Að segja starfsmanni upp á reynslutíma

Á yfirborðinu virðist ótrúlega einfalt að segja starfsmanni upp á reynslutíma hans . Algengasta skilningurinn er að annað hvort vinnuveitandi eða starfsmaður geti sagt upp störfum samstundis. En þó að þessi sveigjanleiki sé lykilatriði, þá er hann stranglega stjórnaður af hollenskum lögum. Þetta er ekki frjálst val fyrir alla; báðir aðilar hafa mismunandi réttindi og skyldur sem verða að virða til þess að uppsögn sé gild.

Að skilja uppsagnir á reynslutíma

Hugsaðu um reynslutíma sem „prufuakstur“ fyrir nýtt starf. Það er hagnýt leið fyrir bæði vinnuveitandann og nýja starfsmanninn til að sjá hvort starfið, fyrirtækjamenningin og viðkomandi passi vel saman án þess að vera bundinn við langtíma skuldbindingu.

Á þessu reynslutímabili getur hvor aðili sem er slitið ráðningarsambandinu án þess að þurfa að fara fyrir dómstóla eða fá leyfi frá UWV (Tryggingastofnun starfsmanna). Mikilvægast er að enginn uppsagnarfrestur er í gildi. Þess vegna er þetta oft kallað „ijzeren proeftijd“ eða „járnreynslutími“ — reglurnar eru strangar og verður að fylgja þeim út í ystu æsar.

Kjarnareglan um sveigjanleika

Stærsti kosturinn hér er hraði og einfaldleiki. Ef starfsmaður kemst að því að starfið er ekki það sem honum var selt, getur hann hætt. Ef vinnuveitandi sér að nýráðinn starfsmaður hentar einfaldlega ekki teyminu eða verkefnunum, getur hann sagt upp samningnum samstundis. Þetta er algjört brot sem kemur í veg fyrir flóknar og langar uppsagnarferlar sem eiga við um hefðbundna hollenska ráðningarsamninga.

Þessi sveigjanleiki er þó ekki algildur. Lögin veita verndarramma til að tryggja að kerfið sé sanngjarnt og að það sé ekki misnotað. Til dæmis, þó að vinnuveitandi þurfi ekki að gefa upp ástæðu fyrir uppsögn fyrirfram, er hann lagalega skyldugur til að gefa hana ef starfsmaðurinn óskar eftir því. Þetta er mikilvæg vernd til að koma í veg fyrir misnotkun.

Lykilreglur í hnotskurn

Uppsögn á reynslutíma er aðeins lögmæt ef hún uppfyllir nokkur ströng skilyrði. Ef eitthvað af þessu er rangt getur uppsögnin talist ólögmæt, sem gæti leitt til alvarlegra lagalegra og fjárhagslegra vandræða fyrir vinnuveitandann.

Lykilatriðið er þetta: þótt reynslutími bjóði upp á „auðvelda leið“, þá verður sú leið samt að fara í gegnum grundvallarreglur um réttlæti. Uppsögn getur ekki verið mismunun eða brotið gegn meginreglunni um að vera „góður vinnuveitandi“ ( goed werkgeverschap ).

Til að hjálpa þér að fá skýra mynd höfum við sett saman töflu sem dregur saman helstu reglurnar sem gilda um gildandi reynslutíma og allar uppsagnir sem eiga sér stað innan hans.

Lykilreglur um uppsögn á reynslutíma

Þessar grundvallarreglur eru aðeins upphafið. Það er algerlega nauðsynlegt að skilja þær áður en við köfum ofan í ítarlegri þætti viðfangsefnisins „ ontslag bij proeftijd“.

Að skapa löglega gildan reynslutíma

Til þess að reynslutímaákvæðið standist verður það að vera löglega traust frá upphafi. Hugsið um það eins og grunn húss; ef grunnurinn er gallaður er allt sem byggt er ofan á óstöðugt. Samkvæmt hollenskum lögum eru reglurnar um gerð þessa grunns strangar og jafnvel minniháttar mistök geta ógilt allt ákvæðið.

Fyrsta reglan, sem er ófrávíkjanleg, er að samið verður um reynslutíma skriflega . Munnlegt samkomulag er einfaldlega ekki nægjanlegt og hefur ekkert lagalegt gildi. Mikilvægast er að þetta skriflega samkomulag verður að vera fullgert áður en starfsmaðurinn byrjar sinn fyrsta vinnudag. Að fella það inn í samning sem undirritaður er viku eftir að starfið hefst er of seint og gerir ákvæðið ógildt.

Þar að auki er gildistími reynslutíma beint tengdur gildistíma ráðningarsamningsins. Þetta er algeng flækjustig hjá vinnuveitendum.

Samningstími og hámarks skilorðsbundinn samningur

Lengd ráðningarsamnings ræður því hvort reynslutími sé heimilaður og ef svo er, hversu langur. Þessar reglur eru skýrar og heimila engin frávik.

• Samningar til 6 mánaða eða skemmri: Reynslutími er stranglega bannaðEf eitt er tekið með verður ákvæðið sjálfkrafa ógildt.
• Samningar lengri en 6 mánuðir en styttri en 2 ár: Hámarks reynslutími er einn mánuður.
• Ótímabundnir samningar eða tímabundnir samningar til tveggja ára eða lengri: Hámarks reynslutími er tveir mánuðir.

Þessir tímamörk eru alger hámarkstímar. Vinnuveitandi og starfsmaður geta komið sér saman um styttri tíma, en aldrei lengri. Til dæmis myndi tveggja mánaða skilorðsbundinn samningur ógilda alla ákvæðið.

Gölluð skilorðsákvæði eru ekki bara minniháttar stjórnsýsluvilla. Það þýðir að sérstakar, sveigjanlegri reglur um uppsögn eiga ekki við. Ef vinnuveitandi heldur áfram með uppsögn á grundvelli ógilds ákvæðis er uppsögnin ólögmæt.

Kostnaðurinn við að gera það rangt

Ekki er hægt að ofmeta nákvæmnina sem hér þarf að hafa. Nýlegt dómsmál sýnir þetta glöggt fram. Vinnuveitandi sagði upp samningi á meðan hann taldi gildan skilorðstíma. Hins vegar komst dómstóllinn að þeirri niðurstöðu að gildistími samningsins væri óljós. Hægt væri að túlka hann sem lengri tíma en sex mánuði um aðeins tvo daga, sem aftur ógilti eins mánaðar skilorðsákvæðið sem aðeins gilti fyrir samninga sem voru lengri en sex mánuðir.

Þetta, að því er virtist, smávægilega mistök höfðu umtalsverðar afleiðingar. Uppsögnin var dæmd ólögleg og vinnuveitandanum gert að greiða bráðabirgðagreiðslu auk sanngjarnrar bóta upp á að minnsta kosti 17,000 evrur . Þetta mál undirstrikar hversu mikilvægt nákvæm orðalag samningsins er, þar sem minniháttar mistök geta leitt til verulegra fjárhagslegra sekta fyrir vinnuveitanda. Þú getur fengið frekari upplýsingar um hvernig mistök á reynslutíma geta verið kostnaðarsöm fyrir vinnuveitandann.

Þessar upplýsingar undirstrika mikilvægi vandlegrar samningsgerðar, eins og sjá má í yfirliti okkar yfir algeng lagaleg mistök. Að tryggja að allir þættir reynslutímans séu fullkomlega í samræmi við hollensk lög er fyrsta og mikilvægasta skrefið í að stjórna ráðningarsamböndum á réttan hátt.

Það sem allir starfsmenn ættu að vita um réttindi sín

Það getur fundist eins og teppið hafi verið dregið undan þér þegar þú færð að vita að samningi þínum sé sagt upp á meðan á reynslutíma stendur . Það kemur skyndilega, oft óvænt og getur valdið þér vanmætti. En það er mikilvægt að vita að jafnvel á þessu reynslutímabili veitir hollensk vinnulöggjöf þér verulega vernd.

Þó að það sé rétt að vinnuveitandi geti sagt upp samningi á reynslutíma án þess að tilgreina ástæðu í upphafi, þá er sveigjanleiki þeirra ekki algjör. Ef þér er sagt upp störfum hefur þú óumdeilanlegan rétt til að spyrja vinnuveitandann hvers vegna.

Þegar þú hefur beðið um það er þeim skylt að gefa þér þá ástæðu skriflega. Þetta er ekki bara kurteisi; þetta er grundvallaratriði í ábyrgð sem er innbyggt í lögin.

Réttur til að nota ástæðu án mismununar

Ástæðan sem þau gefa er ótrúlega mikilvæg. Hollensk lög eru ströng á þessu sviði: uppsögn á reynslutíma getur ekki verið skjól fyrir mismunun. Vinnuveitanda er ekki heimilt að segja upp samningi þínum á grundvelli þátta eins og:

• Meðganga eða fjölskylduáætlun: Að segja starfsmanni upp störfum stuttu eftir að viðkomandi tilkynnir um meðgöngu er viðvörunarmerki um mismunun.
• Veikindi: Þú getur verið rekinn meðan Þú ert veikur en veikindin sjálf geta ekki verið ástæðan. Vinnuveitandinn þyrfti samt sem áður að sýna fram á að ákvörðunin snerist um hæfni þína í starfið.
• Vernduð einkenni: Þetta er breiður flokkur sem nær yfir kyn þitt, þjóðerni, trúarbrögð, stjórnmálaskoðanir eða kynhneigð.

Uppsögn sem stafar af hvers kyns mismunun er ólögleg, jafnvel innan svokallaðs „járnreynslutíma“. Ef þér finnst ástæðan sem þér var gefin ekki passa eða hylur mismununarástæður, gætir þú átt sterk rök til að kæra uppsögnina. Að ræða við lögfræðing getur hjálpað þér að skilja möguleika þína og gefið þér skýrari yfirsýn yfir lagaleg réttindi þín.

Réttur til umskiptagreiðslu

Ein algengasta misskilningurinn um reynslulausn er að maður gangi upp án fjárhagslegs ávinnings. Það er einfaldlega ekki lengur satt. Mikilvæg breyting á hollenskum lögum þýðir að þú byrjar að byggja upp rétt þinn til umskiptagreiðslu — transitievergoeding — strax frá fyrsta degi í vinnunni.

Þetta þýðir að ef vinnuveitandi þinn segir upp ráðningarsamningnum átt þú rétt á uppsagnargreiðslum, óháð því hversu stuttan tíma þú varst í starfi. Frá og með 1. janúar 2020 á þessi réttur við um alla starfsmenn sem vinnuveitandi segir upp ráðningarsamningum sínum, og það á sérstaklega við um reynslutíma. Lögin voru sérstaklega hönnuð til að bjóða upp á vernd gegn atvinnumissi og til að fá vinnuveitendur til að hugsa sig tvisvar um áður en þeir segja einhverjum upp störfum.

Greiðslan er reiknuð út frá launum þínum og þeim stutta tíma sem þú hefur unnið, svo þótt upphæðin sé lítil er réttur þinn til hennar traustur. Þetta afneitar algjörlega þeirri gömlu goðsögn að við tökumst ekki við með góðum árangri.

Leiðbeiningar vinnuveitanda um sanngjarna reynslulausn

Þótt reynslutíminn bjóði upp á verðmætan sveigjanleika fylgir honum einnig mikil ábyrgð. Að ná þessum tíma rétt snýst ekki bara um að haka við lagaleg reitina; það snýst um að standa við skyldur þínar sem „góður vinnuveitandi“ ( goed werkgeverschap ). Þessi kjarnaregla hollenskrar vinnuréttar krefst þess að þú hegðir þér á sanngjarnan og skynsamlegan hátt, jafnvel þegar lögin virðast heimila skjóta uppsögn.

Vissulega er munnleg uppsögn á skilorðstíma lagaleg gild, en það er áhættusöm ákvörðun. Án nokkurs skriflegs efnis geturðu auðveldlega lent í flóknu „hann sagði, hún sagði“ rifrildi um hvort uppsögnin hafi í raun átt sér stað innan skilorðstímans. Staðfestið alltaf uppsögn skriflega. Það skapar skýra og óumdeilanlega tímalínu og verndar þig fyrir óþarfa lagalegum höfuðverk síðar meir.

Þessi skriflega tilkynning ætti að vera fagleg, skýr og tilgreina nákvæman dagsetningu ráðningarloka. Þó að þú þurfir ekki grænt ljós dómara fyrir „ ontslag bij proeftijd“ , þá er óumflýjanlegt að meðhöndla hana af varúð og fagmennsku til að vernda fyrirtækið þitt.

Hefðbundin uppsögn á móti uppsögn vegna alvarlegra ástæðna

Það er mikilvægt að vita muninn á hefðbundinni uppsögn vegna skilorðsbundinnar reynslulausnar og uppsögn af „alvarlegri ástæðu“ ( dringende reden ). Hefðbundin uppsögn er einfaldlega þegar þú áttar þig á að starfsmaðurinn hentar ekki starfinu. Þetta gæti snúist um frammistöðu, hæfni eða jafnvel hvernig viðkomandi passar inn í teymið.

Uppsögn vegna „alvarlegra ástæðna“ er hins vegar mun þyngri mál. Þetta á við um alvarleg misferli eins og þjófnað, svik eða augljósa óhlýðni. Það kemur ekki á óvart að reglurnar um þessa tegund af tafarlausri uppsögn eru mun strangari.

Kjarni skyldu vinnuveitanda á reynslutíma er að meta raunverulega hvort starfsmaðurinn henti vel í starfið. Þetta þýðir að setja skýrar væntingar, veita reglulega endurgjöf og halda skrá yfir framfarir hans. Uppsögn ætti að vera rökrétt niðurstaða þessa ítarlega mats, aldrei skyndiákvörðun.

Ferlið við hefðbundna uppsögn á skilorðsbundnum tíma er einfalt en byggir samt á sanngirnisreglunni. Til dæmis er hollensk vinnulöggjöf nokkuð sveigjanleg þar, þar sem þú þarft venjulega ekki fyrirfram samþykki frá UWV eða dómstólum. En sá sveigjanleiki gerir ráð fyrir að þú hafir gert áreiðanleikakönnun þína sem vinnuveitandi. Ólögmæt uppsögn getur samt sem áður leitt til lagalegra aðgerða. Þú getur fengið frekari innsýn í skyldur vinnuveitenda í Hollandi á Deloitte.com.

Bestu starfsvenjur fyrir sanngjarna stjórnun

Til að tryggja að allar uppsagnir vegna reynslutíma séu meðhöndlaðar á sanngjarnan og fagmannlegan hátt skaltu fylgja þessum lykilreglum. Þær gera meira en aðeins að lágmarka lagalega áhættu - þær vernda orðspor fyrirtækisins.

• Veita reglulega endurgjöf: Ekki láta starfsmann hafa áhyggjur af því á síðustu stundu. Skipuleggðu reglulega, skjalfesta fundi til að ræða frammistöðu og væntingar. Engar óvæntar uppákomur.
• Vertu heiðarlegur og skýr: Ef þú þarft að láta einhvern fara, gefðu honum skýra og heiðarlega ástæðu ef viðkomandi biður um hana. Óljósar eða villandi skýringar geta vakið grunsemdir og gætu verið véfengdar síðar.
• Skjalaðu allt: Haltu skrá yfir frammistöðumat, endurgjöf og öll sérstök atvik sem höfðu áhrif á ákvörðun þína.
• Bregðast skjótt við: Þegar þú hefur tekið ákvörðun skaltu láta hana vita án tafar. Að draga hlutina á langinn er ósanngjarnt gagnvart starfsmanninum og getur skapað lagalega óvissu ef þú lætur óvart reynslutímann renna út.

Algeng mistök og hvernig á að forðast þau

Að takast á við ágreining vegna vinnu getur fundist eins og að sigla í gegnum lagalegt jarðsprengjusvæði. Fyrir bæði vinnuveitendur og starfsmenn getur eitt lítið mistök breytt því sem ætti að vera einfalt ferli í flókið og dýrt deilumál. Besta leiðin til að tryggja að rétt sé staðið að lokum ráðningarsambands er að þekkja algengar gryfjur áður en þú lendir í þeim.

Fyrir vinnuveitendur er algengasta og kostnaðarsamasta mistökin að reiða sig á ógilda skilorðsákvæði. Eins og við höfum fjallað um getur þetta gerst ef ákvæðið var aldrei sett skriflega eða ef það brýtur gegn ströngum reglum um gildistíma samningsins. Ef þú heldur áfram með uppsögn á grundvelli ógildingarákvæðis er uppsögnin ólögmæt samstundis. Eins einfalt og það.

Önnur stór gildra er óviljandi mismunun. Sveigjanleiki reynslutímans er mikill, en hann er ekki skjöldur gegn ólöglegri hegðun. Öll uppsögn verður að snúast um hæfni starfsmannsins til starfsins, ekki um verndaða eiginleika eins og aldur, trúarbrögð eða meðgöngu.

Algengar gildrur vinnuveitenda

Við skulum skoða nokkur smáatriði þar sem vinnuveitendur geta gert mistök:

• Óljós uppsögn: Vinnuveitandi segir einfaldlega við starfsmann að „þetta gangi bara ekki upp“ og gefur engar frekari skýringar. Þegar starfsmaðurinn biður um skriflega ástæðu, frestar vinnuveitandinn því annað hvort eða gefur lélega afsökun. Þetta vekur strax upp grunsemdir um að ... alvöru Ástæðan gæti verið mismunun, kannski vegna þess að starfsmaðurinn tilkynnti nýlega að hann væri barnshafandi.
• Uppsögnin á samfélagsmiðlum: Yfirmaður rekst á persónulegar LinkedIn-færslur starfsmanns, þar sem sterkar stjórnmálaskoðanir koma fram sem hann finnur óþægilegar. Yfirmaðurinn rekur starfsmanninn á meðan á reynslutíma hans stendur og vísar til þess að hann vilji viðhalda „virðulegu vinnuumhverfi“. Nýlegt hollenskt mál sýndi fram á hvernig þetta getur verið dæmt sem mismunun á grundvelli stjórnmálaskoðana, sem leiðir til dóms upp á yfir... €45,000 í skaðabætur.
• Að hunsa skyldu „góðs vinnuveitanda“: Á öllum reynslutímanum veitir vinnuveitandi enga endurgjöf eða leiðsögn. Síðan, á allra síðasta degi, rekur hann starfsmanninn fyrir vanframmistöðu. Þessi vanræksla á að meta og leiðbeina starfsmanni á sanngjarnan hátt getur talist brot á starfsreglum. góð vinnuvernd (góð vinnuveitendastaða), sem veikir stöðu vinnuveitanda verulega ef uppsögninni er mótmælt.

Reynslutími er verkfæri til að meta hæfni, ekki leyfi til að starfa án ábyrgðar. Sérhver aðgerð sem vinnuveitandi grípur til verður að standast skoðun, sérstaklega þegar kemur að ástæðu uppsagnar. Erfiður lærdómur fyrir einn vinnuveitanda getur verið verðmæt innsýn fyrir aðra, eins og sést í þessari umræðu um lagaleg áskoranir á reynslutíma.

Mikilvæg eftirlit starfsmanna

Starfsmenn geta einnig gert alvarleg mistök sem grafa undan réttindum þeirra á meðan á uppsögn stendur . Stærsta einstaka mistökið er einfaldlega að samþykkja uppsögn án þess að spyrja nokkurra spurninga.

Algeng mistök eru að óska ekki eftir skriflegri ástæðu fyrir uppsögninni. Án þessara mikilvægu upplýsinga er óvíst hvort uppsögnin hafi verið lögmæt. Þú átt lagalegan rétt á þessari skýringu og hún er lykillinn að hugsanlegum næstu skrefum.

Annað algengt mistök er að vera ekki meðvitaður um réttinn til umskiptagreiðslu. Margir starfsmenn gera ranglega ráð fyrir að stuttur starfstími þýði að þeir fari án alls. Mundu að þú byrjar að safna þessu strax frá fyrsta vinnudegi. Vinnuveitandi þinn er skyldugur til að greiða það, óháð því hversu stuttur tími þinn hjá fyrirtækinu var.

Að svara spurningum þínum um uppsögn á skilorðsbundnum vettvangi

Jafnvel þótt þú haldir að þú hafir tök á reglunum geta raunverulegar aðstæður í kringum reynslulausn ( ontslag bij proeftijd ) vakið upp erfiðar spurningar. Við skulum fara yfir nokkur af algengustu aðstæðunum sem fólk spyr um, svo þú getir séð hvernig þessar meginreglur virka í hinum raunverulega heimi.

Er hægt að segja mér upp störfum á reynslutíma ef ég er veikur?

Já, vinnuveitandi getur löglega sagt upp samningi þínum á meðan þú ert í veikindaleyfi á reynslutímanum. Þetta kemur oft á óvart, því sterk lagaleg vernd sem venjulega verndar veika starfsmenn gegn uppsögnum á ekki að fullu við á þessu reynslutímabili. Lögin veita vinnuveitendum sveigjanleika til að segja upp samningnum án þess að bíða eftir að þú náir þér.

En það er stór fyrirvari hér. Uppsögnin má ekki vera vegna veikinda. Ef veikindi þín eru bein ástæða fyrir því að þú ert rekinn, þá fer það yfir strikið í mismunun, sem er ólöglegt. Vinnuveitandi þinn verður að geta sýnt fram á að ákvörðun hans byggðist á öðrum lögmætum þáttum - til dæmis raunverulegri trú á að þú sért ekki rétti maðurinn í starfið, óháð tímabundnum heilsufarsvandamálum þínum.

Hvað ef vinnuveitandi minn gefur enga ástæðu fyrir uppsögn minni?

Í upphafi er vinnuveitandi ekki lagalega skyldugur til að tilgreina ástæðu þegar hann segir þér að þú sért rekinn á meðan á reynslulausn stendur. Hann getur einfaldlega tilkynnt þér að samningurinn sé að renna út. Þetta er lykilatriði í svokölluðum „járnreynslutíma“.

Þetta er þó ekki endirinn á sögunni. Þú átt grundvallarrétt á að vita hvers vegna þér var sagt upp störfum. Ef þú spyrð um ástæðuna er vinnuveitandi þinn lagalega skyldugur til að veita þér hana skriflega. Þetta er ekki valfrjálst fyrir þá. Það er mikilvægt að fá þessa skriflegu skýringu, þar sem hún verður opinber réttlæting sem þú getur notað til að kanna hvort uppsögnin hafi verið lögmæt og án mismununar.

Neitun vinnuveitanda að gefa upp ástæðu þegar þú spyrð er alvarlegt viðvörunarmerki. Það getur veikt lagalega stöðu hans verulega ef upp kemur ágreiningur, þar sem það gæti bent til þess að hann sé að reyna að fela ólögmæta eða mismununarástæðu.

Skuldar vinnuveitandi minn mér greiðslu vegna umbreytingar?

Já, algjörlega. Samkvæmt núgildandi hollenskum vinnulögum byrjar þú að safna upp rétt til umskiptagreiðslu (transitievergoeding) frá fyrsta degi í starfi. Þessi réttur á við jafnvel þótt þú sért rekinn innan reynslutímans, sem hrekur þá algengu goðsögn að þú þurfir að fara tómhentur.

Hvort sem þú vannst í eina viku eða einn mánuð, þá átt þú löglegan rétt á þessari hlutfallslegu greiðslu ef vinnuveitandi þinn er sá sem lýkur samningnum. Upphæðin verður auðvitað frekar lág, reiknuð út frá launum þínum og mjög stuttum starfstíma. En lagalegi rétturinn sjálfur er óbreyttur.

Er munnleg uppsögn á skilorðstíma lögmæt?

Tæknilega séð, já. Munnleg uppsögn á reynslutíma er lagalega gild. Lögin kveða ekki á um að uppsögnin verði að vera skrifleg; einföld munnleg yfirlýsing nægir til að slíta ráðningarsambandinu.

Hins vegar er það hræðileg hugmynd fyrir alla hlutaðeigandi að reiða sig á munnlega tilkynningu og er eindregið ráðlagt.

• Fyrir vinnuveitandann: Það skapar gríðarlegt vandamál með sönnunargögn. Þeim myndi finnast ótrúlega erfitt að sanna það. nákvæmlega hvenær Uppsögnin var tilkynnt, sem er mikilvægt til að sýna fram á að hún hafi átt sér stað áður en reynslutíminn rann út.
• Fyrir starfsmanninn: Án skriflegra sönnunargagna getur þú lent í miklum hindrunum þegar þú sækir um atvinnuleysisbætur eða reynir að framfylgja réttindum þínum.

Til verndar allra og til að tryggja lagalega skýrleika er alltaf best að tryggja að allar uppsagnir á reynslutíma séu staðfestar skriflega. Formlegt bréf eða tölvupóstur þar sem fram kemur síðasti starfsdagur þinn er formlegt skjal og hjálpar til við að koma í veg fyrir flóknar deilur síðar meir.