Launaviðurlög eftir veikindaleyfi eru aðeins heimil samkvæmt ströngum lagalegum skilyrðum. Vinnuveitandi getur ekki hætt að greiða laun út frá þeirri almennu hugmynd að starfsmaður sé ekki samvinnuþýður við endurhæfingu hans. Þetta sést enn og aftur í úrskurði Rechtbank Overijssel (héraðsdómstólsins í Overijssel) frá 13. júlí 2026 ( ECLI:NL:RBOVE:2026:4089 ). Héraðsdómstóllinn komst að þeirri niðurstöðu að grænmetisskurðarfyrirtæki hefði ranglega stöðvað laun veiks starfsmanns, sem leiddi til þess að honum var gert að greiða lögbundna launahækkun, lögbundna vexti, umbreytingargreiðslur, innheimtukostnað og málskostnað.
Þessi grein skiptist í tvo hluta. Í fyrsta lagi er samantekt á málinu sjálfu: staðreyndir málsins og úrskurðurinn eins og hann var kveðinn upp af héraðsdómstólnum. Því næst fylgir víðtækari umræða þar sem úrskurðurinn er settur innan lagalegs ramma og borinn saman við aðra löggjöf og dómaframkvæmd.
1. hluti — Launaviðurlög eftir veikindaleyfi: staðreyndir og ákvörðun
Staðreyndirnar
Starfsmaðurinn starfaði hjá grænmetisskurðarfyrirtækinu frá 1. júlí til 31. desember 2025, allan sólarhringinn. Hún tilkynnti veikindi 14. júlí 2025. Þann 29. júlí 2025 staðfesti læknir fyrirtækisins að hún væri takmörkuð við að ýta, toga, lyfta og bera, en að aðlöguð vinna, svo sem að þrífa grænmeti án þess að lyfta, væri möguleg.
Þann 1. ágúst 2025 bauð vinnuveitandinn henni á fund á staðnum þann 4. ágúst til að fylla út aðgerðaáætlun (plan van aanpak). Starfsmaðurinn gaf til kynna að ferðalög væru ekki möguleg fyrir hana á þeim tíma og bað um að halda fundinn í síma eða myndsímtali; vinnuveitandinn krafðist þess að fundurinn yrði haldinn á staðnum því að hans mati þurfti einnig að undirrita aðgerðaáætlunina. Þegar starfsmaðurinn mætti ekki tilkynnti vinnuveitandinn launastöðvun með bréfi þann 5. ágúst 2025 fyrir að hafa ekki unnið með enduraðlögunaraðila.
Starfsmaðurinn óskaði síðan eftir öðru áliti frá öðrum fyrirtækjalækni þann 21. og aftur þann 29. ágúst 2025. Vinnuveitandinn hafnaði þessari beiðni og sagðist ekki sjálfur efast um sérfræðiþekkingu fyrirtækjalæknisins og vísaði henni til sérfræðiálits frá UWV (Tryggingastofnun starfsmanna). Þann 3. september 2025 gerðu aðilar samt sameiginlega aðgerðaáætlunina, en launastöðvunin var viðhaldið, nú á þeirri forsendu að starfsmaðurinn væri ekki að vinna viðeigandi störf. Þann 28. október 2025 úrskurðaði UWV að enduraðlögunarviðleitni vinnuveitandans hefði verið ófullnægjandi, að hluta til vegna þess að hann hafði ranglega hafnað beiðni um annað álit. Þann 12. desember 2025 greiddi vinnuveitandinn eftirstöðvar launa þrátt fyrir allt.
Úrskurðurinn um launastöðvun frá 5. ágúst 2025
Héraðsdómurinn úrskurðaði að ekki hefði verið um neitun á samvinnu að ræða. Starfsmaðurinn hafði í raun lagt til að ræða aðgerðaáætlunina í gegnum myndsímtal. Samkvæmt héraðsdóminum felst skyldan samkvæmt 7:660a(1)(b) grein hollensku borgaralaganna í samvinnu við gerð, mat og aðlögun aðgerðaáætlunarinnar og undirritun hennar fellur ekki undir þá skyldu: starfsmaður hefur í meginatriðum rétt til að neita þessu án þess að laun séu stöðvuð af þeirri ástæðu. Vinnuveitandinn hafði heldur ekki útskýrt hvers vegna myndsímtal væri ekki mögulegt og afstaða hans var, að mati dómsins, sterklega knúin áfram af vantrausti gagnvart starfsmanninum. Það virtist heldur ekki á næstu vikum að hún neitaði að samvinnu. Launastöðvunin var því ólögmæt frá upphafi.
Úrskurðurinn um launastöðvun eftir 3. september 2025
Þar sem aðilar gerðu aðgerðaáætlunina á þeim degi, féll upphaflega ástæða launastöðvunarinnar úr gildi. Héraðsdómurinn komst að þeirri niðurstöðu að starfsmaðurinn hefði í raun verið of aðgerðalaus eftir á, meðal annars með því að ræða ekki virkan um vinnudaga. Engu að síður var áframhaldandi launastöðvun ólögmæt, þar sem vinnuveitandinn hafði ekki uppfyllt tilkynningarskyldu 7:629(7) gr. BW: hann hafði ekki tilkynnt starfsmanninum tafarlaust að launastöðvunin væri nú byggð á annarri ástæðu - að vinna ekki viðeigandi vinnu.
Úrskurðurinn um annað álit og sanngjarnar bætur
Héraðsdómurinn komst að þeirri niðurstöðu að vinnuveitandinn, með því að stuðla að því að ekkert annað álit frá öðrum fyrirtækislækni fór fram, hefði gert gegn skyldu sinni samkvæmt 2.14d grein vinnuskilyrðareglugerðarinnar (Arbeidsomstandighedenbesluit). Sú staðreynd að vinnuveitandinn sjálfur efaðist ekki um ráðleggingar eigin fyrirtækislæknis var ekki gild ástæða. Þetta jafngilti saknæmri háttsemi, en ekki, að mati héraðsdómsins, alvarlegri saknæmri háttsemi, að hluta til vegna þess að starfsmaðurinn hafði heldur ekki verið nægilega virk, bæði við að inna af hendi viðeigandi vinnu og við að framfylgja eigin beiðni um annað álit. Þar sem alvarleg sök vantaði var krafa um sanngjarnar bætur samkvæmt 7:673(9)(a) gr. BW hafnað; varakrafa um skaðabætur samkvæmt 7:611 gr. BW var einnig felld niður, þar sem ekki var nægjanlegt sannað að raunverulegt tjón hefði verið framið.
Úthlutaðar upphæðir
Héraðsdómurinn dæmdi: 3,144.27 evrur í lögbundna launahækkun (50%, án greiðsluaðlögunar) með lögbundnum vöxtum frá 13. desember 2025, 269.66 evrur í biðröðun með lögbundnum vöxtum frá 1. febrúar 2026, 729.88 evrur í utanréttarlegan innheimtukostnað og 1,102.00 evrur í málskostnað.
2. hluti — Víðtækara lagalegt samhengi
Þessi hluti setur úrskurðinn innan almenns lagalegs ramma og tengir hann við aðra löggjöf og dómaframkvæmd. Hann fjallar því ekki um það sem Rechtbank Overijssel sjálfur tók til greina, heldur um það umhverfi sem úrskurðurinn fellur undir.
Lög um launagreiðslur í veikindum
7. gr. 629(1) BW kveður á um að veikur starfsmaður eigi í meginatriðum rétt á 70% af launum sínum í 104 vikur. 3. mgr. þeirrar greinar veitir vinnuveitanda heimild til að fella niður launagreiðslur þegar starfsmaður, án gildrar ástæðu, meðal annars vanrækir að inna af hendi viðeigandi vinnu, fylgir ekki sanngjörnum fyrirmælum um endurhæfingu eða neitar að vinna með aðgerðaáætluninni. Þetta er önnur ástæða en frestun samkvæmt 7. gr. 629(6) BW, sem varðar vanrækslu á að veita nauðsynlegar upplýsingar. Báðar eru háðar tilkynningarskyldu 7. mgr., sem var úrslitaþáttur í seinni áfanga launastöðvunarinnar í Overijssel-málinu.
Enduraðlögunarskylda samkvæmt hollensku reglugerðinni um veikindaréttindi (Rpetz)
Þessi reglugerð útfærir nánar samstarf vinnuveitanda og starfsmanns. 2. grein skyldar vinnuveitanda til að veita fyrirtækjalækni tímanlega upplýsingar og óska eftir áliti innan sex vikna ef um langtímafjarveru er að ræða. 3. grein kveður á um að halda skuli skrá ef um langtímafjarveru er að ræða. 4. grein kveður á um að aðgerðaáætlun skuli gerð í samráði við starfsmanninn innan tveggja vikna frá áliti fyrirtækjalæknisins, að hún skuli skráð skriflega og metin reglulega. Þessir frestir og formkröfur fullkomna myndina af því sem búist var við af aðilum í málinu í Overijssel.
Sambærileg dómaframkvæmd: Rechtbank Limburg
Í samantektardómi frá 21. maí 2026 (ECLI:NL:RBLIM:2026:5082) komst Rechtbank Limburg (héraðsdómstóll Limburg) að svipaðri niðurstöðu með aðeins öðrum staðreyndum. Þar gat starfsmaður sem gat ekki ferðast beðið vinnuveitandann um rafræna eða símaviðtal við lækni fyrirtækisins. Héraðsdómstóllinn úrskurðaði að launastöðvun gæti ekki verið byggð á því að starfsmaður mætti ekki á „kaffistund“ með mannauðsdeildinni, því án frekari skýringa virtist ekki vera um að ræða ráðstöfun sem miðaði að því að inna af hendi viðeigandi vinnu og vegna þess að á þeim tíma var engin raunveruleg enduraðlögunarskylda eða aðgerðaáætlun enn fyrir hendi. Þetta mál staðfestir, óháð Overijssel-dómnum, að dómstólar eru tregir til að taka afstöðu þegar launaráðstöfun tengist því að ekki sé farið að ólögbundinni eða ekki nægilega raunverulegri skyldu.
Önnur skoðun og úrskurður um vinnuskilyrði
Grein 2.14d í þeirri tilskipun fjallar um rétt starfsmanns til að ráðfæra sig við annan fyrirtækjalækni ef hann er ósammála ráðleggingum eigin fyrirtækjalæknis. Rechtbank Overijssel vitnar sérstaklega í þessa grein sem grundvöll fyrir skyldu vinnuveitanda. Þetta er í samræmi við almenna framkvæmd að vinnuveitandi megi ekki hafna slíkri beiðni eingöngu vegna þess að hann sjálfur treystir eigin fyrirtækjalækni.
Hlutverk UWV
Samkvæmt 32. grein laga um framkvæmd vinnu og tekna (Wet SUWI) getur UWV, að beiðni vinnuveitanda eða starfsmanns, meðal annars rannsakað hvort enduraðlögunaraðgerðir hafi verið nægjanlegar. Í þessu tilviki leiddi sú rannsókn til sérfræðiálits sem er starfsmanninum í hag, sem er ekki bindandi dómsúrskurður en hefur þó þýðingu í síðari málsmeðferð.
Greiðslan um millifærslu
Útreikningur launahugtaks fyrir umskiptagreiðslu er háður reglugerð um launahugtak fyrir uppsagnarfrestsbætur og umskiptagreiðslur og reglugerð sem byggir á henni. Í 3. grein þeirrar reglugerðar er kveðið á um að frídagagreiðslur, fastur árslokabónus og fastir og breytilegir launaþættir bætist við grunnlaun samkvæmt 2. grein. Þetta útskýrir, almennt séð, hvernig upphæð eins og umskiptagreiðslan sem veitt er í þessu tilviki er byggð upp.
Hvað þetta þýðir fyrir vinnuveitendur og starfsmenn
Þessi úrskurður, lesinn í samhengi við almennari löggjöf og sambærilega dómaframkvæmd, sýnir að launaviðurlög eiga aðeins við þegar vinnuveitandi greinir á sér raunverulega lögbundna endurhæfingarskyldu, sýnir fram á að starfsmaðurinn hafi ekki farið eftir henni án gildrar ástæðu og tilkynnir um allar breytingar á stöðu án tafar. Rétturinn til annarrar álitsgerðar hefur einnig mikil áhrif. Á sama tíma er vænst virkrar og uppbyggilegrar afstöðu af hálfu starfsmannsins: í þessu tilviki var talið að starfsmaðurinn hefði rétt fyrir sér varðandi ólögmæti launastöðvunarinnar, en hennar eigin aðgerðaleysi stóð í vegi fyrir sanngjörnum bótum.
Algengar spurningar
Getur vinnuveitandi stöðvað launagreiðslur ef veikur starfsmaður mætir ekki á vinnustað?
Ekki án meira. Launastöðvun samkvæmt 7. gr. 629(3) í lögunum um atvinnuleysistryggingar er aðeins réttlætanleg ef starfsmaður, án gildrar ástæðu, neitar að samvinna við enduraðlögunarskyldur. Ef starfsmaður býður upp á sanngjarnan valkost, svo sem myndsímtal, er launastöðvun ekki sjálfkrafa réttlætanleg.
Þarf að undirrita aðgerðaáætlun persónulega?
Nei. Skyldan samkvæmt 7. gr. 660a í lögbannsreglum felst í því að vinna með öðrum að gerð, mati og aðlögun áætlunarinnar, ekki undirritun hennar.
Getur vinnuveitandi haldið áfram launastöðvun síðar á öðrum forsendum?
Aðeins ef það tilkynnir þessa nýju ástæðu án tafar. Ef sú tilkynning vantar er ólögmætt að halda áfram launastöðvuninni, jafnvel þótt nýja ástæðan hefði í sjálfu sér verið réttlætanleg.
Hvenær verður vinnuveitandi að samþykkja annað álit?
Starfsmaður sem er ósammála ráðleggingum fyrirtækislæknis á, samkvæmt grein 2.14d í vinnuskilyrðareglugerðinni, rétt á mati annars fyrirtækislæknis. Vinnuveitandi má ekki hafna slíkri beiðni eingöngu vegna þess að hann sjálfur treysti fyrri ráðleggingum.
Hver er lögbundin launahækkun og hvenær á hún að gjaldfalla?
Lögbundin launahækkun samkvæmt 7. gr. 625 í lög um atvinnuleysistryggingar er gjaldfallin þegar laun eru ekki greidd á réttum tíma og töfin er rakin til vinnuveitanda. Hún getur hækkað í 50% af seint greiddum launum og er aðeins milduð ef aðstæður réttlæta það.
Hver er munurinn á saknæmri og alvarlega saknæmri háttsemi?
Með saknæmri háttsemi er átt við að vinnuveitandi hafi gert eitthvað rangt. Alvarleg saknæm háttsemi er strangari staðall sem krefst þess að háttsemin falli greinilega utan marka lögmætrar vinnuveitandastarfsemi. Aðeins ef um alvarlega sök er að ræða er hægt að dæma sanngjarnar bætur.
Getur starfsmaður einnig stuðlað að því að enduraðlögun mistekst?
Já. Of óvirk afstaða starfsmanns getur verið þáttur í því að hafna sanngjörnum greiðslum, jafnvel þótt hún reynist hafa rétt fyrir sér varðandi lögmæti launastöðvunarinnar sjálfrar.
Ert þú vinnuveitandi eða starfsmaður sem á í deilu vegna launaviðurlaga eða endurhæfingarferlis? Ekki hika við að gera það. tengilið Law & More fyrir sérsniðna ráðgjöf, eða lestu meira um okkar atvinnuréttar þjónustu.
