Frammistöðumat og frammistöðustjórnun mynda oft staðreyndir um uppsögn vegna vanframmistöðu. Í reynd mistakast þó oft beiðnir um uppsögn á grundvelli vanframmistöðu, ekki vegna þess að vanframmistaða hafi aldrei verið raunverulegt áhyggjuefni, heldur vegna þess að vinnuveitandinn getur ekki sýnt fram á að starfsmanninum hafi verið varað við í tæka tíð og sérstaklega, að starfsmanninum hafi verið gefið alvarlegt og raunverulegt tækifæri til að bæta sig og að endurráðning hafi verið rannsökuð. Nýleg dómaframkvæmd, þar á meðal tveir úrskurðir frá 2026 frá ... Amsterdam Áfrýjunardómstóllinn varðandi IBM sýnir hversu strangt dómstólar prófa þetta.
Lagalegur grundvöllur: 7. grein:669 í hollensku borgaralögunum
Upphafspunktur hollenskra uppsagnarlaga er að ráðningarsamningi er aðeins hægt að segja upp eða rifta ef rökstudd ástæða er til þess og flutningur starfsmannsins innan hæfilegs tíma, með eða án þjálfunar, í annað hentugt starf er ekki mögulegur eða óviðeigandi. Þetta leiðir af grein 7:669(1) í hollensku borgaralögunum (Burgerlijk Wetboek, BW). Flutningur er því ekki aukaatriði heldur sjálfstætt skilyrði samhliða uppsagnarástæðunni sjálfri.
Fyrir vanframmistöðu er þessi ástæða, almennt kölluð d-ástæða, sett fram í grein 7:669(3)(d) í BW. Ákvæðið lýsir því sem óhæfni starfsmanns til að inna af hendi umsamið verk, nema vegna veikinda eða fötlunar, að því tilskildu að vinnuveitandi hafi tilkynnt starfsmanni þetta með góðum fyrirvara og gefið starfsmanni nægilegt tækifæri til að bæta frammistöðu sína, og að óhæfnin stafi ekki af ófullnægjandi umhyggju vinnuveitanda fyrir þjálfun eða vinnuskilyrðum starfsmannsins.
Þessar þrjár kröfur, tímanlegur tilkynning, raunverulegt tækifæri til að bæta sig og að vinnuveitandi hafi ekki brugðist við þjálfun eða vinnuskilyrðum, eru því þegar innbyggðar í lagatexta d-ástæðunnar sjálfrar.
Uppsagnarreglugerðin (Ontslagregeling) útfærir síðan tvo aðra þætti uppsagnarrammans. 9. grein uppsagnarreglugerðarinnar skýrir skyldu til endurráðningar: þegar metið er hvort viðeigandi staða sé í boði verður einnig að taka tillit til lausra starfa sem munu koma upp innan hæfilegs tíma, tímabundið mannaðra starfa og starfa innan fyrirtækjahóps, og staða telst viðeigandi þegar hún samræmist menntun, reynslu og hæfni starfsmannsins.
Í 10. grein uppsagnarreglugerðarinnar er síðan kveðið á um hver sá hæfilegi tími er: í meginatriðum jafn lögbundnum uppsagnarfresti, reiknað frá þeim degi sem ákvörðun er tekin um uppsögn eða beiðni um starfslok. Þar að auki gildir sérstök þjálfunarskylda samkvæmt 7. gr. 611a í BW : vinnuveitandi verður að gera starfsmanni kleift að sækja nauðsynlega þjálfun í starfi hans. Ef vanframmistaða stafar að hluta til af broti á þeirri skyldu, getur d-ástæðan ekki staðist af þeirri ástæðu einni saman.
Það sem dómstóllinn raunverulega prófar
Lögmenn okkar í vinnurétti sjá að dómstóllinn metur ekki hvort samræður hafi átt sér stað á einhverjum tímapunkti, heldur hvort starfsmaðurinn hafi sérstaklega og sannanlega vitað hvar frammistaða hans brást, hvaða umbótum var vænst, innan hvaða tíma, með hvaða stuðningi og að það að bæta sig ekki gæti haft afleiðingar fyrir ráðningu hans. Óljósar athugasemdir eins og „þú þarft að vera virkari“ eða „samstarfið gæti verið betra“ standast ekki án raunhæfra dæma og eftirfylgnisamninga.
Hversu strangt þetta er prófað sést af tveimur dómum frá árinu 2026 Amsterdam Áfrýjunardómstóllinn varðandi IBM. Dómstóllinn komst að þeirri niðurstöðu að umbótaáætlun sem er eins orðuð fyrir marga starfsmenn, með öðrum orðum almenn umbótaáætlun, sé ófullnægjandi, þar sem umbótaáætlun verður að vera sniðin að einstökum göllum hvers starfsmanns fyrir sig. Þar að auki var gert ráð fyrir að stór og faglegur vinnuveitandi eins og IBM skráði bráðabirgðamat skriflega.
Það er athyglisvert að dómstóllinn lýsti þessum göllum sem saknæmum, en ekki eins alvarlegum saknæmum: skortur á rökstuddri d-ástæðu leiðir því ekki sjálfkrafa til þeirra strangari skilyrða sem krafist er fyrir sanngjarnar bætur.
Héraðsdómstóllinn í Zeeland-Vestur-Brabant skýrði árið 2026 hvað umbótaáætlun verður að innihalda að lágmarki: með því að nota raunveruleg dæmi verður vinnuveitandi að útskýra nákvæmlega hvar frammistaða starfsmannsins bregst, hvað er ætlast til af starfsmanninum í starfi sínu og á hvaða hátt eða með hvaða stuðningi er hægt að ná fram tilætluðum umbótum.
Héraðsdómstóllinn í Norður-Hollandi bætir við að starfsmaðurinn verði að vita fyrirfram að ef ekki tekst að bæta úr innan tiltekins tíma geti ráðningarsamningnum verið sagt upp. Á sama tíma er ekki kveðið á um í lögum hvernig þetta á sér stað: dómaframkvæmd leggur áherslu á að það fer eftir aðstæðum málsins hvernig vinnuveitandi auðveldar og skráir úrbætur.
Skrá án skriflegrar uppsagnar er því ekki sjálfkrafa vonlaus, en sönnunarbyrðin fyrir sanngjörnum ástæðum uppsagnar hvílir á vinnuveitandanum, og án skýrslna, tölvupósta eða mats er sú byrði oft mun erfiðari að uppfylla.
Hlutverk frammistöðumats
Frammistöðumat er í kjarna sínum tvíhliða samtal milli stjórnanda og starfsmanns um framfarir og samstarf, án formlegrar lokaniðurstöðu. Þetta greinir það frá matsviðtali, sem er einhliða og leiðir til einkunnar eða dóms sem hefur afleiðingar fyrir til dæmis laun eða stöðuhækkun. Báðar eiga við um uppsagnarskrá: frammistöðumat er yfirleitt þar sem annmarkar koma fyrst í ljós, en matsviðtöl staðfesta og formgera þá gagnrýni.
Nýlegt dæmi um hvernig þetta getur farið úrskeiðis er úrskurður héraðsdómstólsins í Rotterdam frá júní 2026 varðandi uppsögn forstöðumanns Nederlands Photomuseum. Á árunum fyrir uppsögnina hafði aðeins eitt frammistöðumat farið fram og það var jákvætt; ársreikningar eftirlitsstjórnarinnar voru álíka lofsamlegir á sama tímabili.
Þegar uppsögnin var skyndilega byggð á ófullnægjandi frammistöðu gat dómstóllinn ekki sætt það við gögn sem sýndu fram á hið gagnstæða. Málið sýnir endurtekið þema í dómaframkvæmd: fyrri jákvæð mat sem er ekki í samræmi við síðari, skyndilega gagnrýni grafa undan trúverðugleika uppsagnargögnanna.
Endurskipulagning og þjálfun sem sjálfstæð skilyrði
Vel uppsett uppsagnarskrá vegna vanframmistöðu mun ekki bjarga uppsögn ef skilyrði um endurráðningu í 7:669(1) grein BW hefur ekki verið uppfyllt. Hæstiréttur Hollands hefur staðfest að dómstóllinn verði alltaf að skoða þetta atriði sjálfstætt, jafnvel þótt vanframmistaða hafi þegar verið staðfest. Í reynd fer þetta oft úrskeiðis vegna þess að vinnuveitandi sendir einfaldlega áfram lista yfir laus störf, án virkrar rannsóknar, sem gerð er ásamt starfsmanninum, í viðeigandi stöður, þar á meðal innan fyrirtækjahóps, og án þess að meta hvort þjálfun geti gert stöðuna hentuga að lokum.
Þjálfunarskyldan samkvæmt 7. gr. 611a í lög um nám gegnir tvíþættu hlutverki hér. Hún skiptir máli fyrir spurninguna um hvort vanhæfni sjálf sé rakin til vinnuveitanda, þar sem d-ástæðan á ekki við ef óhæfni stafar af ófullnægjandi umhyggju fyrir þjálfun.
Og það á við um endurráðningu, því staða sem hentar ekki strax getur stundum orðið hentug með þjálfun. Þjálfun sem er nauðsynleg til að gegna núverandi starfi verður einnig að vera boðin af vinnuveitanda án endurgjalds; aðeins fyrir þjálfun sem miðar eingöngu að því að halda ráðningarsamningnum áfram í öðru starfi gildir skýrt sanngirnispróf samkvæmt lögum.
Alvarleg sök: sérstakt og hærra þröskuldur
Það er algengur misskilningur að hafnað uppsagnarbeiðni á grundvelli tvíþættrar ástæðu leiði sjálfkrafa til sanngjarnra bóta fyrir starfsmanninn. Svo er ekki. Sanngjörn bætur við uppsögn eru aðeins mögulegar ef uppsögnin sjálf er afleiðing af alvarlega saknæmum athöfnum eða athafnaleysi vinnuveitanda, eins og fram kemur í 7:671b grein BW , og það þröskuldur er töluvert hærri en einfaldlega fjarvera fullnægjandi uppsagnarástæðu.
Eins og IBM-málin sýna, gæti vinnuveitandi því hafa sýnt af sér saknæmt athæfi með því að fylgja ófullnægjandi umbótaferli án þess að það hafi þegar verið alvarlegt saknæmt. Þessi undanþága er í dómaframkvæmd aðallega frátekin fyrir aðstæður þar sem vinnuveitandi stefndi vísvitandi að uppsögn, gaf starfsmanni aldrei raunverulegt tækifæri til að bæta sig eða notaði þessa þróun sem skjól fyrir brottför sem í raun hafði þegar verið ákveðin.
Algeng mistök
Þeir sem eru að búa til uppsagnarskrá vegna vanframmistöðu ættu að hafa í huga að flestar þessar skrár mistakast af takmörkuðum fjölda endurtekinna ástæðna: gagnrýni sem er of almenn til að starfsmaðurinn geti brugðist við, umbótaáætlun sem er almenn frekar en sniðin að hverjum starfsmanni fyrir sig, skortur á skýrri viðvörun um að vanræksla á umbótum gæti haft afleiðingar, fyrri mat sem stangast á við síðari gagnrýni og rannsókn á endurráðningu sem takmörkuð er við að senda lausar stöður áfram án virkrar leiðbeininga eða rannsókna innan hópsins.
Algengar spurningar
Hver er munurinn á frammistöðumati og starfsmatsviðtali?
Frammistöðumat er tvíhliða samtal um framfarir og samstarf, án formlegrar lokaniðurstöðu. Matsviðtal er einsleitara og leiðir til einkunnar eða mats á frammistöðu, sem hefur afleiðingar fyrir til dæmis laun eða stöðuhækkun. Báðar eru viðeigandi fyrir uppsagnarskrá vegna vanframmistöðu, en þær gegna mismunandi hlutverki við að byggja upp sönnunargögn.
Hversu mörg frammistöðumat þarf til að uppsögn vegna vanframmistöðu sé gild?
Fyrir fullkomið uppsagnarferli vegna vanframmistöðu er engin lögbundin lágmarksfjöldi samræðna sem krafist er. Dómstóllinn skoðar hvort starfsmaðurinn hafi haft raunverulegt tækifæri til að bæta sig, ekki fastan fjölda samræðna. Ein vel hönnuð og sérsniðin ferill getur verið nóg, en nokkur óljós eða almenn samtöl geta samt sem áður verið ófullnægjandi.
Getur vinnuveitandi sagt upp starfsmanni án þess að hafa gert ráðstafanir til að bæta vinnuna?
Þetta er erfitt, þó ekki alveg útilokað, ef hægt er að sýna fram á að starfsmanninum hafi verið tilkynnt með góðum fyrirvara og sérstaklega um galla sína og honum gefið raunverulegt tækifæri til að bæta sig. Í reynd er umbótaferli langalgengasta og öruggasta leiðin til að uppfylla kröfur 7:669(3)(d) greinar BW, og skortur á því er yfirleitt einmitt þar sem sönnunargögn um þetta tækifæri til umbóta vantar.
Verða frammistöðumat að vera skráð skriflega?
Lögin kveða ekki á um fast form fyrir uppsagnarskrá vegna vanframmistöðu: hvernig vinnuveitandi auðveldar og skráir umbætur fer eftir aðstæðum málsins. Í reynd hvílir sönnunarbyrðin fyrir sanngjörnum uppsagnarástæðum hins vegar á vinnuveitandanum og án fundarskýrslna, tölvupósta eða mats er sú byrði almennt mun erfiðari að uppfylla. Skrifleg gögn eru því ekki lagaleg krafa, en þau eru ráðleg.
Skiptir það máli þótt fyrri mat hafi verið jákvætt?
Já, og þetta getur veikt uppsagnarskrá verulega. Ef fyrri frammistöðumat eða ársskýrslur voru jákvæðar og uppsögn vegna vanframmistöðu fylgir stuttu síðar, mun dómstóllinn spyrja hvers vegna sú gagnrýni var ekki borin upp fyrr. Samræmi milli fyrri mats og síðari uppsagnarástæðu skiptir því máli.
Leiðir hafnað uppsögn vegna vanframmistöðu sjálfkrafa til sanngjarnra bóta?
Nei. Sérstakt og strangara próf gildir: uppsögnin verður að vera afleiðing alvarlega saknæmra athafna eða athafnaleysis vinnuveitanda. Ófullnægjandi eða of almenn umbótaferli getur verið saknæmt án þess að uppfylla þetta þyngra skilyrði, eins og nýleg dómaframkvæmd um almennar umbótaáætlanir sýnir.
Ertu að íhuga uppsagnarferli vegna vanframmistöðu, eða viltu setja upp frammistöðustjórnun þína þannig að skrá geymist síðar? Hafðu samband við okkur lögfræðingar í vinnurétti at Law & More fyrir spjall án skuldbindinga.
