilyrði og góð hegðun vinnuveitanda samkvæmt 7:611. grein borgaralaga.
• Veikindavottorð vegna átaka vekur upp lækni fyrirtækisins, reglur um enduraðlögun og hættu á lengri launagreiðsluskyldu.
• Kvartanir um áreitni og mismunun verða að vera rannsakaðar, ekki miðlaðar; uppljóstrarar eru verndaðir gegn öllu tjóni.
• Truflað vinnusamband getur réttlætt uppsögn, en aðeins ef þú getur sýnt fram á raunverulega viðleitni til að bæta úr því; kæra til uppsagnarinnar verður að berast innan tveggja mánaða.

Algengar spurningar